Accord d'entreprise "Accord relatif à la prévention de la pénibilité" chez SVA - SOCIETE VITREENNE D'ABATTAGE (Siège)

accord RELATIF A LA PREVENTION de la pénibilité

S.V.A. JEAN ROZE

Entre

La SOCIETE VITREENNE D’ABATTAGE Jean Rozé, SAS au capital de 1 111 200,00 euros, dont le siège social est rue Victor Baltard à VITRE (35500), inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 775 591 563

Représentée par  

d'une part

et

la délégation syndicale CFDT,

La délégation syndicale CGT,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord portant sur les mesures relatives à la prévention de la pénibilité.

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ont ouvert la négociation triennale en vue de la conclusion d’un accord portant sur la prévention de la pénibilité dans l’entreprise, conformément aux dispositions du code du travail.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

4 avril 2017

2 mai 2017

23 juin 2017

28 septembre 2017

16 octobre 2017

7 novembre 2017

Après discussion et échanges, il a été constaté l’accord des parties sur les thématiques de la négociation.

Cet accord s’inscrit dans un cadre législatif évolutif.

La loi 2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites qui impose aux entreprises de prendre en compte, de manière autonome, la pénibilité afin d’apporter des solutions de prévention pour les postes où les salariés sont exposés à de tels facteurs.

Par la suite, la loi garantissant l’avenir et la justice du système des retraites, du 20 janvier 2014 est venue instaurer un compte personnel de prévention de la pénibilité qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2015. L’objet du C3P étant de permettre aux salariés exposés aux facteurs de risques définis, de se former, de travailler à temps partiel ou d’anticiper leur départ à la retraite.

Sa finalité rejoint partiellement celle du présent accord, dont l’objectif est toutefois plus de prévenir et réduire la pénibilité que de prévoir des mesures «  de compensation ».

La troisième réforme de la pénibilité date de la loi « Rebsamen » du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, laquelle a notamment supprimé la fiche de prévention des expositions aux facteurs de risques.

Le C3P est remplacé par le C2P « compte professionnel de prévention ». Le terme « pénibilité » n’est plus attaché au compte de prévention.

Compte tenu des spécificités des métiers de transformation de la viande, cet accord concerne uniquement les services suivants :

Abattage – bouverie – cuirs – congélation – désossage – attribution expéditions – laverie des bacs – maintenance production – lingerie – nettoyage des ateliers – abats – catégoriel – produits cuits – salle des ventes – Steak Haché – UVC - triperie.

Les parties signataires du présent accord visent à poursuivre leur démarche engagée avec l’accord précédent du 28 janvier 2013.

Les trois CHSCT ont été consultés sur le diagnostic préalable et ont donné un avis favorable.

Les parties ont convenu qu’il était opportun de conserver le diagnostic préalable établi en vue de la négociation de l’accord précédent de janvier 2013, celui-ci étant toujours d’actualité, tout en le mettant à jour des postes n’existant plus (ex : coches sur Trémorel). S’il advenait qu’ultérieurement un poste soit identifié, comme ayant évolué en plus ou en moins par rapport à ce diagnostic, les parties en referont la cotation.

Même s’il n’y en a plus obligation, le CE a été consulté sur le projet d’accord dans sa réunion du 21 décembre 2017 et a donné un avis favorable.

Les parties rappellent leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, et qu’elles ont sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention dans ces domaines où la collectivité de travail doit être mise au cœur de la réflexion.

Plus précisément, elles soulignent que cette volonté s’est traduite dans les termes de l’accord GPEC lesquels abordent la pénibilité, comme dans la démarche de négociation d’un accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux et aux conditions de travail, et celle d’élaboration d’une charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois que ces principes leur apparaissent fondamentaux, en concordance directe avec les règles fondamentales de la « Charte Cadre sur les Relations Sociales » signée le 25 mai 2012.

La prévention de la pénibilité est un des domaines essentiels dans lesquels l’entreprise doit intervenir en matière de santé et de sécurité.

Le contenu du présent accord est le résultat de plusieurs mois de travaux concertés, prenant en compte les situations de pénibilité de manière pragmatique et réaliste.

Les parties reconnaissent expressément avoir conclu et négocié les présentes en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.

La négociation a été entamée avant la publication des ordonnances « Macron ». Il est conservé dans le présent accord certaines références à des articles du code du travail de source réglementaire dans leur version antérieure au décret pris en application de ces ordonnances. De même, pour les missions dévolues au CHSCT, le nom de cette instance est conservé. Elles seront ultérieurement assurées par le Comité Social et Economique.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise prise en l’ensemble de ses établissements existants ou futurs.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Les parties rappellent que :

• La prévention de la pénibilité s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques mise en œuvre au sein de l’entreprise,

• Et qu’elles entendent prendre en compte les situations de pénibilité de manière pragmatique et réaliste, en les distinguant bien des situations de risques, comme des situations de fatigabilité. S’il ne s’agit aucunement de nier les unes et les autres, les parties ne perdent pas de vue que la pénibilité est la conséquence du constat de facteurs de risques laissant des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.

• Dans ce contexte, le présent accord a pour objet :

  • De donner une grille de lecture commune des facteurs de risques de pénibilité,

  • De donner un cadre précis aux actions élaborées,

  • De préciser le rôle des partenaires sociaux et notamment des CHSCT dans le suivi de ces actions,

ARTICLE 3 – FACTEURS DE PENIBILITE RETENUS

Les parties signataires ont entendu retenir la définition des facteurs de pénibilité édictée par le Code du travail à l’article L. 4161-1 du Code du travail.

Les facteurs de pénibilité sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Les parties décident de retenir les facteurs de risques professionnels (non les seuils) auxquels fait référence l’article D 4161-2 du code du travail, sauf pour les gestes répétitifs.

Ces facteurs sont les suivants :

1) Au titre des contraintes physiques marquées :

• Les manutentions manuelles de charges définies à l’article R. 4541-2 ;

• Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

• Les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R. 4441-1 ;

2) Au titre de l’environnement physique agressif :

• Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;

• Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R. 4461-1 ;

• Les températures extrêmes ;

• Le bruit mentionné à l’article R. 4431-1 ;

3) Au titre de certains rythmes de travail :

• Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;

• Le travail en équipes successives alternantes ;

• Pour le travail répétitif, les parties conservent la définition précédemment retenue dans l’accord de janvier 2013, à savoir : répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

ARTICLE 4 – SEUILS DE PENIBILITE RETENUS

Les parties ont retenu pour chacun des facteurs d’exposition à la pénibilité des seuils au-delà desquels le salarié doit être considéré comme exposé à la pénibilité.

Ensuite, l’exposition à ces facteurs de pénibilité est considérée comme plus ou moins forte, notamment selon le produit de la durée d’exposition (pourcentage du temps de travail correspondant à l’exposition au facteur de pénibilité) et l’intensité des facteurs.

Les tableaux suivants donnent les définitions et les mesures et seuils retenus :

• Port de charge, manutention manuelle

Le Code du travail (Art R 4541-9 définit des valeurs limites pour le poids unitaire des charges manipulées.

Avec la contribution des travaux de l'INRS, de nouvelles valeurs plus compatibles avec les capacités physiques moyennes des salariés ont été adoptées. La norme NF X35-109, homologuée en décembre 2009, s'applique désormais indistinctement aux femmes et aux hommes âgés de 18 à 65 ans. Elle définit une valeur "acceptable", 15 kg, et une valeur "sous conditions" de 25 kg maximum. La norme précise également que le tonnage cumulé ne peut en aucun cas dépasser 10 t. par personne et par jour.

On distingue 2 situations :

• Le poids d’une charge portée

• Le poids d’un chariot tiré ou poussé.

Pour les charges portées, la valeur maximale acceptable est de 15kg, 25 kg sous conditions.

Pour les chariots, ces valeurs sont respectivement de 200 et 400 kg

Durée d’exposition	Rare <2h/semaine	Occasionnelle >2h/semaine	Fréquente >10h/semaine	Permanente >20h/semaine
Poids
Port de charges < 5kg ou traction < 100kg	1	2	3	4
Port de charge entre 5kg et 15 kg ou traction entre 100kg et 200kg	2	4	6	8
Port de charge entre 15kg et 25 kg ou traction entre 200kg et 400kg	3	6	8	12
Port de charge > 25kg ou traction > 400kg	4	8	12	16

• Postures pénibles

Les « postures pénibles définies comme position forcée des articulations » sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations (ex : le bras au-dessus de la ligne des épaules est une posture extrême pour l’épaule). Cependant, le maintien de position(s) articulaire(s) durant de longues périodes génère des contraintes physiques locales (posture des bras sans appui, maintien prolongée d’une posture accroupie ou le dos penché en avant,…) et globales (station statique prolongée).

Il n’existe pas de posture idéale. En fonction de la durée, de la répétitivité des postures et du type d’activité, chacun perçoit les limites des postures qu’il adopte.

Les postures pénibles seront caractérisées par :

• Station debout

• Bras en l’air

• Torsion

• Positions forcées et prolongées

En l’absence d’indicateurs « officiels » il est apparu pertinent de retenir les seuils du Document Unique de Vitré, en s’intéressant prioritairement aux TMS ou lombalgies non directement en lien avec du port de charge.

Seuil	Seuil<25	Seuil <25	25 <seuil< 40	40 <seuil< 55	Seuil >55
Posture	(ressenti)
A genoux, bras en l'air, torsion, station debout prolongée	2	4	8	12	16

• Vibrations membres supérieurs / corps

2 types de vibrations sont distinguées : Celles qui se transmettent aux membres supérieurs, celles qui se transmettent à tout le corps

La combinaison de l’intensité et de la durée des vibrations caractérise le risque. Pour chaque mode de transmission, le code du Travail (Article R. 4441-2 et suivants) définit des valeurs d’exposition journalière aux vibrations rapportée à une période de référence de huit heures au-delà de laquelle l’employeur doit déclencher des actions de prévention et une valeur limite à ne pas dépasser. En cas de dépassement des valeurs, l’employeur doit prendre des mesures techniques ou organisationnelles visant à réduire au maximum l’exposition. (*) : Décret 2005-746 du 4 juillet 2005, arrêtés du 6 juillet 2005.

On mesure donc à la fois l’intensité des vibrations et le temps d’exposition, avant de les rapprocher de seuils clairement définis le code du travail.

Pour les membres supérieurs :

• Si exposition journalière (8h/j ) à 2,5 m/s2 => action de prévention obligatoire

• Seuil à ne pas dépasser : 5 m/s2

Concernant les vibrations transmises à tout le corps, ces valeurs sont respectivement de 0,5 et 1,15 m/s2.

Le froid et les efforts intenses ont un effet multiplicateur des effets vibratoires sur le corps.

Durée d’exposition	< 1h/jour (ou 2h/semaine)	entre 1h et 2h/jour (entre 2h et 10h/semaine)	entre 2h et 4h/jour (entre 10h et 20h/semaine)	>= 4h/jour (>20h/semaine)
Mesures
De 2,5 m/s2 à 5m/s2 (m sup) ou de 0,5 m/s2 à 1,15 m/s2 (corps)	1	2	3	4
Supérieur à 5m/s2 (m sup) ou inf 1,15 m/s2 (corps)	6	8	12	16

• Le bruit

L’Article R 4431-2 du code du travail précise les limites d’exposition journalières et les limites à ne pas dépasser (notion de crêtes).

La pénibilité est une combinaison de l’intensité et du temps d’exposition ; il y a des valeurs légales à ne pas dépasser : 87 db pour 8h d’exposition, 140 en crête. Attention : 1h à 89db est aussi dangereux que 8 h à 80 db.

L’échelle proposée dans la matrice reprend celle utilisée pour les mesures régulièrement actualisée dans l’entreprise sur le site de Vitré.

Durée d’exposition	> = 3 h/jour
Intensité en dB
Quotidienne inférieure ou égale à 80 dB. Crête sup. ou égal à 135 dB	1
Quotidienne entre 80 et 85 dB. Crête inférieure à 135 dB	2
Quotidienne entre 80 et 85 dB. Crête entre 135 et 137 dB	3
Quotidienne entre 80 et 85 dB. Crête supérieure à 137 dB	4
Quotidienne supérieure à 85 dB. Crête inférieure à 135 dB	6
Quotidienne supérieure à 85 dB. Crête entre 135 et 137 dB	8
Quotidienne supérieure à 85 dB. Crête supérieure à 137 dB	10
Quotidienne supérieure à 87 dB. Crête inférieure à 135 dB	12
Quotidienne supérieure à 87 dB. Crête entre 135 et 137 dB	14
Quotidienne supérieure à 87 dB. Crête supérieure à 137 dB	16

• Les Températures extrêmes

Aucune indication de température n’est donnée dans le Code du travail. Cependant, certaines de ses dispositions consacrées à l’aménagement et à l’aération des locaux de travail, aux ambiances particulières de travail, répondent au souci d’assurer des conditions de travail qui répondent à cet objectif. (Articles R. 4222-1, R. 4222-11, R. 4223-13 à 15).

Les seuils les plus courants sont inférieurs à 10° et supérieurs à 30°

Il est apparu pertinent de faire une segmentation :

• forte chaleur à partir de 30°

• températures négatives

• une température estimée comme ne produisant pas d’inconfort : de 15 à 29°

• deux étapes entre la température considérée comme « tempérée » et la température négative

Durée d’exposition	> = 3 h/jour
Degré
Température supérieure à 29°*	4
Température entre 28° et 15°*	0
Température entre 14° et 5°	4
Température entre 4° et 0°	8
Température entre 0° et -5°	12
Température inférieure à -5°	16

*Excepté les postes nécessitant des efforts physiques particuliers dans un environnement humide : Laverie des bacs, hall d’abattage, triperie qui bénéficient d’une grille spécifique.

Durée d’exposition	> = 3 h/jour
Degré
Température entre 15° et 20°	0
Température entre 20° et 24°	4
Température entre 25° et 29°	8
Température supérieure à 29°	16

• Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte

Pour le travail répétitif, les parties conservent la définition précédemment retenue dans l’accord de janvier 2013, à savoir : répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Plus concrètement (norme NF EN 1005-5), on parle de travail répétitif dès lors que l’on peut identifier :

• des temps de cycle inférieurs à 30 s

• ou l’exercice répétitif plus de 50 % du temps

• une fréquence d’action supérieure à 40 actions techniques par minute.

Les seuils figurant dans le document unique peuvent aussi éclairer.

A la lumière des indicateurs habituellement retenus, très peu de postes sont éligibles à ce facteur de pénibilité. Néanmoins, il apparaît indispensable de tenir compte de la perception des salariés et de l’organisation du travail avec la présence de chaines. Nous avons donc retenu :

• 3 niveaux pour analyser les différents postes :

- Pas de travail répétitif caractérisé (gestes variés, pas de contrainte de travail sur chaine)

- Travail répétitif « au rythme de la chaine » et donc dans la moyenne de l’unité de production

- Travail répétitif supérieur à la moyenne.

• Une cotation qui ne dépasse pas 8.

Intensité	Moyenne	Moyenne (rythme normal de la chaine)	Moyenne + (intensité du cycle)	+ Moyenne
Gestes répétitifs	2	4	6	8

• Travail de nuit

Pour ce qui est du travail de nuit, il résulte du code du travail (articles L 3122-5 et L 3122-23) et de l’accord de branche du 22 mars 2002, qu’est travailleur de nuit, tout salarié qui :

• soit effectue son travail entre 21h et 6h du matin, pendant au moins 3h/j

• 2 fois par semaine

• soit effectue au moins 270 h de travail la nuit sur 12 mois soit 30 nuits /an.

Compte tenu de l’importante variété des situations rencontrées, sont retenues 4 hypothèses :

- Le salarié n’atteint pas les 270 h de nuit / an : pas de pénibilité (ex: prise de poste à 5h ou fin de poste à 22h)

- Le salarié travaille quelques heures après 21h en fin de sa journée de travail

- Le salarié commence sa journée de travail avant 6h (Les premières heures matinales sont réputées plus pénibles : baisse d’attention physiologique vers 3h et de façon générale, on constate que les accidents du travail sont plus fréquents en prise de poste).

- Les situations où les salariés travaillent une nuit complète.

Nombre annuel d'heures de nuit	< 100h nuit / an	> 100h nuit/an mais <270 h nuit/an Horaire fin de journée	> 100h nuit/an mais <270 h nuit/an Horaire tôt le matin	> 270 h nuit/an Nuit complète
Exposition	0	4	8	12

Il a été décidé de prendre comme repère les durées–repères déjà utilisées dans les accords précédents pour prendre en compte la pénibilité des heures effectuées entre 3h30 et 6h du matin, même si le nombre d’heures effectuées à ce titre dans l’année est inférieur à la durée légale.

• Le travail en équipes successives alternantes

Le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément travail posté désigne « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines »

(Source : Directive Européenne du 4 novembre 2003)

La pénibilité est donc identifiée par la contrainte de rotation des horaires.

Les différents types d’organisation existant chez SVA sont le 2X7, 3X7 et 4X7.

Les services travaillant en 2X7 et dans lesquels les salariés gardent les mêmes horaires tout au long de l’année ne sont pas exposés à de la pénibilité.

Ceux qui travaillent en 2X7 avec rotation subissent le changement d’horaires (alternance des équipes du matin et du soir) mais de façon moindre que les personnes en 3X7 et en 4X7, d’où la différence effectuée sur les cotations.

Rotations	2X7 Sans rotation	2X7 Avec rotation	3X7  5x7	4X7
Exposition	0	4	8	12

Chaque poste de travail a fait l’objet d’une cotation en application de ces critères et seuils.

Pour chaque poste, il en résulte une cotation d’exposition, comme suit :

A – faible exposition

B - exposition moyenne

C – forte exposition

D – très forte exposition

Les parties rappellent que les cotations peuvent évoluer, notamment compte tenu des effets des actions mobilisées aux fins de supprimer ou réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

Pour les situations de polyvalence occasionnelle, il est tenu compte de l’affectation principale.

Pour les situations de polyvalence habituelle, il est tenu compte d’une moyenne de la cotation des postes occupés effectivement.

ARTICLE 5 – BIEN ETRE AU TRAVAIL

Le mal-être au travail ne constitue pas un facteur de pénibilité au sens des textes législatifs et règlementaires susvisés.

Toutefois, les parties s’accordent pour constater que :

• Le bien-être au travail de chaque salarié lui permet de mieux faire face aux situations de pénibilité retenues à l’article 4 en ce que le salarié qui se sent bien au travail, appréhendera mieux les contraintes physiques marquées, évoluera mieux dans les éventuels environnements physiques agressifs et dans les rythmes de travail considérés comme pénibles.

• Prévenir les situations de pénibilité c’est également anticiper les situations de souffrance et notamment les risques psychosociaux dans l’entreprise.

Les parties rappellent donc leur volonté de promouvoir l’application de la « Charte Cadre sur les Relations Sociales » datée de mai 2012, et également l’accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux au sein de la SVA Jean Rozé signé le 15 décembre 2011, dans le cadre duquel l’entreprise a pris un nombre certain d’engagements afin de pleinement répondre aux exigences de sa responsabilité sociale en ce domaine.

ARTICLE 6 – POURSUITE OU DEVELOPPEMENT DES ACTIONS PREEXISTANTES

Compte tenu de son attachement antérieur à la question de la prévention des risques et des facteurs de pénibilité, l’entreprise avait déjà institué des mesures de prévention de la pénibilité, avant même l’introduction de la démarche, pour certaines catégories d’emplois exposés.

Le port des EPI, et l’utilisation des équipements mis à disposition en vue de réduire la pénibilité, sont impératifs.

Ces mesures sont les suivantes :

- Formations à l’échauffement.

- Pratique de l’échauffement sur le temps de travail.

- Formations Affutage.

- Formations Affilage.

- Formations Gestes et Postures. Celle-ci est, à date, insérée dans la formation PEPS.

Les formations « échauffement » et gestes et postures sont animées par les infirmières et l’animateur sécurité.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

La poursuite des mesures déjà pratiquées et l’extension à de nouvelles populations de salariés et la volonté de voir l’ensemble des salariés « cible » conduit l’entreprise à prendre des engagements en ce sens ci-après.

ARTICLE 7 – ACTIONS MISES EN PLACE

Pour rappel l’article D 4163-3 du code du travail liste les thèmes que l’entreprise doit aborder dans un accord ou un plan d’action. Les parties décident d’anticiper les obligations qui s’imposeront aux accords conclus à compter du 1^er janvier 2018, soit :

Deux des trois thèmes suivants :

• Réduire les poly-expositions

• Adaptation et aménagement du poste de travail

• Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

Deux des quatre thèmes suivants :

• Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

• Développement des compétences et des qualifications

• Aménagement des fins de carrière

• Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs.

Compte tenu :

• des spécificités de l’entreprise,

• du résultat des travaux de diagnostic,

Il est donc décidé de retenir les thèmes d’actions suivants, les parties ayant décidé de retenir un type d’engagement supplémentaire eu égard à la volonté fermement réitérée de l’entreprise de promouvoir du mieux possible la prévention de la pénibilité dans l’entreprise :

- d’une part :

• Adaptation et aménagement du travail.

• Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

- d’autre part :

• Développement des compétences et des qualifications, en anticipant les parcours professionnels

• Aménagement des fins de carrière

• Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs.

ARTICLE 8 – ACTIONS LIEES A L’ADAPTATION ET L’AMENAGEMENT DU TRAVAIL

L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour prévenir la pénibilité et supprimer ou réduire les expositions des salariés à celle-ci.

En terme d’aménagement et d’adaptation du travail à l’homme, l’entreprise souligne sa ferme volonté de respecter les principes posés par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ¹.

L’entreprise poursuit les démarches existantes :

• En matière de bruit et de vibrations mécaniques

  • continuer à rechercher toutes actions de suppression ou de réduction des sources de bruit et des vibrations mécaniques,

  • être attentif lors de l’achat de matériels à ce qu’ils ne participent pas à la pénibilité au titre de ces facteurs d’exposition,

  • être attentif au bon entretien des matériels aux fins de ne pas aggraver les expositions,

  • organiser la rotation sur les postes exposés dans l’entreprise

  • poursuivre les actions pour diminuer le niveau sonore (matériel, environnement…)

  • poursuivre la sensibilisation à la nécessité du port des équipements de protection individuels (affichages explicatifs des risques, logo visible, …) étant précisé que les parties constatent l’usage généralisé des protections individuelles contre le bruit.

• En matière de travail répétitif et de postures pénibles et de port de charges

  • Faire évoluer si possible le process de fabrication quand cela s’avère nécessaire.

  • Rechercher des solutions en matière d’ergonomie et de conception des matériels (exemples : taille/ poids des bacs et chariots ...).

  • Adapter les plans de travail pour permettre les gestes variés (ex : table de désossage à hauteur réglable).

  • Eviter les torsions et flexions du buste.

  • Mécaniser, au maximum, les tâches de manutention.

8 – 1 : mise en place d’une politique effective de prévention comme déclinaison de la responsabilité sociale de l’entreprise

La notion de prévention des expositions de la pénibilité doit s’appliquer rapidement et efficacement dans les faits, comme une traduction de la volonté de l’entreprise d’assumer la responsabilité sociale qui est la sienne.

L’entreprise est également défenderesse du principe suivant lequel la prévention des situations de pénibilité doit prévaloir sur les actions de réparation, même si celles-ci doivent être également mobilisées, eu égard à la nature spécifiques des activités économiques développées et des contraintes lesquelles, manifestement pour certaines, pourront demeurer effectives.

L’entreprise entend également privilégier une politique visant à combattre les risques à la source afin de mieux les maitriser et les faire disparaître.

La prévention et l’ergonomie, qu’il s’agisse de l’ergonomie de conception, ou de l’ergonomie de correction, doivent être des sciences pleinement prises en compte dans le cadre des politiques industrielles, de développement et d’investissement, comme dans les travaux d’analyse aux fins de correction des situations existantes.

Enfin, les partenaires reconnaissent toute la place des salariés dans l’approche et déclarent que l’ensemble des travaux d’étude, d’analyse et d’adaptation devront être menés en tenant compte des préconisations des principaux intéressés, à savoir les personnels affectés aux postes exposés.

A ce titre, la société tend à rappeler la place prépondérante des IRP et des acteurs externes dans la politique de prévention, et notamment le rôle du CHSCT et de la médecine du Travail, qui seront sollicitées dans le respect des dispositions légales.

• Conformément à son engagement pris dans l’accord précité du 28 janvier 2013, la société s’est dotée d’une expertise centrale dans les domaines de la prévention ou de l’ergonomie, en recrutant une ergonome.

L’entreprise s’engage :

• A insérer une étude d’impact quant à la prévention des facteurs de pénibilité et/ou une étude d’impact ergonomique dans tout projet d’investissement qui peut avoir un impact sur le travail des personnels au regard des facteurs d’exposition à la pénibilité et à en tenir compte dans les critères de choix industriels.

• A insérer une étude d’impact quant à la prévention des facteurs de pénibilité et/ou une étude d’impact ergonomique dans tout projet de conception ou de modification des organisations et méthodes de travail.

Les études ergonomiques partent d’une base neutre en se basant sur les observations de l’ergonome, sa compréhension de l’activité, les entretiens avec les opérateurs du poste et les groupes de travail qui en découlent. (par exemple : la nouvelle ligne d’abattage sur le site de Trémorel).

• A communiquer la position du médecin du travail et les conclusions de l’étude d’impact quant à la prévention des facteurs de pénibilité et/ou l’étude d’impact ergonomique au CHSCT lorsqu’il est consulté sur les projets concernés, sous la réserve ci-après :

Si la demande de réalisation d’un diagnostic ergonomique vient du médecin du travail, le diagnostic lui sera envoyé pour s’assurer que les préconisations vont dans le sens des restrictions, douleurs, pathologies de l’opérateur. Par soucis de confidentialité, les diagnostics ne sont pas envoyés au CHSCT.

• A travailler en permanence sur l’adaptation des postes.

Depuis l’arrivée de l’ergonome, 57 études/diagnostics ont été réalisés. Les partenaires sociaux ont été informés des conclusions et plans d’actions qui s’en sont suivis.

• A solliciter l’avis du ou des salariés affecté (s) au (x) postes (s) de travail sur lesquels des réflexions sont menées en terme d’aménagement ou d’adaptation.

Le diagnostic des postes de travail est présenté dans la majorité des cas aux salariés lors de la première réunion du groupe de travail. Puis des échanges ont lieu entre les différents intervenants lors de ces groupes de travail afin de proposer des solutions co-construites.

• A renforcer le volet « adaptation du travail à l’homme » lors des diverses formations.

• A solliciter les préconisations du médecin du travail pour chaque rénovation, extension, création de nouvelles unités ;

Pour les salariés des services cités dans le préambule, le groupe de travail s’engage à réfléchir à des actions de sensibilisation aux bienfaits de certaines pratiques ou gestuels destinés à un mieux-être physique.

Des propositions seront faites par l’ergonome. Le choix final sera fait par le groupe de travail. Il pourrait être opté pour des séances de découverte par l’ensemble des salariés desdits services, sur le temps de travail.

8 – 2 : aménagement des postes de travail , maintien  de la « Commission Pénibilité »

Afin que la culture de la prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité se diffuse dans l’ensemble des services de l’entreprise et à tous les niveaux d’exécution et hiérarchique, et de manière continuelle et non pas seulement à l’occasion de négociations portant sur ce thème, de telle manière que chacun soit pleinement impliqué et se sente concerné, l’entreprise mobilise les moyens suivants :

• Création d’un groupe de travail pluridisciplinaire dénommé « Commission Pénibilité » :

• Qui sera composé de : 

  • Deux représentants de la direction.

  • Ergonome

  • Représentante du service Infirmerie.

  • Responsable Sécurité.

  • Un représentant de chaque syndicat signataire.

  • Deux membres désignés par le CHSCT (Vitré) + 1 Trémorel

• Qui aura pour mission, dans le respect des prérogatives légales et conventionnelles du CHSCT, de rechercher des solutions en matière de prévention des facteurs de pénibilité, d’ergonomie et de conception des outils et matériels, de rechercher des solutions pour adapter les postes et plans de travail pour permettre les gestes variés ;

• Qui devra réaliser les études de postes, en collaboration avec la Médecine du Travail ;

• Cette commission pourra être saisie et rendre un avis consultatif sur les éventuels cas individuels. Dans cette hypothèse, le salarié en fait la demande par écrit à la DRH et motive sa demande de manière circonstanciée, de manière à amener tous les éléments susceptibles d’aider à la décision finale. Cette demande sera transmise à la DRH pour étude et consultation en Commission Pénibilité.

• La commission Pénibilité pourra également se réunir de manière spécifique pour faire évoluer la cartographie des postes, et constater le cas échéant et quand cela s’avère nécessaire, les effets des mesures de prévention et/ou de l’évolution des technologies et/ou méthodes de travail sur la mesure de la pénibilité par poste.

• Ce groupe se réunira aux fins de mener ses réflexions et de procéder aux analyses de postes une fois tous les trois mois et si possible 1 mois avant chaque CHSCT. La Commission pourra également se réunir lors de séances extraordinaires si la situation l’exige. Pourront être invitées à ces réunions des personnes dont le concours serait estimé nécessaire : salariés affectés sur les postes concernés, chef de service, responsable technique, médecin du travail, etc.

Pour les salariés dont la participation à cette commission n’entre pas naturellement dans les missions contractuelles (infirmière, ergonome, …), le temps passé aux réunions (et donc en dehors du poste) est considéré comme temps de travail effectif.

L’entreprise assure le fonctionnement matériel de ce groupe de travail (lieu de réunion, circulation, comptes rendus, convocations…).

• Le CHSCT est tenu régulièrement informé des résultats des travaux de ce groupe de travail

• Les résultats des travaux de la « Commission Pénibilité » devront donner lieu à un affichage sur les panneaux de la direction et des représentants du personnel, lorsque cela sera considéré comme utile pour l’information du personnel.

L’ensemble de ces moyens doit permettre de concourir à la réalisation d’analyses des situations effectives de travail et à l’appréciation des solutions efficaces.

Les résultats des travaux ainsi opérés, comme le travail fourni par les nouveaux moyens humains mobilisés (Ergonome et commission « pénibilité »), associés aux moyens déjà existants, à savoir service de médecine du travail, service d’infirmerie, CHSCT, délégués du personnel et comité d’entreprise, vont ainsi concourir à faire de la question de l’exposition à la pénibilité un élément intrinsèque de l’amélioration des conditions de travail et du fonctionnement de l’entreprise, objectifs prioritaires de la charte cadre sur les relations sociales.

ARTICLE 9 – ACTIONS LIEES A LA REDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PENIBILITE

9 – 1 : Plan de progrès

Un plan de progrès va être défini et mis en place. Il se veut à la fois ambitieux et réaliste. Il portera notamment sur les éléments suivants :

Mise en place d’un groupe de travail pour réduire la pénibilité sur les postes jugés prioritaires, postes qui feront l’objet d’une étude ergonomique. Les 10 postes classés en rouge, ou orange et éligibles à un ou plusieurs facteurs de pénibilité du C3P, prioritaires, ordonnés selon leur importance  par les membres du CHSCT sont :

Chaine 60 – poste 14 - dépouille des têtes

Chaine 70 – poste 10 – dépouille des têtes

Chaine agneaux – poste 7 – dépouille des épaules

Chaine veaux – dépouille 1^ère patte

Chaine veaux – poste 6 – découpe 2^ème patte

Chaine 60 – coupe patte arrière gauche

Chaine 70 – coupe patte arrière gauche

Chaine agneaux – poste 6 – tire cravate plus dépouille des pattes avant

Salle de désossage – découpe – poste 3 désossage vertical

Travail des pieds et têtes de veaux – rasage des têtes.

La priorité de l’activité de l’ergonome sera consacrée à l’étude de ce plan de progrès.

L’objectif est de réduire la pénibilité sur les postes sélectionnés pour la fin du présent accord.

9 - 2 – Réduire les postes à très forte pénibilité (rouge) pour les séniors de plus de 55 ans

Pour les salariés de plus de 55 ans, occupant un poste classé rouge, et ayant une ancienneté de 15 ans et plus dans un poste rouge, et qui en feront la demande, la société s’engage à faire une proposition de reclassement sur un poste à plus faible pénibilité, dans les 12 mois de la demande. Le salaire sera maintenu.

En cas de refus de la proposition, le salarié conservera son poste.

9-3 - Séniors de plus de 55 ans travaillant sur des postes de nuit, en équipes successives alternantes ou le dimanche.

Pour les salariés de plus de 55 ans, occupant un poste de nuit, en équipes successives alternantes ou le dimanche et ayant une ancienneté de 15 ans et plus, et qui en feront la demande, la société s’engage à faire une proposition de reclassement en fonction des postes disponibles, sur un horaire de journée.

Il est rappelé que les postes à pourvoir font l’objet d’un affichage.

En cas de refus de la proposition, le salarié conservera son poste.

9-4 - Proposer aux personnes touchées par un TMS, une maladie professionnelle ou en incapacité, un nouveau poste à moins forte pénibilité

Comme actuellement, la direction poursuivra son action, qui est, en fonction de la disponibilité des postes et des aptitudes du salarié, de lui proposer un nouveau poste à moins forte pénibilité.

En cas de refus de la proposition, le salarié conservera son poste.

9-5 : Axe : le couteau qui coupe

Les parties partagent l’analyse suivante : les salariés doivent avoir conscience de la nécessité d’avoir des couteaux, coupant parfaitement, par rapport aux gestes de travail, en vue de réduire leur pénibilité.

Les formations en adéquation avec cet objectif sont développées ci-dessous.

9-6 - Mesures diverses permettant de « mieux vivre au travail ».

Partant du constat que la pénibilité est un critère objectif mais que la perception de la pénibilité peut varier d’un individu à un autre, voire pour la même personne suivant les jours, il apparait opportun d’envisager divers ateliers d’information.

Par exemple, sur la nécessité et la manière de s’assurer des phases de récupération.

ARTICLE 10 – ACTIONS LIEES AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS

10– 1 : Formations pour réduire l’exposition lors de l’occupation du poste

L’entreprise prend les engagements suivants afin de poursuivre la politique de formation des salariés pour qu’ils réalisent leurs missions dans des conditions réduisant le risque d’exposition à la pénibilité

• Former 100 % des salariés affectés sur des postes concernés à l’affilage des couteaux.

• Former 100 % des salariés affectés sur des postes concernés par l’échauffement physique avant prise de poste.

• Former 100 % des salariés affectés sur des postes de production en matière de « PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique)»

Le plan de progrès qui sera mis en place comporte également des mesures relatives à l’affilage des couteaux.

Parmi les objectifs :

. identifier un formateur interne, comme formateur à temps plein,

. étude de tous les postes pour vérifier le nombre de couteaux nécessaires sur une journée de travail,

. avoir une vision claire de la façon dont chacun affûte ses couteaux, notamment grâce au mentor,

. reprendre en formation les salariés qui en auraient besoin,

. vérifier la mise en pratique par les intéressés, de leur formation, deux mois après celle-ci, afin de s’assurer qu’ils aient une bonne gestuelle permanente.

10 – 2 : Développements des compétences des personnels exposés

Sont concernés :

• les salariés évoluant sur des postes classés « forte exposition » (postes oranges) depuis au moins 18 années au sein de l’entreprise.

• les salariés évoluant sur des postes classés « très forte exposition » (postes rouges) depuis au moins 15 années au sein de l’entreprise.

L’accent sera mis, dans les différents plans de développement des compétences, sur les formations destinées aux salariés qui sont affectés sur ces postes exposés aux facteurs de pénibilité.

• Des formations qualifiantes devront être réservées aux salariés exposés à la pénibilité tels que précisés ci-dessus.

• En tout état de cause, ces salariés bénéficient d’une priorité d’accès aux formations qualifiantes,

• Une action de communication spécifique vers les personnes identifiées comme souffrant de TMS pourra également être organisée pour anticiper les problèmes futurs.

Les parties réaffirment l’importance des dispositions concernant la formation et notamment les dispositifs liés à la période de professionnalisation, au bilan de compétences, au parrainage, ainsi qu’à l’AJR , pour lesquels il est renvoyé à l’accord relatif à la GPEC.

10 – 3 : Responsabilité sociale de l’encadrement et de l’entreprise

Les parties réaffirment l’importance du management et de la sensibilisation des salariés assurant des missions d’animation d’équipe / d’encadrement aux problématiques liées à la pénibilité et au bien-être au travail.

En effet, les personnels qui participent au management font partie intégrante du développement de la culture d’entreprise, notamment en ce qu’elle vise à la réduction ou la suppression des situations d’exposition à la pénibilité.

Les parties constatent que les parcours de formation des managers intègrent déjà un volet « santé et sécurité au travail ».

L’entreprise s’engage donc à poursuivre cet effort et à ce que les personnels d’encadrement bénéficient de formations portant sur la prévention des risques, la prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité, et de manière plus générale à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

L’engagement porte sur la formation de 100% des collaborateurs participant au management des équipes.

ARTICLE 11 – ACTIONS LIEES A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

11-1 – Incitation à la réduction d’activité (temps partiel).

Pour bénéficier de ce dispositif de réduction d’activité, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

- Avoir au minimum 25 ans d’ancienneté au sein de la société.

- Avoir été exposé au moins 15 ans sur un poste à très forte pénibilité (postes en rouge) ou 18 ans sur un poste à forte pénibilité (Postes oranges).

Si le salarié remplit ces conditions, 3 options au choix sont dès lors disponibles :

- Option 1 : Bénéficier d’un 4/5^ème pendant les 24 mois précédant le départ effectif en retraite (à l’âge légal au moins) avec maintien à 87,5% de salaire de base brut (au lieu de 80% en temps normal).

- Option 2 : Bénéficier d’un ½ temps pendant les 18 mois précédant le départ effectif en retraite (à l’âge légal au moins) avec maintien de 70% du salaire de base brut (au lieu de 50% en temps normal).

- Option 3 : Bénéficier d’un ½ temps pendant les 12 mois précédant le départ effectif en retraite (à l’âge légal au moins) avec maintien de 75% du salaire de base brut (au lieu de 50% en temps normal).

Ces durées de 24, 18 et 12 mois, s’entendent préavis de départ volontaire en retraite inclus.

Ce dispositif ne peut se cumuler, ni entre eux, ni avec des avantages similaires permettant d’aménager les fins de carrière.

Pour être mis en œuvre, ce dispositif requiert nécessairement que le salarié ait irrévocablement formulé sa décision de départ volontaire en retraite.

En outre, pour des raisons organisationnelles, le salarié doit avoir prévenu la société de son choix de s’inscrire dans les termes du présent article, et avoir porté à la connaissance de la société l’option qu’il retient, dans un délai d’au moins trois mois avant le premier jour du 24^ème ou 18^ème ou 12^ème mois visé ci-dessus, suivant l’option retenue. Le salarié demandeur devra expressément apporter tous les éléments susceptibles de justifier sa demande (relevé de carrière, etc.).

La demande ne peut se faire que sur une option au choix. Le choix exprimé est irrévocable.

L’entreprise s’engage à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les deux mois suivant la réception de la demande écrite.
Les demandes ne comportant pas les éléments demandés seront rejetées.

La Commission Pénibilité sera consultée pour avis sur les éventuels cas de refus motivés par des dossiers incomplets.

Si la demande est acceptée, ce dispositif de réduction / d’aménagement du temps de travail donne lieu à l’établissement d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail, condition essentielle de son entrée en vigueur

Il peut prendre la forme d’une réduction du temps de travail sur la journée, la semaine ou le mois.

Une fois l’avenant au contrat de travail conclu, le salarié ne pourra revenir sur sa décision ni changer de dispositif en cours d’application, sauf dispositions légales.

Il est également précisé les éléments suivants :

Si le salarié est ainsi passé d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel, ce dispositif qui conduit à un passage volontaire à temps partiel est complété par, en application de l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale, la prise en charge par l’entreprise du maintien des cotisations sociales (part employeur), sur la base d’un temps plein (base 151,67 heures), en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

En outre, l’entreprise prendra à sa charge la part salariale supplémentaire de cotisations sociales due en application de l’alinéa précédent.

11-2 – Actions liées à l’aménagement de fin de carrière :

Tout salarié de 55 ans et plus, ayant plus de 15 ans d’ancienneté sur des postes rouges, et travaillant à minima une fois par semaine sur un poste rouge ou orange :

• bénéficiera d’office d’ une réduction de son temps de travail, prenant la forme pour un salarié à temps plein, d’un forfait annuel réduit à 1 573 H, au lieu de 1 603 heures. Le salarié conservera sa rémunération basée sur 1 603 heures. L’objectif est que les 30 heures liées à la récupération/pénibilité soient prises au fil de l’eau, prioritairement après une semaine d’activité haute. Il ne s’agit pas de se constituer un crédit de 30 heures à prendre en une seule fois.

Il pourra également à sa demande, choisir entre :

• prendre l’option indiquée au point 9-2 s’il remplit les conditions. Rappel : pour les salariés de plus de 55 ans, occupant un poste classé rouge, et ayant une ancienneté de 15 ans et plus dans un poste rouge, et qui en feront la demande, la société s’engage à faire une proposition de reclassement sur un poste à plus faible pénibilité, dans les 12 mois de la demande. Le salaire sera maintenu.

Si le salarié change de poste et s’oriente sur un poste orange, il pourra cumuler avec le forfait réduit indiqué dans le point précédent (forfait annuel de 1 573 H),

• prendre l’option précitée au 11.1. s’il remplit les conditions requises. Rappel : choix entre 3 possibilités. La réduction du temps de travail de 30 heures sera accordée de manière proratisée en fonction du temps partiel sollicité. Ex : option 1, avec un temps partiel à 4/5^ème, le crédit d’heures sera de 24 heures.

ARTICLE 12 – ACTIONS LIEES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI / RECLASSEMENT

L’entreprise rappelle de manière informative qu’elle a développé une politique active d’accompagnement des salariés qui sont placés en situation d’inaptitude totale ou partielle au travail pour des raisons d’origine professionnelle. Elle rappelle que lorsque, malgré ses efforts en matière de reclassement, la rupture du contrat de travail s’impose aux parties, elle mobilise de moyens financiers pour accompagner le salarié dans sa reconversion.

C’est dans ce contexte qu’outre le droit au paiement de l’indemnité de licenciement telle que prévu par les dispositions légales, l’entreprise fait bénéficier tous ses personnels, sous conditions d’ancienneté, d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis portée automatiquement à 6 mois.

Cette mesure permet ainsi au salarié concerné, alors qu’il ne travaille pas, de conserver pendant 6 mois le bénéfice d’une rémunération correspondant au salaire de base, plus prime ancienneté, plus PFA si éligible, lui permettant de se consacrer plus sereinement à son avenir.

L’entreprise rappelle aussi de manière informative que les salariés placés en situation d’inaptitude bénéficient de mesures d’accompagnement spécifiques liées à la profession exercée :

• En cas d’inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle, pour le salarié ayant une ancienneté d'un an dans l'entreprise, reconnu inapte par le médecin du travail à exercer son emploi et reclassé sur un poste moins rémunéré, bénéficie d’une rente mensuelle égale à 60 % du différentiel entre l'ancien salaire de référence et le nouveau salaire de référence.

• En cas d’inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle, pour les salariés âgés qui ont travaillé au moins cinq ans dans la profession et qui ont été reconnus inaptes totalement par le médecin du travail à exercer leur emploi, et dont l'impossibilité de reclassement s'est traduite par un licenciement, bénéfice d’une rente égale à :

  • salarié de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 10 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente peut être utilisée durant les deux 1^ères années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi

  • salarié de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 12 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente peut être utilisée durant les deux 1^ères années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi

  • salarié de 57 ans et plus: 30 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 15 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente peut être utilisée durant les deux 1^ères années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi.

Dans ce contexte d’obligations supra-légales préexistantes, les parties constatent que la mobilisation de moyens pour aider à la mobilité professionnelle et géographique peut concourir au maintien dans l’emploi des salariés exposé.

Tout salarié évoluant sur des postes classés « forte exposition » (postes oranges) depuis au moins 18 années au sein de l’entreprise, bénéficie d’une priorité d’accès sur les postes ouverts dans les entreprises de la filière bœuf

correspondants à sa qualification et permettant de réduire l’exposition en cause

Le principe est que tout salarié qui ferait jouer sa mobilité dans les termes qui précèdent afin de faire face à une problématique d’exposition aux facteurs de pénibilité (pour ne plus y être exposé, ou pour y être moins exposé…) sera prioritaire sur tout autre salarié qui postulerait sur tel ou tel poste, sauf dispositions légales contraires.

Pour accompagner cette mobilité, et la faciliter, les mesures d’accompagnement de la mobilité suivantes sont précisées :

12 – 1 : bénéficiaires

Tout collaborateur muté à son initiative, pour les motifs sus-évoqués, dans une région différente de son lieu d’habitation, dès lors que le nouveau lieu de travail est distant d’au moins 50 kms du domicile précédent ou que le nouveau temps de trajet augmente d’au moins 100%.

12 – 2 : moyens mobilisés

Recherche de logement, démarches diverses et déménagement 

Les parties acceptent de reprendre sur ce sujet le dispositif défini dans l’accord GPEC.

ARTICLE 13 – INDICATEURS

THEMES	MESURE DE PREVENTION	INDICATEURS
Adaptation et aménagement du travail	Etudes ergonomiques	Nombre d’études réalisées
Adaptation et aménagement du travail	Etudes ergonomiques	Nombre de postes dont l’exposition a été réduite
Aménagement postes de travail	Commission Pénibilité	Nombre de réunions.
Réduction des expositions	Plan de progrès	Nombre d’étude sur les postes rouges ou oranges prioritaires Pourcentage de postes dont la pénibilité a été réduite
Réduction des expositions	Réduction nombre postes rouges des plus de 55 ans	Nombre de demandes Pourcentage de réalisation
Développement des compétences	Formation « PRAP » PEPS	Nombre de bénéficiaires potentiels Nombre de formations dispensées Pourcentage de réalisation
Développement des compétences	Formation « affilage » des couteaux	Nombre de bénéficiaires potentiels Nombre de formations dispensées Pourcentage de réalisation
Développement des compétences	Formation « échauffements »	Nombre de bénéficiaires potentiels Nombre de formations dispensées Pourcentage de réalisation
Aménagement des fins de carrière	Incitation à une réduction d’activité	Nombre de demandes de réduction Nombre de demandes acceptées Pourcentage de réalisation
Aménagement des fins de carrière	Action aménagement de fin de carrière	Nombre de salariés bénéficiant du forfait réduit

ARTICLE 14 – MODIFICATION DU DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES

L’entreprise s’engage à modifier le DUER en prenant en compte les résultats du diagnostic initial ainsi que les mesures de prévention de la pénibilité prévues par le présent accord.

ARTICLE 15 –MODALITES DE SUIVI

L’application de cet accord sera suivie par les CHSCT. Une fois par an, la direction communique aux CHSCT un recensement de l’ensemble des indicateurs susmentionnés. Un échange de vue est opéré sur la base de ces indicateurs, les causes éventuelles de non atteinte des objectifs étant alors abordées.

ARTICLE 16 - CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation des CHSCT et du comité d’entreprise de l’entreprise.

ARTICLE 17 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018.

D’un commun accord entre les parties, les dispositions de l’accord portant sur la prévention de la pénibilité signé le 23 janvier 2013, sont restées en vigueur en 2016 et 2017.

ARTICLE 18 - REVISION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Il cessera de produire tout effet à l’échéance du terme.

ARTICLE 19 - PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Vitré, en 5 exemplaires, le 21 décembre 2017

Pour la SVA,

Pour la CFDT,

Pour la CGT,

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1. Article L4121-1

   L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

   Ces mesures comprennent :

   1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1,

   2° Des actions d'information et de formation ;

   3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

   L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

   Article L4121-2

   L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

   1° Eviter les risques ;

   2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

   3° Combattre les risques à la source ;

   4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

   5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

   6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

   7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L 1142-2-1

   8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

   9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.↩