Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

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Entre les soussignés :

L’Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par accord d’entreprise composé des entreprises suivantes :

• la MAPA – Mutuelle d’Assurance, dont le siège social est situé rue Anatole Contré – 17400 SAINT-JEAN D’ANGELY, représentée par,

• Le GIE Contact, ayant son siège social au 1 rue Anatole Contré – 17411 Saint Jean d’Angely ;

représenté par,

Le GIE et la MAPA sont désignés sous le terme « entreprises » dans le présent accord.

d’une part,

• et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : CFDT, CFE-CGC, et FO

représentées par leur Délégué syndical respectif,

d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail relatives à l’impact des orientations stratégiques de l’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Le présent accord vient en complément de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.

Il porte sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

2° Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2 ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Supplémentairement aux dispositions légales, l’accord porte également sur l’aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite.

CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION

1. Article 1. Objet

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES à l’exception des salarié(e)s qui ne relèvent pas de la convention collective nationale des sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992.

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 et suivants du code du travail.

CHAPITRE 2. PRINCIPES, OBJECTIFS ET MISE EN APPLICATION DE LA GESTION PREVISIONNELLES DES EMPLOIS ET DES COMPENCES (GPEC) ET INFORMATION AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

3. Article 2. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

2.1 Principes de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet d’anticiper l’évolution des effectifs, des emplois et des compétences au regard de la stratégie de l’entreprise et dans l’environnement où elle évolue. Elle s’appuie sur la base des données économiques et sociales à la disposition du Comité social et économique (CSE) et des délégués syndicaux, sur l’intranet MAPADOC.

2.2 Objectifs de la GPEC

La démarche de GPEC a pour objectifs, au sein de l’UES :

• d’expliciter la stratégie adoptée par l’entreprise ;

• d’identifier les emplois « sensibles » :

• métiers où les effectifs seront en forte augmentation,

• métiers où les effectifs sont en diminution (dont départs naturels non remplacés),

• métiers stables où les départs naturels sont importants,

• métiers dont les compétences clés évoluent,

• nouveaux métiers ;

• de définir les besoins de l’entreprise en termes de métiers et d’emplois ;

• d’analyser les écarts entre les besoins et les ressources naturellement prévisibles ;

• de lier la formation, la mobilité, les souhaits des collaborateurs, des aînés et des plus jeunes, au développement des compétences qui permettront à l’entreprise d’atteindre ses objectifs.

2.3 Périodicité de l’analyse

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est menée pour les trois ans à venir, à partir de l’entrée en vigueur du présent accord, avec une révision annuelle.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail, des négociations s’ouvriront sur la GPEC en 2023, pour la nouvelle période triennale.

Article 3. Mise en pratique de la GPEC

La démarche de GPEC s’effectue en phases successives.

La Direction Générale présente la stratégie de l’entreprise pour l’année à venir et une orientation pour les trois prochaines années.

En fonction de cette stratégie, sur la laquelle le Comité social et économique est consulté une fois par an, la démarche de GPEC se déploie.

3.1 Recensement des métiers par les Directions

Les Directions vont recenser :

• les métiers dont les besoins en effectifs sont en augmentation et qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de reconversion ou de recrutement,

• les métiers dont les besoins en effectifs sont en diminution au-delà des départs naturels,

• les métiers dont les besoins en effectifs sont stables, mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés,

• les métiers impliquant des évolutions importantes en terme de contenu et exigeant des compétences nouvelles qui seront acquises par de la formation professionnelle adaptée,

• la création de nouveaux métiers.

3.2 L’analyse des besoins

Les données recueillies par les Directions permettent d’estimer les besoins des métiers à 3 ans en termes d’effectifs et de compétences.

Cette analyse des besoins repose sur la stratégie de l’entreprise, les projets et les évolutions d’organisation ou de fonctionnement pour s’adapter au marché et optimiser nos organisations et nos procédures sans en négliger la dimension sociale.

3.3 Mesure des écarts entre les besoins et les ressources

Pour chacun des emplois sur la période analysée, les besoins en termes qualitatifs (nature des compétences) et quantitatifs (nombre de postes nécessaires) sont rapprochés.

3.4 Définition et suivi d’un plan d’action

La GPEC, grâce à l’analyse énoncée précédemment, permet d’orienter, pour les 3 ans à venir, les besoins d’effectifs (recrutement, redéploiement), de formation, adaptés aux évolutions démographiques, à l’environnement externe et répondant aux choix stratégiques de l’entreprise.

La mise en œuvre des actions de politique de Ressources Humaines ainsi définies repose sur un ensemble d’outils qui seront mis à la disposition des Directions.

6. Article 4. Les outils d’analyse mis à disposition des Directions

   4.1 Outils quantitatifs

Il s’agit des outils d’analyse des effectifs qui permettent de croiser les activités, les fonctions, les formations effectuées dans chaque Direction ainsi que les départs à la retraite prévus ou prévisibles.

4.2 Outils qualitatifs

Les entretiens annuels ainsi que les entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans sont les principaux outils qui permettent de recenser les compétences acquises par les collaborateurs. En fonction du niveau requis pour le poste tenu et le niveau constaté du collaborateur, les besoins de formation pour combler les éventuels écarts peuvent être intégrés au plan de formation de l’entreprise.

De plus, les souhaits des collaborateurs en terme d’évolution et / ou de mobilité y sont notés. Ces données peuvent être utilisées pour redéployer des ressources.

L’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance (OEMA), notamment avec la publication du Baromètre prospectif de l’évolution des métiers et des compétences de l’assurance, produit un outil externe qui servira de base documentaire de référence à croiser, le cas échéant, avec les données internes de l’UES.

Article 5. Consultation du Comité social et économique en matière de GPEC mise en place dans le cadre de la stratégie de l’entreprise

Chaque année, le CSE est informé et consulté, notamment en matière de GPEC, sur les indicateurs suivants :

• la stratégie de l’entreprise, notamment en matière d’emploi,

• l’évolution de l’emploi au cours de l’année passée (nombre de postes stables, en augmentation et en réduction),

• les écarts éventuels entre le prévisions et les réalisations,

• les besoins futurs liés aux évolutions des métiers.

Par ailleurs, le CSE étudie les documents suivants, outils indispensables à la GPEC :

• le bilan social,

• la pyramide des âges et de l’ancienneté,

• le rapport annuel « GPEC » concernant les départ à la retraite,

• le plan de développement des compétences,

• le rapport sur les comptes de l’entreprise.

Chaque année, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’UES et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le CSE émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe charge de l’administration ou de la surveillance de l’UES, qui formule une réponse argumentée. Le Comité social et économique en reçoit communication et peut y répondre.

CHAPITRE 3. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 6. Evolution professionnelle des salariés

L’évolution de chacun reste de sa responsabilité, de son initiative. Cependant, l’UES s’engage à favoriser cette évolution par différents moyens.

6.1 Organisation interne d’un marché de l’emploi

Afin de permettre à tous d’avoir le même niveau d’information concernant les postes à pourvoir en interne et pour faire connaître aux Directions les candidats à la recherche d’un autre poste, la Direction Ressources Humaines et Communication Interne :

• diffuse les postes disponibles en interne et à la Mutuelle d’Assurance de la Boulangerie, sur l’intranet documentaire MAPADOC. Les salariés peuvent également accéder à la page recrutement du site internet de Médicis ;

• étudie les demandes individuelles et communique ces demandes aux Directions concernées,

• à compétences égales, donne priorité aux candidats internes.

6.2 Mobilité professionnelle interne

Reprenant les dispositions de l’article 78 de la convention collective, l’UES soutient la mobilité fonctionnelle ainsi que la mobilité géographique des personnes disposées à évoluer dans leur fonction et /ou à développer de nouvelles compétences dans un nouveau métier.

6.3 Mobilité volontaire sécurisée

Les demandes des salariés justifiant de deux ans d’ancienneté, qui souhaitent bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du code du travail, seront examinées en conformité aux dispositions de la loi.

6.4 Accompagnement développement des compétences / formation

Afin de favoriser la réussite des salarié(e)s lors d’une perspective de changement de fonction, l’UES peut proposer un dispositif de formation éventuellement accomplie dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), qui sera alors abondé par l’employeur du temps nécessaire à l’obtention du diplôme ou de la certification visée par le collaborateur, dans la mesure où cette formation est indispensable à la prise du nouveau poste envisagé.

15. Article 7. Entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel

7.1 Entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation s’inscrit dans le cadre des articles 66 et 77 de la convention collective. Il permet notamment de :

• mesurer l’évolution de la contribution du collaborateur au regard de l’évaluation des objectifs et des compétences. L’appréciation du niveau de maîtrise des compétences du collaborateur dans sa fonction permet d’identifier les éventuels écarts à combler, par la formation professionnelle entre autres ;

• définir un plan de progrès pour l’année à venir, les nouveaux objectifs et les actions permettant de les atteindre, par des actions de formation éventuelles.

Une synthèse des évaluations annuelles est réalisée par la Direction Ressources Humaines et Communication Interne et communiquée au CSE.

7.2 Entretien professionnel

Prévu par la loi de formation professionnelle du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans. En sein de l’UES, il a lieu au même moment que l’entretien annuel mais sur un support distinct. Il remplace l’entretien de seconde partie de carrière et se substitue aux entretiens prévus au retour d’un congé de maternité, de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation.

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, qui permet de vérifier que le salarié a, au cours des six dernières années :

• bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus,

• suivi au moins une action de formation,

• acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience,

• et bénéficié d’une progression salariale collective et/ou individuelle.

Si le salarié n’a pas bénéficié au cours de ces six années de tous les entretiens auxquels il avait droit et/ou si l’entreprise n’a pas respecté son obligation de réaliser au moins deux des trois autres mesures prévues ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) du salarié devra être abondé de 3000 euros par l’entreprise (pour un salarié à temps plein).

CHAPITRE 4. FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 8. Les grandes orientations de la formation professionnelle au sein de l’UES

La Direction informe et consulte le Comité social et économique sur l’orientation générale et la ligne politique en matière de formation, pour l’année à venir, dans le cadre de la première réunion du CSE portant sur la consultation du CE en matière de formation professionnelle.

Cette stratégie se décline de l’ambition de l’UES, qui est de « Devenir l’assureur incontournable des professionnels de l’alimentaire ».

La stratégie se décline en 5 axes stratégiques, qui portent 15 lignes d’actions, chacune déclinées en un total de 59 lignes d’actions détaillées, pour mener l’entreprise vers son ambition :

• Mener une croissance rentable et maîtrisée

• Renforcer notre présence dans l’écosystème du client

• Améliorer la satisfaction clients

• Optimiser les compétences et mobiliser les collaborateurs

• Digitaliser les parcours clients

Les priorités du plan de formation sont orientées par cette stratégie, avec un effort constant visant à :

• l’amélioration de la culture client,

• l’adaptation des conseillers commerciaux à leur poste de travail,

• l’accompagnement du management (incluant le pilotage de l’entreprise),

• l’accompagnement des salariés sur les nouveaux outils de travail (Gestion électronique des documents - GED),

• le développement des compétences techniques des métiers de l’assurance et des métiers support.

En fonction des projets de l’entreprise, l’orientation annuelle du plan de formation définie des priorités.

Article 9. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), les personnes qui le souhaitent seront orientées par la DRHCI pour engager une démarche de validation des acquis de l’expérience. Les coûts pédagogiques éventuels seront pris en charge et les salariés libérés sur leur temps de travail, sauf impératif professionnel.

Article 10. Bilan de compétences

Effectué en priorité dans le cadre du congé individuel de formation, le bilan de compétences est, le plus souvent, à l’initiative du salarié. C’est une démarche qui exige une remise en question, une réflexion sur son passé, son présent et son avenir professionnel. Elle permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, celui-ci pouvant éventuellement se situer en dehors de l’entreprise.

Le bilan de compétence est particulièrement adapté pour les salariés ayant 45 ans et plus et / ou possédant plus de 20 ans d’activité professionnelle, qui souhaitent faire le point sur leur carrière.

L’UES encourage cette démarche en favorisant le dispositif durant le temps de travail.

20. 5. CHAPITRE 5. RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES ET A LA SOUS-TRAITANCE

    Article 11. Recours aux contrats d’alternance et aux stages

L’UES confirme son engagement de favoriser l’insertion durable des jeunes, notamment par les contrats en alternance et les stages.

Article 12. Recours aux contrats de travail à durée déterminée et à l’intérim

L’UES privilégie le recrutement des salariés en contrat à durée indéterminée. Toutefois, des recrutements en contrats à durée déterminée ont lieu pour le remplacement de salariés absents ou pour faire face à un accroissement d’activité ponctuel, qui peut survenir dans les activités liées à l’assurance (réception des paiements des cotisations appelées une fois par an, évènement climatique, …), ou lors de la réorganisation d’une agence ou d’un service, notamment durant la formation d’un nouveau salarié.

Dans le cas où les recherches internes d’un candidat pour un contrat à durée déterminée n’ont pas abouti ou compte tenu de l’urgence ou des exigences de compétences de certaines situations, l’UES peut faire appel à une entreprise d’intérim.

Article 13. Recours à la sous-traitance

L’UES est susceptible de recourir à la sous-traitance dans le cadre de projets ponctuels, principalement informatiques, qui nécessitent des compétences particulières, immédiatement nécessaires et non détenues par les salariés en poste ou par en nombre insuffisant pour permettre la continuité des activités.

Article 14. Recours au temps partiel

L’activité principale de l’UES ne s’organise pas de façon systématique par le recours au temps partiel. Cependant, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la très grande majorité des demandes de travail à temps partiel sont acceptées.

CHAPITRE 6. DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

25. Article 15. Sécurisation des parcours des représentants du personnel

    Par-delà les mesures protectrices des salariés exerçant une activité syndicale, ou remplissant un mandat de représentation du personnel, l’UES affirme sa volonté de traitement égalitaire de ces salariés dans le déroulement de leur carrière.

15.1 Adaptation de l’organisation du travail

Les représentants du personnel examinent en début de mandat avec leur responsable hiérarchique les aménagements de l’organisation du travail rendus nécessaires, tels que la répartition de la charge de travail. En cas de désaccord, la situation est transmise à la DRHCI pour examen.

15.2 Suivi des compétences spécifiques liées au mandat

Au cours de l’entretien annuel, un formulaire spécifique peut être complété par les représentants du personnel qui le souhaitent afin de faire part formellement à l’entreprise des compétences mises en œuvre dans le cadre de leur(s) mandat(s). Ces compétences pouvant être valorisées lors d’un souhait d’évolution professionnelle, par exemple.

15.3 Formation et évolution professionnelle

La Direction Ressources Humaines et de la communication interne veille à ce que l’exercice d’un mandat syndical ne porte pas atteinte à l’épanouissement professionnel de l’intéressé, à sa situation présente ou à son évolution au sein de l’UES.

Durant le mandat, les représentants du personnel ont accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

15.4 Formation évolutions du droit de la formation professionnelle

Les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l’information des salariés sur les dispositifs de formation.

Dans une volonté d'un dialogue sociale constructif comme gage de cohésion, une action de formation destinée à appréhender les récentes évolutions du droit de la formation professionnelle est proposée aux membres du CSE et de la commission de formation.

La Direction prévoit ainsi, au plan de développement des compétences, le stage de formation évoqué ci-dessus. Cette formation d’une journée a lieu pendant le temps de travail.

Cette disposition s’applique sans préjudice des dispositions de l’article 64 de la convention collective du 27 mai 1992 et l’article 42 de la convention collective nationale de l’inspection du 27 juillet 1992 concernant la commission de formation.

CHAPITRE 7. AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERES ET DE TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

Afin d’accompagner les salariés dans leur transition entre activité et retraite, ceux-ci peuvent bénéficier d’un dispositif de réduction progressive d’activité se réalisant par un passage à une activité à temps partiel, dans les conditions suivantes :

Les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté et s’engageant à demander leur départ à la retraite dans les trois ans, peuvent bénéficier d’une réduction progressive de leur activité dans les conditions ci-dessous précisées. Néanmoins, dans l’hypothèse d’une évolution substantielle des dispositions légales et réglementaires relatives aux régimes de retraite de base et complémentaires, survenant au cours de la période de réduction progressive d’activité, ne permettant plus aux intéressés de liquider leur pension auxdits régimes à taux plein, la Direction et l’intéressé étudieront les modalités de poursuites d’activité de ce dernier.

La réduction progressive d’activité prévue par le présent accord ne peut se cumuler, ni avec une autre forme d’activité à temps partiel, ni avec un autre dispositif de réduction d’activité, sauf autorisation individuelle de l’employeur.

Enfin, l’indemnité de départ en retraite versée à l’issue de la période de réduction progressive d’activité, est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies à temps plein et à temps partiel au sein de l’entreprise, étant précisé que la période de réduction progressive d’activité est considérée pour ledit calcul comme une période accomplie à temps plein.

Article 16. Processus de réduction progressive d’activité

La réduction progressive de l’activité s’effectuera par paliers modulables au choix du salarié et dans les limites suivantes :

• 12 mois avant le départ à la retraite, l’activité du salarié peut être exercée à 90%, 80%, 70% ou 60% de la durée collective de travail ;

• entre 13 et 24 mois avant le départ à la retraite, l’activité du salarié peut être exercée à 90%, 80% ou 70% de la durée collective de travail ;

• entre 25 et 36 mois avant le départ à la retraite, l’activité du salarié peut être exercée à 90% ou 80% de la durée collective de travail.

Il est convenu que le taux fixé une année pourra être conservé la ou les années suivantes, à la demande du salarié.

Dans ce cadre, les salariés bénéficient d’une rémunération au prorata temporis de leur temps de travail.

Les modalités de répartition du travail, dans ce cadre, sont établies en concertation avec les responsables du salarié concerné.

Afin de maintenir le niveau d’acquisition des droits à retraite au cours de la période de réduction progressive d’activité, les salariés bénéficiaires dudit dispositifs et l’employeur cotisent sur une base de rémunération à temps plein aux régimes de retraite.

Le niveau d’acquisition des congés anniversaire au cours de cette période de réduction progressive d’activité est également maintenu sur une base de travail à temps plein.

Une convention est conclue entre le salarié bénéficiaire et l’employeur précisant les conditions d’application de la réduction progressive d’activité.

CHAPITRE 8. APPLICATION DE L’ACCORD

Article 17. Conditions de révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas d’évolution législatives ou conventionnelle postérieures à sa signature.

Article 18. Date d’effet et publicité

Le présent accord prend effet au 1^er janvier 2021, pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Le présent accord sera déposé en version électronique dans la version intégrale du texte et dans sa version anonymisée, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, après avoir respecté le délai d’opposition de huit jours suite à sa signature.

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme de Saintes (17).

L’accord sera porté à la connaissance du personnel par l’intranet MAPA.

Fait à Saint Jean d’Angély, le 17 décembre 2020 Pour les organisations syndicales :

Pour MAPA : CFDT :

CFE-CGC :

Pour GIE Contact :

FO :