Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion de l'emploi et des parcours professionnels (GEPP)" chez SCE ADMINISTRATIFS - OEUVRES DE PEN-BRON (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SCE ADMINISTRATIFS - OEUVRES DE PEN-BRON et le syndicat CFDT et SOLIDAIRES le 2023-10-05 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et SOLIDAIRES
Numero : T04423060318
Date de signature : 2023-10-05
Nature : Accord
Raison sociale : OEUVRES DE PEN-BRON
Etablissement : 77560561100141 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-10-05
Accord relatif à la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (G.E.P.P.)
au sein de l’Association des Œuvres de Pen Bron
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association des Œuvres de Pen Bron, située 10 rue Gaëtan Rondeau 44462 Nantes cedex, représentée par M, en sa qualité de Directeur général, dénommée ci-après « l’AOPB »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales conformément aux dispositions de l’article L.2314-5 du code du travail :
Le syndicat CFDT SANTE SOCIAUX, représenté par M, en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES représenté par M, sa qualité de délégué syndical,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir des négociations sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail, et sur le fondement des orientations stratégiques de l’association ainsi que sur leurs conséquences mentionnées à l’article L.2323-10 du Code du travail.
Un précédent accord GPEC, signé en juin 2012, ainsi qu’un accord de méthode sur la GPEC, signé en décembre 2020, avaient permis de débuter la structuration d’une telle démarche et de disposer d’outils communs au sein de l’association. Un accord, spécifique, a visé, en décembre 2020, les entretiens professionnels et enfin, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en décembre 2022 a permis d’ouvrir certaines dispositions d’accompagnement des salariés (temps partiel choisi, droits dans le cadre du congé paternité notamment).
Les négociations sur la G.E.P.P. se sont engagées en janvier 2023 et six réunions thématiques ont permis d’aborder les différents champs de réflexion d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels :
Le 02/03/2023 : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l’identification des emplois sensibles
Le 28/03/2023 : les parcours professionnels prioritaires pour soutenir les enjeux
Le 18/04/2023 : les modalités d’accompagnement des salariés de, l’accueil et l’intégration, à la gestion du parcours par les entretiens
Le 25/05/2023 : le développement des compétences cibles et les outils d’accès aux parcours
Le 27/06/2023 : le processus de mobilité professionnelle et géographique et son accompagnement
Le 20/07/2023 : l’accompagnement des fins de carrière et la préparation au départ
Le 05/09/2023 : la finalisation des échanges sur le projet d’accord
Table des matières
Article 2 : Champ d’application et bénéficiaires 5
CHAPITRE 1 – UNE NOMENCLATURE DES EMPLOIS EN EVOLUTION 5
3.1. Identification de la nomenclature actuelle des métiers 5
3.2. Identification des emplois dits « sensibles » 5
3.3. Détermination des travaux prioritaires de définition des emplois 5
CHAPITRE 2 – LE SOUTIEN AUX PARCOURS PROFESSIONNELS 6
Article 4 : les parcours professionnels à développer 6
4.1. Les parcours permettant l’accès à la qualification professionnelle 6
4.2. Les parcours permettant l’accès à des évolutions des missions 6
4.3. Les parcours permettant la transmission de ses compétences aux futurs professionnels 7
4.4. Le recours à l’alternance 8
4.5. Les dispositions spécifiques pour les managers 8
CHAPITRE 3 – DES MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES 8
Article 5 : De l’arrivée dans l’association … 8
5.2 La désignation d’un référent intégration 8
Article 6 : …. Au suivi de la carrière 9
6.1 Un dispositif d’entretiens individuels révisés 9
6.2. L’entretien d’évaluation 9
6.3. L’entretien professionnel 10
6.4. L’accompagnement des managers 10
CHAPITRE 4 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 10
Article 7 : La formation professionnelle des salariés 10
7.1. Plan de développement des compétences 10
7.2. Compte personnel de formation 11
7.3. Conseil en Evolution Professionnelle et Bilan de compétences 11
7.4. Promotion et reconversion via l’alternance (dispositif Pro A). 12
7.5. Accompagnement des salariés engagés dans une VAE ou un contrat en alternance (ProA) 12
Article 8 : La mobilité professionnelle des salariés 13
8.1. Mise en visibilité des postes disponibles 13
8.2. Principe de la mobilité interne 13
8.3. Mise en visibilité des candidats à la mobilité interne 13
8.4. La procédure de mobilité interne 14
8.5. Modalités destinées à faciliter les mobilités internes 14
Article 9 : Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés 15
Article 10 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 16
10.2. Temps de repos de fin de carrière : conversion de l’indemnité de départ en retraite. 16
10.4. Aménagement des conditions de travail 18
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES 19
Article 11 : Date d’effet et durée de l’accord 19
Article 12 : Révision-Dénonciation 19
Article 13 : Commission de suivi 19
Article 14 : Dépôt et publicité 20
Article 1 : Objet
Le présent accord a pour objet de définir les priorités d’action de l’Association en matière d’adaptation à court et moyen terme des emplois, des effectifs et des compétences considérées comme nécessaires par les parties pour accompagner les orientations stratégiques de l’Association et les évolutions de son environnement et pour améliorer les conditions de travail et le déroulement de carrière des salariés.
Article 2 : Champ d’application et bénéficiaires
Il est applicable au sein de l’ensemble des établissements actuels et futurs de l’Association pour la durée du présent accord.
Il couvre tous les salariés sous contrat de travail avec l’association.
CHAPITRE 1 – UNE NOMENCLATURE DES EMPLOIS EN EVOLUTION
Article 3 : Identification des compétences « clefs » et des emplois sensibles au sein de l’Association
3.1. Identification de la nomenclature actuelle des métiers
Les parties ont débuté les travaux relatifs à la GEPP par l’identification des emplois en vigueur au sein de l’association afin de constituer un langage commun et une cartographie commune, point de départ de la réflexion sur les évolutions.
Ce sont près de 58 emplois rattachés à des métiers et des familles professionnelles qui ont été quantifiés en matière d’effectifs, de profils d’âges et de répartition au sein des établissements.
La nomenclature des emplois sera disponible dans le logiciel de gestion documentaire, Blue Médi pour information des salariés.
3.2. Identification des emplois dits « sensibles »
Les parties ont déterminé des critères d’analyse de la sensibilité des emplois identifiés dans la nomenclature et notamment :
Les emplois dits en « émergence »
Les emplois dits en « transformation »
Les emplois dits en « disparition »
Les emplois dits en « tension »
Les emplois dits « à risque organisationnel »
Les emplois dits « stratégiques »
Ce travail a abouti à une liste de 20 emplois, identifiés comme sensibles sur la base de ces critères, qui constitueront les axes de vigilance et de réflexion prioritaires sur l’ensemble des actions d’accompagnement envisagées dans le présent accord.
3.3. Détermination des travaux prioritaires de définition des emplois
Des fiches emplois devront être formalisées en lien avec la nomenclature. Une priorité a été définie pour les emplois d’éducateur spécialisé, moniteur-éducateur, accompagnant éducatif et social, aide-soignant et infirmier.
L’ensemble des travaux relatifs à la formalisation des fiches emploi sera piloté par la Direction des ressources humaines. Elle sera la garante des livrables, de la méthodologie suivie et de la cohérence globale des travaux.
Afin d’aboutir aux résultats attendus, des groupes de travail seront mis en place, constitués de salariés représentants les secteurs d’activité concernés par l’emploi et l’ensemble des activités couvertes par l’association.
Les fiches emploi seront élaborées au regard des travaux menés au sein de chaque groupe de travail, pour mise en œuvre au plus tard le 31/12/2024. Le CSE sera informé et consulté sur les fiches emploi.
CHAPITRE 2 – LE SOUTIEN AUX PARCOURS PROFESSIONNELS
L’identification des emplois sensibles compte tenu des évolutions en cours dans nos secteurs d’activité conduit à identifier et prioriser des parcours professionnels permettant de répondre aux besoins en compétences au sein des établissements et à la qualification des salariés.
Article 4 : les parcours professionnels à développer
4.1. Les parcours permettant l’accès à la qualification professionnelle
Les secteurs d’activité couverts par les établissements de l’association sont concernés par des difficultés de recrutement sur des métiers touchés par la pénurie de salariés diplômés et disponibles. C’est le cas sur les métiers du soin (notamment AS et IDE) et les métiers éducatifs (AES, moniteur-éducateur, éducateur).
L’association dispose d’un certain nombre de salariés occupant actuellement des métiers moins qualifiés qui pourraient entrer dans des parcours qualifiants et bénéficier ainsi d’une évolution et de nouvelles perspectives professionnelles (agent des services logistiques pour des parcours de formation aide-soignant ou parcours accompagnant éducatif et social ; A.E.S vers des parcours de moniteur éducateur, moniteur-éducateur vers des parcours d’éducateur spécialisé). Ces parcours doivent être soutenus prioritairement par l’association et peuvent aujourd’hui se réaliser dans le cadre des dispositions de l’alternance pour les salariés en CDI à travers le dispositif Pro A notamment ou le dispositif de VAE.
Cette priorisation doit passer par un dialogue dans le cadre des entretiens professionnels qui constituent le moment privilégié pour échanger sur ces perspectives professionnelles et les attentes des salariés.
4.2. Les parcours permettant l’accès à des évolutions des missions
Sans forcément modifier le niveau de qualification, certains parcours professionnels permettent d’engager des actions de formation visant à renforcer les compétences et préparer les salariés à engager les changements de mission dans leurs emplois.
Il en est ainsi des actions de formation des référents de parcours pour les métiers éducatifs et sociaux par exemple dont trois ont d’ores et déjà été intégrés dans le plan pluriannuel de développement des compétences 2023-2025.
Des parcours de formation orienté vers le renforcement de l’inclusion professionnelle devront également être envisagés pour des éducateurs techniques, des moniteurs d’atelier ou dans le cadre de projet de formation de conseiller en emploi accompagné ou chargé de projet handicap, travail et inclusion par exemple.
4.3. Les parcours permettant la transmission de ses compétences aux futurs professionnels
Les fonctions tutorales sont également l’occasion pour les salariés de changer de position professionnelle en transmettant leurs connaissances et compétences auprès d’un collègue ou d’un stagiaire. Dans ce cadre, les entretiens seront l’occasion d’échanger sur le souhait des salariés d’exercer ce type de mission. Les managers veilleront donc à engager le dialogue sur ce thème afin de recenser les salariés intéressés.
Le maître d’apprentissage des salariés sous contrat d’apprentissage et le tuteur des salariés sou contrat de professionnalisation
Parmi les fonctions tutorales, l’arrivée d’un alternant dans l’établissement nécessite le choix par l’employeur d’un tuteur d'un maître d’apprentissage volontaire, pour l’accompagner dans sa formation. Le tuteur ou le maître d’apprentissage donne sa cohérence à la formation de l’alternant entre les enseignements théoriques et la pratique en entreprise. Il assure également la liaison avec l’établissement de formation. Le choix d'un maître d’apprentissage volontaire est obligatoire.
En liaison avec le centre de formation, le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.
Les dispositions relatives aux conditions d’exercice de cette mission sont définies par le code du travail et l’Accord de branche sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social du 9 septembre 2020.
Le maître d’apprentissage doit posséder la compétence professionnelle requise pour assurer la formation de l’apprenti dont il a la responsabilité. A savoir soit :
Posséder un diplôme ou un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.
Posséder deux années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé (et autres conditions fixées par l'article R.6223-24 du Code du travail).
Le nombre d’apprentis suivi par un maître d’apprentissage est limité à deux apprentis.
L’employeur a l’obligation de laisser au maître d’apprentissage le temps nécessaire à l’exercice de sa mission, à ce titre l’accord de branche prévoit au minimum 3 heures par semaine, consacrées à l’apprenti lorsque celui-ci est présent sur le site. Ce temps peut comprendre le travail en binôme, les mises en situation professionnelles, les périodes d’observation ou les réunions de travail collectives (réunion de coordination, de transmission…) ou individuelles entre le maitre d’apprentissage et l’apprenti.
Le maître d’apprentissage devra être formé en amont ou au plus tard pendant le premier trimestre du contrat d’apprentissage (exception de l’obligation de formation pour les salariés ayant exercé cette fonction antérieurement, les formateurs, les salariés titulaires d’un certificat de tuteur ou maître d’apprentissage). Cette formation peut donner lieu à une certification professionnelle.
Le maître d’apprentissage perçoit en plus de sa rémunération une indemnité de fonction tutorale de 100€ brut par mois complet d’exercice de la fonction (sinon calcul au pro rata temporis) et par apprenti. Cette indemnité est versée pendant toute la durée de la formation de l’apprenti.
4.4. Le recours à l’alternance
Pour accompagner la transformation des métiers et recourir à de nouvelles compétences, l’Association s’engage également à renforcer ses partenariats avec des organismes de formation par alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). En effet, les professionnels intégrant l’association par ce biais pourront faire bénéficier chaque établissement des nouvelles modalités de formation. En parallèle, l’Association offrira aux professionnels concernés la possibilité d’avoir une première expérience significative en la matière qui permettra aussi d’envisager des poursuites de collaboration dans le cadre de contrats de travail au sein des établissements de l’Association.
L’association s’engage à recourir à au moins 8 contrats en alternance sur la période couverte par l’accord.
4.5. Les dispositions spécifiques pour les managers
Compte tenu de leurs responsabilités d’accompagnement des équipes et de conduite des projets, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité inscrire le dispositif de soutien aux managers dans le cadre des actions prioritaires.
Ce dispositif pourra prendre la forme de groupes d’analyse de pratique managériale afin de soutenir l’action des cadres et renforcer la connaissance mutuelle et le soutien des pairs sur les pratiques managériales.
Des espaces réguliers de rencontre entre managers seront également proposés afin de créer une synergie dans les pratiques managériales (séminaires, formations inter-établissement sur les dispositifs RH en place dans l’Association).
CHAPITRE 3 – DES MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
Article 5 : De l’arrivée dans l’association …
5.1. L’accueil et l’intégration au sein de l’Association : un outil centralisant les informations utiles
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent déployer sur l’ensemble des sites des outils commun facilitant l’arrivée des salariés et leur compréhension de l’organisation de l’Association et des dispositions sociales qui les concernent.
Certains établissements de l’association ont mis en place des outils et des démarches qui serviront de base de travail à la Direction des ressources humaines pour structurer un outil commun de type livret d’accueil.
5.2 La désignation d’un référent intégration
Les rôles de chacun dans cette phase d’arrivée du nouveau salarié seront également à préciser et les conditions de l’accueil avec la mise en place d’une personne ressource, volontaire pour exercer ce rôle et qui permettra au nouveau salarié de bien appréhender l’organisation de son lieu de travail, de bien appréhender les outils, les usages et les codes internes de bien connaître les spécificités d’accompagnement, de soins, de missions et tâches propres à chaque personne accompagnée ou champ d’activité dans l’emploi exercé.
Ce référent pourra également alerter le manager en cas de difficulté exprimée par la personne accueillie et éviter des tensions, incompréhensions qui peuvent conduire à des départs en cours de période d’essai.
Les conditions d’organisation de la mission de référent seront mises en place avec le responsable en fonction de la complexité de l’établissement et de l’organisation des services.
Article 6 : …. Au suivi de la carrière
6.1 Un dispositif d’entretiens individuels révisés
Les entretiens individuels constituent un axe majeur pour le développement professionnel de chaque salarié. La Direction et les partenaires sociaux réaffirment donc ici l’importance de ces temps d’échange, source de perspective pour le professionnel.
La pratique des entretiens individuels est une démarche essentielle pour la gestion des parcours salariés. En effet, l’entretien individuel permet d’avoir un échange privilégié avec son manager afin de faire le point sur l’exercice de son activité, mais également de se projeter, avec l’entretien professionnel, sur un projet professionnel à plus long terme.
L’association souhaite que l’objectif de réalisation des entretiens individuels qui prennent la forme de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, et ce dans un objectif de jalonner le parcours professionnel de chaque salarié soit atteint et engagera pour ce faire un pilotage annuel par la DRH du suivi de la réalisation des entretiens en lien avec les directeurs.
Un guide pour aider le manager à réaliser chaque type d’entretien et une formation seront mis en place. La formation aux entretiens sera mise en place régulièrement pour y intégrer les managers nouvellement recrutés.
6.2. L’entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation permet de faire le point, tous les 2 ans sur le poste de travail, sur les conditions d’exercice de la fonction, et sur les activités du salarié. Il permet également de positionner ce dernier dans son environnement professionnel.
Pour ce faire, les thèmes abordés sont :
Le rappel des missions et des évènements marquants
Les compétences clefs (connaissances théoriques, savoir-faire et compétences relationnelles),
Les axes d’amélioration ou les objectifs
Les besoins d’accompagnement
A cette occasion, le professionnel peut éventuellement faire part de ses souhaits d’évolution qui seront alors repris dans le cadre de l’entretien professionnel.
L’entretien annuel est réalisé tous les 2 ans par le manager direct de chaque professionnel et donne lieu à un compte rendu spécifique (trame réalisée par la Direction des ressources humaines).
Cet entretien est obligatoire pour le salarié. Il ne pourra refuser d’y participer.
Un droit de recours pour le salarié est également intégré au dispositif pour assurer, à tous, le bon déroulement de cet échange.
6.3. L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est dédié au futur du salarié. Il permet un échange sur son évolution professionnelle au sein de l’Association ou hors Association. Cet entretien évoque notamment :
son projet professionnel ;
ses souhaits de mobilité ;
ses besoins en formation ;
ses souhaits de changement de temps de travail.
A cette occasion, le salarié pourra recevoir des informations sur les différents dispositifs d’accès à la formation mais également au conseiller en évolution professionnel (CEP) et au bilan de compétence.
Cet entretien est réalisé tous les deux ans par le manager direct professionnel sur la base d’une trame mise à disposition par la Direction des ressources humaines.
L’employeur a l’obligation de proposer cet entretien au moins tous les deux ans. Le salarié est libre d’accepter ou non cet entretien. Le salarié pourra également demander la réalisation de cet entretien lorsqu’il le souhaite à échéance plus rapprochée.
Chaque année l’association organise l’identification des besoins de formation des salariés que ce soit dans le cadre de l’entretien, s’il a lieu l’année en question, ou en dehors de l’entretien avec le remplissage du support d’identification des besoins de formation individuelle.
6.4. L’accompagnement des managers
Un guide précisant les particularités de chaque entretien, regroupant des conseils de préparation et de conduite de ces entretiens, sera mis à disposition des cadres en charge de la tenue des entretiens individuels.
Par ailleurs, une formation sera proposée aux cadres sur la préparation et la conduite de ces types d’entretiens pour les accompagner dans cet exercice essentiel à la gestion de carrière des salariés.
Cet accompagnement permettra notamment de sensibiliser l’encadrement sur les informations relatives à la situation personnelle qui pourront être échangées dans le cadre des entretiens (ex : situation de salarié disposant d’une RQTH, situation de salarié en position d’aidant familial, …) dans le respect des dispositions relatives à la RGPD.
CHAPITRE 4 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 7 : La formation professionnelle des salariés
7.1. Plan de développement des compétences
La formation professionnelle permet aux salariés de s’adapter aux évolutions des métiers, et également d’évoluer au sein de l’Association. Par ailleurs, les besoins des personnes accompagnées et soignées évoluant nécessairement, la formation professionnelle permet d’appréhender ces besoins et d’ajuster les postures professionnelles en conséquence elle contribue également à lutter contre l’usure professionnelle.
L’Association poursuivra ses efforts en matière d’ingénierie de formation afin d’optimiser au maximum le budget annuel alloué à la formation professionnelle, et d’obtenir le maximum de fond mutualisés de branche.
La Direction poursuivra, via la commission formation du CSE, sa collaboration avec le CSE en matière de priorisation des départs en formation certifiante et qualifiante.
7.2. Compte personnel de formation
Pour les actions de formation qualifiantes ou certifiantes soutenues par l’employeur n’étant pas ou étant partiellement financées au titre du plan de développement des compétences, l’Association orientera les professionnels vers un dispositif de cofinancement de la formation identifiée, avec le CPF.
Ces modalités seront bien entendues limitées aux formations soutenues par l’employeur et éligibles au CPF. Cela est notamment le cas pour les bilans de compétences, et pour certaines formation qualifiantes ou certifiantes.
Dans le cas d’un projet de co-investissement formation mobilisant le CPF du salarié pour le financement des frais pédagogiques et des frais de déplacements, l’Association s’engage à maintenir le salaire sur la base de 50% du temps d’absence nécessaire à la réalisation du projet de formation dans le cadre d’une durée de formation n’excédant pas 12 mois.
7.3. Conseil en Evolution Professionnelle et Bilan de compétences
Chaque salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un Conseil en évolution professionnelle afin de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle (acquisition de nouvelles compétences, reprise des études, reconversion, etc.). Les salariés qui souhaitent en bénéficier peuvent alors se rapprocher de l’organisme afin de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et ainsi concrétiser son projet professionnel. Les coordonnées de l’organisme de CEP seront portées à l’affichage au sein des établissements et disponibles dans le logiciel de gestion documentaire, Blue Médi.
Chaque salarié peut ainsi entreprendre cette démarche gratuite et confidentielle, à tout moment.
Le bilan de compétence peut également éclairer les salariés sur leur avenir professionnel. Il a pour objectif de permettre aux professionnels d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière.
Les salariés peuvent bénéficier, à leur demande et sous les conditions d’accès fixées par OPCO SANTE, d'un bilan de compétences qui sera effectuée par un organisme externe labellisé par OPCO SANTE, ainsi que les organismes non référencés en faisant appel à son Compte Personnel de Formation
Le résultat du bilan de compétences appartient au salarié concerné. Toute communication relative à ce sujet sera au choix du salarié.
La mise en œuvre de ce bilan de compétences sera effectuée dans le cadre du congé de bilan de compétences, selon les conditions prévues par OPCO SANTE et sous réserve d’accord par OPCO SANTE.
La Direction sera attentive aux demandes formulées par les salariés et appuiera les demandes de financement formulées auprès d’OPCO SANTE.
7.4. Promotion et reconversion via l’alternance (dispositif Pro A).
L’association souhaite poursuivre le déploiement, dans le cadre du présent accord, du nouveau dispositif de reconversion et de promotion par l’alternance, dit Pro-A, mis en place dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle continue. L’association applique dans ce cadre les dispositions de l’accord de branche du 7 décembre 2020 relatif à la promotion et la reconversion par alternance (Pro-A).
Ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI ayant une qualification inférieure au niveau 6 (licence). A noter les infirmiers diplômés avant 2012 sont éligibles ainsi que les éducateurs spécialisés, EJE, assistant de service social, ETS, CESF, diplômés avant 2018.
Il permet au salarié qui entame une formation par le biais de ce dispositif, de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail au sein de l’Association pendant toute la durée de sa formation en alternance. Un avenant à son contrat de travail est conclu précisant la durée et l’objet de la reconversion ou promotion par l’alternance.
Dans ce cadre, le professionnel bénéficie, par dérogation aux dispositions légales, du maintien de ses droits de salarié de l’Association (rémunération, protection sociale, …).
L’établissement qui met en place ce type de dispositif peut bénéficier de l’aide conventionnelle prévue par l’accord sur la formation et octroyé par l’OPCO Santé qui constitue une participation aux coûts engagés. Le montant de cette aide et ses modalités sont définies par la CPNE-FP.
Au terme de sa formation par alternance, le salarié se verra réintégré à son poste occupé avant sa formation ou, à défaut, à un poste similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Si le salarié obtient, grâce à cette formation par alternance, une nouvelle qualification professionnelle lui permettant une promotion, ou effectue une formation lui permettant une reconversion sur un emploi existant au sein de l’Association, alors il sera systématiquement orienté vers le processus de mobilité interne afin de postuler sur des postes qui correspondent à sa nouvelle qualification professionnelle. Dans l’attente de l’ouverture d’un poste correspondant à sa nouvelle qualification, le professionnel conservera son emploi initial.
7.5. Accompagnement des salariés engagés dans une VAE ou un contrat en alternance (ProA)
Les salariés dont le projet de VAE ou l’engagement dans un dispositif Pro A a été retenu dans le cadre du plan de développement des compétences de l’association, bénéficieront de la possibilité d’une prise en charge des frais engagés au titre des coûts d’impression, reproduction de leurs livrets professionnels.
Une prise en charge des frais de déplacement engendrés par ce parcours sera également mise en place sur la base de l’évaluation fournie par le salarié avant le démarrage du dispositif. Cette prise en charge s’appliquera uniquement dans le cadre de déplacements réalisés au niveau du département d’implantation de l’établissement d’appartenance du salarié.
Pour les VAE, les temps d’accompagnement fixés par les organismes seront pris en compte dans le temps de travail effectif du salarié.
CHAPITRE 5 – LA MOBILITE
Article 8 : La mobilité professionnelle des salariés
8.1. Mise en visibilité des postes disponibles
En parallèle, et afin de permettre aux professionnels de se positionner sur des postes devenus vacants, l’Association poursuivra ses efforts en matière de mise en visibilité des postes disponibles au sein de l’association. Ainsi, les postes vacants donneront toujours lieu à une publication interne.
Les modalités de cette publication pourront évoluer au cours du présent accord, notamment au gré de l’évolution des outils numériques (SIRH, portail salarié, …). Ces nouveaux outils assureront une meilleure visibilité des postes disponibles au sein de l’Association.
8.2. Principe de la mobilité interne
Le développement de la mobilité interne se trouve au cœur de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.
On entend par mobilité interne, le fait pour un professionnel de quitter son établissement de rattachement en faveur d’un autre établissement de l’Association (les évolutions organisationnelles internes à un établissement ou service ne sont pas concernées par les mesures de cet accord.
Fort de ce constat, l’Association précise qu’un des prérequis à la mobilité (au-delà du niveau de diplôme requis) réside dans les compétences et aptitudes du salarié candidat à la mobilité. En effet, la Direction s’attachera, dans le processus de mobilité interne, à valider que le professionnel candidat à la mobilité interne, dispose de toutes les compétences et aptitudes requises pour le poste, et ce, afin que cette mobilité ne mette pas en échec le professionnel concerné. C’est la raison pour laquelle les candidats à la mobilité interne ne bénéficieront pas systématiquement de la mobilité souhaitée.
Les candidats à la mobilité interne se positionneront via un acte de candidature, destiné à valider leurs compétences et aptitudes, ainsi que la juste adéquation entre leurs compétences et aptitudes avec les attendus du nouveau poste.
Par ailleurs, à l’occasion de l’étude de la candidature, le contexte personnel du candidat à la mobilité pourra également être apprécié notamment la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (baisse du temps de transport, rapprochement du domicile, horaire de travail, …).
8.3. Mise en visibilité des candidats à la mobilité interne
Les partenaires sociaux et la Direction sont convaincus que la mobilité interne est un facteur de motivation au poste de travail et est un des moyens permettant de lutter contre l’usure professionnelle.
Les professionnels étant acteurs de leur parcours professionnel, il est capital que les candidats à la mobilité interne se rendent visibles et qu’ils manifestent ainsi leur souhait de mobilité dans le cadre de leur entretien professionnel.
A l’occasion de ces entretiens, le salarié expliquera clairement son projet professionnel. Le manager du professionnel concerné pourra donner son avis sur le projet de mobilité, tant sur les aptitudes que les compétences du salarié.
Les professionnels ayant émis un souhait de mobilité seront ainsi identifiés, à l’échelle associative. En effet, les managers ayant reçu un professionnel souhaitant bénéficier d’une mobilité interne devront transmettre cette information à la Direction des ressources humaines en précisant le profil du candidat à la mobilité (poste occupé, diplôme, expérience, compétences spécifiques), et ses souhaits de mobilité (secteur d’activité, typologie d’accompagnement, poste et secteur géographique).
La liste de ces professionnels ayant un projet de mobilité sera mise à jour annuellement auprès de tous les managers de l’Association. Cette modalité sera mise en œuvre progressivement au cours du présent accord et au fil de la mise en place du SIRH. Cette liste sera présentée annuellement à la commission de suivi.
8.4. La procédure de mobilité interne
Lorsque le salarié identifiera un poste correspondant à ses souhaits, il devra se porter candidat en envoyant sa candidature auprès du Directeur de l’établissement ayant ouvert le poste. Le salarié en informera son manager. Suite à cet acte de candidature, le professionnel bénéficiera alors obligatoirement d’un entretien de recrutement avec le manager en charge de ce recrutement.
Cet entretien sera l’occasion de mesurer l’adéquation entre les compétences du professionnel et les attendus du poste. Il permettra au candidat à la mobilité d’avoir une visibilité sur le contexte propre au dispositif.
Si le candidat n’est pas retenu pour le poste, il recevra un retour écrit comportant les raisons ayant amené la Direction de l’établissement à ne pas retenir sa candidature. Son manager direct sera également informé de cette décision, et pourra le cas échéant accompagner le professionnel vers des formations adaptées.
8.5. Modalités destinées à faciliter les mobilités internes
Afin de faciliter les mobilités internes, différentes modalités existent pour permettre aux candidats à la mobilité de parfaire leur projet professionnel, mais également d’obtenir une expérience dans le poste projeté.
8.5.1 Période d’immersion
Ainsi, les professionnels qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’immersions dans d’autres établissements de l’association afin de bien appréhender le projet de mobilité interne : contours du poste, organisation, conditions de travail, relations entre collègues, etc. Cette période d’immersion est une période nécessairement courte (minimum 5 jours et maximum 10 jours). Au cours de l’immersion, le candidat est observateur de la situation de travail.
Le professionnel souhaitant bénéficier de ces périodes d’immersion pourra en faire la demande à son manager qui organisera les modalités organisationnelles de cette immersion au regard de la continuité de service. La période d’immersion pourra être refusée si les modalités organisationnelles ne permettent pas d’assurer la continuité de service. Dans ce cas de figure, une autre période, compatible avec les nécessités de service, sera organisée par l’encadrement.
Le bénéfice d’une période d’immersion est limité à une par période quinquennale par professionnel. Les coûts supplémentaires de trajet pour se rendre sur le lieu de la période d’immersion seront pris en charge par l’établissement d’origine du salarié. S’il est disponible, un véhicule de service peut également être affecté à la période d’immersion.
Stage probatoire
Lors d’un changement de poste au sein de l’association, il n’est pas possible de prévoir une période d’essai. Cette situation peut conduire à des difficultés pour les salariés de se porter candidats, pour les directions des établissements d’accueillir un salarié d’un autre établissement.
Il est par contre tout à fait possible de prévoir une période probatoire. Cette période permet au manager direct du salarié concerné d’évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.
A l’issue de la période probatoire si le salarié ou l’employeur ne souhaite pas poursuivre dans les nouvelles fonctions, le salarié retrouvera de plein doit son poste initial.
Un avenant au contrat de travail sera formalisé qui intégrera cette disposition, la durée de la période probatoire (1 à 3 mois maximum), les conditions éventuelles de rupture de cette période.
Changement d’affectation temporaire
Un salarié, sous contrat de travail à durée indéterminée, peut bénéficier d’un avenant temporaire à son contrat de travail pour une affectation ou un changement de poste pour une durée déterminée,
soit pour un projet mis en place dans le cadre d’une expérimentation avec un budget non pérenne,
soit pour un remplacement de longue durée d’un collègue absent (ex : congé maternité, congé sabbatique, et autre motif).
Cette affectation temporaire peut ainsi être l’occasion de découvrir un mode d’exercice différent de son métier ou un accompagnement ou une prise en charge différent.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE
Le contexte de la réforme des retraites portant, notamment sur le décalage de l’âge légal de départ qui s’impose aux parties, nécessite une attention particulière sur les métiers les plus exposés à la pénibilité et l’usure professionnelle.
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité, non seulement de maintenir les salariés âgés dans l’emploi, mais aussi d’assurer des conditions de travail adaptées prenant en compte la pénibilité propre au secteur sanitaire et médico-social, pouvant renforcer les difficultés, avec l’âge.
Article 9 : Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés
9.1 Embauche
L’association poursuivra la politique actuelle de diversité des âges dans le cadre du recrutement.
La Direction fournira tous les ans le nombre d’embauches de salariés âgés de 50 et plus dans le cadre du suivi de cet accord.
9.2 Maintien dans l’emploi
L’association prend l’engagement d’augmenter la part des salariés âgés de 58 ans et plus au sein de l’association au regard de la répartition des effectifs et, de la pyramide des âges et de la réforme des retraites.
Le taux d’emploi des salariés âgés de plus de 58 ans s’entend du nombre de salariés âgés de plus de 58 ans titulaires d’un contrat de travail (CDD ou CDI), rapporté au nombre total de salariés (titulaire d’un contrat de travail – CDI ou CDD).
La Direction fournira tous les ans l’évolution de ce taux d’emploi.
Article 10 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
10.1. Information retraite
Afin de préparer au mieux la transition entre activité professionnelle et retraite, l’association s’engage à donner la possibilité aux salariés âgés de 58 ans et plus, ou à moins de 2 ans de leur retraite, d’assister à une réunion d'information animée par la caisse de retraite complémentaire (Klésia). Les dispositions d’organisation de ces réunions seront discutées dans le cadre de la commission mutuelle/prévoyance/logement.
La Direction communiquera une fois par an le nombre de personne ayant suivi la réunion d’information.
10.2. Temps de repos de fin de carrière : conversion de l’indemnité de départ en retraite.
Afin de permettre aux salariés qui le désirent de cesser de manière anticipée leur activité, l’Association a mis en place le dispositif conventionnel de conversion de l’indemnité de départ en retraite en repos de fin de carrière
Grâce à ce dispositif, le salarié peut anticiper son départ en retraite d’un nombre de mois au plus équivalent au montant de son indemnité de départ en retraite. Il sollicitera, durant ce temps, une demande de dispense d’activité, et ne percevra donc aucune rémunération. En revanche, il percevra son indemnité de départ en retraite de manière anticipée et successive durant tout ce temps. A la date de son départ en retraite, le salarié ne percevra donc pas d’indemnité de départ spécifique puisqu’il l’aura perçu de manière anticipée, sauf s’il reste un reliquat à payer.
Ce temps de repos de fin de carrière ne peut être pris qu’au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande expresse à son manager de manière anticipée, au moins trois mois avant le départ en repos. Il pourra alors se rapprocher du Service Ressources Humaines afin d’établir le rétroplanning le plus adapté. Il formalisera également sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception à la DRH, précisant clairement qu’il demande une dispense d’activité et un paiement anticipé de son indemnisation retraite.
Les temps maximums de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l’allocation de départ à la retraite prévue à l’article 15.03.2.2.1 de la CCN51 et le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du Code du travail.
Pour rappel l’article D. 1237-1 précise : « Le taux de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article L. 1237-9 est au moins égal à :
1° Un demi mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
2° Un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
3° Un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
4° Deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. Ainsi, un salarié qui fait une demande d’adhésion au dispositif et qui, à cette date, a une ancienneté de 23,5 ans lui ouvrant droit à une allocation de quatre mois de salaire verra ses temps de repos de fin de carrière déterminés sur la base d’une allocation égale à 4 mois alors même qu’au moment où il quittera réellement la structure son ancienneté sera supérieure à 25 ans et lui ouvrira droit à une allocation de 5 mois de salaire.
Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d’une majoration de ce temps de repos de 20% (en lieu et place de la majoration de 10% prévue au niveau conventionnel). Le temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours.
Exemple de calcul n°1 : Hypothèse d’un salarié à temps complet ayant 30 ans d’ancienneté – salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois) : 2 500 euros
Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 15 000 €
Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 €
Taux horaire de référence : 2 500 € / 151,67 = 16,48 €
Temps maximal de repos (15 000 – 5 000) / 16,48 + 20 % = 728,16 heures
Exemple de calcul n°2 – Hypothèse d’un salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d’ancienneté bénéficiant des avantages individuels acquis en matière de jours fériés – salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois) : 3 500 euros
- Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 21 000 €
- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 7 000 €
- Salaire journalier de référence : 3 500 € x 12 / 207 + 11 + 25 = 172,84 €
- Temps maximal de repos (21 000 – 7 000) / 172,84 + 20 % = 97,19 jours arrondi à 97 jours
Cette mesure permet aux salariés qui le souhaitent de cesser leur activité plus tôt, et ainsi, de limiter les phénomènes de fatigabilité, fréquents en fin de carrière.
La Direction communiquera une fois par an à la Commission de suivi de l’accord le nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.
10.3. Modalité de maintien du niveau des cotisations retraite en cas de mise en œuvre de la retraite progressive
L’Association Œuvres de Pen-Bron donne la possibilité aux salariés éligibles au dispositif légal de retraite progressive d’accéder à une diminution de temps de travail assortie du maintien des cotisations retraite, à leur niveau initial.
Les salariés qui valideront, par un avenant à leur contrat de travail, la transformation de leur contrat à temps plein en contrat à temps partiel ou qui diminueront le temps de travail de leur contrat à temps partiel, auront la possibilité d’opter, pour le calcul des cotisations d’assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite (dites « cotisations retraite »), pour le maintien d’une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein ou à leur temps de travail antérieur à la modification contractuelle et ce dans les conditions ci-après définies.
Les cotisations retraite employeur, dans ce cas, seront à la charge de l’employeur, les cotisations salariales seront à la charge du salarié.
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront en faire la demande par courrier à l’attention de leur Direction. Afin d’anticiper les organisations de travail, cette demande devra parvenir à la Direction de l’établissement au plus tard le 31 mai de chaque année.
Le dispositif pourra être mis en œuvre 2 ans avant la date de départ effectif à la retraite, sous réserve de fournir à l’employeur les justificatifs permettant de vérifier les conditions d’accès à la retraite (le nombre de trimestres validés pour la pension vieillesse et une attestation sur l’honneur de l’intéressé(e) mentionnant la date à laquelle il (elle) souhaite de façon non équivoque faire valoir ses droits à la retraite).
Le dispositif mis en œuvre ne pourra pas excéder 2 ans.
Après réduction, le temps de travail du salarié devra être compris entre 40% et 80%. Il est convenu que la rémunération du bénéficiaire sera minorée dans les mêmes proportions que la réduction du temps de travail.
La modification ainsi apportée au contrat de travail sera définitive en ce qui concerne la quotité de temps de travail.
L’organisation de l’activité du salarié sera décrite dans l’avenant à son contrat de travail, par accord entre la Direction et le bénéficiaire.
Le salarié ne souhaitant plus bénéficier du dispositif de maintien des « cotisations retraites » devra en faire la demande au moins 2 mois avant la date d’application souhaitée.
En cas d’un évènement exceptionnel, le salarié pourra solliciter la sortie anticipée de ce dispositif de maintien des « cotisations retraites ».
10.4. Aménagement des conditions de travail
Conformément à l’article 7.2.1 de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 décembre 2022, les salariés souhaitant aménager leur fin de carrière à partir de 50 ans révolus sont prioritaire pour accéder à un temps partiel choisi.
Les directions des établissements veilleront avec les managers à prendre en compte la question de l’âge et des fins de carrière dans l’organisation du travail ( ex : organisation des trajets dans les activités ambulatoires, limitation de la multiplicité des activités à prendre en charge par ces salariés, , proposition de retour sur des horaires de jour pour les salariés de nuit lorsqu’un poste est vacant, …) et dans l’organisation du temps de travail des salariés concernés ( ex : mise en place d’aménagement de télétravail lorsque les activités s’y prêtes, respect des rythmes jours travaillés/jours de repos excluant 6 jours de travail consécutifs dans les trames de planning, …).
Un échange aura lieu dans le cadre des entretiens individuels sur les questions d’aménagement des conditions de travail pour ces salariés.
Une attention particulière sera également portée auprès de ces salariés afin qu’ils puissent transmettre leurs compétences dans le cadre de missions tutorales.
10.5 Congés payés supplémentaires de fin de carrière
Tout salarié de l’association, disposant d’une ancienneté contractuelle d’au moins 24 mois au 1er jour de la période de référence des congés payés, pourra bénéficier de jours de congés payés supplémentaires lorsqu’il aura atteint à cette même date les seuils d’âge ci-dessous :
Si le salarié a atteint l’âge de 55 ans révolus au 1er juin : acquisition de 2 jours supplémentaires portant le droit complet de congés payés à 32 jours ;
Si le salarié a atteint l’âge de 60 ans révolus au 1er juin : acquisition de 4 jours supplémentaires portant le droit complet de congés payés à 34 jours.
Ces jours de congés supplémentaires seront gérés en jours ouvrables. Ils seront ajoutés, chaque année, au calcul de droit au 1er juin de chaque période de référence de congés.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 11 : Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet au 1er janvier 2024.
Article 12 : Révision-Dénonciation
Le présent avenant pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires de l’accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont également la possibilité de le dénoncer moyennant le respect du préavis légal de trois mois. Cette dénonciation peut être partielle.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis légal de trois mois.
L’ensemble des dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet.
Article 13 : Commission de suivi
Tous ces éléments seront suivis dans le cadre d’une commission dédiée. Elle sera composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives accompagnés de deux salariés au maximum et de deux personnes représentants la direction générale de l’association accompagnées de représentants des directeurs ou des fonctions RH sans que ce nombre puisse dépasser celui de l’ensemble des membres des délégations syndicales.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord et pour envisager les modalités d’ajustement éventuel.
Article 14 : Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
A Nantes le, 05/10/2023
Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
Pour l’Association Œuvres de Pen Bron,
M,
Pour la CFDT SANTE SOCIAUX Pour SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES
M, M,
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