Accord d'entreprise "un accord d'entreprise relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances" chez UC-IRSA - UNION DE CAISSES DE SECURITE SOCIALE INSTITUT INTER REGIONAL POUR LA SANTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part,

• L’Union de Caisses de Sécurité Sociale – Institut inter-Régional pour la SAnté (UC-IRSA), représentée par Monsieur XX, Directeur :

Et d’autre part,

• L’organisation syndicale soussignée :

  • FO, représentée par Monsieur XX, délégué syndical,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Aux termes des dispositions du Protocole d’Accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances conclu le 28 juin 2016, il est précisé que :

« Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Il a pour vocation d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de la situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

L’égalité des chances et de traitement doit notamment être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, et de formation professionnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Ainsi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Ce protocole d’accord marque la volonté du régime général de Sécurité Sociale de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations pour chaque organisme et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs du régime général, au travers d’un processus de négociation au plan local ».

Article 1 : Objet du présent accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de l’UC-IRSA pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes à l’UC-IRSA conclu pour la période 2015-2016.

Après avoir examiné les éléments figurant dans le rapport unique reprenant les indicateurs et objectifs du précédent accord, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de mettre en œuvre des actions sur les trois domaines d’actions suivants :

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• La rémunération effective.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’UC-IRSA quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2 : L’embauche

2.1 Eléments de constats

Le recrutement est un en enjeu stratégique pour l’organisme, puisque son capital Ressources Humaines est essentiel à son bon fonctionnement.

Concernant la population de l’UC-IRSA, les femmes y sont naturellement surreprésentées. En effet, au 31/12/2016, l’UC-IRSA totalise 253 personnes en CDI dont 45 hommes et 208 femmes, soit 18 % d’hommes et 82 % de femmes.

Répartition des femmes et des hommes dans les différents emplois CDI au 31/12/2016

Emplois	Nombre global	Nombre de femmes	Nombre d’hommes	% femmes	% hommes
Médecins	76	56	20	74 %	26 %
Auxiliaires médicaux	66	64	2	97 %	3 %
Administratifs	94	73	21	78 %	22 %
Biologistes	4	4	-	100 %
Autres personnels de Laboratoire	13	11	2	85 %	15 %
TOTAL	253	208	45	82 %	18 %

Les femmes sont nettement surreprésentées sur l’emploi auxiliaire médical qui correspond essentiellement à l’emploi d’infirmier(e).

Répartition des femmes et des hommes dans les catégories socio professionnelles CDI au 31/12/2016

Fonctions	Nombre global	Nombre de femmes	Nombre d’hommes	% femmes	% hommes
Cadre- management	31	23	8	74 %	26 %
Cadre – non management	82	59	23	72 %	28 %
Employé	140	126	14	90 %	10 %

Evolution des recrutements en CDI sur la période 2015-2016

	Hommes	Taux	Femmes	Taux	Total
2015
Employés et cadres	1	11 %	8	89 %	9
Informaticiens
Personnel soignant, éducatif et médical	1	33 %	2	66 %	3
Total	2	17 %	10	83 %	12
2016
Employés et cadres	2	29 %	5	71 %	7
Informaticiens
Personnel soignant, éducatif et médical			5	100 %	5
Total	2	17 %	10	83 %	12

La part des femmes représente en 2016 plus de 82 % de l’effectif de l’organisme et au cours des deux dernières années, la part des recrutements masculins est inférieure à 18 % (sur 24 CDI conclus en 2015 et 2016, 4 concernaient des hommes).

La faible proportion d’embauches masculines, elle-même liée à la sur-représentation des femmes dans les candidatures reçues, mais également de la sociologie nationale des différents métiers (difficultés à recruter des médecins sur certains départements) est donc susceptible, si rien n’est fait, d’accentuer le déséquilibre de composition de l’effectif.

Le service Ressources Humaines de l’UC-IRSA s’engage à réaliser une analyse globale annuelle de son processus de recrutement, permettant de justifier sur la base d’éléments probants, son respect de la non-discrimination, quelles qu’en soient ses formes, et tout au long du processus :

• La définition du besoin,

• La recherche des candidats,

• La sélection des candidats,

• L’entretien d’embauche,

• Le choix du candidat.

2.2 Objectifs chiffrés

Garantir l’égalité des chances dans le process de recrutement et de mobilité

Les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptible d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé ou de toute forme de discrimination telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du travail.

La phase des appels d’offres d’emplois :

Le service Ressources Humaines de l’UC- IRSA porte une attention particulière lors de la publication d’offres d’emploi sur les sites partenaires de l’emploi, institutionnels ou non, à ce qu’aucune mention précisant un caractère de sexe, de situation familiale ou comportant une quelconque forme de discrimination ne figure dans le corps de l’annonce, et ce quel que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

• 100 % des offres d’emplois publiées sont non discriminantes.

La phase de sélection des candidats :

• 100 % des candidatures sont analysées selon les dispositions et critères contenus dans l’appel d’offres.

La mobilité professionnelle est un des leviers de la diversité, c’est pourquoi l’UC-IRSA veille à ce que les candidatures internes à l’institution soient toujours examinées équitablement par rapport aux candidatures externes.

• 100 % des candidatures internes sont étudiées.

La phase de l’entretien d’embauche :

• 100 % des jurys d’entretien sont composés d’au moins un membre sensibilisé aux règles de la diversité et de l’égalité des chances et de non-discrimination.

  • L’objectif poursuivi est 100 % des membres des jurys sensibilisés aux règles de la diversité et de l’égalité des chances et de non-discrimination.

• 100 % des embauches en CDI se font par la réalisation de tests de mise en situation.

• 100% des grilles d’entretien permettent l’évaluation des compétences sensibles précisées dans l’appel d’offre.

La phase du choix du candidat :

• 100 % des choix font l’objet d’une traçabilité.

Egalité hommes/femmes :

Afin de favoriser le rééquilibrage de la composition de l’effectif global de l’UC-IRSA, majoritairement féminin :

• Dans 100 % des processus de recrutement, la répartition hommes/femmes des candidats reçus en entretien correspond à la répartition hommes/femmes dans les candidatures reçues, avec un seuil de tolérance de plus ou moins 10 %.

Salariés en situation de handicap :

Depuis de nombreuses années, l’UC-IRSA remplit les conditions relatives à l’emploi des salariés handicapés.

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme.

2.3 Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs

Action 1 :

• Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées. Lutter contre les stéréotypes, en communiquant en direction des candidats potentiels, via nos partenaires, sur la diversité des métiers de l’UC-IRSA.

Action 2 :

• Constituer chaque jury d’entretiens avec au minimum un responsable Ressources Humaines formé aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.

Action 3 :

• Sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination : sont concernés les membres des jurys de recrutement en provenance des services concernés par ces mêmes recrutements.

Action 4 :

• Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises en sélectionnant les candidats par rapport à leur formation, leur expérience ainsi que l’ensemble de leur parcours professionnel.

Action 5 :

• Pour chaque processus de recrutement, réaliser des tests de mise en situation adaptée aux différents métiers de l’UC-IRSA.

Egalité hommes/femmes :

Action 6 :

• Assurer une vigilance sur les tableaux de suivi des candidatures concernant la répartition hommes/femmes, propre à chaque action de recrutement.

Salariés en situation de handicap

Action 7 :

• Favoriser les partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels).

Action 8 :

• Avoir recours, autant que possible, aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offres.

2.4 Indicateurs chiffrés permettant de suivre les actions

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant,

• % des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination,

• % des responsables Ressources Humaines formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination,

• % de grilles d’entretien permettant l’évaluation des compétences sensibles précisées dans l’appel d’offre,

• % de tests de mise en situation réalisé sur les embauches CDI.

Egalité hommes / femmes :

• % de candidatures retenues selon le sexe et le poste,

• rapport entre le nombre de candidatures masculines/féminines reçues et le nombre de recrutement réalisés, par type de poste.

Salariés en situation de handicap

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.

Article 3 : La formation professionnelle

3.1 Eléments de constats

Favoriser l’évolution professionnelle est un enjeu majeur, car elle permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel, ce qui participe à leur motivation et à leur implication dans l’emploi.

En 2016, on constate à l’UC-IRSA que :

• 2639 heures de formation ont été réalisées sur l’année, dont 15 % des bénéficiaires étaient des hommes et 85 % des femmes.

Type d'action de formation par sexe
	2014	2015	2016	Total général
DIF	9			9
F	8			8
H	1			1
Plan formation	129	137	66	332
F	105	115	56	276
H	24	22	10	56
Congé bilan de compétences	3		2	5
F	1		2	3
H	2			2
Total général	141	137	68	346

Nb d'hommes et femmes ayant suivis une action de formation
	2014	2015	2016
	Nb	%	Nb	%	Nb	%
F	114	81 %	115	84 %	58	85 %
H	27	19 %	22	16 %	10	15 %
Total général	141	100 %	137	100 %	68	100 %

2. Objectifs chiffrés

Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à la formation professionnelle

La formation étant un élément important dans le parcours professionnel de chacun, l’UC-IRSA veille à ce que tous les salariés, quel que soit leur âge, leur sexe, leur fonction, … puissent bénéficier d’un accès similaire à la formation professionnelle.

L’UC-IRSA recense annuellement les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis la loi du 5 mars 2014 et prend les mesures adaptées au regard de cette situation.

Le service Ressources Humaines fournit une information sur les modalités d’utilisation des dispositifs spécifiques de type CPF, CIF, VAE ou Bilan de compétences.

• 100 % des salariés suivent au moins une formation sur une période de 4 années consécutives.

L’organisme veille à ce qu’une absence pour congé maternité ou une absence supérieure ou égale à 6 mois ne soit pas un facteur de difficultés de réintégration dans l’environnement de travail. L’UC-IRSA s’engage à accompagner au mieux l’ensemble des salariés de retour après une longue absence, afin de faciliter la reprise d’activité, en proposant à 100 % des personnes concernées de bénéficier d’un dispositif spécifique formalisé.

• 100 % des salariés absents pendant un congé maternité ou pendant une durée supérieure à six mois bénéficient à leur retour, des formations nécessaires à la reprise du travail.

Egalité hommes / femmes :

• Le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être proportionnellement équivalent, à + ou – 3 %, à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.

• La proportion de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation doit être égale à la proportion de salariés à temps plein ayant bénéficié d’une action de formation.

  3. Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs

Action 1 :

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans : mettre en place un tableau de suivi des formations depuis le 01/01/2015 permettant de suivre mais également d’informer les Instances Représentatives du Personnel.

Action 2 :

• Proposer à 100 % des salariés de retour après un congé maternité ou une période d’absence de plus de six mois, la mise en place d’un parcours de réintégration consistant en :

  • Un entretien avec son encadrement dans la première semaine suivant le retour du salarié à son poste de travail.

  • L’établissement d’un programme de formation (interne/externe) listant les actions nécessaires à sa bonne réintégration dans son emploi.

  • Une remise à niveau sur les principaux évènements ou changements intervenus, au sein de l’organisme, au cours de sa période d’absence.

Action 3 :

• Neutraliser les effets du travail à temps partiel en facilitant la participation des salariés à temps partiels aux actions de formation :

  • Réaliser des avenants aux contrats de travail permettant aux salariés à temps partiels d’accéder à la formation.

  • Organiser dans la mesure du possible les formations en privilégiant leur réalisation pendant les temps de travail des salariés concernés.

Egalité hommes / femmes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels en :

  • Favorisant les formations en intra,

  • Favorisant les formations en e-learning,

  • En rédigeant dans les cahiers des charges de formation que la réponse attendue du prestataire prenne en compte les contraintes possibles des salariés, par exemple :

    • Aménagement des dates et horaires de la façon la plus anticipée possible,

    • Recherche de proximité géographique,

    • Aménagement des moyens de transport.

  4. Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant suivi une action de formation au cours de l’année.

• % de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour.

• % de salariés de retour d’une absence pour congé maternité ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour.

• % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation sur l’ensemble des effectifs à temps partiel.

• % de salariés à temps plein ayant bénéficié d’une action de formation sur l’ensemble des effectifs à temps plein.

Egalité hommes/femmes :

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié homme/femme,

• Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe,

• % d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation sur l’ensemble des hommes présents à l’effectif,

• % de femmes ayant bénéficié d’une action de formation sur l’ensemble des femmes présentes à l’effectif.

Article 4 : La rémunération effective

Développer l’employabilité et accompagner le développement de compétences des salariés.

4.1 Eléments de constats

La politique générale de rémunération et de recrutement de la branche Maladie s’inscrit dans le cadre plus global de la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG), faisant la promotion d’une gestion durable et responsable des Ressources Humaines.

Elle répond aux exigences suivantes :

• Reconnaître l’investissement du personnel et accompagner l’évolution des métiers.

• Garantir l’équité, la transparence et la non-discrimination, valeurs indispensables à la cohésion et à la motivation du personnel dans le cadre de la Responsabilité Sociétale des Organisation (RSO).

L’employeur est ainsi tenu d’assurer, pour un travail égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et l’ensemble des avantages payés par l’employeur.

Il est rappelé préalablement que la négociation relative à la grille des rémunérations est une compétence de branche, et que cette grille s’applique indifféremment aux femmes et aux hommes. Les organismes doivent cependant s’assurer qu’il n’existe pas d’écart entre les deux catégories et mettre en place localement, le cas échéant, les mesures visant à corriger d’éventuelles disparités.

CDI payés au 31/12	2015	2016
Total personnes physiques	263	253
Total en ETP	200,32	197,12
% F	81,39 %	82,21 %
% durée CDI Femme	76,55 %	77,91 %
% durée CDI Homme	74,55 %	77,94 %
Moyenne bruts annuels CADRES	64 521,31 €	64 369,21 €
Moy. bruts annuels CADRES FEM	64 069,57 €	63 381,54 €
Moy. bruts annuels CADRES HOM	65 485,40 €	66 911,56 €
Moyenne bruts annuels EMPLOYES	32 830,04 €	33 114,55 €
Moy. bruts annuels EMPL FEM	32 822,50 €	32 994,52 €
Moy. bruts annuels EMPL HOM	32 884,22 €	34 026,06 €

4.2 Objectifs chiffrés

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

Egalité hommes/femmes :

• Maintenir l’écart de rémunération existant à un niveau < ou = à 6 %, entre les hommes et les femmes.

  3. Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs

Action 1 :

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, …) en formalisant les informations dans une note annuelle, précisant notamment les objectifs stratégiques permettant la déclinaison de la politique de rémunération.

Action 2 :

• Sensibiliser les évaluateurs, avant l’attribution des mesures salariales individuelles, en partageant les constats et en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Egalité hommes/femmes :

• Suivre la répartition des mesures salariales individuelles pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions.

4.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

• % de managers sensibilisés avant l’attribution des mesures salariales individuelles.

Egalité hommes/femmes :

• Analyse des augmentations individuelles, par sexe.

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.

Article 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1 : Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30 % des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 5.2 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’Entreprise, au CHSCT et aux Délégués du Personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Article 5.3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux Instances Représentatives du Personnel.

A La Riche, le 21 / 11 / 2017

Signatures :

Le Directeur L’organisation syndicale

XX FO, XX