A/ 1 OCA T'ONS

Caf

des Alpes-de-

Haute-Provence

A VENANT CORRECTIF DU

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION

DE LA DIVERSITE ET

DE L'EGALITE DES CHANCES ET DE L'EGALITE

FEMMES-HOMMES

Entre d'une part,

La Caf des Alpes de Haute-Provence, représentée par Monsieur Thierry Autard, Directeur ;

Et d'autre part,

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

o C.G.T. représentée par XXX

o F.O. représentée par XXX

ci-après désignées « Les Parties signataires ».

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Préambule

La loi du 9 novembre 2010 et le décret du 7 juillet 2011, portant réforme des retraites, instaurent, dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'obligation de négocier un accord relatif à l'égalité entre les hommes et les femmes.

C'est dans ce cadre que l'Ucanss a fait le choix de conclure, le 28 juin 2016, un accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité qui a vocation à étendre la responsabilité sociale de l'employeur aux thèmes de l'égalité entre les hommes et les femmes, du handicap et de l'insertion professionnelle. Par ailleurs, le respect de la diversité et de la non-discrimination fait partie intégrante des principes de noutralité et de laïcité du service public. auxquels sont assujett.is les organismes de sécurité sociale. L'égalité des chances et. de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent protocole d'accord local a pour finalité de décliner le protocole national susmentionné, en s'inscrivant pleinement dans la responsabilité sociale portée par le régime général de la Sécurité sociale et ses valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l'égalité et de la justice sociale. Il s'inscrit également dans la continuité du précédent accord local conclu sur la même thématique, le 1^er décembre 2017, et arrivé au terme de sa validité.

Au regard du bilan du précédent accord et des constats dressés localement, les signataires du présent accord souhaitent mettre en oeuvre l'engagement de la Caf des Alpes-de-Haute-Provence en faveur de la promotion de la diversité, de l'égalité des chances.et de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les trois domaines suivants :

Le recrutement et l'insertion professionnelle ;

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée ; La rémunération.

Ce protocole permet également par le traitement de chacun de ces domaines de répondre aux exigences prévues par le législateur en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

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Chapitre 1. Le recrutement et l'insertion professionnelle

Des actions dans le champ du recrutement et de l'insertion professionnelle avaient été retenues dans le précédent accord, avec la volonté de garantir l'accès à la formation pour tous les salariés, de valoriser les droits à la formation et de faciliter la réintégration des salariés absents depuis plus de 6 mois. Le bilan de ces actions est positif et démontre que les actions alors identifiées ont désormais intégré les pratiques courantes.

Au regard de la situation de la Caf des Alpes de Haute-Provence, il apparait pertinent de développer des actions en faveur de relations professionnelles intergénérationnelles, du handicap et de l'égalité entre les femmes et les hommes.

ACTION 1 — RENFORCER LES UENS INTERGENERATIONNELS AU SEIN DE LA CAF

Données chiffrées éclairantes (au 31/12/2020) :

Pyramide des âges de la Caf des Alpes de Haute-Provence

Pyramide des âges de la Caf 04 (au 31/12/2020)

56 à 60

46 à 50

41 à 45

36 à 40

26 à 30

1510

a Ferrvnes • Hommes

8 départs à la retraites potentiels dans les trois années à venir, soit 9,64% de l'effectif total

Action à mettre en œuvre :

Compte tenu de la pyramide des âges de la Caf des Alpes de Haute-Provence et du nombre relativement important de départ à la retraite prévu dans les prochaines années, des actions de parrainage et/ou de tutorat seront développées entre les salariés expérimentés et les nouvelles recrues, en vue d'assurer une transmission des savoirs.

Objectif chiffré :

• Au moins 50% des nouveaux arrivants bénéficient d'un parrainage ou d'un tutorat de la part d'un salarié expérimenté.

Indicateur :

• Pourcentage de nouveaux arrivants ayant bénéficié du dispositif de parrainage intergénérationnel.

ACTION 2 — ACCENTUER LA SENSIBILISATION DES SALARIES CONCERNANT LE HANDICAP

Donnée chiffrée éclairante (au 31/12/2020) :

• 9 salariés bénéficient actuellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, soit de l'effectif en CDI.

Actions à mettre en œuvre :

La Caf des Alpes de Haute-Provence remplit ses obligations légales en matière d'emploi de personnes reconnues comme travailleurs handicapés. Dans une démarche d'amélioration permanente sur cette thématique, des actions complémentaires seront déployées. Il s'agira :

• De faciliter l'accès, pour les salariés, aux informations relatives concernant la prise en charge et les droits des travailleurs bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

• De déployer une campagne annuelle de sensibilisation au sujet du handicap afin de souligner la diversité des situations de handicap et faire évoluer le regard porté sur celui-ci.

• De conclure un partenariat avec Cap Emploi en vue de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

Objectifs chiffrés :

100% des salariés ont un libre accès aux informations aux dispositifs prévus pour les salariés en situation de handicap.

• 100⁰/0 des salariés sont destinataires d'une campagne de sensibilisation sur le handicap, relayée par le référent handicap.

Indicateurs :

Pourcentage des salariés bénéficiant d'un libre accès aux informations concernant le handicap.

• Nombre d'opérations de communication réalisées chaque année sur la thématique du handicap.

ACTION 3 — POURSUIVRE LA PROMOTION DE L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU COURS DES PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Données chiffrées éclairantes (au 31/12/2020) :

Sur les 83 salariés de l'organisme, 28,92 % sont des hommes et 71.08 %, des femmes. Sur les 4 embauches en CDI survenues en 2020, 25% ont concerné des hommes et 75%, des femmes.

Actions à mettre en œuvre :

La Caf des Alpes de Haute-Provence observe une surreprésentation des femmes parmi ses salariés. Pour poursuivre les efforts faits par l'organisme en faveur de l'égalité entre les sexes, le recours à des jurys mixtes lors des recrutements sera maintenu et les membres du jury seront systématiquement sensibilisés à la question de la discrimination et de l'égalité entre les hommes et les femmes.

Objectif chiffré :

100% des offres d'emplois et des processus de recrutement sont exempts de. toute discrimination et de critère de sexe.

Indicateur :	Pourcentage d'offres d'emploi non discriminantes et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille.
Chapitre 2.	La rémunération effective

ACTION 4 — ASSURER LA TRANSPARENCE DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION DE L'ORGANISME

Données éclairantes (au 31/12/2020) :

La politique de rémunération qui est mise en oeuvre au sein de la Caf des Alpes de HauteProvence tient compte des contraintes nationales tant au niveau de la GVT (glissement, vieillesse, technicité) que de la RMPP (rémunération moyenne des personnels en place). En 2020, 8,34 % des hommes et 16,95 % des femmes ont bénéficié d'une mesure salariale individuelle.

Actions à mettre en œuvre :

La Caf des Alpes de Haute-Provence s'engage à assurer la transparence de sa politique de rémunération, tant sur les différents éléments du salaire et leurs évolutions, que sur l'objectif d'égalité salariale entre les hommes et les femmes. Pour cela les actions suivantes seront réalisées :

• Informer les nouveaux arrivants de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d'attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne des personnels en place, égalité entre les hommes et les femmes).

Elargir la diffusion de la note sur la politique salariale à l'ensemble des salariés.

La Direction s'engage à élaborer annuellement un rapport relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes. L'objectif est de valider l'absence d'écart salarial entre les hommes et les femmes. Cependant en cas d'identification d'éventuels écarts ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire.

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LE CL

(œ

Objectif chiffré :

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme, et qui poursuit l'objectif de maintenir l'égalité ou résorber les inégalités.

Indicateur :

• Pourcentage de salariés informés chaque année de la politique de rémunération, et des principes d'égalité salariale qui la gouverne.

ACTION 5 — SENSIBILISER LES MANAGERS AU SUJET DE L'EGALITE ENTRE LES SEXES DANS LA NOTE DE POLITIQUE SALARIALE

Actions à mettre en œuvre :

La Caf des Alpes de Haute-Provence s'engage à sensibiliser l'ensemble des managers au sujet de l'égalité entre les sexes, notamment au moment de l'attribution des mesures individuelles.

Objectif chiffré :

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées.

• Maintenir l'écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification inférieur à 4%, dès lors que l'effectif est suffisamment représentatif pour obtenir des statistiques significatives (soit à partir de 2 femmes et 2 hommes par niveau de qualification).

Indicateur	Pourcentage de salariés éligibles ayant effectivement bénéficié de la garantie salariale Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.
Chapitre 3.	La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Faciliter l'équilibre vie professionnelle et vie privée, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l'entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés, est une préoccupation constante de la Direction. En conséquence, cette thématique, déjà retenue dans le précédent accord, est reconduite dans le cadre du présent protocole.

ACTION 6 — FACILITER LA CONCILIATION ENTRE LES TEMPS EN ELARGISSANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL DURABLE

Données chiffrées éclairantes (au 31/12/2020) :

3 agents en télétravail contractuel en 2020.

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1-5

• Jusqu'à d'agents en télétravail sous l'égide du Plan de Continuité d'Activité (mars 2020)

Action à mettre en œuvre :

Le développement de la pratique du télétravail sous l'égide du PCA (Plan de Continuité d'Activité) a démontré l'intérêt de cette modalité de travail pour promouvoir la conciliation entre la vie professionnelle et vie privée. Un protocole d'accord local fera donc l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales en vue d'élargir l'accès au télétravail pendulaire.

Objectifs chiffrés :

Signature et agrément du protocole d'accord local sur le télétravail avant le 30 juin 2022.

• Au moins 35% des salariés ont intégré le dispositif de télétravail pendulaire lors de la campagne de 2022.

Indicateur :

• Pourcentage de salariés ayant intégré le dispositif de télétravail pendulaire

ACTION 7 — ASSURER LE DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES

Action à mettre en œuvre :

Le développement du télétravail, a pour corollaire l'affirmation d'un droit à la déconnexion. Une charte de bon usage des outils de communication sera élaborée. Elle définira les règles de bonnes pratiques qui doivent être respectées afin d'assurer le droit à la déconnexion.

Objectif chiffré :

• 100% des salariés sont informés des modalités d'application du droit à la déconnexion ^l par le biais d'une charte de bon usage des outils de communication.

Indicateur •

• Pourcentage de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication.

ACTION 8 — SOUTENIR LES SALARIES DITS « AIDANTS FAMILIAUX »

Données chiffrées éclairantes (source Baromètre BVA APRIL 2018)

11 millions d'aidants familiaux, soit 1 Français sur 6, accompagnent au quotidien un proche en situation de dépendance, en raison de son âge, d'une maladie ou d'un handicap.

44 % des aidants familiaux sont salariés.

58 % des aidants familiaux sont des femmes.

1 A noter que la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose à compter du 1^er janvier 2017 d'aborder la question du droit à la déconnexion à l'occasion de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

7

LE

Actions à mettre en œuvre :

Les aidants familiaux représentent une part croissante de la population française. La Caf des Alpes de Haute-Provence souhaite apporter son soutien à ses salariés aidants familiaux, et ainsi faciliter la conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Pour atteindre cet objectif, la Direction s'engage à :

• Mettre à disposition des salariés des informations portant sur les dispositifs de droit commun à destination des aidants familiaux.

• Proposer un accompagnement par le service RH des salariés concernés

Sensibiliser les managers à cette problématique, afin de favoriser l'orientation des salariés concernés vers le service RH.

Par ailleurs, tes aidants familiaux étant majoritairement des femmes, les actions proposées concourent à la préservation d'un cadre de travail favorable à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectifs chiffrés :

• 100% des salariés ont un libre accès aux informations relatives aux dispositifs prévus pour les salariés assumant également un rôle d'aidant familial.

• 100% des salariés proches aidants ayant fait connaitre leur situation ont bénéficié d'un accompagnement.

Indicateurs :

• Pourcentage des salariés ayant un accès libre aux informations concernant les dispositifs d'aide et d'accompagnement destinés aux aidants familiaux.

• Pourcentage des salariés dont la situation d'aidant familial est connue ayant bénéficié d'un accompagnement par le service RH.

Chapitre 4. Modalités d'application et de suivi de l'accord

4.1 Information des instances représentatives du personnel

Le service Ressources Humaines effectuera un bilan annuel de la mise en oeuvre du présent protocole d'accord, qu'il portera à la connaissance du Comité Social et Economique.

4.2 Procédure d'agrément et de communication de l'accord

L'accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (copie à la MNC) dans le cadre de la procédure d'agrément des accords locaux conformément à l'article D 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale via une boite aux lettres électronique dédiée :

dss-4b-accords-locaux@sante.gouv.fr

L'agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d'examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l'absence d'un retour de la DSS, à l'issue d'un mois après avis du Comex.

Il entrera en vigueur le jour suivant l'obtention de l'agrément par l'autorité compétente de l'Etat (articles L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité Sociale).

Le présent accord sera ensuite transmis aux organisations syndicales présentes dans l'organisme, aux instances représentatives du personnel et fera l'objet d'une diffusion auprès du personnel via la messagerie.

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d'accord fera l'objet

> d'un dépôt par voie électronique auprès du ministère du travail sur le site :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

> d'un dépôt d'un exemplaire au secrétariat —greffe du conseil des prud'hommes des Alpes de Haute-Provence.

4.3 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

4.4 Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable le premier jour du mois qui suit l'obtention de l'agrément.

Les dispositions prévues dans cet accord se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles existantes, résultants soit d'accords collectifs locaux, soit d'usages.

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LE

4.5 Révision de l'accord

Le protocole d'accord pourra être révisé suivant sa prise d'effet. La procédure de révision du présent protocole d'accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L'information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception. L'ouverture des négociations se fera dans un délai de deux mois au maximum à compter de la demande de révision.

Fait en 4 exemplaires

A Digne-les-Bains, le 27 septembre 2021.

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