Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez CRCAM - CAISSE REGIONALE CREDIT AGRICOLE MUTUEL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre les soussignés:

Le Crédit Agricole d’Ille-et-Vilaine, représenté par le Directeur Général,

d'une part,

et les organisations syndicales ci-après :

C.F.D.T., Représentée par :

F.O., Représentée par :

S.N.E.C.A. Représenté par :

d'autre part,

II a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE p.3

PARTIE 1 : POURSUIVRE LE DEVELOPPEMENT DE L’ATTRACTIVITE DE LA CAISSE REGIONALE AU TRAVERS DE LA MARQUE EMPLOYEUR p.4

1. Attirer de nouveaux profils p.4

2. Des mesures de recours aux différents contrats de travail p.4

3. Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs p.4

PARTIE 2 : GERER SA CARRIERE DANS UN CONTEXTE DE TRANSFORMATION DES METIERS p.5

1. Offrir une meilleure visibilité des parcours p.5

2. Animer les parcours des collaborateurs p.5

• L’entretien annuel et l’entretien professionnel p.5

• L’entretien à 6 ans p.6

• Les revues de carrières p.6

3. Etre acteur de son parcours professionnel grâce à la formation permettant le maintien et le développement des compétences p.7

1. Des engagements partagés p.7

2. Les outils de la formation professionnelle p.8

• Le plan de développement des compétences p.8

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) p.9

• Formations diplômantes p.10

• Formation hors temps de travail p.10

• Le passeport formation p.11

• Le Bilan de compétence p.11

• Le CEP : conseil en évolution professionnelle p.11

• La Validation des Acquis de l’Expérience p.11

• Le CPF de transition professionnelle (ex CIF) p.11

• L’e-formation p.11

4. Recrutement interne et mobilité, facteurs de développement de l’employabilité, de motivation et de montée en compétences p.12

1. Se porter candidat à la mobilité interne p.12

• La mobilité pérenne suite à la publication d’une offre par le Service Attractivité, Recrutement et Carrières p.12

• Mobilité pérenne réseau à l’initiative du Directeur de Région p.13

• Mobilité temporaire dans le réseau p.14

• Mobilité temporaire à la Courrouze p.14

• Accompagnement fin de mission p.14

2. Vivre sa mobilité p.15

• Période probatoire p.15

• Non confirmation à l’issue de la période probatoire p.15

• Exercice d’un droit de retour p.15

3. Conséquences financières p.15

• Mobilités fonctionnelles sur un poste à RCE supérieure p.15

• Mobilités fonctionnelles sur un poste à RCE inférieure p.17

• Mobilités fonctionnelles sur un poste à RCE équivalent p.17

• Mobilités géographiques p.17

• Déménagement p.18

PARTIE 3 : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS DANS LE CHANGEMENT DANS LE CADRE D’UNE SUPRESSION DE POSTE OU DE METIER p.18

PARTIE 4 : DEVELOPPER ET VALORISER L’EXPERTISE POUR REPONDRE AUX ATTENTES DE NOS CLIENTS p.19

PARTIE 5 : L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE p.20

PARTIE 6 : DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD p.20

PREAMBULE

Le marché sur lequel opère la Caisse Régionale est un marché fortement concurrentiel et en constante évolution. Pour maintenir ses ambitions la Caisse Régionale d’Ille et Vilaine doit opérer des transformations afin de répondre aux attentes de ses clients.

Pour réussir ces transformations en embarquant tous les collaborateurs, la Caisse Régionale devra dans les prochaines années :

• Poursuivre le développement de son attractivité au travers de la marque employeur.

• Mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) autour des compétences techniques et compétences comportementales en cohérence avec le quotidien des collaborateurs et avec les attentes des clients. La politique de GPEC de la Caisse Régionale consistant à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilités cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques.

• Simplifier l'animation des compétences.

• Faciliter la visibilité des parcours et la mobilité des collaborateurs.

L’innovation, la transformation et l’accompagnement sont de véritables enjeux pour la Caisse Régionale qui devra faire preuve d’agilité dans son mode de fonctionnement pour parvenir à réaliser ses ambitions telles qu’affirmées dans le projet du groupe et Plan Moyen Terme Groupe (PMT) 2022.

L’objet du présent accord est ainsi de permettre :

• A la Caisse Régionale d’avoir en interne les compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux de performance attendus.

• Aux salariés d’envisager leur avenir professionnel et leur employabilité avec confiance grâce aux compétences et une qualification actualisées.

Dans ce cadre, la Caisse Régionale et les Organisations Syndicales signataires du présent accord, réaffirment l’intérêt de déterminer les moyens RH au service de la stratégie de l’entreprise et de ses grandes orientations de formations. 

Cet accord tient compte des évolutions législatives issues de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cet accord se substitue en tout point :

• à l’accord d’entreprise portant sur la mobilité interne fonctionnelle et/ou géographique signé le 22/12/2015 et arrivant à échéance au 31/12/2019.

• à l’accord d’entreprise portant sur la formation professionnelle signé le 07/07/2016 ainsi qu’à son avenant de révision signé le 14/12/2018 et arrivant à échéance le 31/12/2019.

• à l’accord d’entreprise portant sur les modalités d’accompagnement des apprenants à la formation ITB Vert signé le 07/07/2016 et arrivé à échéance le 7 juillet 2019.

• à l’accord d’entreprise portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 31/03/2015 et arrivé à échéance le 30/06/2018.

PARTIE 1 : POURSUIVRE LE DEVELOPPEMENT DE L’ATTRACTIVITE DE LA CAISSE REGIONALE AU TRAVERS DE LA MARQUE EMPLOYEUR

1. Attirer de nouveaux profils

La Caisse Régionale du Crédit Agricole d’Ille et Vilaine a à cœur de poursuivre le développement de son attractivité sur le territoire afin d’attirer des profils diversifiés.

Pour cela plusieurs mesures sont mises en place tels que :

• la cooptation,

• le développement des partenariats avec les écoles du territoire : salons écoles, intervention au sein des écoles (cours, participation à des travaux dirigés, actions de tutorat et de parrainage),

• l’organisation d’évènements divers : afterwork, matinales RH, etc,

• la création de l’école CA challenge 3.5,

• l’accueil régulier de stagiaires et le recours à l’alternance,

• le développement de la marque employeur au travers des réseaux sociaux : Twitter, LinkedIn, Viadeo, etc,

• la participation aux divers salons de recrutement.

La Caisse Régionale réaffirme le principe de non-discrimination en termes de recrutement. En effet, la diversité des profils est un gage d’adaptabilité et une force pour faire face aux évolutions de l’entreprise, ses métiers et son environnement.

2. Des mesures de recours aux différents contrats de travail

Le recrutement en CDI demeure le mode de recrutement privilégié de recrutement de la Caisse Régionale d’Ille et Vilaine.

L’activité de la Caisse Régionale est cependant sujette à des variations à causes multiples : surcroit temporaire d’activités, remplacement de collaborateurs absents, etc. Aussi elle envisage le recours aux emplois dits précaires tels que les CDD.

Les salariés en CDD peuvent postuler à un poste en CDI en suivant le processus de recrutement habituel si l’offre est ouverte au recrutement externe. A compétences égales leur candidature est prioritaire.

Les contrats à temps partiels restent à l‘initiative des salariés ou des candidats à l’accès à l’emploi. Le recours au travail à temps partiel est régi par l’accord signé le 29 juin 2017 et son avenant signé le 24 mai 2019.

Parallèlement, la Caisse Régionale s’engage à mettre en œuvre des actions dédiées en vue de recruter et de former en alternance un nombre de collaborateurs qui au-delà du respect d’une obligation réglementaire conforte le rôle d’acteur responsable sur son territoire de la Caisse Régionale et permet la création d’un vivier de candidatures CDI sur les métiers spécialisés notamment.

3. Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs

Les collaborateurs intégrés dans les fonctions commerciales suivent un parcours de formation au sein de CA CAMPUS en amont de leur prise de fonction. Cette formation concerne les contrats suivants : CDI, alternants embauchés en CDI, alternants, jobs d’été, CDD, stagiaires.

Les cursus de formation varient en fonction de la nature du contrat du nouvel embauché. Ils permettent d’acquérir les compétences techniques et compétences comportementales nécessaires à son emploi et à son évolution professionnelle ultérieure au travers de cas pratiques et mises en situation.

Le responsable de CA CAMPUS est en charge de la coordination du suivi de la formation du nouvel embauché en lien avec les différents intervenants et le manager recruteur. Les formations s’inscrivent dans un processus d’amélioration continue notamment grâce à la réalisation d’enquête de satisfaction à chaque fin de sessions.

Pour les salariés en poste sur d’autres métiers, un parcours à la carte sera prévu et initié par le manager en lien avec l’équipe Attractivité, Recrutement et Carrières.

La procédure d’insertion des nouveaux embauchés prévoit notamment de présenter le règlement intérieur et ses chartes annexées, la convention collective, l’accès aux accords d’entreprise, le rôle des différentes instances représentatives du personnel. Ces documents sont consultables sur le portail RH (Rubriques « Droits et devoirs » et « Infos et relations sociales »).

Un guide d’intégration numérique a également été réalisé afin de favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs et la fierté d’appartenance. Il sera diffusé d’ici la fin d’année 2019.

Le rôle de l’équipe est également important dans l’intégration du collaborateur au sein de l’entreprise.

PARTIE 2 : GERER SA CARRIERE DANS UN CONTEXTE DE TRANSFORMATION DES METIERS

1. Offrir une meilleure visibilité des parcours

La Caisse Régionale s’est fixée des objectifs ambitieux de développement commercial. La satisfaction de notre clientèle est une préoccupation permanente et représente un vecteur important pour notre conquête de nouveaux clients. C’est pourquoi la Caisse Régionale s’engage résolument dans une politique de stabilité en poste afin de satisfaire nos clients tout en veillant à établir une politique de mobilité afin de répondre aux aspirations légitimes d’évolution de nos salariés.

En conséquence sur chaque fiche de poste il sera mentionné une durée minimale dans le poste.

La durée minimale recommandée dans le poste varie en fonction de l’emploi occupé :

• 5 ans pour les gestionnaires de portefeuilles et/ou les métiers spécialisés du réseau et les managers de fonds de commerce ou de centre de relation clients,

• 3 ans pour tous les autres métiers de l’entreprise.

S’agissant d’une durée recommandée dans le poste, des dérogations pourront être décidées par le service Ressources Humaines après concertation avec les managers.

2. Animer les parcours des collaborateurs

L’animation du parcours des collaborateurs passe notamment par l’évaluation des compétences à la fois techniques et comportementales. Dans ce sens un nouveau process d’évaluation est en phase de pilote au sein

de la caisse régionale. Il permettra de mettre l’accent sur l’évaluation des compétences comportementales avec un feedback plus régulier.

Les salariés sont invités à s’impliquer et à participer à l’élaboration de leur projet professionnel en collaboration avec leur manager, en particulier au moment de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, et le Chargé d’Activité Ressources Humaines dont ils dépendent.

• L’entretien annuel et l’entretien professionnel

Un processus d’échanges basé sur l’entretien de progrès annuel et sur l’entretien professionnel permet à chaque salarié de faire le point avec son Responsable hiérarchique sur :

• ses compétences mises en œuvre dans le cadre de son métier

• ses besoins de formation

• son projet d’évolution professionnel et personnel

L’entretien professionnel introduit par la loi du 5 mars 2014 précitée prévoit qu’il doit être organisé tous les 2 ans. La Caisse Régionale l’organisera tous les ans afin d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Par ailleurs, l’entretien professionnel se déroulera aussi aux moments clés de la vie du salarié : au retour de congé maternité ou de congé parental (ou à l’issue d’une période à temps partiel dans ce cadre), ou d’arrêt de longue durée (plus de 4 mois), au moment d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion.

Il se déroulera à l’issue d’autres congés ou périodes de suspension du contrat de travail mentionnés à l’article L. 6315-1 du Code du travail, ou à l’issue d’un mandat syndical.

Dans le cadre de la mise en place de l’entretien professionnel, un support de préparation sera mis à disposition des collaborateurs afin qu’ils puissent préparer leur entretien et identifier leurs besoins en formation.

Suite à l’entretien, un plan d’actions et/ou de formation sera déterminé afin que le collaborateur puisse se préparer au métier auquel il aspire.

Les salariés pourront exprimer le souhait d’effectuer un stage de découverte de 2 à 5 jours au sein d’une agence du réseau, d’une agence spécialisée ou dans un service du siège afin qu’ils puissent découvrir de manière concrète les emplois qui les intéressent ou dans le cadre de réorientation professionnelle. Le Chargé d’Activité Ressources Humaines et/ou le manager concerné, après appréciation du projet professionnel de l’intéressé(e), organisera le stage en relation avec la structure d’accueil et le manager actuel du salarié.

• L’entretien à 6 ans

  Tous les 6 ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel servira à dresser un bilan de son parcours professionnel et de son accès à la formation, selon les dispositions légales en vigueur. Cet entretien sera réalisé par le manager du salarié.

  Ce bilan permettra de vérifier que le salarié :

• a suivi au moins une action de formation non obligatoire,

• a bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans,

• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle,

• et acquis des éléments de certifications par la formation ou la VAE.

Conformément à la règlementation, jusqu’au 31 décembre 2020, lorsqu’au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins 2 mesures sur 3 parmi l’action de formation, la progression salariale ou professionnelle ou l’acquisition des éléments de certification son compte personnel sera abondé de 3000 euros.

A compter du 1^er janvier 2021, lorsqu’au cours de ces six années le salarié n’aura pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel sera abondé de 3000 euros. (Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

• Les revues de carrières

A l’issue de la campagne des entretiens annuels et professionnels, les Revues de Carrières de chaque Région / Direction, permettent d’échanger sur :

• le potentiel d’évolution des collaborateurs, construire des projets de trajectoires.

• la situation des collaborateurs en difficulté.

A l’issue des revues de carrière, le manager devra faire un retour à tous les collaborateurs.

Ce retour sera réalisé par le manager au collaborateur lors du 2ème entretien étape prévu dans le nouveau process d’évaluation qui sera déployé à compter de 2020.

Afin que chaque salarié puisse être acteur de son parcours professionnel, il est nécessaire qu’il ait une visibilité sur les différents emplois existants au sein de la Caisse Régionale et sur les parcours professionnels permettant d’accéder à ces emplois. Pour cela la Caisse Régionale met à la disposition des salariés les fiches métiers accessibles dans le portail RH (rubrique mon parcours professionnels/Métiers/Métiers - Délégations).

3. Etre acteur de son parcours professionnel grâce à la formation permettant le maintien et le développement des compétences

1. Des engagements partagés

La Caisse Régionale poursuit les objectifs suivants :

Mieux cibler les formations dans une démarche métier avec notamment des formations professionnalisantes dans le cadre de l’enseignement professionnel.

Assurer à l’ensemble des salariés les conditions d’une formation "tout au long de la vie professionnelle". Cette nécessité représente pour eux et pour l’entreprise une condition de réussite de l’adaptation au changement. Pour ce faire la Caisse Régionale met en place des filières de formation, en particulier sur les différents métiers commerciaux.

Maintenir pour tous un bon niveau de connaissances techniques et réglementaires mais également favoriser le développement des compétences comportementales.

Porter une attention particulière aux personnes qui n’ont pas suivi de formation depuis 3 ans (à l’exclusion des formations règlementaires : par exemple les formations lutte anti-blanchiment) et leur apporter des réponses personnalisées.

Accompagner les managers dans les conditions d’exercice de leurs responsabilités et, le cas échéant, leur proposer des formations spécifiques pour maîtriser les différents domaines de compétences de leur métier. Ces formations peuvent être complétées par la mise en place de dispositifs d’accompagnement individuel pour certains managers (formations par les managers, les pairs, coaching, etc).

Les actions engagées au titre de la formation professionnelle s’inscrivent dans une double logique de coresponsabilité et de concertation entre la Caisse Régionale, le salarié et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées.

La Caisse régionale s’engage à :

Créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque salarié et lui donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens professionnels et des échanges qu’il sollicitera auprès de son contact RH dédié.

Accompagner les efforts de formation des salariés en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels et en les aidants à préparer les mobilités, après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s’avérer nécessaires. Les entretiens « gestion de carrière » conduits aux moments clés de la vie professionnelle concourent à cet objectif.

Donner les moyens nécessaires afin d’aider les managers dans leur rôle de relais. Aussi, la formation initiale ou continue sur le management, la gestion des équipes et des personnes, l’évaluation technique et comportementale, est un outil privilégié. La direction s’engage à revoir et mettre à jour régulièrement les actions ayant déjà cours au sein de l’entreprise.

Le salarié s’engage à :

Participer aux formations lui permettant d’acquérir et de renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail. L’absence du salarié aux formations auxquelles il est inscrit nécessitera une justification auprès de son manager et du responsable formation.

Se positionner comme acteur de sa formation pour :

• développer ses compétences comportementales et techniques afin d’accompagner les évolutions de son emploi 

• s’impliquer activement pour le diagnostic de ses besoins, le développement de ses compétences professionnelles, l’élaboration et la mise en œuvre de son projet d’évolution individuelle et professionnelle.

• Valoriser auprès de son équipe la formation qu’il a suivi.

Le manager s’engage, en concertation avec les représentants de la DRH à :

Relayer et expliciter les orientations de la Caisse Régionale en matière d’emploi et de formation professionnelle, en réunion d’équipe, notamment à partir de la lettre de cadrage du Directeur Général, des informations transmises lors des séminaires, etc ;

Etre acteur, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses collaborateurs lors des entretiens annuels et professionnels et à veiller à la valorisation des ressources humaines qui lui sont confiées, notamment  en informant régulièrement ses collaborateurs des besoins de la Caisse Régionale et en les aidant à élaborer un projet professionnel.

Accompagner, assurer le maintien de l’expertise de ses collaborateurs et à aider chacun dans l’exercice de ses responsabilités.

Être garant du bon déroulement des e-formation durant le temps de travail et sur le lieu de travail.

Apporter au collaborateur les éléments d’information suffisants lui permettant de s’auto former (plateforme e campus).

S’assurer de la mise en œuvre des connaissances acquises par ses collaborateurs grâce à la formation dans leur quotidien professionnel et les accompagner dans cette mise en œuvre.

Cette logique de concertation se traduit par :

• La diffusion d’information aux salariés sur les actions de formation proposées et leur mode d’accès (communication via le portail « Espace RH, Académie Bretonne »

• La consultation régulière des représentants élus des salariés réunis en commission du CSE sur les orientations de la formation professionnelle, les projets de plan de développement des compétences, les procédures d’accueil des nouveaux salariés et le bilan des actions réalisées.

• L’accès au catalogue de formation Ifcam via le site CA-ifcam.fr

2. Les outils de la formation professionnelle

   La place de la formation, sous toutes ses formes (présentielle, formation à distance, apprentissage, tutorat sur l’alternance…), dans le dispositif de gestion des personnes et des compétences doit rester prépondérante car elle constitue un des investissements stratégiques de la Caisse Régionale pour se projeter sereinement dans l’avenir et répondre pleinement aux attentes sans cesse renouvelées de ses clients.

• Le plan de développement des compétences

  Pour traduire ses ambitions, la Caisse Régionale s’engage à investir sur la durée de l’accord, l’équivalent d’au moins 6% en moyenne de la masse salariale pour la formation conformément à l’accord de branche.

  Conformément aux dispositions légales en vigueur, le plan de développement des compétences sera présenté en distinguant :

• Les actions de formation obligatoires : action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Elles doivent être réalisées sur le temps de travail.

• Les autres actions de formation non obligatoires.

  Le contenu du plan de développement des compétences est élaboré conformément aux principes définis par l’accord national.

  Le plan de développement des compétences poursuit trois objectifs principaux :

• Adapter les salariés à leur poste de travail

• Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations

• Développer des compétences techniques et comportementales.

Les objectifs de la formation professionnelle au sein de la caisse régionale pour la période en cours sont à titre indicatif :

• sécuriser l'entreprise en mettant à dispo les dispositifs de formation règlementaire à l'embauche et tout au long de la carrière

• développer l'expertise des femmes et des hommes de l'entreprise pour nous différencier par le conseil client

• innover pour accompagner la transformation

• Le Compte Personnel de Formation (CPF)

  Conformément à la loi du 5 mars 2014, un Compte Personnel de Formation est ouvert pour tout salarié, depuis le 1^er janvier 2015. Ce compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

  Conformément à l’article L. 6323-2 du code du travail, le compte personnel de formation est comptabilisé en euros.

  Le montant des euros acquis chaque année et le plafond total, exprimés en euros, sont fixés par un décret

Conformément à la règlementation, lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte s’effectue au prorata temporis du temps de travail effectué.

Les salariés ayant travaillé au moins l'équivalent de la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année bénéficieront de la même alimentation de leur CPF que les salariés ayant travaillé à temps plein.

Conformément aux dispositions légales (article L. 6323-12 du Code du travail), certaines périodes d’absences seront intégralement prises en compte pour le calcul de ces euros (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d’éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail).

Le salarié est responsable de la transposition des heures de DIF sur son compte CPF (moncompteactivite.gouv.fr) sur le site internet dédié. Les heures de DIF de chaque salarié figurent sur le bulletin de salaire de janvier 2015. Ces heures devront être inscrites sur le compte CPF avant le 31 décembre 2020. Conformément à l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019 une fois inscrits, ces droits seront conservés.

L’application mobile du CPF, développée par la Caisse des dépôts et consignations, devrait être mise en place d’ici à fin d’année 2019. Elle permettra aux collaborateurs de consulter leurs droits acquis, d’être orienté dans la construction de leurs parcours professionnels et le choix de leur formation, mais aussi de financer directement les actions choisies.

Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont celles régies par les articles L. 6323-6 du Code du travail.

Sont également éligibles au compte personnel de formation, notamment les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l’expérience, et les bilans de compétences, dans des conditions définies par décret.

Le salarié souhaitant suivre une formation en tout ou partie sur le temps de travail, dans le cadre de son CPF, devra soumettre sa demande d’autorisation d'absence à la Caisse Régionale. A contrario, le salarié souhaitant suivre une formation hors temps de travail, dans le cadre de son CPF, n’a pas à demander l’autorisation à la Caisse Régionale.

La demande du salarié devra être faite dans les délais suivants :

• dans le cas d’une formation dont la durée est inférieure à 6 mois : au moins 60 jours avant le début de la formation ;

• dans les autres cas : au moins 120 jours avant le début de la formation.

A compter de la réception de la demande, la Caisse Régionale dispose de 30 jours calendaires maximum pour notifier sa réponse au salarié.

Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissance et de compétences et les actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience ne nécessitent l’accord de la Caisse Régionale que sur le calendrier de la formation, le salarié ne pouvant s’absenter librement de l’entreprise.

Lorsque le coût pédagogique de la formation ne peut être financé en totalité par le CPF du salarié, la Caisse Régionale pourra décider d’abonder en euros pour certaines actions et publics prioritaires. Cet abondement sera mobilisé au moment de la réalisation de l’action.

Les publics prioritaires sont :

• les salariés s’inscrivant dans un nouveau projet professionnel sur un autre domaine d’activité. Ce nouveau projet professionnel doit être induit :

  • par des évolutions économiques ou d’organisation,

  • ou par une carence des compétences du salarié sur son poste.

• Les salariés dont la qualification sur le poste est inadaptée ou insuffisante.

Les frais pédagogiques sont financés par le CPF du salarié (hors abondement de la Caisse Régionale). Les frais annexes de la formation, composés des frais de transport, de repas, et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son compte personnel de formation pendant son temps de travail, sont pris en charge par la Caisse régionale.

• Formations diplômantes

Consciente de l’investissement significatif demandé aux salariés apprenants pour certains types de formation, la caisse régionale a décidé d’accompagner les collaborateurs apprenants de certaines formations diplômantes (ITB Vert notamment). La formation devra être validée en amont par la DRH qui appréciera l’opportunité de cette formation dans l’intérêt de l’entreprise et au regard de l’exercice du métier et du parcours professionnel du collaborateur au sein de la Caisse Régionale.

L’apprenant obtenant le diplôme pourra bénéficier d’une prime de diplôme dont le montant est défini par l’article 32 de la convention collective.

La prime de diplôme ainsi que la prise en charge d’une partie du coût pédagogique de la formation ne seront versés que sous réserve de l’engagement pris par le salarié de demeurer au Crédit Agricole pendant une durée de 24 mois. En cas de départ du salarié avant l’expiration de ce délai, un remboursement devra être effectué prorata temporis.

L’inscription à ces formations est conditionnée à la signature préalable d’un avenant au contrat de travail définissant les modalités d’accompagnement et de gestion des frais d’inscription et de prime de diplôme.

Pour les formations hors temps de travail, une prise en charge préalablement validée par la Caisse régionale desdits frais de formation, peut être effectuée dans la limite des plafonds en vigueur au sein de la Caisse régionale.

Spécifiquement pour l’ITB Vert les salariés inscrits bénéficieront d’une prise en charge de 50% de leurs jours de formation sur le temps de travail dans la limite des 80h pouvant être réalisées hors temps de travail.

• Formation hors temps de travail

En application du Code du travail, les actions de formation, à l’exception des formations conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction (qui elles sont suivies sur le temps de travail) peuvent être suivies en tout ou partie hors temps de travail avec l’accord écrit du salarié. Elles ne pourront pas excéder 80 heures par an par salarié ou 5 % du forfait pour les cadres au forfait dont la durée est fixée par une convention en forfait jours.

Par principe, les formations du plan de développement des compétences de la Caisse Régionale seront réalisées sur le temps de travail à l’exception des formations diplômantes et des unités de valeur à la carte résultant d’une inscription à l’initiative du salarié.

• Le passeport formation

  La Caisse Régionale a mis en place un passeport formation pour chaque salarié, consultable sur le self-service. Il a pour objectif d’enregistrer le parcours de formation initial et professionnel, les mobilités et les expériences professionnelles.

• Le Bilan de compétence

Les salariés peuvent disposer, à leur demande, d’un congé de bilan de compétences dans le cadre des dispositions légales. Le bilan de compétence peut également être proposé par l’entreprise au salarié mais il ne peut être réalisé qu’avec le consentement de ce dernier.

• Le CEP : conseil en évolution professionnelle

  Au-delà des dispositifs mis en place par la Caisse Régionale, les salariés pourront bénéficier du conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnel.

• La Validation des Acquis de l’Expérience

  Les collaborateurs intéressés par la constitution d’un dossier de validation des acquis de l’expérience pourront requérir l’appui de l’unité Attractivité, recrutement et Carrières pour les aider à remplir leur dossier lorsque celui-ci se situe dans le cadre des projets professionnels validés par l’entreprise.

• Le CPF de transition professionnelle (ex CIF)

  Selon le nouvel article L. 6323-17-1 du code du travail, « tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle».

• L’e-formation

Les évolutions de l’organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation donnant plus de souplesse et de personnalisation.

En complément aux outils pédagogiques traditionnels, l’e-formation répond aux nécessités de développement des connaissances et des compétences.

Elle permet à chaque salarié d’utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours personnalisés, avec des méthodes d’entrainement et de simulation qui facilitent l’apprentissage.

Ces outils ont vocation à être utilisés sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Leur utilisation doit s’accompagner de principes d’utilisation et de conditions d’accès à ces technologies. La Caisse Régionale s’assure notamment que le salarié soit mis dans des conditions matérielles favorables à l’apprentissage. Ainsi, pendant la formation, le salarié sera isolé (et dans la mesure du possible, de manière à ne pas être vu du client) afin que la séquence de formation ne soit pas interrompue par l’activité.

Par ailleurs, les séquences de formation devront être programmées dans les agendas. La Caisse Régionale veillera à apporter, selon les besoins et le type d’action de formation, un soutien pédagogique complémentaire.

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent également accéder à e campus en dehors de leur temps de travail afin de répondre à un besoin de développement personnel en lien avec son projet mais les formations règlementaires doivent être réalisées sur le temps de travail.

La Direction s’engage à mettre à disposition des collaborateurs un outil reprenant en détail tous ces dispositifs de formation.

4. Recrutement interne et mobilité, facteurs de développement de l’employabilité, de motivation et de montée en compétences

Il s’agit, par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement, tant en amont des processus de mobilité interne que lors de leur réalisation, mais également dans la période qui suit, de mieux encadrer les mobilités internes en définissant les règles et en limitant les craintes induites par le changement.

Par mobilité il faut entendre principalement la mobilité fonctionnelle laquelle suppose un changement d’emploi et la mobilité géographique qui peut accessoirement accompagner la mobilité fonctionnelle.

Les principes généraux de la mobilité sont fixés à l’article 11 de la convention collective ainsi que dans la charte nationale.

1. Se porter candidat à la mobilité interne

La Caisse Régionale met à la disposition des salariés, sur le poste de travail, des informations sur les postes à pourvoir. Ces informations sont également disponibles sur l’application « Mobile et moi ». Tous les collaborateurs y compris ceux absents de l’entreprise à la date de parution de l’offre d’emploi peuvent postuler via leur Self-Service RH ou via l’application Mobile et Moi.

Les collaborateurs peuvent également avoir accès aux offres d’emploi :

-          Des autres caisses bretonnes via le site Carrières Bretagne et l’application mobile et moi

-          Du groupe Crédit Agricole via le site My Job

4. types de mobilités sont à distinguer :

1. La mobilité pérenne suite à la publication d’une offre par le Service Attractivité, Recrutement et Carrières

Dans ce cas, le calendrier indicatif dans le cadre du recrutement interne a été établi comme suit :

1. Lorsqu’un candidat est pressenti, cette information figure dans l’offre d’emploi. Dans ce cas, le délai de publication de l’offre sera ramené à une semaine. Un salarié a la possibilité de postuler sans obtenir l’accord de son manager. Toutefois il devra l’en tenir informé.

La présélection des candidatures est réalisée par le Service Attractivité, Recrutement et Carrières.

• Il étudie chaque candidature en s’appuyant sur les revues de carrières de l’année en cours, ainsi que les durées minimales dans le poste occupé et effectue une présélection.

Puis, il communique les candidatures validées au manager recruteur.

• Chaque candidat non retenu dans la présélection est informé par téléphone par le Service Attractivité, Recrutement et Carrières avec proposition d’entretien.

Le manager-recruteur, en collaboration avec le responsable du marché dans le cas d’un métier spécialisé, prend rendez-vous et reçoit les candidats. Le manager recruteur fait ensuite part de ses choix hiérarchisés à la DRH.

Le choix d’un candidat sur un poste est effectué sous l’égide de la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le manager recruteur du poste à pourvoir.

• Le choix du candidat est pré validé par le manager recruteur et sa hiérarchie en collaboration avec le service Attractivité, Recrutement et Carrières.

Si un arbitrage est nécessaire il sera assuré par la Direction des Ressources Humaines.

• Pour un poste de Manager, le choix est pré validé, par la DRH en concertation avec le Directeur de la Direction concernée. La validation définitive est réalisée par le Comité de Direction.

Le manager recruteur informe tous les candidats reçus non retenus et en dernier lieu, le candidat retenu et son N+1.

La date de prise de fonctions sera déterminée entre le manager cédant et le manager recruteur dans un souci de continuité de service et de l’intérêt de la caisse. Si aucun accord n’est trouvé la DRH arbitrera la date de prise de fonction qui devra intervenir dans un délai de 1 mois et demi à partir de la validation du candidat retenu.

Ce calendrier peut varier en fonction du nombre de candidats, de la nature du poste et du parcours de formation si nécessaire.

Tous les postes à pourvoir au sein de la Caisse Régionale sont publiés par le Service Attractivité, Recrutement et Carrière (des postes de manager peuvent faire l’objet, par exception de nomination par le Comité de Direction).

2. Mobilité pérenne réseau à l’initiative du Directeur de Région

La mobilité fonctionnelle et/ou géographique d’un collaborateur sur un autre poste pourra être initiée par le Directeur de Région dès lors qu’elle respectera les principes suivants :

• Proposition au salarié par le Directeur de Région d’un schéma de mobilité afin de répondre à un besoin d’organisation de la Région.

• Entretien salarié – RH afin de recueillir l’accord du salarié et assurer une cohérence pour l’ensemble des mobilités de la Caisse Régionales.

• Affectation sur un poste correspondant à la qualification du salarié.

• Maintien à minima du niveau de PCE, la mobilité doit se faire sur un poste cible à minima de PCE équivalente.

• Maintien de la durée et du cycle de travail (sauf accord du salarié).

• Respect des durées minimales dans le poste.

Si le poste est pourvu dans le cadre d’une mobilité réseau à l’initiative du Directeur de Région alors la mention « candidat pressenti » sera précisée.

3. Mobilité temporaire dans le réseau

Dans l’optique de renforcer la continuité et la qualité de service, les salariés du réseau sont contractuellement affectés au niveau du Groupe d’Agences, avec la possibilité d’une mobilité « temporaire » à un autre Groupe d’Agences de la région.

La gestion des mobilités «temporaires », s’effectuera sous la responsabilité du Directeur de Région selon les principes suivants et après avoir sollicité en premier recours l’EPR :

Mobilité de 3 mois maximum =

• Une période de mobilité de 3 mois maximum pour des raisons justifiées (maladie, saisonnalité de l’activité…)

• Le temps de transport domicile-travail (aller ou retour) maximal est normé :

• renfort ou remplacement jusqu’à 2 semaines : 1 heure maximum

• renfort ou remplacement de plus de 2 semaines : 45 minutes maximum.

• La mobilité se fera au sein d’une même Région, avec le maintien de la rémunération. Lors de la mobilité, une information des équipes RH sera effectuée par le Directeur de Région, via un formulaire ad hoc.

• Les frais de déplacement seront remboursés selon les barèmes en vigueur au sein de la Caisse Régionale.

Conformément à la réglementation, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une récupération. La récupération du temps excédant le temps normal de trajet (domicile – lieu habituel de travail) est organisée en concertation avec le manager.

Mobilité supérieure à 3 mois = Ces mobilités seront gérées par le Service Attractivité, Recrutement et Carrière. Elles seront formalisées par une lettre de mission.

4. Mobilité temporaire à la Courrouze

Dans l’optique de renforcer la continuité et la qualité de service, les salariés des fonctions support de la Courrouze pourront connaître une mobilité temporaire d’une période maximale de 3 mois de façon exceptionnelle.

Au-delà, il s’agira d’une mission formalisée par une lettre de mission.

Accompagnement fin de mission :

Toute mission temporaire se prolongeant au-delà d’une année donnera lieu à un entretien spécifique, à l’issue de la mission, entre le salarié et le Responsable Ressources Humaines pour un examen de sa situation individuelle.

2. Vivre sa mobilité

• Période probatoire

La période probatoire est fixée à l’occasion de la prise de poste (de 6 à 8 mois suivant les postes),

• Agent d’Application (Classe 1) et Technicien Animateur d’Unité (classe 2) : 6 mois

• Responsable de Management (Classe 3) : 8 mois.

La période probatoire

• peut être écourtée sur demande motivée du manager auprès de la Direction des Ressources Humaines,

• peut être prolongée de 3 mois avec mise en place d’un plan d’accompagnement formalisé pour cette période.

A l’initiative du salarié ou du manager, jusqu’à la fin de la période probatoire, des échanges sont organisés :

• un entretien d’accueil,

• un entretien intermédiaire à mi-parcours soit à environ 3 mois pour les AA et TAU et 4 mois pour les RM.

• un entretien de fin de période.

En cas de mobilité sur un poste dont les missions sont identiques, il n’y a pas de période probatoire. La prise de poste succédant à une mission sur le même périmètre comprendra une période probatoire tenant compte de la durée d’exercice de la mission.

• Non confirmation à l’issue de la période probatoire

En cas de non confirmation sur le poste à l’issue de la période probatoire, le salarié bénéficiera d’une réaffectation sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui tenu antérieurement. Dans la mesure du possible, un emploi dans un périmètre géographique proche du domicile ou du poste antérieur sera recherché. Le salarié retrouvera ses conditions de statut et de rémunérations (RCE, RCI, RCP, REC y compris par compensation) afférentes au poste précédent.

• Exercice d’un droit de retour

Le salarié qui, dans la période probatoire exprime le souhait de revenir sur son précédent emploi ou sur l’équivalent pourra bénéficier d’un entretien avec le Responsable Ressources Humaines concerné.

En fonction de l’entretien, il pourra au minimum lui être proposé d’être réaffecté sur un emploi similaire ou de niveau similaire à celui tenu antérieurement. Dans la mesure du possible, un emploi dans un périmètre géographique proche du domicile ou du poste antérieur sera recherché.

Le salarié retrouvera ses conditions de statut et de rémunérations (RCE, RCI, RCP, REC y compris par compensation) afférentes au poste précédent.

3. Conséquences financières

• Mobilités fonctionnelles sur un poste à RCE supérieure

Définition : une mobilité fonctionnelle sur un poste à RCE supérieure correspond à un changement d’emploi requérant un niveau de qualification supérieur à celui précédemment occupé. Autrement dit, il s’agit d’une mobilité fonctionnelle promotionnelle.

La reconnaissance des prises de responsabilités se traduit nécessairement par une augmentation de la rémunération conventionnelle (hors rémunération conventionnelle complémentaire).

En tout état de cause, l’accroissement de la rémunération conventionnelle mensuelle ne peut être inférieure à

• 50 €* pour un poste d’Agent d’Application (AA) – classe 1

• 75 €* pour un poste de Technicien Animateur d’Unité (TAU) – classe 2

• 110 €* pour un poste de Responsable de Management (RM) – classe 3

*Ces valeurs évolueront en fonction des évolutions de la CCNCA.

Conformément à la Convention Nationale Collective du Crédit Agricole, cette garantie s’apprécie en fonction de la classe d’arrivée et ne s’applique pas aux salariés qui, après avoir effectué une mobilité dans un emploi de niveau inférieur, sans diminution de leur salaire de classification, effectuent une nouvelle mobilité dans un emploi de même niveau que celui de leur emploi initial.

Afin de valoriser la première prise de responsabilité managériale, la garantie d’augmentation de la rémunération conventionnelle lors de la mobilité (prévue par l’annexe I de la convention collective nationale et rappelée au 1.1) est fixée à 140 €.

Cas particuliers des affectations provisoires (missions)

L’article 34 de la CCNCA prévoit le versement d’une indemnité mensuelle pour tout salarié remplaçant un agent de classe III ou de classe II niveau F uniquement (sont seulement concernés les fonctions repère « Animation d’équipe commerciale » ou « Animation d’équipe du niveau » F) pendant plus de 2 mois au cours d’une période de 12 mois consécutifs.

Cette indemnité mensuelle est égale à la différence entre sa rémunération de la classification et la rémunération de classification de l’emploi du salarié remplacé, sans que cette indemnité puisse être inférieure à 165 €.

Conformément à la CCNCA, le versement de cette indemnité prend effet à compter du premier jour de l’intérim qui a été assuré par le salarié, à condition que la durée du remplacement ait été supérieure à 2 mois au cours de la période de 12 mois déterminée ci-dessus.

De la même manière, dans le cas d’affectation provisoire de plus de 3 mois pour des motifs de remplacement de salariés absents, la Caisse Régionale verse une indemnité forfaitaire au salarié affecté provisoirement dès lors qu’il s’agit d’un remplacement sur un poste de classification supérieure.

• 50 €* pour un poste d’Agent d’Application (AA) – classe 1

• 75 €* pour un poste de Technicien Animateur d’Unité (TAU) – classe 2

Ce montant est versé au salarié pour tout mois commencé.

En contrepartie de ce remplacement provisoire visant la montée en compétences les collaborateurs concernés sont prioritaires sur les postes à pourvoir de ce type à condition que dans ce cadre, ils aient donné entière satisfaction, aient développé leurs compétences au niveau attendu et répondu aux attentes des managers.

Ces 2 mesures supposent avant mise en œuvre, l’accord préalable de la DRH.

• Mobilités fonctionnelles sur un poste à RCE inférieure

Définition : une mobilité fonctionnelle sur un poste à RCE inférieure correspond à un changement d’emploi requérant un niveau de qualification inférieur à celui précédemment occupé.

Si cette mobilité fonctionnelle est à l’initiative de l’Entreprise, la rémunération globale du salarié (RCE, RCI, RCP, REC y compris par compensation) ainsi que son statut seront maintenus conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

Si cette mobilité fonctionnelle est à l’initiative du salarié, le salarié se verra appliquer la rémunération et le statut de l’emploi cible.

Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de rétrogradation dans le cadre d’une sanction disciplinaire.

• Mobilités fonctionnelles sur un poste à RCE équivalent

Elles seront étudiées en fonction de la situation individuelle et de la compétence acquise par le salarié sur décision de la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cas d'une mobilité fonctionnelle d'un collaborateur évalué depuis au moins trois ans  en situation satisfaisante sur le poste qu'il occupe, cette mobilité donnera droit au versement des accroissements prévus au paragraphe « conséquences financières » du présent accord dans les situations suivantes :

• Pour les collaborateurs du réseau de proximité, lorsque un candidat à la mobilité est retenu et que cela induit un changement de métier,

• Pour les collaborateurs des unités support lorsque un candidat à la mobilité est retenu et que cela induit un changement de métier avec changement d'unité ou un changement de métier significatif au sein de la même unité.

• Mobilités géographiques

Dans la mesure du possible, la Caisse Régionale cherchera à proposer à ses collaborateurs des localisations de poste proches de leur lieu de vie.

Définition : constitue une mobilité géographique ouvrant droit aux différentes mesures décrites ci-après, tout changement de poste entraînant à la fois :

• Un nouveau trajet domicile/travail de 30 km aller minimum

• Et un accroissement du trajet « domicile / lieu de travail » par rapport au trajet « domicile : lieu de travail » antérieur.

Dans ce cas, le collaborateur bénéficiera d’un accompagnement financier à la mobilité versé sous forme de prime, pendant 6 mois à compter de la date de prise de fonction, ou jusqu’à son déménagement si celui-ci intervient dans les 6 premiers mois (les absences de plus de 2 mois consécutifs donneront lieu à report de la durée restante de prise en charge, au retour en poste).

Le barème d’indemnisation sera le suivant :

Accroissement du trajet domicile/travail aller par rapport à la situation antérieure	<10 km	≥10 km - ≤ 20 km	>20 km - ≤ 30 km	>30 km - ≤ 40 km	>40 km - ≤ 50 km	>50 km
Prime brute versée/mois	83€	150€	217€	283€	366€	433€
Soit sur 6 mois	500€	900€	1300€	1700€	2200€	2600€

Cette prime sera versée sur le bulletin de salaire du salarié.

Ces nouvelles dispositions s’appliqueront aux nouvelles mobilités à compter du 15 février 2020, afin de permettre une communication de ce nouveau dispositif aux collaborateurs.

Dans le cas des remplacements temporaires de salariés, la mobilité géographique ouvrira droit pour ces derniers à la prise en charge kilométrique du supplément entre le trajet précédent « domicile/travail » et le nouveau trajet « domicile/travail » aller et retour.

Déménagement

En cas de déménagement lié à la mobilité sur un poste publié par la Caisse Régionale intervenant dans un délai d’un an maximum après la date de prise de fonction, les frais de déménagement seront pris en charge directement par la Caisse régionale, sur présentation de 3 devis.

Cette prise en charge du coût du déménagement est limitée à des déménagements qui rapprochent le salarié de son nouveau lieu de travail dans un périmètre de 15 kilomètres du nouveau lieu de travail à l’exception d’une prise de poste sur la commune de Rennes et ses communes limitrophes pour lesquelles le périmètre sera de 25 kms.

L’organisme Action Logement peut également être amené à proposer des aides à la mobilité aux collaborateurs sous certaines conditions. Ces aides sont présentées sur le Portail RH (Rubrique « Rémunération et avantages – Offres salariés »).

PARTIE 3 : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS DANS LE CHANGEMENT DANS LE CADRE D’UNE SUPRESSION DE POSTE OU DE METIER

Outre les dispositifs d'accompagnement existant au quotidien le salarié concerné par une mobilité liée à une suppression de poste bénéficiera d’un accompagnement spécifique.

Il sera reçu par le Responsable Ressources Humaines concerné dans le cadre d’un conseil en orientation au plus tard dans un délai de 2 mois. Ce conseil aura pour objet :

• De permettre au salarié de réaliser un point de carrière.

• De lui proposer un bilan de compétence pris en charge par la Caisse Régionale.

• De recueillir les souhaits d’évolution du salarié,

• D’identifier les compétences acquises et à développer,

• De définir le plan de formation, d’accompagnement,

• De rechercher les postes qui pourraient lui être proposés.

Dans l’attente d’une affectation sur un nouveau poste, le salarié pourra être affecté sur une mission dont l’objet et la durée initialement prévu seront définis. Pendant cette période transitoire, le salarié conservera les mêmes éléments de rémunération que ceux de son poste précédent (RCE, RCI, RCP, REC y compris par compensation).

Cette solution transitoire est mise en place à la seule condition que le poste n’existe plus dans les faits.

Pour le préparer à l’exercice de son nouveau poste, un plan de formation personnalisé, intégré sur le temps de travail, pourra être élaboré.

Pendant toute la mission, un entretien spécifique trimestriel se tiendra entre le salarié et le Responsable Ressources Humaines pour un examen de sa situation individuelle.

Les salariés concernés par une suppression de leur poste qui postulent sur un poste en interne à la Caisse Régionale seront prioritaires sur les autres candidatures, à compétence égale. En cas de mobilité sur un poste de RCE inférieure, les éléments de rémunération, ainsi que la qualification seront maintenus.

L’observation des formations suivies, des mobilités effectuées, de l’expérience et des compétences acquises est à prendre en compte dans l’évolution professionnelle et les souhaits du collaborateur.

PARTIE 4 : DEVELOPPER ET VALORISER L’EXPERTISE POUR REPONDRE AUX ATTENTES DE NOS CLIENTS

Dans le contexte que vit actuellement le secteur bancaire, la caisse régionale se fixe pour objectif de professionnaliser davantage ses collaborateurs afin d’être en mesure de répondre aux nouvelles attentes de leurs clients et de garantir leur expertise dans le respect de la réglementation en vigueur.

Dans ce contexte, le management exerce une responsabilité particulièrement importante notamment dans le suivi et l’accompagnement de la montée en compétences de ses collaborateurs. L’activité d’animation de la compétence managériale a notamment été créé pour accompagner les managers.

Pour maintenir le niveau d’expertise attendu par nos clientèles professionnelles, agricoles et patrimoniales la Caisse Régionale souhaite valoriser les compétences acquises de ses collaborateurs en PCE 8 et 9 : CCPRO, CCAGRI, CGP et CAP. Cela se traduit par :

• La mise en œuvre de filières de formation par métiers

Dans le cadre de la préparation aux métiers de spécialistes réseau (CCAgri, CCpro, CGP), la Caisse Régionale a depuis de nombreuses années mis en place un dispositif de filières comportant un volet de formation théorique et pratique.

Le collaborateur ayant comme projet professionnel d’évoluer vers des métiers de spécialistes réseau et  identifié comme potentiel par son manager de proximité, pourra faire acte de candidature auprès des Ressources Humaines et du marché concerné.

Une fois le collaborateur validé par les Ressources Humaines et le Marché de la spécialisation, il entrera dans un dispositif de formation composé de trois parties :

• La formation théorique nommée « Pépinière » : le collaborateur reste sur son poste et débute son apprentissage théorique de son futur métier, il s’agit de formations dispensées dans le cadre de l’Académie Bretonne. La durée peut varier suivant le contexte particulier de chaque situation. La durée raisonnable est de 4 à 6 mois.

• La formation pratique nommée « Filière » : le collaborateur évolue sur un positionnement de spécialisation (CCAgri, CCPro, CGP), soit en sureffectif dans le réseau, soit en remplacement d’un titulaire absent. La durée  peut varier suivant le contexte particulier de chaque situation. La durée raisonnable est de 4 à 8 mois.

• Une immersion au sein du marché concerné sera également organisée pour la montée en compétences de la personne en filière. Elle sera programmée en fonction du contexte et en coopération entre le marché et le réseau. La durée  est de 4 jours entre la partie  « Pépinière» et « Filière »  et 2 jours durant la partie « Filière ».

A noter, les collaborateurs étant en filière de remplacement bénéficieront de la PCE du poste dès leur intégration sur le poste.

Cas spécifique du siège :

Pour les emplois spécialisés du siège, un parcours de formation « sur mesure » sera proposé par le Responsable Ressources Humaines en accord avec le nouveau manager du salarié, pour une mise en œuvre dans la mesure du possible en anticipation de la prise de poste.

Il sera proposé aux salariés de développer des compétences complémentaires via l’acquisition d’unités de valeur optionnelles afin de préparer un projet futur d’évolution.

PARTIE 5 : L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

Un accord sur l’aménagement des fins de carrière a été signé le 25 juillet 2018 et est applicable pour une durée de 3 ans.

PARTIE 6 : DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.

A l’échéance du terme fixé il cessera de plein droit de produire ses effets.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables. Il pourra également être amené à être révisé dans la mesure où un nouvel accord de branche portant sur la formation professionnelle viendrait apporter des modifications.

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat des greffes du conseil de Prud’hommes de Rennes.

Fait à Saint Jacques de la Lande

Le 20/12/2019

Pour la Direction Représentée par le Directeur Général
Pour les organisations syndicales
CFDT Représentée par le Délégué Syndical
FO Représentée par le Délégué Syndical
SNECA Représenté par le Délégué Syndical