Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION" chez CARSAT CENTRE (Siège)

Protocole d'accord local relatif au contrat de génération

Entre, d'une part,

La Carsat Centre-Val de Loire représentée par son directeur par intérim

Et d'autre part,

Les organisations syndicales représentatives,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord entre dans le cadre des dispositions de la loi du 1^er mars 2013 portant création du contrat de génération, et de son décret d’application.

Il prend la suite du plan d'actions local signé le 26 décembre 2013. A l'issue de ce dernier, des tendances sont observables :

. le recrutement d'une moyenne annuelle de 30% de jeunes de moins de 30 ans sur la durée du plan d'actions,

. le développement de partenariats avec les établissements d'enseignement (lycées, collèges et universités) et deux établissements dispensant la formation SP3S (moyenne annuelle de 32 stagiaires),

. le développement du nombre de salarié tuteurs (+12 tuteurs).

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord de branche national du 28 juin 2016 succédant lui-même au protocole d'accord du 11 juin 2013 qui est arrivé au terme de ses effets.

Il a pour objet d'assurer, au niveau de la Carsat Centre Val de Loire, un emploi stable et qualifié aux jeunes et à sécuriser l'emploi des seniors, en intégrant, dans le respect du dispositif conventionnel, les objectifs visés par le contrat de génération :

. faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,

. veiller à la bonne intégration et au maintien dans l’emploi des salariés âgés,

. assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Aider les jeunes à s'intégrer de façon durable, en leur transmettant les compétences clés détenues par les salariés expérimentés tout en bénéficiant des connaissances qu'ils ont acquises dans le cadre de leur formation, constitue autant d'atouts pour les organismes de Sécurité sociale.

Article 1 – Champ d'application de l'accord

Le présent accord entre dans le cadre général des orientations nationales définies par l'UCANSS et se conforme au protocole d'accord national du 28 juin 2016 relatif à la mise en place du contrat de génération qui a été agréé le 31 août 2016.

Les tranches d'âge concernées par le présent accord sont les suivantes :

. les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans bénéficiant d'une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapé,

. les salariés âgés de 50 ans et plus,

. les salariés âgés d'au moins 57 ans ou d'au moins 55 ans et bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Article 2 – Diagnostic préalable à la conclusion de l'accord

En application des articles L5121-10 et D5121-27 du Code du travail, la Carsat Centre Val de Loire a réalisé un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des seniors sur les années 2014 - 2016 (cf. annexe), qui a servi à déterminer les axes de progression en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des jeunes et des seniors.

Article 3 – Favoriser une insertion durable des jeunes collaborateurs

3.1 Tranches d'âges prioritaires

Au regard du diagnostic réalisé sur l'emploi des jeunes, la tranche d'âge prioritaire retenue est celle des jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).

3.2 Objectif de recrutement

La Carsat Centre Val de Loire se fixe comme objectif de réserver, sur la période de l'accord, au moins 30% de ses intégrations en contrat de travail à durée indéterminée aux jeunes de moins de 30 ans.

Les jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) devront représenter au moins 25% de ces recrutements.

Réf. Art 3.2 Objectifs chiffrés	Actions à mettre en place pour garantir la réalisation de l'objectif	Calendrier prévisionnel de réalisation	Indicateur de suivi
. Réserver au moins 30% des intégrations en CDI aux jeunes de moins de 30 ans. . Parmi les recrutements des jeunes de moins de 30 ans, les moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) devront représenter au moins 25%	Promouvoir les métiers de la CARSAT (auprès d'établissements d'enseignement ou de formation professionnelle / par la participation à des salons professionnels et des forum) afin de favoriser une meilleure connaissance des possibilités d'emploi.	Terme de l'accord	. Nombre d'intégration en CDI de jeunes de moins de 30 ans sur le nombre total de recrutements en CDI. . Nombre d'intégration en CDI de jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) sur le nombre de recrutements de jeunes de moins de 30 ans.

3.3 Accueil des nouveaux embauchés

. 3.31 – Formation des nouveaux embauchés

L'intégration des salariés fait l'objet d'un investissement en formation.

Ainsi, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée fait systématiquement l'objet d'une demande d'inscription, dès son embauche, au dispositif PASS (Parcours d'Accueil à la Sécurité Sociale).

Cette formation permet au salarié d'acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale, et contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié et favorisant ainsi une bonne intégration.

Le délai de mise en œuvre de la formation appartient à l'institut de formation.

. 3.32 – Organisation d'un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés

La Carsat Centre Val de Loire a mis en place un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail.

. Le parcours d'accueil des nouveaux agents s'appuie sur plusieurs acteurs :

. le service Gestion du personnel (remise de documents administratifs, du badge, visite du site),

. l'encadrement,

. le service Recrutement Emploi et données (entretien de suivi de la période d'essai et de stage probatoire).

Les managers ont été sensibilisés aux bonnes pratiques en termes d'accueil.

Le parcours d'intégration comprend plusieurs dispositifs :

. des fiches pratiques

Les fiches pratiques, accessibles à partir du portail intranet, précisent les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme.

Un espace dédié aux nouveaux embauchés viendra enrichir ces fiches dans l'intranet.

. le parrainage

La Carsat Centre Val de Loire a expérimenté début 2017 le parrainage.

Pendant les premiers mois de son contrat de travail, le nouveau salarié a pu s'adresser à un parrain préalablement identifié pour l'aider à s'intégrer dans l'organisme.

Le parrain, qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat, à partir d'un appel lancé à tous les salariés de la Carsat. Il est chargé de faciliter l'intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l'aider à mieux connaitre l'organisme, ses collègues.

Le parrainage étant une démarche basée sur le volontariat, la Carsat pourra offrir le repas de prise de contact, au restaurant d'entreprise, aux parrains et filleuls qui en feraient la demande.

Un accompagnement par une sensibilisation et des outils, dont la charte du parrainage, est proposé au parrain.

Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le parrain pour vérifier le bon déroulement de l'intégration.

Cet entretien de suivi permet d'apprécier si le nouvel embauché s'est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration. Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l'appréciation de la capacité du salarié à occuper l'emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.

. les journées découvertes

La Carsat Centre Val de Loire a mis en place des journées découvertes. Organisées sur deux jours, elles sont destinées à présenter aux agents nouvellement recrutés les missions des directions de l'organisme, le fonctionnement des services supports et informer sur les règles et pratiques en matière de sécurité et santé.

Les journées découvertes sont programmées quadrimestriellemement selon le nombre de recrutements.

. les parcours d'intégration RH et métier

La Carsat propose des parcours particuliers pour les responsables de département et les responsables de service déconcentrés du service social et de la retraite.

Elle a engagé une réflexion sur des parcours différenciés pour les nouveaux managers prenant en compte leur ancienneté dans la fonction d'encadrement et leurs connaissances de l'institution.

Réf. Art 3.31 et 3.32 Objectifs chiffrés	Actions à mettre en place pour garantir la réalisation de l'objectif	Calendrier prévisionnel de réalisation	Indicateur de suivi
. Permettre à 100% des nouveaux salariés d'acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale . 100% des nouveaux salariés satisfaits de leur intégration dans l'organisme (par les services RH et métier)	Demander l'inscription de chaque nouvel embauché au dispositif PASS dès son recrutement ou au plus tard dans les premiers mois qui suivent. Créer un espace dédié aux nouveaux embauchés dans l'intranet. Désigner préalablement à l'arrivée du nouvel embauché de moins de 30 ans un parrain chargé de faciliter l'intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et le parrain afin de vérifier le bon déroulement de l'intégration dans l'organisme.	En continu 2018 / 2019 2018 2018	Pourcentage des nouveaux embauchés inscrit au dispositif PASS. Pourcentage de satisfaction des nouveaux embauchés à l'issue du parcours d'intégration Pourcentage de nouveaux embauchés de moins de 30 ans ayant bénéficié de l'accompagnement d'un parrain. Pourcentage d'entretiens de suivi organisés.

3.33 Développer une politique d'accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l'enseignement supérieur, d'avoir un premier contact avec le monde du travail.

Ils sont également l'occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. A ce titre, ils doivent être encouragés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d'accueil, la Direction des Ressources Humaines recensera annuellement les possibilités d'offres de stage et développera des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé (tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle).

Ces partenariats doivent permettre d'accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

Réf. Art 3.33 Objectifs chiffrés	Actions à mettre en place pour garantir la réalisation de l'objectif	Calendrier prévisionnel de réalisation	Indicateur de suivi
. Maintenir sur la durée de l'accord, le nombre de stagiaires accueillis.	Recenser annuellement auprès de chaque direction les possibilités d'offres de stages. Développer des partenariats avec les établissements d'enseignement ou de formation professionnelle afin d'accueillir à la Carsat des stagiaires	En continu En continu	Pourcentage de stagiaires accueillis

3.4 Développer l'insertion professionnelle par l'alternance

La Carsat Centre Val de Loire s'engage à étudier la possibilité de recruter des salariés sur des dispositifs proposant de l'alternance.

Réf. Art 3.4 Objectif	Actions à mettre en place pour garantir la réalisation de l'objectif	Calendrier prévisionnel de réalisation	Indicateur de suivi
Expérimenter le recours à l'insertion professionnelle par l'alternance	Recruter des personnes qui auront un complément de formation dispensé en interne par la Carsat (ex. D'FI) ou en externe avec une école.	2018/2019 *	Nombre de personnes recrutées

*sous réserve de ne pas être en contradiction future avec les orientations de la COG et des CPG.

Article 4 – Assurer la bonne intégration des seniors et agir en faveur de leur maintien dans l'emploi

4.1 Tranches d'âges prioritaires et objectifs chiffrés

Au regard du diagnostic réalisé sur l'emploi des seniors, la Carsat Centre Val de Loire se fixe comme objectif de réserver sur la période l'accord au moins 2% de ses intégrations en contrat de travail à durée indéterminée aux salariés âgés de 50 ans et plus.

Elle se fixe également comme objectif que le pourcentage de salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) s'établisse à au moins 15% de ses effectifs au terme de l'accord.

Indicateurs de suivi

. Nombre de recrutements de personnes d'au moins 50 ans sur le nombre total de recrutements en contrat à durée indéterminée toutes gestions confondues.

. Nombre de salariés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) sur le nombre total des effectifs de la Carsat en CDI.

4.2 Favoriser l'amélioration des conditions de travail des seniors

Les dispositions légales prévoient que les visites médicales sont obligatoires tous les 5 ans sauf cas particulier.

Dans le cadre d'une meilleure prévention, la Carsat adressera un courrier annuellement à tous les salariés à partir de leur 57^ème anniversaire leur rappelant la possibilité de bénéficier, s'ils le souhaitent, d'une visite médicale à leur demande (visite médicale à la demande du salarié).

Cette visite sera l'occasion d'aborder leurs éventuelles préoccupations liées à l'adaptabilité et à l'aménagement des conditions de travail.

Indicateurs de suivi

. Pourcentage de salariés d'au moins 57 ans rencontrés par la médecine du travail dans le cadre de ce dispositif.

. Nombre des aménagements réalisés par rapport aux expressions formulées en visites médicales.

4.3 Anticiper les évolutions professionnelles et assurer la gestion des âges

L'ensemble des salariés bénéficie, sans considération d'âge, des mêmes perspectives d'intégration et d'évolution professionnelle.

La Carsat Centre Val de Loire s'engage à intensifier les actions de sensibilisation à la gestion des âges à l'attention des managers, afin que 100% de ces derniers en aient bénéficié à l'issue du présent accord.

Ces actions de sensibilisation intègrent notamment les questions de non-discrimination.

En effet, la bonne intégration des seniors dans les équipes de travail et leur maintien dans l'emploi dans des conditions de travail adaptées doivent être considérés comme un objectif permanent pour les managers.

S'intéresser aux seniors impose de s'interroger sur ses pratiques en matière de prévention de risques professionnels et de pénibilité. Cela constitue une occasion d'adapter les conditions de travail à l'ensemble de ces facteurs.

Réf. Art 4.3 Objectif chiffré	Actions à mettre en place pour garantir la réalisation de l'objectif	Calendrier prévisionnel de réalisation	Indicateur de suivi
100% des managers et des chargés de développement RH sensibilisés à la gestion des âges.	Sensibiliser les managers et les chargés de développement RH à la gestion des âges au moyen de la formation à la non-discrimination.	En continu	Pourcentage des managers sensibilisés à la gestion des âges

4.4 Développer les compétences et les qualifications et accès à la formation

L'accès à la formation professionnelle, en ce qu'elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié.

En conséquence, les dispositifs de formation sont accessibles à l'ensemble des salariés dans le respect de l'égalité de traitement.

Une attention particulière est apportée aux conditions d'accès aux formations afin de permettre qu'en bénéficient, sans distinction, les femmes et les hommes, quel que soit leur âge.

La Carsat Centre Val de Loire veillera à ce que les actions de formation dispensées soient adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en termes de pédagogie utilisée, et développent les formes d'organisation du travail à même d'entretenir en permanence, pour les salariés, une dynamique d'apprentissage, propre à favoriser les adaptations aux évolutions d'activités, et les parcours professionnels.

Par ailleurs, les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient moins des différents dispositifs de formation en dehors du plan de formation. Concernant plus particulièrement les périodes de professionnalisation, ce constat est fait dès l'âge de 45 ans (les 45 ans et plus représentent 21,21% des bénéficiaires des périodes de professionnalisation).

Pour pallier cette situation, une information spécifique leur sera adressée sur les dispositifs de formation existants dont ils sont susceptibles de bénéficier.

Les actions de formation peuvent s'inscrire notamment dans les dispositifs de formation existant comme :

. le bilan de compétence,

. le bilan professionnel interne,

. la professionnalisation,

. la validation des acquis de l'expérience.

La Direction des Ressources Humaines organisera également la communication autour du compte personnel de formation.

Réf. Art 4.4 Objectif chiffré	Actions à mettre en place pour garantir la réalisation de l'objectif	Calendrier prévisionnel de réalisation	Indicateur de suivi
Diffusion à 100% des salariés âgés de 45 ans et plus des dispositifs de formation existants dont ils sont susceptibles de bénéficier.	. Organiser des communications ciblées sur les différents dispositifs de formation. . Communiquer le nom des référents chargés de conseiller les salariés intéressés par ces dispositifs	En continu En continu	Pourcentage des salariés âgés de plus de 45 ans ayant reçu une information Nbre de salariés de 45 ans et plus ayant demandé à bénéficier de l'un de ces dispositifs
S'assurer que les actions de formation dispensées soient adaptées aux salariés séniors	. Apporter une attention particulière au suivi de la mise en œuvre des formations. Cette action reposera notamment sur l'exploitation de retours sur la mise en pratique de la formation, Faire le lien avec l'encadrement pour définir d'un besoin complémentaire en formation ou d'un accompagnement professionnel personnalisé.	En continu En continu	Taux de satisfaction des salariés suite au retour sur la mise en pratique de la formation Nbre de retours du service Formation à la ligne managériale

4.5 Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite

. 4.51 – Permettre l'utilisation fractionnée du compte épargne temps

Dans les conditions prévues par l'article 4.31 du Protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l'âge légal de départ à la retraite, d'utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

Quand l'intéressé peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, équivalent à 20% de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.

Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.

Les jours attribués par l'employeur au titre de l'abondement ne peuvent pas faire l'objet d'une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.

Réf. Art 4.51 Objectif	Actions à mettre en place pour garantir la réalisation de l'objectif	Calendrier prévisionnel de réalisation	Indicateur de suivi
Favoriser la transition entre activité et retraite par l'utilisation du compte épargne temps	. Poursuivre la communication sur le fractionnement du CET et l'abondement par l'employeur du CET à hauteur de 20% du total dans la limite de 10j.	En continu	Nombre de salariés utilisant le dispositif / sur le nombre de demandeur

. 4.52 – Prise en charge des cotisations retraite des salariés travaillant à temps partiel

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail; lorsqu'ils bénéficient d'une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

. 4.53 – Adapter les modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite

Les périodes d'exercice d'activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l'article 4.52 du présent accord sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n'entrainent pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite.

4.6 – Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite

La Carsat Centre Val de Loire tient à la disposition des salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants.

Un point de situation individuelle, réalisé en collaboration avec les services retraite, est proposé au salarié qui le sollicite, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.

Ainsi les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité entraînant surcote des prestations peuvent lui être présentées.

Dans ce cadre, l'employeur examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent.

Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, peuvent être proposés dans les 12 mois qui précédent la date de cessation d'activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.

Réf. Art 4.6 Objectif chiffré	Actions à mettre en place pour garantir la réalisation de l'objectif	Calendrier prévisionnel de réalisation	Indicateur de suivi
100% des salariés de plus de 55 ans accompagnés, à leur demande, dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite	. Poursuivre les entretiens par le service RH et la direction retraite . Dans le cadre de la refonte de l'espace RH, enrichir l'onglet dédié à l'offre de services seniors.	En continu 2018/2019	Pourcentage de salariés rencontrés en vue de leur départ à la retraite Actualisation de l'onglet dédié à l'offre de services seniors

Article 5 – Transmettre les savoirs et les compétences

La transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur pour l'ensemble des organismes, et en tant que tel s'impose à eux.

Elle permet, par ailleurs, à la fois une intégration durable et une opportunité de progression pour les salariés.

Elle doit, dès lors, être favorisée.

. 5.1 – Binômes de coopération intergénérationnelle

Ainsi, au sein des collectifs de travail qui le permettent, des binômes de coopération intergénérationnelle favorisant les échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle au sein de l'organisme, sont mis en place sur la base du volontariat.

Les premiers, du fait de leur expérience, sont en capacité de transmettre des savoirs faire et des compétences, dont pourra bénéficier l'organisme après leur départ en retraite.

Dans des situations particulières à fort enjeu de transmission de savoirs, l'encadrement pourrait, en lien avec les Ressources Humaines, attribuer un pas de compétence fléché.

Les jeunes peuvent, pour leur part, faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études.

Si le salarié expérimenté composant le binôme n'est pas lui-même le parrain, il prend le relais du parrain pour faciliter l'intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnelle et veiller à l'aider à mieux connaitre l'organisme, ses collègues et son poste.

Réf. Art 5.1 Objectif chiffré	Actions à mettre en place pour garantir la réalisation de l'objectif	Calendrier prévisionnel de réalisation	Indicateur de suivi
100% des compétences clés couvertes par des binômes de coopération intergénérationnelle.	. Identifier en lien avec les métiers la liste de thèmes pouvant faire l'objet de coopérations intergénérationnelles à la lumière des compétences clés identifiées dans le diagnostic en annexe. . Déterminer les secteurs prioritaires pour la mise en place de ces binômes. . Solliciter parmi les personnes possédant ces compétences des volontaires afin de former les binômes . Organiser le fonctionnement des binômes	2018 2018/2019 Terme de l'accord	Pourcentage des compétences clés couvertes par des binômes de coopération intergénérationnelle

. 5.2 – Tutorat

Il est également rappelé l'importance accordée par le régime général de Sécurité sociale à l'accompagnement tutoral et à la fonction de tuteur, tel que définie par le Protocole d'accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 3 septembre 2010.

La mission tutorale est prise en compte au regard de la charge de travail de chaque tuteur. Elle doit être quantifiée afin d'en aménager les conditions d'exercice.

Afin de valoriser le tutorat, un point spécifique est fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement.

La fonction tutorale est considérée comme un accroissement de compétences, à prendre en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel, qui est susceptible de donner lieu à l'attribution de points de compétences quand la fonction est exercée de façon satisfaisante.

Réf. Art 5.2 Objectif chiffré	Actions à mettre en place pour garantir la réalisation de l'objectif	Calendrier prévisionnel de réalisation	Indicateur de suivi
Développer le nombre de salariés tuteurs	. Sensibiliser les managers sur la fonction tutorale et à la transmission des savoirs.	En continu	Nombre de tuteurs

Article 6 – Modalités d'évaluation de la réalisation des objectifs

Un bilan annuel d'évaluation de la mise en œuvre de l'accord est réalisé. Il comporte, conformément au décret 2013-22 :

. l'actualisation des données mentionnées au diagnostic,

. le niveau de réalisation des actions, des raisons pour lesquelles certaines actions n'ont pu être réalisées,

. le suivi des indicateurs mis en place pour chacun des objectifs chiffrés et actions prévues.

Ce document annuel sera présenté aux partenaires sociaux avant d'être communiqué à la Direccte.

Article 7 – Dépôt, publicité de l'accord

Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale et à l'antenne interrégionale de la Mission Nationale de Contrôle et d'Audit des Organismes de Sécurité sociale.

Parallèlement, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés au moyen d'une communication et d'une diffusion sur le site intranet.

Article 8 – Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d'agrément.

Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il entre en application sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Fait à Orléans, le 22 novembre 2017