Accord d'entreprise "UN PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES" chez CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre les soussignés :

La CPAM du Gard

Représentée par Xy, Directeur

D’une part,

Et les organisations syndicales ci-après

Syndicat FO représenté par Xy (collège employés) et Xy (collège cadres).

Syndicat CGT représenté par Xy

Syndicat CFE-CGC représenté par Xy

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

L’article 18.3 du protocole d’accord du 28 juin 2016 négocié par l’UCANSS sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances prévoit que chaque organisme de plus de 50 salariés doit engager, au regard de l’accord signé au niveau national, une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Il rappelle que le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujetti l’ensemble des organismes.

Article 1 – Objet de l’accord

L’objet du présent accord est de renforcer l’implication de la CPAM du Gard dans des actions initiées aux précédents plans d’actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination et de promouvoir, à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, l'égalité des chances.

Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

En déclinaison du protocole d’accord du 28 juin 2016 négocié par l’UCANSS et conformément à l’article L 2242-2 du Code du travail, le présent protocole d’accord retient les champs d’action prioritaires suivants :

• L’embauche et l’insertion professionnelle (article 2)

• La rémunération effective (article 3)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (art. 4)

• La formation et la mobilité professionnelle (article 5)

Pour chaque domaine d’action, les partenaires sociaux ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

La négociation s’est appuyée sur le bilan social 2018, le rapport 2018 relatif à l’égalité professionnelle et au bilan des actions menées tout au long de l’année 2018.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la CPAM du Gard quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2 – L’embauche et l’insertion professionnelle

1. Constats

• Au 31 décembre 2018, l’effectif total de la CPAM du Gard est de 558 agents. Il est composé à 81.54% de femmes et 18.46% d’hommes.

• En 2018, la CPAM du Gard a procédé à 4 embauches en CDI, 100% féminines et 14 embauches en CDD dont 77.14% de femmes et 21.43% d’hommes.

• Le taux de travailleurs handicapés au sein de la CPAM du Gard est égal à 7,33 % au 31/12/2018.

2. Objectifs généraux 

À l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et des capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs.

Les procédures adoptées pour les recrutements doivent être réalisées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement. À ce titre, une association des cadres et des pairs des différents services concernés aux processus de sélection sera engagée sur la période de l’accord. Ils seront formés aux enjeux de la non-discrimination.

La CPAM du Gard souhaite poursuivre son engagement dans l’insertion professionnelle des jeunes au travers des missions en Services Civiques. Ces missions offrent l’opportunité aux jeunes volontaires de 16 à 25 ans de s’engager, sans condition de diplômes dans une mission de 8 mois au sein de notre organisme.

En outre, la CPAM du Gard souhaite développer une politique locale en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

c) Actions 

1. Garantir un recrutement diversifié : par des offres d’emplois non discriminantes, par la sensibilisation des acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et par des recrutements fondés sur des critères objectifs.

Engagement à ne pas mentionner dans une offre d’emploi, le sexe du candidat recherché, et à ne pas prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, et ce, conformément à l’article L.1142-1 du Code du travail.

Objectiver les critères d’embauche en fonction du profil des postes à pourvoir (compétences, expérience, parcours professionnel…).

Optimiser le recrutement de cadres managers en interne, par la mise en place d’un dispositif d’accompagnement dédié aux agents de l’organisme souhaitant évoluer vers des fonctions managériales.

2. Assurer la transparence dans le processus de recrutement : par une information des candidats sur les méthodes et les outils de recrutement utilisés à la CPAM du GARD et garantir une réponse à chaque candidature.

Favoriser la pluralité des jurys de sélection : par la diversification des jurys de recrutement faisant appel

• à des managers issus de l’ensemble des branches de l’organisme

• à des salariés pairs (techniciens référents) relevant du service pour le compte duquel le recrutement est réalisé.

Informer systématiquement les candidats des épreuves et modes de recrutement organisés à leur attention en détaillant les procédures mises en place.

Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.

Apporter une réponse dans des délais raisonnables à l’ensemble des candidats postulants.

3. Porter une attention particulière aux nouveaux embauchés et garantir une insertion durable dans l’organisme :

Organisation d’un parcours d’accueil et d’intégration attentionné à l’égard de tous les nouveaux personnels embauchés de l’organisme destiné à la présentation des missions et objectifs assignés à chaque service de la caisse avec mise à disposition de supports de présentation

Désignation d’un parrain préalablement à l’arrivée d’un nouvel embauché ; ce salarié référent sera chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel

4. Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, par le développement d’une politique locale en faveur du maintien dans l’emploi et le recrutement des personnes en situation de handicap :

• Désignation d’un « référent handicap » local chargé notamment d’assurer l’accueil de la personne en situation de handicap, de définir ses besoins, mais aussi d’assurer un rôle de facilitateur pour mobiliser les ressources appropriées aux besoins

• Développer la communication auprès des salariés sur la diversité des formes de handicap par la diffusion d’informations de sensibilisation sur l’accessibilité et l’attitude à adopter face à une personne en situation de handicap

• Mise en place d’un parcours de tutorat : les salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés par un salarié tuteur, préalablement formé, afin de favoriser leur intégration

d) Objectifs chiffrés poursuivis et Indicateurs

Procédure de recrutements (1 et 2) :

• % d’offres d’emplois publiés ne contenant aucun critère discriminant

Objectif : 100% des offres d’emplois, publiées chaque année sur les plateformes de recherche d’emploi dédiées, sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration

Objectif : 100% des nouveaux embauchés bénéficient, au jour de leur date d’embauche effective, du livret d’accueil et d’intégration,

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

Objectif : 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés, en amont des entretiens de recrutement annuels, aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

• % de candidats ayant reçus une réponse suite à leur candidature

Objectif : 100% des candidatures reçues devront faire l’objet d’une réponse écrite positive ou négative aux candidats concernés au plus tôt et dans un délai maximum d’un mois après la tenue de l’entretien de recrutement

Insertion professionnelle (3) :

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration dans les 6 mois suivants leur embauche

Objectif : 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’intégration dans les 6 mois qui suivent leur embauche.

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi

Objectif : 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi avec son manager et le référent dans le mois qui suit ses 6 mois d’ancienneté au sein de la CPAM du Gard.

• Nombre de conventions de Services Civiques signées avec l’état dans le cadre des agréments obtenus par la CNAM (4).

Objectif : minimum 4 conventions signées chaque année tenant compte des directives CNAM.

• Taux de travailleurs handicapés au sein de l’effectif de l’organisme (5) :

Objectif : Taux annuel constaté au moins égal à 7 % dans l’effectif total de l’organisme

• Taux de salariés recrutés en situation de handicap ayant bénéficié d’action de tutorat (5)

Objectif : 100% des salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés, au cours des 6 premiers mois de leur prise de fonction, par un salarié tuteur préalablement formé, afin de favoriser leur intégration,.

Article 3 - La rémunération effective

1. Constats 

• Répartition des mesures promotionnelles entre les hommes et les femmes en 2018 :

• 27.47% de femmes et 20.39% des hommes ont bénéficié de points de compétence

• 2.64 % des femmes et 4.85 % des hommes ont été promus à un niveau supérieur

• Au total, 30.11% des femmes et 25.24% des hommes ont bénéficié d’une mesure promotionnelle en 2018.

• Répartition du personnel encadrant :

Au 31 décembre 2018, l’effectif des salariés cadres de la CPAM du Gard est de 66 agents. Il est composé de 68.18% de femmes et 31.82% d’hommes. En comparaison avec l’effectif total de la caisse (81.54% de femmes et 18.46% d’hommes), cela représente 13.36 points d’écart pour les femmes.

Au 31 décembre 2018 l’effectif des salariés cadres managers est de 53 agents Il est composé à 66.04% de femmes et 33.96% d’hommes. En comparaison avec l’effectif total de la caisse (81.54% de femmes et 18.46% d’hommes), cela représente 15.50 points d’écart pour les femmes.

b) Objectifs généraux 

La CPAM du Gard assure, pour un même travail ou un à travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, sous réserve des dispositions relatives à la prise en compte de l’ancienneté (article 30 de la Convention collective de travail) ou de la durée hebdomadaire de travail dans la détermination du salaire (article 4 du Protocole d’accord du 20 juillet 1976).

c) Actions 

1. Assurer une transparence en matière de rémunération et garantir l’information auprès des salariés des politiques de rémunération :

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, RMPP …)

• Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles

• Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale évoquées ci-dessus.

• Diffuser à l’ensemble du personnel les listes nominatives des bénéficiaires d’un avantage conventionnel ou d’une promotion (sous réserve de l’avis favorable des bénéficiaires concernés)

2. Supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes : Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management en analysant les freins aux candidatures de femmes sur ces emplois.

3. Garantir la bonne application des mesures de rattrapage salarial dues au titre de la maternité

d) Objectifs chiffrés poursuivis et Indicateurs

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant la campagne de promotion.

Objectif : 100 % des responsables mobilisés chaque année.

• Nombre de salariés informés des politiques de rémunération

Objectif : 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme par la lettre de cadrage annuelle et les réunions d’informations organisées dans chaque service.

• Taux de femmes occupant des fonctions managériales :

Objectif : Diminuer l’écart entre la part des femmes salariées de l’organisme (81.54%) et le % de femmes occupant des fonctions de manageur (66.04%). L’objectif est de diminuer cet écart de 5 points par :

• une analyse des freins aux candidatures des femmes sur les emplois de managers

• un encouragement de ces candidatures aux emplois de management.

• Taux de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité :

Objectif : 100% des mesures salariales de rattrapage dues doivent être attribuées

Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1. Constats 

• Au 31 décembre 2018, 138 agents de la CPAM du Gard exercent une activité à temps partiel ou choisi soit 24.73 % de l’effectif total.

• Au 31 décembre 2018, 29% de l’effectif féminin exerce une activité à temps choisi et 6% de l’effectif masculin.

• En 2018, 31.88% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure promotionnelle contre 28.33% des salariés à temps complet.

• Au 31 décembre 2018, 50 salariés bénéficient d’une autorisation de télétravail soit 8.96% de l’effectif total. (43 Femmes (86%) et 7 Hommes (14%))

• L’ensemble des salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’un crédit de 35h00 maternité entre leur déclaration de grossesse et le départ en congé maternité légal.

2. Objectifs généraux 

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être prise en compte dans l’organisation du travail pour tenir compte des contraintes de la vie familiale et, dans une moindre mesure, des engagements citoyens.

L’objectif est de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en vue d’améliorer l’implication des agents dans le collectif de travail et participe aux actions de prévention en matière de santé au travail. (Reconnaître le travail à temps partiel, le plus souvent assumé par les femmes, afin qu’il ne soit pas source de discrimination.)

c) Actions : 

1. Informer les salariés sur leur droit en matière de congés pour évènement familiaux par la diffusion via l’intranet de l’organisme de fiches thématiques RH : La parentalité, les autorisations d’absences pour enfants malades, l’accompagnement d’un proche parent malade.

2. Accompagner les solidarités familiales : Apporter une attention particulière aux demandes d’aménagement des horaires de travail dans le cadre des solidarités familiales. Il est prévu, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille, sur présentation d’un justificatif médical, la possibilité d’accorder un aménagement des horaires de travail dans la mesure où le poste le permet.

3. Favoriser, lorsque les contraintes du service le permettent, l’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s) : Cet aménagement devra permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.

La situation des familles monoparentales sera également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail, et fera l’objet d’un accompagnement particulier.

4. Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

5. Proposition de recourir à la visio-conférence pour les réunions afin de limiter les déplacements et retours tardifs au domicile

6. Respect d’un délai de prévenance suffisant pour les départs en formation, afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

7. Maintien d’un lien permanent avec les salariés absents : afin de maintenir un lien avec les salariés absents, il est proposé à chaque salarié absent pour une durée supérieure ou égale à un mois, de leur adresser les informations générales relatives à l’organisme.

8. Facilitation du retour des salariés en absence de longue durée par la mise en place d’un entretien de retour à l’emploi, formalisation d’un plan de formation adapté

9. Maintien de l’accès au temps partiel : adapter la charge de travail des salariés à temps partiel et assurer leur évolution professionnelle.

10. Faciliter l’accès au télétravail pour les cadres par une procédure d’accès simplifiée au dispositif : sous réserve de l’accord de principe de la Direction, les jours de télétravail seront fixés d'un commun accord entre le cadre et son responsable. Les missions confiées et les résultats attendus seront définis préalablement par écrit et opposables au bénéficiaire.

11. Elaboration d’une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mise en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion et la préservation du respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

12. Mettre en place une commission et définir les modalités de communication spécifiques dans le cadre du dispositif de dons de jours de congé.

d) Objectifs chiffrés poursuivis et Indicateurs

• Taux de salariés ayant reçu les informations générales relatives à l’organisme parmi les salariés absents de plus d’un mois.

Objectif : 100 % des salariés absents de plus d’un mois continuent de recevoir les informations générales relatives à l’entreprise.

• Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle.

Objectif : Le pourcentage de salariés à temps choisi bénéficiaires chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiels dans l’organisme.

• Nombre d’accord aux demandes de temps choisis.

Objectif : Conserver les modalités actuelles d’accès au temps choisi (campagne annuelle) et favoriser les réponses positives aux demandes de temps choisi établies par les salariés chargés de famille.

• Taux de salariés ayant été informés de leurs droits en matière de congés pour évènements familiaux.

Objectifs : Diffusion à 100% des salariés de fiches thématiques RH relatives aux dispositions légales et conventionnelles.

• Taux de salariés ayant été informés de leurs droits en matière de congés pour maternité

Objectifs : 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.

Article 5 – La formation et la mobilité professionnelle

1. Constats

Formation

• En 2018, tous dispositifs confondus, 300 femmes soit 65.93% de l’effectif féminin contre 67 hommes soit 65.05% de l’effectif masculin ont suivi une formation.

• En 2018, les femmes ont bénéficié de 9833 heures de formation contre 1175 heures pour les hommes

Soit une moyenne de 32h78 pour les femmes et 17h54 pour les hommes. Représentant un écart de 15.24 heures en faveur des femmes.

• Au 31 décembre 2018, 6 personnes n’avaient pas bénéficié de formation depuis 5 ans.

• Tous dispositifs confondus, ont bénéficié d’une formation pour l’année 2018 :

- 13.90 % des cadres et agents de direction,

- 19.89% des niveaux 4 et IB et IIB informaticiens,

- 66.21% des niveaux 1 à 3.

Mobilité professionnelle

• En 2018, 100% des demandes formulées ont été étudiées ;

• En 2018, 7 agents (sur 13 demandes formulées) ont bénéficié du dispositif de mobilité professionnelle interne à l’organisme

2. Objectifs généraux

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être accessible à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement. L’accès à la formation doit être exempt de toute forme de discrimination.

L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être réduit.

La Mobilité fonctionnelle, interne à la CPAM du Gard, constitue pour les salariés, un cadre d’évolution professionnelle sécurisé. La Direction souhaite en conséquence promouvoir des dispositifs de « Mobilité Interne » durant la période prévue à l’accord afin de faciliter l’accès selon les compétences à l’ensemble des métiers exercés au sein de notre organisme.

3. Actions

1. Répondre aux évolutions métiers par une meilleure prise en compte des besoins de formation :

• Déclinaison des plans de formation par service répondant au plus près aux besoins collectifs de formation exprimés par les services.

2. Mise en place d’ateliers de co-développement managérial :

Mettre en place des ateliers de co-développement au sein de la CPAM du GARD impliquant la formation préalable en externe de l’animateur.

3. Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation. Rendre la formation plus accessible et garantir un cadre de formation respectueux des engagements familiaux

• Privilégier des offres de formation de courte durée dispensées de préférence dans les locaux de l’organisme ou à proximité.

• Les formations et les réunions de services sont prioritairement organisées sur les plages fixes de la CPAM du Gard.

• Développement des formations en e Learning (à distance)

4. Favoriser la participation à la formation afin de maintenir et développer les compétences

Former une proportion identique de femmes et d’hommes

Réduire l’écart du nombre moyen de formation par sexe

5. Rendre prioritaire les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans

Identification des salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis quatre ans en déterminant les causes et les actions correctives à proposer au salarié.

6. Promouvoir le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle

• Mise à disposition pérenne et actualisée des informations relatives aux dispositifs de formation ; promotion de ces parcours dans le cadre des RDV RH attentionnés.

7. Favoriser le retour à l’emploi après une période d’absence supérieure à 6 mois

• Poursuivre les entretiens de retour à l’emploi pour tous les salariés ayant eu une absence égale ou supérieure à trois mois et la mise en place de plan d’intégration pour les salariés absents depuis plus de six mois.

8. Pérenniser le dispositif de mobilité interne :

• Pérenniser le dispositif de mobilité interne proposé chaque année aux agents de niveau 3 et 4 ayant une ancienneté significative dans leur poste actuel et souhaitant faire acte de mobilité. Les modalités opérationnelles de ce dispositif continueront à être publiées chaque année sur l’intranet de la CPAM du Gard.

• Pérenniser le dispositif de mobilité interne à l’attention du personnel d’encadrement, ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans leur poste actuel et souhaitant faire acte de mobilité. Les modalités opérationnelles seront publiées chaque année sur l’intranet de la CPAM du Gard.

4. Objectifs chiffrés poursuivis et Indicateurs :

• Proportion d’hommes et de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation

Objectif : Maintenir un pourcentage équilibré entre les salarié(e)s femmes et hommes ayant bénéficié d’une formation, par rapport à leur part dans l’effectif, durant toute la durée de l’accord.

Ne pas dépasser 5 points d’écart en faveur d’un des deux sexes.

• Ecart entre le nombre moyen d’heures de formation par sexe (15.24 heures en faveur des femmes en 2018).

Objectif : Réduire l’écart de 5 heures du nombre moyen d’heures de formation par sexe sous réserve de maintenir le volume annuel d’heures de formation moyen consacré aux femmes.

• Nombre d’agents présents n’ayant pas bénéficié de formation depuis 4 ans.

Objectif : nombre égal à 0 (hors absence des salariés) à la fin de chaque année civile.

• Publication annuelle des dispositifs du C.P.F.

Objectif : information publiée chaque année.

• Intégration des salariés absents pour une durée supérieure à 6 mois

Objectif : 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficieront à leur retour des formations nécessaires à la reprise de leur travail.

• Dispositif de mobilité interne pour le personnel encadrant

Objectif : Reconduite du dispositif à l’attention des managers de l’organisme chaque année.

• Etude des demandes de mobilité interne

Objectif annuel : Étudier 100% des demandes formulées et proposer un entretien RH pour les candidatures refusées.

Article 6 – Périodicité des Négociations

Sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes les parties signataires conviennent ensemble, et conformément aux dispositions légales, de fixer la périodicité des négociations à 3 ans.

Article 7 – Durée de mise en œuvre de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Par ailleurs, conformément à l’article L2222-5 du code du travail, cet accord pourra faire l’objet d’une révision, au jour de sa date anniversaire, sur proposition de l’une des parties signataires de la convention,

Il s’applique, sous réserve de son agrément par les autorités de tutelle, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. Il prend effet à compter du 1^er jour du mois suivant celui de l’agrément ministériel.

Article 8 – Communication

Une synthèse de l’ensemble des indicateurs sera présentée annuellement au Comité Social et Economique.

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous.

Conformément aux dispositions du code du travail, il sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Il sera également déposé au secrétariat Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

Fait à Nîmes le 06 Février 2020

Le Directeur,

Xy

Les Organisations Syndicales,

Pour le syndicat CFE – CGC : La déléguée syndicale – Xy

Pour le syndicat CGT : Le délégué syndical

Pour le syndicat FO : Le délégué syndical collège Employés – Xy

La déléguée syndicale collège Cadres – Xy