ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES COMPETENCES (GPEC)

Entre :

• d’une part,

L’Association Départementale de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte de la Loire, dont le siège est situé 94, rue Gabriel Péri à Saint Etienne, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,

• et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives désignées ci-dessous, prises en la personne de leur représentant dûment mandaté :

• Le syndicat CFDT Santé Sociaux de la Loire, représenté par

• La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par

• Le syndicat Départemental de l’Action Sociale FO, représenté par

• Le syndicat SUD Solidaires représenté par

• Le syndicat CGT, représenté par

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui prévoit l’obligation de négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Cette négociation est engagée sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences en matière d’emplois et de leurs évolutions, de formation professionnelle et d’égalité professionnelle.

Ainsi, le présent accord annule et remplace :

• L’accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du 8 novembre 2010.

• L’accord de méthode sur les modalités des négociations relatives à la GPEC en date du 28 janvier 2009.

• Le protocole d’accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie en date du 16 décembre 2008.

• Le plan d’action relatif au contrat de génération du 17 octobre 2013 ainsi que le plan d’action relatif à l’emploi des seniors en date du 7 décembre 2009.

Article 1 – Objet du présent accord

Le présent accord porte sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de :

1. Formation professionnelle :

Les grandes orientations en matière de conduite de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquelles ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord.

2. Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

3. Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

4. Qualité des parcours professionnels et de vie au travail. L’employeur s’est notamment doté d’un temps d’assistant social afin de favoriser la qualité de vie au travail.

5. Vision anticipée de l’évolution de l’environnement, des activités et des métiers.

Article 2 – Nature de l’accord

Les négociations ont été nourries de données quantitatives telles que :

• Le tableau de suivi des accords d’entreprise en lien avec la GPEC, chaque année depuis 2014. Il s’agit de l’accord sur la formation professionnelle de décembre 2008, de la GPEC de novembre 2010, de la bonification de carrière du décembre 2011, de l’égalité femmes/hommes de décembre 2011 et du contrat de génération d’octobre 2013.

• La répartition hommes/femmes par sexe et tranches d’âge depuis 2014.

• La répartition CDI/CDD en équivalent temps plein, depuis 2014.

• Le nombre et les motifs de départs depuis 2014.

L’employeur précise que l’essence d’une démarche GPEC, arrimée à une attitude d’ouverture permanente et positive, est de construire une stratégie anticipée d’évolution du secteur en matière de ressources humaines adaptée à son ambition associative.

Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit.

Article 3 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association.

Il est convenu que les éléments d’information spécifiques aux champs présentés ci-après, seront communiqués par mail professionnel ou par courrier pour le personnel absent excepté pour le personnel dont le contrat de travail est suspendu (congé sabbatique, congé parental…).

Sauvegarde42 rappelle la responsabilité de l’ensemble des membres de la direction et notamment les responsables hiérarchiques dans la mise en œuvre opérationnelle des mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et s’engage notamment à décliner et développer les points précisés dans les articles suivants.

Article 4 – Accompagner les trajectoires professionnelles

au service du projet associatif

Article 4.1 - Entretien professionnel

L’entretien professionnel prend la forme d’un entretien individuel, pris sur l’initiative du supérieur hiérarchique (N+1), d’une durée conseillée de 30 à 45 minutes pour aborder les points suivants :

• La tenue générale du poste au regard de la fiche de fonction : objectifs, évolutions et améliorations

• Les perspectives d’évolution de carrière, en fonction des aspirations du salarié

• La mise en place et le suivi du plan de développement des compétences professionnelles.

• La qualité de vie au travail, les relations intra-professionnelles.

Ce moment d’échange permet au salarié d’évoquer son avenir, son développement individuel et donc son projet professionnel avec son supérieur hiérarchique et de formaliser ses souhaits d’évolution. Ils peuvent ensemble se mettre d’accord sur les mesures d’accompagnement nécessaires au développement professionnel du salarié.

L’entretien professionnel est obligatoire et complété via un outil informatique afin de faciliter le traitement des données de manière qualitative. Il a lieu tous les 2 ans et se déroule durant le 1^er semestre de l’année en cours. Il est édité en 2 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

Une attention particulière est portée aux situations individuelles spécifiques telles que :

• Salariés en fin de carrières

• Salariés identifiés en usure professionnelle (telle que précisé dans l’article 4.3 ci-après)

• Reprise après un congé de maternité ou d’adoption,

• Reprise après un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel),

• Reprise après un congé sabbatique,

• Reprise après un arrêt maladie d’au moins 3 mois consécutifs

Article 4.2 - La mobilité de l’initiative du salarié comme de l’employeur

L’association développe les dispositifs suivants :

• Recueil annuel des souhaits de mobilité interne pour les salariés en CDI :

Les vœux de mobilité sont recueillis sur un formulaire spécifique en septembre afin de pouvoir les mettre en œuvre l’année suivante.

En cas de vacance de poste en interne à durée indéterminée, sauf obligation de reclassement, les salariés ayant fait vœu de mobilité sont contactés par leur N+1 afin de valider leur motivation au poste.

• Communication sur l’ensemble des activités à travers :

• Les séminaires de rentrée.

• L’existence d’un site internet avec description de chaque activité.

• La mise en place d’un système de diffusion mensuelle régulière des emplois vacants au sein de l’association : par affichage sur l’ensemble des lieux collectifs de travail et mails professionnels individuels.

• Pour tout salarié ayant un projet professionnel identifié et validé par son N+1 :

• Mise en place d’une « journée découverte » afin de connaître l’activité et échanger avec ses pairs.

• Entretien avec le responsable hiérarchique en lien avec la direction des ressources humaines sur les éléments salariaux, les formations éventuelles ou autre aspect afin de sécuriser le processus de mobilité.

Article 4.2.1 - Mobilité interne à la demande du salarié

L’association reconnaît et promeut la mobilité choisie comme un outil de développement des carrières de ses salariés, et l’encourage fortement notamment pour lutter contre l’usure professionnelle.

La mobilité choisie, au sens où celle-ci ne peut pas être imposée par l’employeur, consiste à favoriser le passage d’un salarié :

• D’un établissement ou service à un autre pour l’exercice d’une fonction identique ou similaire.

• D’un métier à un autre au sein du même établissement ou service ou d’un autre établissement ou service (reconversion).

La mobilité choisie peut être impulsée de deux manières différentes :

• La mobilité peut être justifiée par le souhait personnel du salarié de faire évoluer sa pratique professionnelle, de changer son cadre de travail ou d’engager une action de reconversion.

Il appartient alors au salarié de manifester son désir de mobilité en présentant un projet professionnel adapté au poste.

• Egalement à la demande du salarié et en anticipation d’une reconnaissance probable d’inaptitude par le médecin du travail, l’association peut examiner les possibilités de reclassement du salarié concerné, et intégrer dans la gestion des mouvements de postes, la nécessité d’un reclassement futur du salarié concerné.

Article 4.2.2 - Mobilité interne à la demande de l’employeur

L’association peut également encourager ou décider de la mobilité afin de maintenir la meilleure adéquation possible entre l’objet de ses missions et son organisation interne, offrir une opportunité de développement professionnel à un salarié identifié ou anticiper des situations difficiles.

Article 4.2.3 - Promotion interne

La promotion interne permet à tout salarié de l’association d’accéder à un poste d’encadrement hiérarchiquement supérieur au poste occupé jusqu’à présent.

L’association reconnaît et promeut la promotion interne comme outil de développement des carrières de ses salariés. Elle s’engage à examiner toute possibilité de promotion interne avant de procéder à un recrutement externe.

La promotion interne doit être justifiée par l’acquisition ou le développement de nouvelles compétences en adéquation avec les exigences du poste susceptible d’accueillir le salarié concerné. Ces nouvelles compétences peuvent notamment s’acquérir par le biais des parcours personnels, professionnels et de la formation.

Il appartient au salarié de manifester son souhait pour une promotion interne et de démontrer l’étendue de ses nouvelles compétences acquises.

L’association peut décider d’octroyer une promotion interne à un salarié qui ne disposerait pas de toutes les compétences requises mais s’engagerait à les acquérir dans un délai raisonnable après la prise de son nouveau poste.

Sauf exceptions justifiées par des raisons impérieuses d’intérêt de service, la promotion interne au sein d’un même établissement ou service n’est pas envisageable.

Article 4.3 - Prévention de l’usure professionnelle.

Le salarié qui est identifié par l’employeur, qui se déclare en usure professionnelle, est orienté auprès du médecin du travail et reçu en entretien par son directeur.

Par ailleurs, les salariés sollicitant directement le médecin du travail s’inscriront dans le même dispositif.

Bien que l’avis médical du travail ait une place prépondérante dans la prévention de l’usure professionnelle, il est convenu de porter une attention particulière aux salariés qui présentent plusieurs des facteurs suivants :

• Une ancienneté supérieure à 10 ans dans leur fonction.

• Salariés présentant des absences récurrentes.

• Salariés ayant des absences non motivées aux formations et réunions collectives.

• Salariés ayant vécu un fait de violence significatif.

• Salariés évoluant dans un contexte d’exercice particulièrement difficile.

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et que cela n’enlève en rien les prérogatives de l’employeur en matière de droit et relations salariales.

A l’issue de l’entretien et de l’avis médical éventuel, le salarié pourra être orienté par l’employeur, en fonction des conditions d’exercice de l’activité, sur une mobilité interne, une formation, un aménagement de la trajectoire professionnelle et des conditions de travail.

Article 4.4 - Accompagnement des nouveaux embauchés

ou salariés reclassés

Article 4.4.1 - Reclassement professionnel

En dehors des cas d’inaptitudes professionnelles médicalement constatées, des préconisations médicales et des obligations légales de l’employeur en matière de reclassement professionnel, Sauvegarde42 constate que le changement d’unité, de service ou d’activité peut se révéler difficile pour le salarié mais aussi pour l’équipe et la hiérarchie concernées.

Afin d’accueillir le salarié en situation de reclassement, Sauvegarde42 met en place, pour les salariés qui en font la demande, le dispositif d’accompagnement suivant avant la prise de poste :

• Précisions auprès du salarié des conditions d’exercice du poste au regard des préconisations du médecin du travail.

• Sur une journée : découverte de l’activité, des lieux, suivi en binôme et échanges avec les collègues.

• Entretien d’accueil par le N+1 au cours duquel seront identifiés si besoin, les accompagnements nécessaires, les remises à niveau ou formations requises.

• Entretiens de suivi à M+1 et M+3 afin de faire un bilan de l’intégration du salarié sur le poste et préciser/adapter les mesures d’accompagnement nécessaires.

Article 4.4.2 Parcours d’intégration

Sauvegarde42 marque sa volonté d’accueillir et accompagner les nouveaux salariés en contrat à durée indéterminée dans leur prise de fonction.

Aussi, il est précisé que :

• Un livret d’accueil associatif sera remis à chaque nouveau salarié à compter du premier trimestre 2019. Ce livret présentera l’ensemble des activités et répondra de manière opérationnelle aux questions pratiques que peuvent se poser les nouveaux embauchés. Afin d’être facilement accessible et mis à jour, ce livret sera accessible via le réseau informatique de Sauvegarde42.

• Un parcours d’intégration sera mis en place et adapté à chaque situation. Le nouvel embauché sera accompagné par un tuteur-référent qu’il rencontrera 1 heure par mois les 1er, 2ème et 3ème mois de son intégration.

Article 5 – Améliorer la « vie administrative » des salariés

Sauvegarde42 souhaite favoriser l’accès à l’information pour tout salarié et plus particulièrement :

• Favoriser l’accès et la connaissance par rapport aux offres d’emplois : meilleure information à travers la diffusion d’offres internes mais également externes à la structure par mail, affichage et intranet.

• Harmoniser les processus de recrutement et les modalités de gestion en centralisant la gestion des offres d’emploi interne au sein de la direction des ressources humaines.

• Permettre l’information liée à la « vie » du salarié via un intranet et un outil de gestion électronique des temps.

• Créer une « bibliothèque formation » contenant les fiches pratiques permettant d’identifier les différents dispositifs de formation et leur organisation.

Article 6 – Qualifier le pilotage de notre stratégie de formation

Dans l’optique de contribuer activement à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale, Sauvegarde42 mutualise autant que possible ses actions de formation avec ses pairs.

Article 6.1 - Plan de développement des compétences

Sauvegarde42 encourage, à travers le plan de développement de compétences, l’octroi régulier de formation professionnelle à tous les salariés à des fins d’adaptation au poste de travail, d’accompagnement à l’évolution des emplois ou de maintien dans l’emploi, de développement de compétence, de transmission des savoirs et savoir-faire.

L’association reconnaît la pertinence de tout vecteur de formation accessible à ses salariés après embauche, notamment la formation continue et la formation professionnelle.

Le plan de développement des compétences favorisera, en priorité, la formation des salariés :

• Les moins qualifiés dans l’objectif d’un parcours diplômant (VAE, formation continue…).

• Pour accompagner les mobilités et les évolutions des pratiques professionnelles et/ou mutations technologiques (par exemple, mise en place d’un logiciel usagers).

• N’ayant pu bénéficier d’une action de formation dans les 4 années précédentes.

• Dont le contrat de travail a été suspendu pendant plusieurs mois pour des congés maladie, maternité, sabbatique, parental ou de permanent syndical.

Article 6.2 - Coopérations

Article 6.2.1 - Conventions avec d’autres employeurs

Sauvegarde42 promeut les conventions partenariales (ANEF42, Sauvegarde26…) afin de favoriser les mobilités et les évolutions de parcours professionnels.

Les conventions de coopération portent notamment sur la communication et la diffusion par affichage et mails de :

• Une bourse d’offres d’emploi mutualisée :

Les salariés intéressés par une offre d’emploi doivent s’inscrire dans le processus de recrutement précisé dans l’annonce.

• Une mutualisation des actions de formations collectives : les inscriptions se font via le N+1.

Sauvegarde42 étudie toutes les modalités de mobilité inter associatives, par exemple mise en place de convention de mise à disposition de personnel.

Article 6.2.2 Conventions de partenariat avec les écoles

Sauvegarde42 souhaite maintenir et optimiser l’implication des salariés dans les dispositifs et initiatives en leur permettant de valoriser leurs compétences et d’accompagner les projets de l’association à travers des actions de tutorat, implication auprès des organismes de formation partenaires, projets de recherche/action…

L’association s’engage dans des actions partenariales avec des établissements de formation afin de développer son attractivité auprès de jeunes professionnels et propose notamment :

• Des interventions de salariés dans le cadre pédagogique afin de décrire les activités et les parcours possibles.

• L’accueil de stagiaires.

• L’étude d’une politique d’embauche de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Article 7 – Qualité de vie au travail

Sauvegarde42 s’engage à :

• Continuer de conduire des initiatives permettant les échanges sur les pratiques professionnelles, les projets et la qualité des activités conduites (journée associative, bilan annuel dans chaque équipe, groupe de travail Sauvegarde42 sur des thématiques…).

• Identifier les structures ou situations éducatives les plus « difficiles » nécessitant un étayage spécifique. Une attention particulière sera portée aux séniors, aux salariés des structures d’hébergement sous contrôle de la PJJ. L’objectif serait d’anticiper les situations difficiles pour les salariés et éviter ainsi l’absentéisme.

• Améliorer les lieux de travail individuels et collectifs des salariés dans les espaces de travail en veillant à la qualité des outils de travail.

• Développer des initiatives permettant aux salariés de pratiquer une activité physique, sportive et de relaxation. Les travaux liés aux bâtiments de Sauvegarde42, les espaces de travail, les lieux de pause adaptés, favorisent la qualité de vie au travail. L’association sollicitera les organismes de prévoyance et de mutuelle.

• S’assurer de la réalisation effective des temps d’APP (Analyse de la Pratique Professionnelle) programmés annuellement ou lors d’un nouveau cycle, auprès de chaque équipe éducative. L’employeur rend obligatoire sauf accord du responsable pour des situations exceptionnelles, la participation des salariés concernés au dispositif APP.

• Mettre en place, deux fois par an, un conseil technique des secrétaires pour les impliquer dans les réflexions et dossiers influençant la pratique et les organisations.

• Mettre en place, deux fois par an, un cycle d’accompagnement des pratiques professionnelles pour les secrétaires : formations, analyse de la posture professionnelle animées par un psychologue.

• Engager une réflexion sur le télétravail dans le cadre de négociations à venir entre l’employeur et les organisations syndicales.

Article 8 – Lutter contre la précarité de l’emploi

Sauvegarde42 constate que la gestion des temps partiels génère des problématiques importantes en termes d’activités et de suivi éducatif.

L’association souhaite toutefois permettre le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent tout en s’assurant de la bonne continuité du service. Ainsi Sauvegarde42 souhaite réfléchir avec les partenaires sociaux, à une organisation du travail permettant de diminuer les emplois précaires et assurant suffisamment de souplesse dans l’organisation du travail et des postes de travail.

Il est apporté une attention particulière au nombre d’heures des temps partiels ainsi qu’à leur rythme de travail. Les absences partielles doivent permettre de proposer un nombre d’heures de travail suffisant au personnel remplaçant et en adéquation avec les besoins des activités.

L’employeur étudie attentivement chaque demande de diminution du temps de travail. En dehors des demandes de congé parental à temps partiel ou toute autre demande s’imposant obligatoirement à lui, il est précisé que les demandes de diminution de temps de travail ne permettant pas d’être remplacées seront refusées par l’association pour des raisons de gestion d’activité.

Par ailleurs, les demandes de temps partiels de l’initiative des salariés pourront se faire à tout moment de l’année.

Article 9 – Accompagner les fins de carrières

Sauvegarde42 souhaite anticiper les fins de parcours professionnels et s’engage à ce titre.

• L’employeur favorisera l’information sur la retraite à destination des salariés de plus de 55 ans à travers l’organisation de réunions ou d’entretiens individuels animés par des partenaires.

• L’orientation des séniors sur des fonctions ou missions spécifiques contribuant à la mise en œuvre « autrement » des activités et de l’accompagnement des salariés pour aller vers des transmissions générationnelles et associatives. Pour mettre en œuvre ces dispositions, l’employeur redistribuera le volume d’activités par salarié au sein des établissements et services.

Cette disposition s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié et de partage des connaissances et de l’expérience du salarié en fin de carrière, à l’équipe.

Une attention particulière sera apportée aux candidatures des seniors sur les offres de missions temporaires ou expérimentales et sur des missions de tutorat.

• Favoriser les départs progressifs à la retraite : prise en charge des cotisations retraite à 100% à concurrence d’une réduction allant jusqu’à 30% du temps de travail pour une année.

Article 10 - Modalités de suivi et bilan

Sauvegarde42 établira un bilan quantitatif et qualitatif à l’échéance de l’accord. Ce bilan sera porté à la connaissance des instances représentatives du personnel. Il portera sur des indicateurs tels que les effectifs, la pyramide des âges, l’ancienneté, les embauches, le nombre et la nature des départs (retraite, licenciement), les reclassements professionnels, l’accompagnement de la pratique professionnelle.

Il est convenu la mise en place d’une commission de suivi paritaire des métiers et compétences.

Cette commission est composée :

• D’un membre titulaire, ou en cas d’absence, de son suppléant, de chaque organisation syndicale.

• De représentants de la direction générale.

• De représentants de la direction des ressources humaines.

Le nombre de participants des délégations employeurs et organisations syndicales doit être équilibré afin d’assurer un fonctionnement optimisé et constructif.

La commission se réunit 2 fois par an sur l’initiative de l’employeur.

La commission de suivi est une instance de dialogue et d’échanges destinée à dresser un bilan des actions GPEC et d’identifier les métiers en évolution, les possibilités de parcours professionnels et les moyens associés. Ainsi, la commission de suivi pourra analyser au sein de l’association :

• Les métiers en développement.

• Les métiers émergents.

• Les métiers en tension.

• Les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques.

• Les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés.

Article 11 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tôt le 1^er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021.

Au-delà de cette date, le présent accord cessera de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord pour le reconduire.

L’employeur devra provoquer, en application de l’article L.2281-7 du Code du travail, tous les 3 ans une réunion avec les organisations syndicales en vue d’examiner les résultats de cet accord, soit 3 mois avant la date d’expiration du présent accord.

Article 12 – Publicité et dépôt

A l’expiration du délai d’opposition de huit jours, le présent procès-verbal sera déposé dans les conditions prévues aux articles L2242 -4 L2231-6 et R2242-1 et D2231-2 du code du travail en 2 exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de la Loire et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Etienne.

Un exemplaire original sera notifié par la direction aux représentants des organisations syndicales par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Saint Etienne, le 26 octobre 2018

En 7 exemplaires originaux

Pour l’employeur Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat SUD Solidaires