ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET
DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
AU SEIN DE LA SOCIETE ETIENNE LACROIX TOUS ARTIFICES

Entre la Société « Etienne LACROIX Tous Artifices S.A. » dont le siège social est 6 Boulevard de Joffrery - 31600 MURET, représentée par M. xxx agissant en qualité de Président Directeur Général,

d'une part,

et l’organisation syndicale suivante :

CFDT, représentée par Mr xxx , délégué syndical,

d’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord GEPP découle des dispositions des articles L2242-2 et suivants du Code du travail. Il annule et remplace toute disposition préexistante portant sur le même objet.

Toutefois, il ne se substitue pas aux accords passerelles qui feront l’objet d’une révision en 2022.

Le dispositif GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) se définit comme la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et de plans d'actions cohérents :

• visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences), en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles, afin de lui permettre de  renforcer son dynamisme et sa compétitivité;

• impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle pour qu’ils soient les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe, en disposant des informations et des outils dont ils ont besoin.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rappeler le cycle RH d’une gestion des emplois et des compétences, à se fixer des objectifs de progrès et à prévoir des mesures destinées à favoriser le développement des parcours professionnels.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Etienne Lacroix Tous Artifices sous contrat à durée indéterminé ou déterminé, quel que soit leur établissement de rattachement.

ARTICLE 3 : LE CYCLE ANNUEL DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

3.1 Stratégie de l’entreprise

L’entreprise établit un business plan à 5 ans. Celui-ci est présenté dès sa finalisation au CSE qui est consulté et à l’ensemble du personnel.

Chaque année le CSE est informé et consulté sur l’évolution de ce plan et ces éventuels ajustements.

Le pilotage de la gestion des ressources humaines de l’entreprise s’appuie notamment sur les orientations définies au business plan.

3.2 La définition d’emploi

Il est rappelé que tous les emplois font l’objet d’une description d’emploi indiquant notamment la place dans l’organigramme, sa finalité générale, ses principales missions, ses conditions d’exercice et sa dimension éventuelle et le profil de formation, d’expérience et de compétences requis. Les définitions d’emploi sont régulièrement remises à jour, notamment à l’occasion des évolutions d’organisation ou des changements de titulaire, ou en tout état de cause au moins tous les 5 ans.

Cette définition d’emploi est bien sûr indispensable au processus de recrutement interne ou externe, mais elle entre en jeu également dans plusieurs étapes du cycle RH décrit ci-après.

3.3 Le cycle RH

Le cycle annuel de la GRH est schématisé ci-après

Chaque salarié, quel que soit son rôle dans l’entreprise, contribue à l’efficacité de ce cycle. Ainsi, chacun doit préparer avec sérieux les rendez-vous que constituent, au premier trimestre de chaque année, l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel, afin qu’ils représentent un moment privilégié d’échange. Ces entretiens contribuent à la reconnaissance du travail réalisé et à éclairer les voies de progrès et les accompagnements nécessaires.

Les managers devront planifier les rendez-vous avec chacun de leurs collaborateurs avec un délai suffisant pour permettre cette préparation des deux parties. Ils devront également respecter la période du premier trimestre pour finaliser l’ensemble des entretiens. En effet, leur bonne réalisation dans les délais impartis est nécessaire au déroulement des étapes suivantes.

L’exploitation du contenu des entretiens permet d’alimenter la revue de personnel, la revue des salaires et la construction du plan de développement des compétences.

3.3 Objectifs et indicateurs

Tenant compte de la situation à la date de signature du présent accord (cycle RH peu respecté et défaut d’outil permettant une exploitation plus aisée des données), les indicateurs et un objectif de progrès sur la durée de l’accord sont fixés comme suit.

• Entretiens individuels d’évaluation et entretiens professionnels : % d’entretien réalisés à fin mars. Objectif 100%

• Revue de personnel : % de salariés intégrés dans la revue

  • Obj 2022 : 100% Cadres

  • Obj 2023 : 70%

    • Obj 2024 : 85%

    • Obj 2025 : 100%

Les parties signataires se réservent toutefois la possibilité de réajuster ces objectifs, si nécessaire.

• Revue de salaire : % de salariés ayant bénéficié d’une AI

  • % de salariés n’ayant pas eu de d’augmentation individuelle sur les 3 dernières années. Les salariés concernés pourront bénéficier à leur demande d’un entretien avec leur responsable hiérarchique pour en connaître les raisons.

• Liste des emplois et compétences clés révisée chaque année

• Plan de développement des compétences :

  • Suivi du réalisé

  • Evaluation à froid des formations

  • Taux d’absentéisme aux formations

  • % de salariés n’ayant pas eu de formation sur les 3 dernières années

ARTICLE 4 : ENGAGEMENTS COMPLEMENTAIRES

4.1 – Développement des compétences

Au cours de sa carrière professionnelle, tout salarié a besoin d’entretenir et de développer ses compétences, afin de rester performant dans l’exécution de ses activités ou d’évoluer dans les responsabilités qui lui sont confiées.

L’entreprise a un devoir de maintenir et de développer les compétences de ses salariés afin de conserver sa compétitivité sur son marché et de faire face aux évolution technologiques, organisationnelles ou économiques.

L’entreprise Etienne Lacroix Tous Artifices a toujours considéré la formation comme un élément stratégique de sa compétitivité et de sa capacité à innover. Consciente de la spécificité de son métier et de la difficulté à trouver des ressources déjà formées sur le marché, elle a créé l’Académie Lacroix destinée à favoriser notamment la transmission des savoirs.

Les grandes orientations de la formation professionnelle sont les suivantes :

• Sécurité, en effet la sécurité est la priorité numéro une de l’entreprise dont les activités sont classées SEVESO ;

• Renforcement de la culture managériale ;

• Formations métier

L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts en matière de formation et s’engage à y réserver un budget fixé à 2,5% de la masse salariale. Ce budget s’entend de tous types de formation confondus (développement des compétences métier, sécurité et formations obligatoires, Académie, etc.) et salaires compris.

4.2 – Gestion des âges et transmission des savoirs

La moyenne d’âge en 2020 est de 44,9 ans ; 2,8% de l’effectif a 56 ans ou plus.

Chaque année l’entreprise mettra à jour la liste des salariés ayant 59 ans et plus et y portera une attention particulière dans le cadre de la revue de personnel.

Par ailleurs, l’entreprise est sensible à l’intégration des jeunes dans l’entreprise ou plus globalement dans la préparation et l’intégration des jeunes dans la vie active. A ce titre elle prend les engagements suivants :

• Renforcer ses liens avec les écoles et développer sa marque employeur d’ici la date d’échéance du présent accord ;

• Poursuivre sa politique d’accueil de stagiaire ;

• Accueillir au moins 4% de son effectif sous forme de contrat en alternance, convention Cifre ou VIE à compter de septembre 2022 ;

• Identifier et former les tuteurs pour accompagner ces jeunes.

4.3 – Mobilité professionnelle et géographique

Etienne Lacroix Tous Artifices est une société du groupe Etienne Lacroix constitué de plusieurs entreprises en France et à l’étranger. Cette configuration peut conduire à proposer des opportunités de carrière qui se traduisent par un éloignement géographique.

Lorsque l’opportunité de carrière proposée se situe dans une autre entreprise du groupe et en dehors des sites géographiques de Ste Foy de Peyrolières, Mazères et Muret, afin d’accompagner et de faciliter la mobilité géographique du salarié et de sa famille, l’entreprise met en place les mesures d’accompagnement suivantes :

• Prise en charge d’un aller-retour du salarié et son conjoint sur le nouveau lieu de travail pour repérer, sur la base du tarif SNCF 2^ème classe et hôtel dans les limites des procédures habituelles de l’entreprise ;

• Prise en charge des frais de déménagement sur la base de la présentation de 3 devis ;

• Prise en charge des frais de voyage du salarié et de sa famille ;

• Prise en charge d’une indemnité de double résidence pendant une durée maximum de 3 mois sur la base du loyer le moins cher (ou valeur estimée figurant sur l’avis de taxe foncière).

Ces dispositions se substituent à celles contenues aux alinéas 1 à 3 de l’art 17 des dispositions générales de la CCN-IC.

ARTICLE 5 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES DE RESPRESENTATION DU PERSONNEL

L’exercice de responsabilités de représentation du personnel ne doit pas à lui seul avoir d’incidence sur le déroulement de la carrière des salariés concernés. Afin de s’en assurer, l’entreprise a mis en place un entretien de début de mandat et un entretien de fin de mandat. Cet entretien se déroule entre le salarié, son responsable hiérarchique et le RRH et examine notamment les éléments suivants :

• Début de mandat : échange sur l’articulation entre la mission de représentation et l’activité professionnelle habituelle ;

• Fin de mandat : Evolution de la rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrière. Si nécessaire, un plan d’action sera défini selon le bilan établi.

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi des indicateurs et des actions prévues au présent accord sera réalisé avec le CSE chaque année, au plus tard au cours de la réunion de septembre.

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD, PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er novembre 2021, après signature par les parties. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord interviendraient, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.

Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt prévues par la loi.

Fait à MURET, le 28 Octobre 2021

Pour Etienne Lacroix Pour les organisations syndicales

M. xxxxx, Mr xxxx

Président Directeur Général Délégué syndical CFDT