Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez SYNERLAB - SOPHARTEX (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés,

La société Laboratoires SOPHARTEX

Sise à 21, rue du Pressoir

28500 VERNOUILLET

Numéro SIRET 775 576 002 00015

Code APE 244C

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général

d'une part,

et,

Les Délégués Syndicaux de la société :

, pour la CFDT

, pour la CGT

, pour FO

pour CGC-CFE

pour CFTC

d'autre part,

il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les présentes fixent les objectifs de progression et les actions en faveur de l’égalité hommes-femmes dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Condition de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent, quant à elle, privilégier au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Depuis le 20 décembre 2012, en application du décret du 18 décembre 2012, le nombre minimal de domaines d’actions est passé de trois à quatre pour les entreprises de 300 salariés et plus. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins quatre domaines pour celles de 300 salariés et plus comprenant obligatoirement la rémunération effective.

En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.

1. EMBAUCHE

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Mixité des emplois 

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.

L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.

Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi interne à l’entreprise.

Indicateurs de suivi

• Nombre et répartition des embauches par genre, par poste et par CSP

2. FORMATION PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences. Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

1. L’accès à la formation : principe d’égalité de traitement

Les modes d’accès à la formation professionnelle doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

L’objectif étant de respecter une équivalence en pourcentage entre la proportion des femmes participant à une formation par rapport au nombre de femmes dans la société et le pourcentage des hommes participant à une formation par rapport au nombre d’hommes dans la société.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

Indicateurs de suivis

1. le nombre de bénéficiaires de formation, par genre et par CSP,

2. le nombre d’heures de formation par genre

2. Organisation de la formation et parentalité

Il est nécessaire de constater que certain(e)s salarié(e)s, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confronté(e)s à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile. L’entreprise développera des modalités spécifiques de formation pour atténuer ces difficultés et garantir la participation de tous les salariés à ces formations. L’entreprise s’engage de cette manière à :

• réduire les contraintes de déplacement par l’établissement ou la recherche de lieux de formation proche du lieu de travail ;

• privilégier l’organisation des sessions de formation dans les locaux de l’entreprise ;

• organiser ces sessions de formations pendant les horaires de travail ;

• développer une offre de formation à distance et dispensée par des organismes agréés ;

Indicateurs de suivis

3. le nombre de formation réalisée dans les locaux

4. nombre de départ en formation hors temps de travail

5. le nombre d’heures de formation dispensées en e-learning

3. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Favoriser l’équilibre professionnel et personnel

L’entreprise s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Ainsi afin de favoriser cet équilibre, l’entreprise s’engage à ne pas systématiser les réunions tardives pour l’ensemble des collaborateurs.

Cet engagement sera rappelé à l’ensemble des collaborateurs en charge d’organiser des réunions.

• les indicateurs de suivi

• le nombre de réunions en dehors des plages horaires (au-delà de 17h) via l’outil Outlook

4. REMUNERATION

1. Principe d’équité

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

L’indicateur de suivi

Le salaire de base brut moyen du mois de décembre (CDI, CDD) par genre, par poste pour un groupe minimum de 5 salariés

2. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

3. La suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.

4. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

SECTION 3 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité d’Entreprise mis en place.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 4 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 1^er janvier 2019; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 31 décembre 2021, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.

SECTION 5 : DEPÔT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société SOPHARTEX de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Vernouillet, le 6 décembre 2018

Pour les organisations syndicales Pour la société,

, pour la CFDT

Directeur Général.

, pour la CGT

, pour FO

, pour CFE CGC

, pour la CFTC