Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la qualité de vie au travail" chez ADIMCP LOIRE - ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES INFIRMES MOTEURS CEREBRAUX ET POLYHANDICAPES DE LA LOIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE À DUREE DÉTERMINÉE DE 5 ANS

RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

I-Préambule

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.

Cette loi vient compléter l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, qui portait sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle pour tous les salariés.

Cet accord s’inscrit dans la dynamique associative autour de la responsabilité Sociétale des Organisations (RSO), dont le plan d’engagement 2019-2022 lié à la labellisation ISO 26000 Lucie du 9 juillet 2019 prévoyait « la mise en place d’un plan d’action QVT et de prévention des risques psychosociaux avec l’aide d’un organisme spécialisé ».

Il vient compléter de précédents accords, comme celui relatif aux frais de santé (décembre 2015), l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (juillet 2018), l’accord sur une indemnité kilométrique vélo (octobre 2018), ainsi qu’une charte sur le droit à la déconnexion (octobre 2018) et l’accord senior révisé en juin 2021.

II-Définitions

• QVT

Il est proposé de se référer à la définition posée dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19/6/2013 (Art 1)

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise,

l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

Pour rédiger cet accord, les parties signataires se sont fondées :

• Sur l’enquête QVT réalisée en janvier 2018, à la suite des travaux menées sur la GPEC de 2017, laquelle enquête a permis de cibler 5 objectifs d’amélioration

• Sur les travaux réalisés en Groupe de Travail, financés par l’OPCO Santé et animé par le cabinet conseil Diotima, entre novembre 2019 et mars 2020, qui ont abouti à un portefeuille de propositions

• Sur une analyse des propositions collectives, aboutissant à retenir des objectifs et des actions réalisables et modélisantes par le Comité de Direction, entre novembre 2020 et mars 2021 en lien avec le cabinet Diotima

• Sur la présentation des travaux effectuée par le cabinet Diotima lors d’une réunion associative le 8 avril 2021.

III-Architecture de l’Accord

• De manière générale, sur tous les volets, il est adopté une structuration homogène

Autant que possible il est précisé :

• Une définition si besoin

• Un principe général partagé

• Un socle de pratiques qui fonctionnent, à consolider

• L’expérimentation d’actions issues de proposition de Groupes de Travail

• Des indicateurs

1. Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés et des stagiaires dans le collectif par un accueil de qualité

Objectif général : organiser les conditions d’accueil de sorte à permettre aux nouveaux embauchés et aux stagiaires de débuter leur activité le plus aisément possible, de trouver sa place.

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général

• Anticiper, préparer et outiller l’arrivée d’un nouvel embauché ou d’un stagiaire, en structurant 3 objectifs d’accueil :

• Un accueil « technique », à outiller par la mise à disposition d’un livret d’accueil, et selon les circonstances par l’organisation d’un « temps de tuilage », la remise d’une documentation technique (protocole etc.), une formation…

• Un accueil « humain », par ex en organisant un temps d’accueil, une présentation aux équipes, la participation à des temps collectifs, ou en nommant un référent etc.

• Un accueil « Sécurité », présentant les messages clés, les protocoles sécurité au poste occupé

• Des formations destinées aux nouveaux embauchés et aux stagiaires sont déployées, dont la mutualisation entre établissements est encouragée à chaque fois que possible, afin de faciliter la rencontre entre métiers et/ou entre établissements

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’AIMCP Loire

• Il sera réfléchi à l’élaboration d’un support spécifique destiné à recevoir le retour du nouvel embauché (évaluation d’accueil)

Indicateurs

• Support d'évaluation d'accueil élaboré

• Nombre de sessions de formation d’un nouvel embauché

2. Favoriser l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 

Objectif général : La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), elle est entrée en vigueur au 1^er janvier 2020.

Si le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6% de l’effectif de l’entreprise, les modalités de calcul changent.

Les objectifs de cette réforme sont centrés autour de:

• Responsabiliser les entreprises : le décompte de l’obligation d’emploi sera effectué au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques de ressources humaines, et non plus au niveau de l’établissement. Ainsi, toutes les entreprises, y compris celles comptant moins de 20 salariés, déclareront leur effort en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

• Faire du dialogue social un levier pour l’embauche de personnes handicapées: les entreprises peuvent à ce jour conclure des accords agréés en faveur de l’emploi des personnes handicapées, mais ce dispositif connaît des limites. Afin de le redynamiser, la durée de ces accords sera désormais limitée à trois 3 ans renouvelable une fois, afin de constituer un réel outil d’amorçage à une politique RH favorable à l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

• Développer une politique d’emploi inclusive : tous les types d’emploi seront pris en compte dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, afin d’encourager l’emploi

• sous toutes ses formes : stagiaires, périodes de mise en situation, etc.

• Simplifier la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH): la simplification du dispositif d’obligation d’emploi, qui résulte de la suppression de certaines déductions et minorations et la suppression de la déclaration spécifique pour le calcul de l’obligation d’emploi, qui s’effectuera via la déclaration sociale nominative (DSN

Aussi, à l’intérieur de l’association, il s’agit d’organiser les conditions d’accueil et de maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) de sorte à permettre aux nouveaux embauchés et aux salariés reconnus comme tels de débuter leur activité le plus aisément possible, de trouver leur place, mais également de pouvoir tenir leur poste le plus durablement possible.

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général

• Anticiper, préparer et outiller l’arrivée d’un nouvel embauché ou d’un stagiaire, en structurant 3 objectifs d’accueil :

• Un accueil « technique », à outiller par la mise en réflexion de l’adaptation du poste de travail, notamment par un lien avec le service prévention de la médecine du travail

• Un accueil « humain », par ex en organisant un temps d’accueil, une présentation aux équipes, la participation à des temps collectifs, ou en nommant un référent etc.

• Un accueil « Sécurité », présentant les messages clés, les protocoles sécurité au poste occupé, cela avec d’autant plus d’attention compte-tenu de l’éventuelle fragilité du salarié.

• Des formations destinées aux nouveaux embauchés et aux stagiaires sont déployées, dont la mutualisation entre établissements est encouragée à chaque fois que possible, afin de faciliter la rencontre entre métiers et/ou entre établissements

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’association

• Il sera réfléchi en lien à l’élaboration d’un support spécifique destiné à recevoir le retour du nouvel embauché (évaluation d’accueil)

Indicateurs

• Pourcentage de travailleurs reconnus comme handicapés (RQTH)

• Nombre et type d’adaptation de postes

• Nombre de sessions de formation d’un nouvel embauché en situation de handicap

• Support d’évaluation d’accueil élaboré

3. Favoriser des conditions d’exercice du travail participatives, sécurisantes et donnant du sens au travail

Objectif général : l’association est attachée à favoriser, dans sa communication et ses modes d'actions, la clarté et la cohérence : des décisions comprises, cohérentes avec le contexte sur le terrain, sont en effet de nature à fournir des repères, à donner du sens, à faciliter les changements et ainsi à générer une ambiance de travail positive et sécurisante indispensable à la QVT

1. Favoriser l’accès à l’information sur l’organisation, les résultats et projets de développement de l’association

• Fournir une documentation organisationnelle efficace

Objectif général : Disposer d’une documentation organisationnelle pour favoriser une vision globale des rôles, responsabilités et contributions de chacun constitue un fondement de la QVT; l'’association s’efforce à cet effet de mettre à disposition et d'actualiser régulièrement les organigrammes et les fiches de poste.

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général

• Elaborer des organigrammes à tous les niveaux de l’association

• Mettre à disposition des fiches de poste selon la nomenclature des familles métiers

• Mettre à disposition les organigrammes et les fiches de postes au sein de chaque établissement (déjà disponibles sur Trapec).

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’association

• Développer un standard de présentation des organigrammes

• Actualiser régulièrement les fiches de postes, en profitant notamment du temps de l'Entretien Professionnel pour se réinterroger sur le contenu des postes et clarifier si besoin des questions (évolutions, polyvalence, glissements de tâches, nouvelle tâche, tâche enlevée etc.)

Indicateurs

• Mise à disposition d’un standard de présentation des organigrammes

• Intégration de la relecture de la Fiche de Poste dans le processus d’Entretien Professionnel

• Nombre de Fiches de Postes mises à jour chaque année

• Communiquer sur les perspectives, les résultats, les projets

Objectif général : favoriser une information claire régulière sur les objectifs, la temporalité des démarches/projets et impliquer dans les réflexions sur les projets est de nature à faciliter la compréhension et le sens et à aborder les changements avec sérénité 

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général

• Assurer une information générale sur l’avancement des projets/démarches, en donnant une vision globale et des objectifs par établissement

• Favoriser des projets de groupe incluant bénéficiaires et professionnels

• Favoriser le travail participatif pour travailler sur les projets d’établissement ou de service.

• Favoriser le travail participatif pour travailler sur des thématiques en déploiement du projet d’établissement/du Plan QRSO

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’association

• Utiliser des éléments de langage concrets et communs à toute l’association pour parler des projets/chantiers/démarches : le travail de sémantique engagé en 2019 est à finaliser et à expérimenter.

• Organiser des temps de partage sur des thématiques ouvrant sur l’extérieur (ex : évolution institutionnelle médico-sociale).

Indicateurs

• Nombre de réunions d’information générales

• Nombre de groupes de travail

• Nombre de réunions générales intégrant une thématique ouvrant sur l’extérieur ; appréciation des participants

• Favoriser l’implantation de nouvelles pratiques selon l’approche d’amélioration continue de la qualité.

Objectif général : afin de faciliter le changement dans un contexte sécurisant, l’association encourage des modalités d’implantation de nouvelles pratiques basées sur l’approche amélioration continue, qui repose sur :

• Un énoncé clair de la pratique envisagée,

• Une mise en œuvre dans un 1er temps sur un périmètre restreint,

• Une évaluation partagée et transparente

2. Faciliter le droit d’expression et d’information des salariés

Objectif général : multiplier les modalités d’expression sur son travail, ses conditions d’exercice, sa qualité et son efficacité, afin de favoriser pour chaque salarié sa perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail (ANI du 19 juin art 12). A cet effet, l’association diversifie les espaces facilitant un dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail.

« Ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Les modes d’expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management, et ne doivent en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments

visant à discréditer l’entreprise (cf. accord ANI art 12) »

• Ménager des dispositifs d’expression et d’information institutionnels

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général :

• Parmi les dispositifs institutionnels existants :

• Les Assemblées Générales annuelles

• La cérémonie de présentation des vœux annuels

• La mise à disposition d’un espace informatique au sein des établissements

• Les plans d’amélioration continue de la RSO et de la qualité

• Les comités de Direction élargis

• Les réunions du CSE et de la CSSCT

• Les réunions générales associatives et par établissement

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’association

• Renouveler au moins une fois durant la durée de l’accord, l’enquête QVT, dont la première a eu lieu fin 2017

Indicateurs

• Nombre de dispositifs institutionnels

• Nombre d’enquêtes QVT : taux de participation etc.

• Ménager des espaces collectifs d’expression et de dialogue sur les conditions d’exercice du travail

Objectif général : encourager les temps réflexifs collectifs et les réflexions en groupes de travail afin de répondre aux besoins pour réguler l’activité, favoriser la concertation sociale, échanger sur les pratiques professionnelles, être informé.

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général :

• Recourir à des groupes de travail,

• Favoriser des temps réflexifs sur les pratiques, en mobilisant des dispositifs variés : des « temps métier » pour clarifier si besoin des contributions, la mobilisation d’un pair pour réfléchir à sa pratique / réaliser un temps d’observation miroir ; les temps d’analyses de pratiques professionnelles (APP), le co-développement à d’autres établissements

• Organiser des réunions d’équipe en présence des responsables

• Organiser des temps de coordination entre métiers et/ou services

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’association

• Réfléchir à organiser des APP élargies, non circonscrites à un seul métier

• Elargir, évaluer les temps de co-développement pour poursuivre le processus

Indicateurs

• Nombre de réunions d’APP chaque année sur chaque établissement ou service

• Nombre de réunions de co-développement chaque année

3. Développer des pratiques susceptibles de rendre chacun acteur de son parcours professionnel

Objectif général : encourager les salariés à être acteur de leurs parcours en multipliant les espaces de concertation pour échanger sur l’articulation entre les besoins/requis du poste /de l’association et les envies /besoins du salarié.

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général :

• Déployer des entretiens « repères », pour étayer les réflexions à des moments particuliers du parcours professionnel :

• L’entretien professionnel est considéré comme un espace clé pour évoquer les perspectives d’évolution du salarié en lien avec les besoins de la structure ;

• L’entretien exploratoire constitue un temps d’échange entre le manager et un salarié, afin d’explorer une situation, une problématique, une demande particulière en lien avec les conditions d’exercice du travail+ donner des conditions de réussite.

• L’entretien senior : Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 50^e anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Il est destiné à :

• Éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ;

• Permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle ;

• Examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise ;

• Faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié), et de l'évolution des rémunérations.

• Rappeler l’existence de l’accord d’entreprise senior et ses modalités spécifiques

(sessions d’information retraite).

• Diversifier et encourager toute modalité permettant de partager des compétences et de réaliser un retour réflexif sur des compétences acquises :

• Débriefing et suivi par les managers des formations internes et externes 

• Encouragement des formations collectives, qui facilitent le partage, la connaissance réciproque, la convergence de vue, les échanges ;

• Retours collectifs post formation, notamment dans le cadre des réunions générales d’établissement ou de service ;

• A l’occasion des Entretiens Professionnels, recueil d’éléments d’information concernant les formés (compétences acquises), les « talents » externes (ex : théâtre, musique…), les éventuels formateurs (compétences à partager/mutualiser) etc.

• Organiser la possibilité de mobilité interne inter-établissements

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’AIMCP Loire

• Afin de s'assurer de l’efficacité de l’Entretien Professionnel, un bilan sera réalisé durant la durée de l'accord pour identifier d'éventuels ajustements à apporter à la forme et/ou au processus de celui-ci.

• Afin d’encourager la mobilité interne, il sera clarifié et préciser si besoin le processus de mobilité interne : les conditions d'une mobilité réussie pourront être travaillées, des outils de type "Vis ma vie" pourront être favorisés

Indicateurs

• Réalisation d’un bilan du dispositif « Entretien Professionnel »

• Processus de mobilité interne diffusé

4. Favoriser des pratiques susceptibles de développer des relations de qualité au travail entre les personnes, les métiers, les établissements

Objectif général : promouvoir des initiatives susceptibles de faciliter la connaissance et la reconnaissance entre les personnes est de nature à générer de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement au travail ; ce faisant, ce qui trouve renforcer c’est le sens du collectif et de la coopération au travail, le sentiment d’appartenance, la bienveillance et le « bien vivre et travailler ensemble » entre métiers, générations etc.

1. Favoriser des pratiques inter établissements ou services

Principe : encourager les pratiques favorisant la connaissance et la reconnaissance mutuelle, l’appartenance, le « faire et penser ensemble ».

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général :

• Organiser des temps d’échange « métiers support » (Ex : réunion de secrétaire, comptable, cuisine…) pour capitaliser des bonnes pratiques, par des échanges sur les rôles, responsabilités, etc.

• Favoriser tout ce qui permet l’organisation de temps d'échanges entre bénéficiaires inter-établissements (interne et/ou externe)

• Favoriser les groupes de travail en préparation ou en déploiement du projet d’établissement ou de service.

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’AIMCP Loire

• Elargir davantage les temps de « CODIR élargi », en y associant les coordonnateurs une fois par semestre

• Construire un agenda partagé des évènements à l’échelle de l’AIMCP Loire (l’Agenda de l’association)

Indicateurs

• Nombre de CODIR élargis

• Existence de l’agenda partagé

2. Favoriser des bonnes pratiques de collaboration professionnelle

Principe : promouvoir des pratiques facilitant le « travailler ensemble »

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général :

• Les actions permettant de partager des savoirs et compétences sont déjà encouragées (formations collectives, partage de connaissance post formation, témoignage etc…)

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’association

• Promouvoir des règles pour optimiser l’efficacité des réunions, et par conséquent favoriser une meilleure gestion des temps : il sera réfléchi à l’efficience globale des réunions en s’appuyant sur un outil destiné à cadrer l’organisation de chaque réunion (cadre de référence de réunion)

• Favoriser les temps d’échanges ritualisés entre équipe paramédicale/équipe Soins d’une part, et entre Equipe Soins-paramédicaux/équipe éducative d’autre part : réaliser une expérimentation de temps coordonné par semestre

Indicateurs

• Nombre de cadre de référence de réunion posés

• Nombre de sites expérimentant des temps de coordination semestrielle entre équipe paramédicale/équipe Soins d’une part, et entre Equipe Soins-paramédicaux/équipe éducative d’autre part 

3. Temps conviviaux

Principe : promouvoir des pratiques favorisant le plaisir de partager des moments de détente

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général :-repas d’équipes au moment d’évènements festifs liés à l’établissement ou au service

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’association

• Constituer un portefeuille d’idées de temps favorisant la convivialité, dans lequel les établissements peuvent « piocher » en tenant compte des contraintes logistiques (lieu d’accueil, transport)

Indicateurs

• Nombre d’idées dans le portefeuille

5. Favoriser l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Objectif général : promouvoir des modalités facilitant une articulation harmonieuse entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle est de nature à générer du bien-être et à favoriser le « travailler mieux »

1. Place du télétravail 

Principe : le télétravail peut permettre d’enrichir la politique sociale de l’entreprise. Il vise alors plus particulièrement à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ou bien à favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi de personnes « vulnérables » qui n’interviennent pas directement dans l’accompagnement des bénéficiaires de l’Association IMCP Loire.  Il s’agit également d’identifier un mode d’organisation à déployer pour faire face aux crises (climatique, sanitaire…)

Il n’existe pas de règle formalisée alimentant cet objectif général ; le télétravail s’étant imposé en période de crise sanitaire depuis mars 2020.

Aussi, une enquête sera mise en place auprès des salariés à l’automne 2021 afin d’évaluer les aspirations de ceux-ci sur la pérénisation d’une forme de télétravail, ainsi que les modalités souhaitées.

2. La gestion des fins de carrière

Principe : faciliter la gestion des fins de carrière pour les salariés de 50 ans et plus

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général :

•  Accord sénior révisé en juin 2021

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’AIMCP Loire

• Engager une étude d’impact sur les modalités de gestion des fins de carrière

Indicateurs

• Nombre de salariés chaque année souhaitant bénéficier de l’accord senior

• Nombre d’entretien senior chaque année

3. Accompagner les projets personnels

Principe : accompagner la mise en œuvre du projet personnel d’un salarié est de nature à favoriser un sentiment de reconnaissance et de considération, et également à même de sécuriser l’équipe et le bénéficiaire

Par projet personnel, il est entendu ici plus particulièrement des évolutions ayant une dimension sur le temps de travail et/ou l’aménagement du temps de travail, pour réaliser un projet ayant une certaine prévisibilité en lien avec la formation, la situation familiale, l’inscription dans une dynamique sportive, associative etc.

Il n’existe pas d’action alimentant cet objectif général ; aussi, une expérimentation est mise en place :

• Pour les projets personnels potentiellement prévisibles, le salarié est invité :

• À donner de la visibilité sur son projet, ceci à l’occasion d’un entretien avec son manager (date de mise en œuvre, durée, modalités etc.)

• À prévenir de sa date de retour (ou de non-retour) de manière formelle et anticipée, le délai recommandé pour permettre une organisation du travail de l’équipe étant d’un mois

• Pour les retours/fins de projets personnels potentiellement prévisibles, le manager organise à l’attention du salarié :

• Un entretien spécifique exploratoire, pour préparer et faciliter la reprise du salarié, lui transmettre des informations, évoquer avec lui les modalités de sa reprise, prendre des dispositions pour organiser les modalités de sa reprise

• Un temps d’accueil

Indicateurs

• Evaluation du dispositif : appréciation manager et salarié

4. Dons de jours de congés au bénéfice d’un salarié ayant besoin de temps pour venir en aide à un proche

Principe : faciliter les initiatives de solidarité et de soutien à destination de collègues traversant une période de vie difficile est de nature à renforcer les liens humains entre les personnes

Il n’existe pas d’action alimentant cet objectif général ; aussi, une expérimentation est mise en place : Le don concernerait uniquement des besoins de temps générés par des situations de santé grave d’un enfant, du conjoint, d’un parent 

Suite à poser : modalités, cas précis, jours concernés par le don, initiative du don

Indicateurs :

• Nombre de situations chaque année et de jours associés

PS : Des modalités complémentaires sont listées dans l’accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle signée le 17 juillet 2018

6. Garantir le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Objectif général : promouvoir l’usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle

Définitions préalables

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général :

• Une charte du droit à la déconnexion est effective depuis octobre 2018 

Indicateurs

• Connaissance de l‘existence de la charte par les salariés

7. Favoriser la bonne santé des salariés, par des mesures de prévention des risques

Objectif général : le maintien en bonne santé, physique et mentale, favorise l’épanouissement au travail ; une attention particulière est ainsi portée à tout ce qui favorise des démarches de prévention dans l’exercice quotidien du travail, ce d’autant plus que celles-ci mobilisent le corps et/ou l’esprit

1. Instants Bien Être

Principe : faciliter une hygiène de vie corporelle, pour se mettre en bonne condition physique notamment sur des postes sollicitants

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général :

•  Par ex, une réflexologue propose une fois/3 semaines aux salariés volontaires une séance de détente sur place (payée par le salarié à un tarif préférentiel).

Des expérimentations sont définies, afin de dynamiser l’action de l’association

• Tester l’organisation de temps réguliers d’échauffement/ étirement/ relaxation pour une forme physique adaptée aux conditions du travail -Programme « Instants Bien être »

Indicateurs

• Nombre de sites pilotes ; nombre de temps organisés sur chaque site pilote ; évaluation des participants/organisateurs

2. Diversifier les ressources pour faciliter la gestion d’équipements sensibles pour la sécurité

Principe : favoriser la prévention sécurité et développer une culture sécurité

Différents dispositifs existent déjà et constituent des pratiques socles alimentant l’objectif général :

• DUERP

• Formations sécurité

• Sur les questions de sécurité, il est de mise de privilégier l’édition de protocole/prescription unique pour communiquer et indiquer des prescriptions pour sécuriser un lieu, une pratique, l’utilisation d’un matériel etc. ; la généralisation de cette pratique est encouragée

Des expérimentations seront définies en CSSCT, afin de dynamiser l’action de l’association

• Elaborer une Fiche Repère (Fiche repère Equipements PEC ») pour formaliser les équipements requis dans les actes de prise en charge, et ainsi guider les professionnels dans une utilisation adaptée des équipements, sur les différents temps de PEC /accompagnement

• Lister les ressources pour faciliter la bonne utilisation des équipements « sensibles pour la sécurité » (personnes référentes, réalisation de supports, bibliothèque de protocoles etc.)

• Améliorer le suivi des équipements « sensibles pour la sécurité » en réparation, pour éviter des équipements non fonctionnels

Indicateurs

• Nombre de protocoles généraux et transverses à l’AIMCP en lien avec la sécurité

• Nombre de sites disposant de fiches repères et de listes de ressources

IV-DURÉE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 15 septembre 2021.

A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

V-FORMALITÉ DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du travail.

Il sera affiché sur les panneaux réservés au personnel au sein des établissements de l’association .

Un exemplaire sera adressé à la fois à la DIRECCTE et au Tribunal des Prudhommes de Saint-Etienne

Fait à Saint-Etienne en 5 exemplaires originaux le 15 septembre 2021