Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ADAPEI - ASSOC DEPART AMIS PARENTS ENFANTS INADAP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DEFINITION DES Parties

ENTRE :

L’ADAPEI de la Haute Loire

Dont le siège social est à CHADRAC (43770) – ZI La Bouteyre

Prise en la personne de son représentant, XXXXX,

Agissant en qualité de Président

d'une part,

ET :

Le Syndicat CGT

Représenté par XXXXX,

Le Syndicat FO

Représenté par XXXXX,

d'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les principaux acteurs de l’égalité dans l’Association sont :

• Les membres du Conseil d’Administration,

• La Directrice Générale,

• Le DRH,

• Les cadres de direction sur les Sites / Pôles,

• Les représentants syndicaux et représentants du personnel.

Les signataires du présent accord reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord confirme la volonté des parties de promouvoir, au sein de l’Association, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours.

Au niveau de la Branche, suivant la dernière enquête emploi 2017 publiée par UNIFAF, 76% des salariés de la Branche sont des femmes (« 76% des salariés du secteur sont des femmes, soit +1 point par rapport à 2012. »¹).

Cette situation poursuit également l’évolution constatée depuis plusieurs années au niveau de l’accès aux postes d’encadrement pour les femmes : en 2017, 42 % des directeurs généraux et 54 % des directeurs d’établissement étaient des femmes, contre respectivement 38 et 46 % lors de la précédente enquête réalisée en 2012.

Le diagnostic effectué pour l’année 2017 sur l’égalité professionnelle au sein de l’Association montre que nous sommes dans la droite ligne de ces tendances, avec 69,10 % de salariés femmes, dont 56 % de cadres.

A partir des éléments du diagnostic établi, les signataires ont choisi les domaines d’action suivants :

1. l’embauche,

2. la rémunération effective,

3. les conditions de travail,

4. l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

5. favoriser la mixité au sein des instances associatives.

   Article 1. L’EMBAUCHE

Les parties signataires conviennent que favoriser et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’Association.

Sur l’année 2017, l’ADAPEI de Haute-Loire a procédé à l’embauche de 14 salariés sous contrat à durée indéterminée.

Parmi ces embauches, 9 salariés étaient des femmes, soit 64.29 %.

1.1- Libellés et contenus des annonces d’emploi

L’Association redit son engagement à appliquer des critères de sélection identiques, sans faire aucune référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination. Ainsi les libellés et les contenus des offres d’emplois sont rédigés de manière parfaitement neutre et égalitaire.

Indicateurs de suivi chiffrés :

Nombre de candidats femmes – hommes par métiers sur l’année

1.2 – Entretiens de recrutement

Les entretiens de recrutement devront, dans la mesure du possible, être assurés par des femmes et des hommes

1.3 – Mixité des recrutements

Le diagnostic sur l’égalité professionnelle réalisé pour l’année 2017, fait apparaitre que sur tous les métiers, les femmes sont plus représentées.

Bien loin d’être propre à l’ADAPEI de Haute-Loire, ce particularisme se retrouve au sein de l’ensemble de la branche socioprofessionnelle, comme rappelé plus haut.

La mixité est un facteur d’enrichissement collectif ; elle est source d’équilibre et de complémentarité. Elle est également au service d’un meilleur accompagnement des usagers.

Aussi les signataires souhaitent que la mixité des emplois soit recherchée, chaque fois que cela sera possible.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes à ses différents métiers, l’Association a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine, et, inversement, le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Cette mixité doit être recherchée par métier, mais les signataires considèrent qu’il est également important d’apporter une attention particulière à la mixité par rapport à l’effectif global sur chaque établissement.

Le diagnostic réalisé pour l’année 2017, révèle que sur une majorité d’établissements, le rapport femmes – hommes est très déséquilibré :

• ESAT Les Horizons : 65% de salariés hommes. Il s’agit du seul établissement où l’effectif est majoritairement masculin.

• Plusieurs établissements ont un effectif très majoritairement féminin : Foyers La Chalède (66%), Foyers Les Roches (85%), EpEAP Le Meygal (82%), FAM Le Meygal (72%), IME de Bergoide (72%), SPMS (82%) et Siège (85%).

Un seul établissement a pour l’instant un ratio équilibré :

• ESAT de Langeac : 50% de salariés femmes

Afin de favoriser la mixité lors du recrutement, les signataires décident que dans le cadre de la procédure associative de recrutement, la liste des candidats sélectionnés présentée devrait, dans la mesure du possible, privilégier une représentation équilibrée de femmes et d’hommes, à qualification et compétences égales au regard des conditions requises pour chaque poste à pourvoir.

Indicateurs de suivi chiffrés :

Sur la durée de l’accord, infléchir ces ratios pour tendre à un équilibre par métiers et par établissements :

• % de salariés femmes et hommes au 31/12 et % de salariés femmes au 31/12 de chaque année

• % de salariés femmes et hommes sur l’effectif CDI recruté chaque année

• Nombre de candidatures réceptionnées et étudiées dans le cadre de la procédure associative de recrutement, répartis entre femmes et hommes

  Article 2. LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1 – La rémunération à l’embauche, et l’évolution de carrière

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les grilles de rémunération de la CCNT du 15.03.1966 sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires pour chaque poste sont strictement égaux.

A l’embauche, l’ADAPEI de Haute-Loire garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

La rémunération des professionnels au sein de l’Association est en effet construite sur la stricte application des dispositions de la CCNT du 15.03.1966 : d’une part dans son article 38, qui définit les conditions de reprise d’ancienneté, et d’autre part sur le suivi de l’évolution prévue par les grilles de rémunération (annexes 2 à 10).

Il n’y a pas non plus de discrimination pour les salariés travaillant à temps partiel : comme les salariés à temps plein, ils suivent l’évolution de leur grille de rémunération et sont rémunérés en fonction de leur base contractuelle, sur un taux horaire identique.

2.2 – Les mesures permettant de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’objectif poursuivi est de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes lorsque les enfants sont malades ou hospitalisés.

Depuis le 10.12.2013, date de la présentation de cette mesure au Comité d’Entreprise, l’Association a décidé d’appliquer plus favorablement les dispositions de l’article 24 de la CCNT du 15.03.1966.

Ainsi, sur la base de l’article 24 de la CCNT du 15.03.1966, dans le cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés peuvent être accordés à la mère ou au père salarié, au foyer duquel est placé l’enfant. En application de ce même article, dans le cas de maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés peuvent être accordés à la mère ou au père salarié, au foyer duquel est placé l’enfant.

Les conditions d’application posées par l’Association, et validées par le Comité d’Entreprise, sont :

• « cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée »

• L’absence dans le cas de maladie grave d’un enfant doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant, et l’employeur doit être averti dans les plus brefs délais.

• Toute demande est étudiée conjointement par la direction de Site / Pôle et la Direction des Ressources Humaines, avant validation par le Directeur des Ressources Humaines.

• Le nombre de jours pouvant être rémunérés suivant les conditions ci-dessus énoncées est de 3 jours maximum, portés à 5 jours si les conditions énoncées par l’article L.1225-61 du code du travail sont réunies.

• Chaque journée doit faire l’objet d’une demande distincte. L’octroi de ce congé a pour but de faciliter l’organisation du salarié pour faire face à la maladie grave de l’enfant.

Les conditions d’application de ces dispositions permettent l’accès indifférencié à tout salarié, qu’il soit homme ou femme.

Indicateurs de suivi chiffrés :

Le nombre de bénéficiaires concernés par le congé exceptionnel rémunéré – Nombre de jours pris par individu.

2.3- Réduire les écarts de rémunérations résultant d’une absence liée à un congé familial

Congé maternité ou d’adoption :

L’Association assure la subrogation dans le cadre des congés maternité et d’adoption, congés donnant lieu à maintien de salaire.

L’indemnisation de ces congés est faite conformément aux dispositions de la CCNT du 15.03.1966.

Indicateurs de suivi chiffrés :

Nombre de salariées bénéficiaires chaque année.

Congé parental d’éducation à temps plein :

L’Association s’engage à communiquer auprès des salariés concernés sur la possibilité ouverte de maintenir les garanties du régime de prévoyance pendant la période de suspension du contrat de travail.

En application du régime de prévoyance signé pour les associations relevant de la CCNT du 15.03.1966, le salarié peut continuer à bénéficier des garanties « Décès / Invalidité Absolue et Définitive », « Rente éducation », « Rente substitutive de conjoint » et « Rente handicap » :

• s’il bénéficie d’un congé non rémunéré de toute nature, d’une durée maximale d’un mois consécutif,

• à compter du deuxième mois de suspension du contrat de travail non rémunérée, sous réserve du paiement des cotisations correspondantes auprès de l’organisme assureur.

La demande doit être formulée par écrit et adressée avant la date d’effet de la suspension du contrat de travail.

Le maintien de ces garanties est alors financé par le salarié, sans participation employeur.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Rédaction d’un support de communication dans les 3 mois suivant la signature du présent accord.

• Nombre de salariés auprès desquels cette information a été diffusée.

  Article 3. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’Association mettra en œuvre des conditions de travail adaptées à tous les salariés.

Toutefois les signataires conviennent que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité de service et d’accompagnement due aux usagers.

3.1- Travail à temps partiel

Les signataires soulignent que le choix du temps partiel, qui constitue un équilibre différent entre vie professionnelle et vie personnelle, ne doit en aucun cas être considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l’Association.

Le diagnostic réalisé pour l’année 2017, montre que l’effectif des salariés à temps partiel est très majoritairement féminin : 66%, pour 24% de salariés masculins.

Près des 2/3 des temps partiels relevés au sein de l’Association sont des temps partiels choisis, c'est-à-dire qu’il s’agit d’un réel choix des salariés et non d’une contrainte imposée par l’employeur.

En application des dispositions du Code du travail, les salariés à temps partiels sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

Les signataires souhaitent insister sur cette obligation, et permettre une meilleure information des salariés concernés.

L’Association a décidé depuis plusieurs années de formaliser de manière systématique l’information sur les emplois disponibles en interne, par la mise en place de panneaux dédiés aux offres d’emploi internes au sein de chaque établissement et service.

Pour chaque poste vacant en interne, les offres d’emploi sont affichées sur ces panneaux dédiés, permettant ainsi aux salariés à temps partiel de postuler aisément sur les postes disponibles.

L’Association s’engage également à établir des partenariats avec les autres associations du secteur, pour que les emplois disponibles dans ces associations soient également communiqués à l’Adapei, et affichés sur ces panneaux dédiés.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Respect de l’affichage à chaque emploi disponible ;

• Pour chaque emploi disponible, décompte du nombre de candidatures internes reçues et retenues ;

• Nombre d’associations du secteur avec lesquelles un partenariat a été mis en place.

  Article 4. articulation entre activite professionnelle et vie PERSONNELLE et familiale

La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

4.1- Prise en compte de la vie familiale

L’Association s’engage sur les points suivants :

1. Eviter au maximum d’organiser des réunions en dehors des horaires individuels de travail

2. Si cela ne peut être évité, planifier de manière suffisamment anticipée de telles réunions pour que les salariés concernés puissent s’organiser en amont

3. Permettre un aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire : les salariés qui en feront la demande écrite avant le 15/07 pourront poser une journée de congé ou des heures de récupération à cette occasion.

Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6^ème.

4. Instituer une commission Qualité de Vie au Travail au sein des instances représentatives du personnel et assurer son fonctionnement et son suivi, de manière à y rechercher des pistes d’amélioration de la vie professionnelle des salariés, mais également une meilleure articulation avec leur vie personnelle et familiale.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Nombre de demandes d’aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire, par sexe. Nombre de demandes acceptées, par sexe.

• Nombre de réunions de la commission Qualité de Vie au Travail.

4.2- Accompagnement des congés familiaux

L’Association prévoit aussi différentes mesures pour accompagner les congés familiaux :

1. Adresser aux salariées concernées, pendant le congé maternité ou d’adoption, les informations générales sur l’Association et l’établissement afin qu’elles puissent conserver un lien avec la vie professionnelle. Adresser notamment copie des PV des réunions des instances représentatives du personnel.

Durant le congé parental d’éducation, ces informations générales sur l’Association et l’établissement pourront être adressées à la demande du salarié.

2. Conformément aux dispositions du Code du travail, mettre en place l’entretien professionnel lorsque le salarié reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à tems partiel pour élever un enfant.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

Lors de cet entretien, l’employeur met à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations non communiquées préalablement sur la marche de l’Association, de l’établissement, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l’absence de l’intéressé.

A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

3. Informer les salariés sur la possibilité de bénéficier d’une période de professionnalisation à l’issue du congé maternité ou d’adoption, ou du congé parental (article L.6324-2 du Code du travail).

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Tableau de suivi, par établissement, pour la mise en place de l’entretien professionnel

• Nombre d’actions de professionnalisation suivies par les salariés revenant de l’un des congés cités, réparties par sexe.

4.-3 – Congé paternité et d’accueil de l’enfant

En application des dispositions du Code du travail, le père salarié, ainsi que le cas échéant le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, peuvent bénéficier du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Ce congé dure au maximum 11 jours consécutifs. Il peut être porté à 18 jours en cas de naissances multiples.

Les signataires soulignent l’importance d’un tel congé.

Indicateurs de suivi chiffrés :

Nombre de salariées bénéficiaires chaque année.

Article 5. favoriser la mixite au sein des instances associatives

Les signataires conviennent de l’intérêt de la mixité au niveau de ces instances.

L’Association s’engage à rechercher l’équilibre femmes – hommes au sein du Conseil d’Administration.

Au 31.12.2017, le Conseil d’Administration est composé de 18 personnes : 11 sont des femmes, soit 61%.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• % de femmes au Conseil d’Administration après chaque renouvellement

  Article 6. dispositions d’application de l’accord

6.1 – Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il sera présenté à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément, dans les conditions fixées par l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Il entrera en vigueur, après sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs majoritaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires, ou, dans le cas d’un accord minoritaire, après signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires et approbation des salariés à la majorité dans le cadre d’un référendum.

L’entrée effective en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par la Direction Générale de la Cohésion Sociale.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation aux dispositions nouvelles.

Dans cet esprit, l’Adapei convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d'interférer sur le présent accord.

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord sera effectué avant la fin du présent accord afin de contribuer à l’élaboration d’un nouvel accord.

6.2 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

6.3 – Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à ouvrir une nouvelle négociation à la date d’échéance du présent accord.

6.4 - Interprétation

Le présent accord fait la loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’Adapei convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différent, une commission composée d'un délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l’Association.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Article 7. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

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Fait à Chadrac, le 18 septembre, en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires,

Pour L’ADAPEI de la Haute Loire Pour le syndicat CGT Pour le syndicat FO

XXXXX XXXXX XXXXX

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1. UNIFAF : Enquête emploi 2017 – Page 63↩