ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

À LA G.P.E.C.

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

2021-2025

L’Association de Gestion du Centre Hospitalier du Pays d’Eygurande, dont le siège social est situé, La Cellette 19 340 MONESTIER MERLINES, représentée par xxx, en sa qualité de Président du Conseil d’Administration,

d’une part,

ET

Le syndicat C.F.D.T. santé-sociaux 19/23, représenté par xxx, en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

d’autre part,

Préambule :

Cet accord est conclu dans le cadre des négociations obligatoires qui incombent à l’association d’engager auprès des sections syndicales (articles L 2242-20 et L 2242-21 du Code du Travail).

TITRE I : La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées

La consultation des institutions représentatives du personnel doit permettre, dans le cadre d’une information responsable et d’un dialogue loyal, d’anticiper les effets prévisibles de la stratégie de l’établissement sur l’emploi et sur les salaires.

ARTICLE I : DEFINITION DE LA STRATEGIE

La stratégie globale de l’établissement peut être définie comme l’ensemble des décisions qui déterminent et révèlent les objectifs, la mission et les buts, qui produit les principales politiques et plans pour atteindre ces objectifs et définit le domaine d’activité que l’établissement poursuit, le type d’organisation économique et humaine qu’elle a l’intention d’être et la nature des contributions économiques et non économiques.

La stratégie est un ensemble d’actions qui réagit aux évènements et évolue nécessairement dans le moyen terme. Elle positionne l’établissement par rapport aux autorités de tutelle, aux usagers (patients, clients, résidents…) et à leurs familles, ainsi qu’à tout organisme ou personne extérieure et doit donc nécessairement être confidentielle.

La stratégie constitue le fondement, la source de la GPEC. Elle demeure néanmoins une prérogative de la Direction qui, seule, doit assumer la responsabilité d’apprécier les orientations et l’intérêt objectif de l’établissement à moyen terme.

Le Comité Social et Economique, destinataire d’informations précises, délivrées le plus en amont possible, doit être en mesure d’évaluer la pertinence des choix stratégiques faits par la Direction, ainsi que les conséquences qu’ils auront sur l’emploi et les salaires.

Le préalable à la consultation consiste, pour les élus, à être informés des motifs des orientations stratégiques et d’en débattre préalablement à leur mise en œuvre, assurer le suivi de l’accord GPEC, et ce conformément aux dispositions de l’accord n°2, relatif aux fonctionnement et attributions du CSE.

ARTICLE II : LE ROLE DE LA COMMISSION FORMATION DU CSE.

La Direction a fait le choix d'associer la « Commission formation » à la gestion des emplois et des compétences.

A ce titre, la « Commission formation » est informée sur la stratégie de l’établissement ainsi que ses effets prévisibles sur les emplois et les salaires (après information donnée au CSE), des projets d’évolution et/ou de réorganisation envisagés dans l’établissement.

Ses missions peuvent s’orienter de la manière suivante :

-Analyser et évaluer les enjeux sociaux de l’établissement face aux nécessités d’adaptation aux futures évolutions environnementales et sociales.

-Participer à l‘élaboration des modalités de gestion de l’emploi.

-Participer à l’identification des métiers « sensibles », nouveaux, difficiles à recruter, nécessitant un apprentissage long ou amenés à disparaître,

-Participer à l’identification des passerelles possibles entre les métiers,

-Proposer des pistes en matière de formation (bilan d’orientation, CPF, VAE, congé de transition professionnelle, professionnalisation, plan de développement des compétences (PDC), tutorat, …), correspondant aux évolutions des métiers,

- Etablir un état des lieux qui sera un préalable à la réflexion et à la rédaction des objectifs du plan de développement des compétences lors du recensement des demandes de formation. Les objectifs retenus par le directeur et la directrice des soins seront présentés à la commission formation.

ARTICLE III : LES MOYENS DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Pour développer les compétences des salariés de l’établissement, il est nécessaire de mobiliser prioritairement les moyens de la formation professionnelle.

L’établissement entend donner aux salariés un maximum d'éléments d'information leur permettant d'avoir une visibilité sur l'évolution de leur métier (cette information se fait selon les modalités définies par l’établissement).

1. ACCOMPAGNER LES SALARIES A CHAQUE ETAPE DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE.

. L’entretien annuel d’évaluation (EAE) et entretien professionnel (EP).

L'entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel constituent un moment privilégié pour apprécier les compétences des salariés et leur proposer des moyens adaptés pour améliorer leurs pratiques.

L’établissement a élaboré des guides d’entretien, permettant de distinguer nettement l’EAE de l’EP :

• l’EAE est recentré sur les objectifs du service, du poste, des missions,

• l’EP est le seul à faire le bilan quant aux compétences acquises et à acquérir, les perspectives d’évolution professionnelle et les formations pour y arriver. L’EP est biannuel, il est obligatoire.

Objectif => faciliter la conduite des EAE et des EP :

• L’établissement a fait l’acquisition d’outils facilitant le recueil pour conduire les entretiens (outil Parcours individuel du progiciel OCTIME),

• Développer un support automatisant la saisie des comptes-rendus d’entretiens permettant ainsi d’exporter d’une périodicité à une autre les éléments déjà saisis et la transmission automatique de ces grilles au nouveau cadre évaluateur en cas de mutation du salarié vers un nouveau service.

. Le CEP (Conseil en Evolution professionnelle) :

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités. Il conduit vers un plan d’action pouvant aller de la nécessité d’un bilan de compétences, à l’utilisation du CPF pour financer une action de formation…

Objectif => L’établissement s’engage à communiquer aux salariés les informations nécessaires permettant de contacter ce service :

• Eléments d’information adressés aux cadres menant les entretiens professionnels afin de communiquer sur ce service,

• Mettre à disposition les informations ci-dessus sur le site intranet de l’établissement et THEREFORE,

• La communication large de cet accord incluant les éléments de contact.

2. DISPOSITIFS DE FORMATION UTILISABLES DANS LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES.

La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit, à la fois, permettre :

-à l’établissement de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

-aux salariés de développer leurs compétences, de s'adapter aux évolutions des métiers ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative ;

. Le plan de formation : le plan de développement des compétences (PDC).

Le plan de formation mis en place par la direction de l’établissement permet de prévoir, de mettre en œuvre et d’évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l'établissement.

L’établissement définit ses priorités en matière de formation en fonction des autorisations de l’établissement, des évolutions législatives et réglementaires et des projets de service valorisant les pratiques des professionnels.

Objectif => actualiser, maintenir, développer les connaissances, compétences d’un maximum de salariés chaque année et laisser la place aux projets collectifs, individuels innovant s’inscrivant dans la stratégie de l’établissement :

• Porter le taux de financement du plan de formation au-delà des 2,1 % légaux, jusqu’au taux de 2,3 % maximum,

• Travailler en lien avec l’OPCO Santé pour solliciter des fonds supplémentaires comme les fonds d’interventions, fonds ARS… afin d’augmenter l’enveloppe de formation continue disponible.

. Les contrats d’alternance :

Les contrats d’apprentissage participent au développement de la politique en faveur de l'insertion des jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d'emploi.

Les contrats de professionnalisation participent quant à eux à l’acquisition, dans le cadre de la formation continue, d'une qualification professionnelle.

Objectif => inscrire le CHPE comme terrain d’apprentissage et l’alternance comme voie de recrutement possible :

• Anticiper des départs pour élaborer une stratégie de remplacement par l’alternance si cela est compatible avec le poste, le service, et les qualifications repérées stratégiques par la GPEC.

. La validation des acquis de l'expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l'expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrits ou éligibles de droit au RNCP ou bien figurant sur la liste établie par la CPNE.

Objectif => informer les salariés sur l’existence de ce dispositif :

• Inclure ce point dans l’entretien professionnel.

. Le CPF (Compte Personnel de Formation)

Il est désormais inclus dans la grille de l’entretien professionnel : c’est un dispositif qui doit obligatoirement être et expliqué, présenté au salarié.

Objectif => Proposer aux salariés l'ouverture de leur CPF :

• Au-delà de l’aspect réglementaire à l’occasion de l’entretien professionnel, mettre à disposition une fiche explicative sur notre support de communication THEREFORE et l’intranet.

. L’accès aux formations diplômantes

La difficulté d’accès de nos salariés aux formations d’aide-soignant, d’infirmier, de cadre de santé, d’infirmier en pratique avancée, dans le cadre d’un congé pour transition professionnelle, nous a conduit à nous substituer à OPCO SANTE, notre Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA). Ainsi, nous nous engageons à prendre en charge les frais pédagogiques, maintenir le salaire le temps de la formation contre un engagement de 5 ans à servir dans notre établissement.

Le CHPE a donc mis en place une Politique promotionnelle concernant les métiers des filières du soins : 

 

PRÉPARATION AUX ENTRÉES D’ÉCOLES 

Les préparations aux entrées d’école IFSI, IFAS et IFSI ne sont pas prises en charge dans le cadre du plan de formation. 

Les salariés souhaitant préparer ce concours devront le financer par leurs propres moyens. Nos responsables d'unités de soins restent à leur disposition pour les conseiller et les accompagner dans le cadre de la préparation des dossiers de sélection.

 

FINANCEMENT DU DIPLÔME D'ÉTAT D’AIDE-SOIGNANT DANS LE CADRE D’UN CURSUS COMPLET : 

II sera assuré à hauteur de deux nouvelles entrées en IFAS par an (sous réserve d’une révision annuelle apportée par la Direction). 

 

En cas d’un nombre de réussites supérieures, seront retenus : 

1. Les salaries sous contrat à durée indéterminée qui se sont fait identifier au Service des Ressources Humaines et à la Direction des services de Soins comme candidats à l’IFAS, 

2. Les salaries qui auront monté un dossier dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation) auprès OPCO SANTE oui, 

3. Les deux meilleurs classements à l'IFAS d'Ussel. Le cas échéant, quel que soit l’école, ce sera la ou les deux meilleures moyennes qui seront retenues. 

 

La plus grande ancienneté au CHPE sera un dernier critère d’appréciation en cas d’arbitrage nécessaire. 

 

A noter que les reports d'entrée à l’IFAS ne viendront pas modifier le nombre d'accords de prise en charge. 

Ainsi, si un salarie reporte à l’année prochaine son entrée, cela laisse la place à un autre salarié tout en conservant le nombre maximal de prise en charge par l'employeur soit 2 par an. 

 

Pour le contrats aidés l'étude de dossier se fera avec les signataires de la convention tripartite et si le nombre d'entrées autorisées n 'est pas pourvu. 

 

 FINANCEMENT DU DIPLÔME D’ETAT D’INFIRMIER 

Il sera assuré dans la proportion de trois nouvelles entrées en IFSI par an (sous réserve d’une révision annuelle apportée par la Direction) : 

 

En cas d’un nombre de réussites supérieures, seront retenus : 

1. Les salariés sous contrat à durée indéterminée qui se sont fait identifier au Service des Ressources Humaines et à la Direction des Services de Soins infirmiers comme candidats à l’entrée d’IFSI. 

2. Les salariés qui auront monté un dossier dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation) auprès d’OPCO SANTE (ex-UNIFAF) 

3. Les modalités d’accès : 

Il y a 3 voies possibles d’accès à l’IFSI : 

• Nos Aides-Soignants en sélection « formation professionnelle continue 1 » (FPC1), 

• Nos autres professionnels qui ont au moins 3 ans d’expérience en sélection « formation professionnelle continue 2 » (FPC2), 

• Nos professionnels qui n’ont pas 3 ans d’expérience, mais bacheliers, qui s’inscrivent dans la démarche Parcoursup. 

 

 FINANCEMENT DU DIPLÔME D'INFIRMIER EN PRATIQUES AVANCÉES 

Il sera assuré à hauteur de 3 nouvelles entrées par an aux universités de Clermont-Ferrand et Limoges, sous réserve d'une révision annuelle apportée par la Direction.

 

En cas d'un nombre de réussites supérieures, seront retenus : 

a) Les salariés sous contrat à durée indéterminée qui se sont fait identifier au Service des Ressources Humaines et à la Direction des Services de Soins infirmiers comme candidats. 

b) Les salariés qui se seront inscrits auprès des 2 université, citées ci-dessus. 

c) Les 3 meilleurs résultats obtenus aux classements des 2 universités confondues. 

d) En cas de même classement aux universités de Limoges et Clermont-Ferrand, le critère de choix sera l'ancienneté au CHPE. 

e) Les salariés qui auront monté un dossier dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation} et de l'organisme Transition Pro 

 

AUTRES FORMATIONS DIPLOMANTES 

En dehors des demandes de l’employeur, il est rappelé que les projets personnels (reconversion professionnelle, progression...) sont des choix qui ont vocation à être soutenus dans le cadre du CPF. 

 

Ce sont des dispositifs qui, en dehors de l'accord de l'employeur de libérer le salarié pour suivre cette formation, permettent à celui-ci d’envisager un renouveau professionnel et de pouvoir, à l’issue de l’obtention du diplôme voulu, exercer ce nouveau métier, sans être lié à l’actuel employeur. 

A noter, le salarié ne peut pas en exiger la reconnaissance (nouvelle fonction, promotion) auprès du CHPE. 

Objectif => consolider nos compétences soignantes en les développant auprès de nos salariés en CDI :

• Engager cette politique promotionnelle sur le long terme,

• Travailler avec l’OPCO SANTE pour capter des fonds dédiés à la politique promotionnelle comme ceux de l’ARS (Agence Régionale de Santé),

• Assurer la communication auprès de nos jeunes embauchés, futures recrûes.

• Mise en œuvre de la clause de dédit formation pour sécuriser le maintien en poste de nos salariés après l’obtention de leur diplôme.

3. UNE POLITIQUE SOCIALE AU SERVICE DE LA GPEC :

[Article occulté]

TITRE II : Conditions de la mobilité interne à l’eTABLISSEMENT (professionnelle et géographique)

Les changements de services sont induits à l’initiative du salarié, à l’occasion d’un appel interne suite à une ouverture de poste.

Le second facteur de mobilité interne est le projet d’établissement et plus particulièrement le virage ambulatoire demandé par les pouvoirs publics.

La mutation de certaines activités s’accompagne d’un projet de service qui permet au salarié d’apprécier les évolutions de son poste :

• Le type de prise en charge,

• Les compétences demandées,

• La composition de l’équipe,

• Le plan de formation engagé pour le service,

• Les évolutions architecturales si nécessaires,

• Le changement de lieu d’exercice si le projet le nécessite.

Dans le cadre des prérogatives du CSE, ce dernier est informé dès le début du projet et à différentes étapes de l’évolution du projet, puis il est consulté pour obtenir son avis lorsque le projet de service est finalisé.

Dans l’intervalle, les réunions de service collectives, les entretiens individuels, permettent aux salariés de manifester leur intérêt ou non pour le projet.

Une gestion anticipée des mutations possibles permet de composer la future équipe qui sera actrice du nouveau service et de sa nouvelle prise en charge.

L’accompagnement au changement (qu’il soit induit par une démarche individuelle ou par une évolution du projet d’établissement) bénéficie de plusieurs outils :

• Le 1 % logement avec Action Logement,

• Les immersions dans des services de soins et services support,

• Le plan de formation.

TITRE III : LES GRANDES ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

La formation professionnelle continue répond aux besoins du CHPE en matière de qualifications et compétences.

Les formations continues que l'on retrouve chaque année dans notre établissement sont les suivantes :

• Compétences en recherche et formation infirmière, tutorat

• Prise en charge médicamenteuse,

• Techniques de soins relationnels,

• Prévention et gestion de violence,

• Aspects juridiques de la prise en charge des patients (les écrits professionnels, droits des patients…)

• Formation et spécialisation dans un parcours de soins,

• Formations obligatoires d’habilitation au poste (AFGSU, les SSIAP, CACES, CQP…)

• Formations d’adaptation aux outils du quotidien, à la réglementation (progiciels, actualités juridiques…)

D'autres formations continues devront s'inscrire dans les projets de l'établissement comme la transition écologique de l'hôpital et le virage ambulatoire en psychiatrie.

Plusieurs supports seront utilisés : formation par des prestataires extérieurs, formation par nos professionnels.

Objectif => soutenir notre politique de formation continue :

• Former pour adapter, maintenir, développer les compétences des professionnels,

• Assurer une cohésion d’équipe soignantes lors des prises en charge et donc soutenir le travail d’équipe intergénérationnel,

• Assurer l’adaptation des services supports au regard des besoins révélés par le fonctionnement des unités de soins,

TITRE IV : Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail à temps partiel et aux stages et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI

Le contrat à durée indéterminée reste la règle au centre hospitalier du pays d'Eygurande.

le contrat à durée déterminée est utilisé pour les motifs suivants :

• Les remplacements pour maladie,

• Les remplacements en attente de recrutement, Notamment pour le personnel médical,

• Les accroissements d'activité,

• Les remplacements pour congé sans solde, congé parental…

• En cas de refus du salarié de signer un CDI.

Les salariés en contrat à temps partiel sont prioritaires pour accéder à des contrats à temps complet à qualification équivalente.

Objectif => soutenir notre politique de recrutement :

• Contenir au mieux le nombre de CDD signés pour un même salarié et l’intégrer en CDI dès que possible.

TITRE V : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

Une partie des entreprises sous-traitantes du CHPE, c'est à dire celles ayant un impact sur le fonctionnement de l'hôpital, font l'objet d'une approche particulière. Une fois par an, le point est réalisé sur le déroulement de l'année écoulée et sur les projections de l'année à venir.

Cette rencontre est l'occasion de faire le point sur :

• Les dysfonctionnements constatés et sur les plans d'action mis en œuvre,

• Les points forts qu'il convient de maintenir,

• Les évolutions du contrat au regard des prestations fournies et sur les conséquences induites pour le sous-traitant. L’aspect des ressources humaines et celui des évolutions technologiques est bien entendu abordé.

Les champs d'activité sont les suivants :

• Fourniture d'énergie et maintenance des chaufferies biomasse,

• Maintenance des groupes électrogènes,

• Fourniture des produits alimentaires,

• Maintenance des équipements froids.

TITRE VI : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont prévu plusieurs dispositifs afin d'intégrer le mandat syndical dans la vie professionnelle du salarié : entretien de début et de fin de mandat, certification des compétences acquises en cours de mandat, sujet de négociation en établissement, garanti d'évolution de rémunération…

1. ENTRETIENS DE DEBUT ET FIN DE MANDAT :

L'article L2141- 5 du code du travail, d'ordre public, au début du mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

Le texte précise que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L6315-1.

Le salarié élu représentant syndical peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'établissement.

L'entretien de fin de mandat permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise (code du travail article L2141- 5, alinéa 4). Les mandats concernés par cet entretien sont ceux pour qui le nombre d'heures de délégation disponible sur l'année représente au moins 30% de la durée du travail fixée par le contrat de travail de l'élu (soit 482h00 pour un salarié travaillant 35 heures).

L'échange porte autour des perspectives d'évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d'emploi.

Objectif => mettre en œuvre les entretiens de début et fin de mandat :

• L'employeur ou son représentant est à l'initiative de ces entretiens auprès du salarié élu représentant syndical.

2. LA CERTIFICATION DES COMPETENCES :

La reconnaissance des compétences acquises au cours du mandat est prévue par l'article L6112- 4 du code du travail. Six certificats de compétence professionnelle (CCP) sont identifiés et la certification est obtenue lorsqu'ils sont tous validés.

Cette certification vise les candidats justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d'examen quelle qu'en soit sa durée le dossier d'inscription doit comprendre notamment la fiche relative à l'entretien de fin de mandat précité d'où l'intérêt d'assurer effectivement la tenue de l'entretien de fin de mandat.

Les CCP constitutifs de la certification relatives aux compétences acquises dans l'exercice du mandat donnent également lieu à la délivrance de ces CCP constitutifs de titre professionnel du ministère chargé de l'emploi.

Lorsque le salarié veut bénéficier de ce dispositif ce temps constitue un temps de travail effectif il donne lieu au maintien de la rémunération conformément aux dispositions de l'article L 6321- 6.

Objectif => informer le salarié sur la certification des compétences au cours de son mandat :

• L'employeur ou son représentant est à l'initiative de cette information auprès du salarié élu ou représentant syndical à l’occasion de l’entretien de fin de mandat.

• Un support informatif est établi à l'attention du représentant de la Direction en charge de l'entretien.

3. LA GARANTIE D’EVOLUTION DE REMUNERATION :

Dans les cas de mandat important (30% de la durée de travail fixée par le contrat de travail) l'évolution de la rémunération de ce salarié doit être au moins égale sur l'ensemble de la durée du mandat aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuel perçu pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dans l'ancienneté comparable.

Objectif => garantir l’évolution de rémunération du représentant du personnel et du représentant syndical:

• Toutes les dispositions et évolutions de la convention collective 1951, autres dispositions et évolutions actées par accord d'établissement seront appliquées aux représentants du personnel et représentants syndicaux.

4. AUTRES DISPOSITIONS : 

Le représentant du personnel, le représentant syndical bénéficient au même titre que n'importe quel salarié dans l'établissement des dispositions :

• de l'accord sur l'égalité professionnelle femme-homme,

• de l'accord sur la qualité de vie au travail plus précisément la conciliation vie privée-vie professionnelle-exercice du mandat et l'accès au télétravail.

L'accès à la formation continue afin que le représentant du personnel, le représentant syndical puissent s'adapter, maintenir, développer ses compétences, est identique à l'accès auquel peut prétendre n'importe quel salarié dans l'établissement.

Objectif => garantir l’évolution de carrière du représentant du personnel et du représentant syndical :

• Toutes les dispositions et évolutions de la convention collective 1951, autres dispositions et évolutions actées par accord d'établissement seront appliqués aux représentants du personnel et représentants syndicaux.

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE I – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée, jusqu’au 30 septembre 2025. A cette date, il cessera automatiquement de prendre effet. Il entrera en vigueur dès sa signature.

Article ii – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par l’article L2261-9 du code du travail et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.

Article iii – Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

Article iv – Modalités de publicité de l’accord

Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé par la direction générale sur la plateforme de téléprocédure telle que prévue par les dispositions règlementaires applicables (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Tulle.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Cellette,

Le………………….

Pour l’Association, L’organisation syndicale C.F.D.T

xxxxx xxxxx

Pour l’Association L’organisation syndicale C.G.T.

xxxxx xxxxx