Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et à l'égalité des chances" chez CARSAT N.E. - CAISSE D ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES

ENTRE :

La Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail du Nord Est (ci-après désignée la CARSAT NE)

81-83-85 Rue de Metz

54073 NANCY Cedex

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté

ET

Les représentants des organisations syndicales représentatives de la Carsat Nord-Est soussignées

Représentées par leurs délégués syndicaux,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En vertu des dispositions mentionnées à l’article L. 2242-13 du Code du travail, il est fait obligation à l’employeur de négocier chaque année sur :

• La rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; cette négociation porte, notamment sur les salaires effectifs, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; cette négociation porte sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-17 du Code du travail et notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées, etc.

L’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle détermine les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins 4 des domaines ci-dessous (pour les entreprises de 300 salariés et plus) :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par le présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et fait suite au précédent protocole local conclu le 28 juillet 2017 qui a permis de poser de nouveaux jalons en la matière et de réaliser des progrès en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Le présent accord est négocié sur la base des données de situation comparée entre 2018 et 2019 et porte sur les thèmes suivants :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

A chaque domaine d’action sont associés des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant de les mesurer.

Attachée aux enjeux liés à la diversité et à l’égalité des chances, la direction souligne les derniers scores obtenus sur l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (97/100 en 2019 et 88/100 en 2020), ce qui place la CARSAT Nord-Est largement au-dessus des impératifs fixés par le législateur dans la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Chapitre 1 : Le recrutement et l’insertion professionnelle

Article 1 : Favoriser un recrutement diversifié

1. – Les acteurs du recrutement

L’accord prévoit de poursuivre l’effort de diversité concernant notamment le recrutement.

Si des outils d’aide au recrutement existent au sein de la CARSAT Nord-Est et sont globalement utilisés, un rappel sur leur utilité et leur bon usage semble nécessaire.

La définition du besoin est une étape essentielle préalable au lancement d’une campagne de recrutement qui incombe aux managers stratégiques et qui mérite d’être précisée dans la mesure où elle permettra d’affiner la grille d’analyse pour les entretiens et de sécuriser le process recrutement.

Par ailleurs, les données relatives à la répartition hommes-femmes par structure de qualification laissent apparaitre un déséquilibre en faveur des hommes sur la population « informatique régionale »

• En 2018 : 90,9% des emplois rattachés à l’informatique régionale sont occupés par des hommes ; 

• En 2019 : 90% des emplois rattachés à l’informatique régionale sont occupés par des hommes.

 Or la répartition hommes/femmes dans l’effectif total est la suivante :

• En 2018 : 76% de femmes et 24% d’hommes ;

• En 2019 : 77% de femmes et 23% d’hommes.

Objectifs de progression :

• 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

• Diminuer de 10 points l’écart entre le pourcentage d’hommes et le pourcentage de femmes occupant les emplois sous la catégorie « informatique régionale ».

Actions : 

• Organiser des réunions d’information à destination des acteurs du recrutement pour leur présenter le process recrutement dans sa globalité ; 

• Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnels…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir et non sur le sexe du candidat ;

• Former les acteurs professionnels du processus de recrutement à l’égalité professionnelle, aux critères de recrutement à prendre en compte et aux biais cognitifs et sexistes qui peuvent être à l’œuvre directement ou indirectement dans les prises de décision ; sensibiliser par ailleurs tous les acteurs qui interviennent ponctuellement dans le domaine du recrutement sur les mêmes sujets (remise de kits de recrutement, notices sur ce que sont des critères objectifs de recrutement, etc.) ;

• Mettre à jour et communiquer sur la charte du recrutement et de la mobilité incluant les notions de diversité et non-discrimination. 

Indicateurs :

• Pourcentage des recrutements fondés sur les critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste matérialisé par la grille d’analyse du recrutement ;

• Pourcentage des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination ;

• Pourcentage d’hommes et de femmes occupant les emplois sous la catégorie « informatique régionale ».

  2. – Action en faveur du recrutement de collaborateurs en situation de handicap

Bien que la CARSAT Nord-Est remplisse son obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, elle souhaite poursuivre son engagement responsable en faveur de ce public.

L’intégration de personnes en situation de handicap permet à l’organisme d’agir sur la perception du handicap d’une manière générale auprès des autres salariés et de renforcer le sentiment d’appartenance à l’organisme.

Un accompagnement spécifique des managers et des acteurs du recrutement est nécessaire afin de mieux appréhender la question du handicap dans l’entreprise, de lever les obstacles au recrutement, de sécuriser les opérations de recrutement des personnes en situation de handicap et donc plus globalement, de favoriser leur inclusion.

Par ailleurs, afin de maintenir son taux d’emploi des travailleurs handicapés, la CARSAT Nord-Est doit également veiller à anticiper les prochains départs en retraite de cette population cible dans les années à venir.

Le nombre de travailleurs en situation de handicap au sein de la CARSAT Nord-Est est en baisse. Il s’élevait à 66,73 ETP en 2018 contre 62,20 ETP en 2019, soit une diminution de 4,53 ETP sur une année.

Objectif de progression : Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme.

Actions :

• Développer les partenariats avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment) : AGEFIPH, OPS, etc;

• Ajouter une mention sur les appels à candidatures précisant que le poste est accessible aux personnes en situation de handicap (éventuellement préciser quelles contraintes) lorsque l’emploi le permet ;

• Organiser des actions de sensibilisation sur le handicap en entreprise auprès de l’ensemble du personnel.

Indicateurs :

• Nombre de partenariats mis en place avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (AGEFIPH, OPS, etc.).

• Nombre d’actions de sensibilisation au handicap déclinées auprès des acteurs du recrutement et de la Direction.

Article 2 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs

2.1 – Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

L’intégration revêt un caractère stratégique permettant de fidéliser les nouveaux collaborateurs, les talents et surtout de ne pas détériorer les efforts de recrutement car les premiers instants d’un salarié au sein de l’entreprise sont déterminants pour la suite de la collaboration.

La CARSAT Nord-Est connaîtra une vague de départs en retraite importante dans les 5 prochaines années (25% de l’effectif), elle rencontre des difficultés à recruter sur certains postes ou dans certains secteurs et doit mettre en œuvre des formations lourdes et coûteuses pour certains métiers.

La CARSAT Nord-Est doit donc porter une attention particulière aux conditions d’accueil et d’intégration de ses nouveaux collaborateurs afin de limiter le nombre de départs volontaires (démissions et autres causes) et par voie de conséquence de stabiliser les projections RH.

• Nombre de démissions CDI en 2018 : 3 ;

• Nombre de démissions CDI en 2019 : 4.

• Nombre de départs CDI “autres causes” en 2018 : 1 ;

• Nombre de départs CDI “autres causes” en 2019 : 3.

Objectifs de progression :

• 100% des nouveaux embauchés sont intégrés dans un dispositif de parcours d’intégration ;

• 100% des nouveaux embauchés ont accès au livret d’accueil dématérialisé.

Actions :

• Construire un parcours d’accueil et d’intégration pour les nouveaux embauchés ;

• Elaborer un livret d’accueil général remis lors de l’embauche.

Indicateurs :

• Pourcentage de nouveaux embauchés intégrés dans le dispositif du parcours d’intégration ;

• Pourcentage de salariés qui se sont vu remettre le livret d’accueil.

2.2 – Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’apparition, l’aggravation d’un handicap ou l’évolution des conditions de travail d’un collaborateur en situation de handicap peuvent engendrer des difficultés voire une incompatibilité totale entre son handicap ou son état de santé et sa situation de travail.

Or, l’allongement progressif de la durée de vie au travail et donc le vieillissement de la population au sein de la CARSAT Nord-Est est susceptible d’induire de plus en plus de situations de handicap ou des situations d’inadaptations au poste de travail.

Ainsi, maintenir dans l’emploi, autant que faire se peut, les personnes en situation de handicap deviendra un enjeu majeur pour la CARSAT Nord-Est qui doit être attentive en vue d’une part, de préserver toutes les compétences développées dans ses équipes et, d’autre part, d’accompagner les collaborateurs dans une étape particulière afin d’éviter que le handicap ne soit un frein à l’évolution professionnelle ou un risque de désinsertion professionnelle.

Objectifs de progression :

• 100% des collaborateurs titulaires d’une RQTH se sont vu proposer un entretien annuel afin de faire le point sur leur situation ;

• 100% des collaborateurs sont sensibilisés à la question du handicap ;

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels).

Actions :

• Mettre en œuvre une campagne de communication dans le cadre de la semaine du handicap ;

• Proposer un entretien annuel aux personnes titulaires d’une RQTH afin de faire le point sur leur situation ;

• Sensibiliser les collaborateurs à la question du handicap et communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Indicateurs :

• Pourcentage de personnes en situation de handicap qui se sont vu proposer un entretien ;

• Pourcentage de collaborateurs sensibilisés à la question du handicap.

Chapitre 2 : La promotion professionnelle et la désinsertion professionnelle

Article 1 : Favoriser la mobilité professionnelle

La mobilité est une source de diversité et un levier d’implication des salariés.

Elle permet d’entrevoir des possibilités d’évolution et conduit les salariés à s’investir davantage dans leurs activités en se projetant à long terme dans l’organisme.

En vue de satisfaire au maximum l’intérêt collectif de la CARSAT Nord-Est et les attentes individuelles des collaborateurs notamment en termes de développement de carrière, la CARSAT Nord-Est doit être plus attentive aux souhaits de mobilité de ses collaborateurs.

Dans un contexte où les opportunités de recrutement seront de plus en plus contraintes, la mobilité doit être davantage valorisée et accompagnée, d’autant que la dimension de l’Institution constitue une opportunité pour tous les salariés de développer leurs compétences dans des environnements professionnels différents.

Objectifs de progression :

• Diffusion et mise en œuvre de la Charte de mobilité signée le 18 octobre 2019 par la CARSAT Nord-Est sous l’égide de travaux Ucanss menés en région ;

• 100% des souhaits de mobilité professionnelle exprimés lors des Entretiens Professionnels sont examinés par le département des Ressources Humaines ;

• 100% des salariés ont accès à “La Sécu Recrute” depuis l’espace intranet.

Actions :

• Recenser les souhaits de mobilité professionnelle dans les entretiens professionnels, en accuser réception, les exploiter et donner une réponse dans un délai raisonnable ;

• Examiner équitablement les candidatures internes par rapport aux candidatures externes ;

• Améliorer la visibilité des vacances de poste et activer un lien d’accès direct à « La Sécu Recrute » sur l’intranet, en faire la promotion et accompagner les collaborateurs dans la création d’alertes.

Indicateurs :

• Pourcentage de salariés ayant émis un souhait de mobilité et ayant eu un retour du département des Ressources Humaines ;

• Pourcentage de salariés ayant accès à “La Sécu Recrute”.

Article 2 : Garantir la non-discrimination dans les conditions d’accès à un emploi de niveau supérieur

Les opérations de promotions professionnelles doivent reposer sur des critères objectifs faisant référence aux compétences attendues sur le poste et/ou à un niveau d’études.

Dans le cadre de certaines campagnes de recrutement au sein de la CARSAT Nord-Est, les appels à candidatures comportent une mention faisant référence à un niveau de classification requis pour pouvoir faire acte de candidature.

L’examen des candidatures doit prioritairement reposer sur l’analyse des compétences afin d’objectiver le recrutement et permettre aux collaborateurs détenant les compétences de postuler, et ceci, quel que soit leur positionnement dans la grille de classification.

Objectif de progression : 100% des appels à candidatures sont exempts de toute mention relative à un niveau de classification requis pour pouvoir postuler.

Action :

• Dans les appels à candidatures, les conditions d’accès à l’emploi feront référence à un niveau d’études et/ou à des critères de compétences.

Indicateur :

• Pourcentage d’appels à candidatures diffusés sans référence à niveau de classification requis pour postuler.

Article 3 : Garantir l’évolution professionnelle

La CARSAT Nord-Est affirme que l'appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes.

La Caisse met à ce titre en place une véritable politique de mixité des emplois qui implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et, plus globalement, un même accès aux postes à responsabilités.

L’indicateur 1 - « Ecart de rémunération » de l’index égalité H/F est en faveur des hommes en 2018 et 2019 et en légère augmentation (2,2% en 2018 et 2,4% en 2019).

Les indicateurs 2 – “Ecart de rémunérations individuelles” – et 3 - “Ecart de taux de promotions “ de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rapportent à la CARSAT Nord-Est 100% des points en 2018 et 71% des points en 2019.

Les taux de promotions font ressortir un nombre de promotions plus important en faveur des hommes en 2018 et 2019.

Quant aux augmentations de rémunération individuelle, celles-ci se révèlent plus importantes au profit des femmes en 2018, ce qui permet de réduire l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes et d’obtenir la totalité des points sur cet indicateur pour l’année 2018.

Toutefois, cette donnée est inversée en 2019 au profit des hommes ce qui explique que seulement la moitié des points a été accordé sur cet indicateur pour l’année 2019.

Augmentations individuelles :

239 salariés ont bénéficié de points de compétences en 2019 : 30,3% des salariées femmes et 34,1% des salariés hommes (source Index égalité hommes-femmes 2019).

Promotions :

31 salariés ont bénéficié d’une promotion en 2019 : 3,9% des salariées femmes et 4,5% des salariés hommes (source Index égalité hommes-femmes 2019).

Proportion d’hommes et de femmes occupant des postes de cadres à partir du niveau 7 de la classification (source SIRHIUS) :

En 2018 :

• 29,51% des salariés hommes occupent un poste de cadre niveau 7 ou plus ;

• 8,45% des salariées femmes occupent un poste de cadre niveau 7 ou plus.

En 2019 :

• 28,57% des salariés hommes occupent un poste de cadre niveau 7 ou plus ;

• 8,27% des salariées femmes occupent un poste de cadre niveau 7 ou plus.

Objectifs de progression :

• Réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en réduisant l’écart de promotions (0,3 points) et l’écart d’augmentations individuelles (3 points) ;

• Diminuer l’écart entre le pourcentage d’hommes et le pourcentage de femmes occupant des postes de cadres à partir du niveau 7, avec un objectif seuil de 8 points et un objectif cible de 12 points.

Actions :

• Promouvoir des parcours internes équilibrés entre les femmes et les hommes : seules les compétences, l’expérience et les aptitudes professionnelles seront retenues comme critères de choix et de sélection ;

• Poursuivre l’effort de formation indispensable aux parcours professionnels des salariés ;

• Sensibiliser les managers sur les enjeux en présence à travers la note de politique salariale diffusée chaque année.

Indicateurs :

• Écart de taux d’augmentations individuelles (indicateur 2 de l’index d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes) ;

• Écart de taux de promotions (indicateur 3 de l’index d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes) ;

• Pourcentage d’hommes et pourcentage de femmes occupant des postes de cadres à partir du niveau 7.

Chapitre 3 : La rémunération : sensibiliser les managers au sujet de l’égalité H/F dans la note de politique salariale

Au 31 décembre 2019, les femmes représentent 77,22% des effectifs de la CARSAT Nord-Est.

Les index de l’égalité professionnelle des 2 dernières années ne font pas apparaître d’écarts de rémunération importants entre les hommes et les femmes.

En 2018 et 2019, l’index 1 – écart de rémunération met en évidence un écart constant de rémunération en faveur des hommes (+2,2% en 2018 et +2,4% en 2019).

Dans le cadre du rattrapage salarial prévu aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail, chaque salariée concernée par une grossesse ou une adoption bénéfice, dès son retour de congé maternité ou d’adoption, d’une augmentation salariale équivalente à l’augmentation générale ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’organisme.

En 2018, cette augmentation a concerné 10 salariées et 13 salariées en 2019.

Objectif de progression :

• Maintenir le taux des mesures salariales attribuées au titre du rattrapage salarial maternité/adoption à 100%.

Actions :

• Veiller au respect de la mesure de rattrapage salarial prévue à la suite d’un congé maternité ou d’adoption ;

• Communiquer auprès des salariés et managers sur la politique de rémunération de la CARSAT Nord-Est à travers une note de politique salariale révisée annuellement.

Indicateurs :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un rattrapage salarial au retour d’un congé maternité/d’adoption via l’Index égalité H/F (écart rémunération H/F) ;

• Écart de rémunération constaté à travers l’index d’égalité entre les hommes et les femmes.

Chapitre 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 1 : Garantir l’égalité en termes d’évolution

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l'égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

La CARSAT Nord-Est considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s'engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l'évolution professionnelle des salariés.

La CARSAT constate que le temps partiel choisi est pratiqué au sein de l’organisme et concerne majoritairement des femmes.

Ce dispositif constitue l’un des principaux leviers permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.

En 2018, 127 salariés (15,6 % de l’effectif global) bénéficient d’un contrat de travail à temps partiel : 2 hommes (1,09 % des hommes) et 125 femmes (19,9 % des femmes) (source bilan social 2018).

En 2019, 130 salariés (16,2 % de l’effectif global) bénéficient d’un contrat de travail à temps partiel : 4 hommes (2,19 % des hommes) et 126 femmes (20,42 % des femmes) (source bilan social 2019).

Par ailleurs, en 2018, 28,34% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure salariale individuelle (soit 36 salariés à temps partiel) et 27,87% des salariés à temps plein ont bénéficié d’une mesure salariale individuelle (soit 187 salariés à temps plein).

En 2019, 28,46% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure salariale individuelle (soit 37 salariés à temps partiel) et 39,03% des salariés à temps plein ont bénéficié d’une mesure salariale individuelle (soit 258 salariés à temps plein), d’où la nécessité d’être vigilant quant à cet écart.

Objectif de progression :

• Avoir un écart de moins de 5 points entre le pourcentage d’agents à temps partiel bénéficiaires de mesures individuelles et le pourcentage total d’agents bénéficiaires de mesures individuelles.

Actions :

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel, majoritairement représentés par des femmes à la CARSAT Nord Est, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;

• Sensibiliser les managers sur la nécessité d’adapter la charge de travail des salariés à temps partiel de façon à ce qu’elle soit compatible avec leur temps de travail.

Indicateurs :

• Pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel ;

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié d’une part, de promotions et, d’autre part, de points de compétences.

Article 2 : Garantir le droit et promouvoir le devoir à la déconnexion 

A l’heure où le télétravail se déploie et fait peser un risque de plus en plus fort sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, il est essentiel d’engager collectivement une réflexion sur le droit et le devoir à la déconnexion.

Effectivement, si cette nouvelle modalité d’organisation du travail présente de nombreux avantages pour les salariés (flexibilité), il convient tout particulièrement de veiller à préserver la sécurité et la santé des travailleurs (risque de sur-connexion, risque de non-respect des durées maximales de travail, des durées des repos quotidien et hebdomadaire, etc.).

Le sujet est devenu plus prégnant encore avec la crise sanitaire qui a conduit à déployer massivement et dans des temps très courts, le travail à distance.

Le droit à la déconnexion a été affirmé au terme de la loi travail du 8 août 2016.

Eu égard au contexte actuel (généralisation progressive du télétravail, recours massif au travail à distance en période de crise, etc.), la Carsat Nord-Est a décidé de s’engager plus fortement sur cet enjeu de déconnexion.

Objectif de progression : 100% des salariés sont sensibilisés aux modalités d’application du droit et du devoir à la déconnexion.

Actions :

• Ouvrir une négociation sur le droit à la déconnexion dans le prolongement des dispositifs existants (protocole d’accord télétravail, protocole d’accord horaire variable, etc.) ;

• Sensibiliser l’ensemble du personnel au droit et au devoir à la déconnexion.

Indicateur : Pourcentage de salariés sensibilisés au droit et au devoir à la déconnexion.

Article 3 : Organiser des réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié 

Le principe d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est reconnu comme contribuant à la satisfaction des salariés et donc à leur efficacité au travail.

L’employeur doit donc y être particulièrement attentif et identifier les facteurs de flexibilité.

La CARSAT Nord-Est dispose d’un règlement d’horaires variables permettant à chacun d’organiser avec souplesse son activité, et de l’articuler avec ses responsabilités familiales.

Cependant, certaines bonnes pratiques en termes de programmation de réunions peuvent être mises en place pour aller encore plus loin.

Objectif de progression : 75% de salariés satisfaits de la programmation des réunions.

Actions :

• Respecter, lorsque cela est possible, les horaires de réunions compris dans les plages horaires fixes déterminées au niveau de l’organisme, et en dehors des mercredis et des vacances scolaires

• Fixer des horaires de réunions en tenant compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que ceux bénéficiant d’une formule de travail à distance ;

• Encourager le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements.

Indicateur : Pourcentage de salariés satisfaits de la programmation des réunions via un sondage dédié sur le sujet.

Article 4 : Informer sur les droits liés à la parentalité 

Les droits liés à la parentalité évoluent régulièrement.

La Convention Collective prévoit des dispositions plus favorables que le Code du travail en matière de droits à la parentalité ;

Dans un souci d’accompagnement RH de ses collaborateurs, la CARSAT Nord-Est s’attache à informer les salariés concernés sur leurs droits en la matière.

Objectifs de progression :

• 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;

• 100% des salariés sont informés des dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité.

Actions :

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femmes enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…) ;

• Informer l’ensemble des salariés sur les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité (guide sous Diapason). Une charte de parentalité sera élaborée à cet effet.

Indicateurs :

• Pourcentage de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ayant été informées de leurs droits liés à la maternité ;

• Pourcentage de salariés informés des dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité.

Article 5 – Accompagner les solidarités familiales

5.1 – Congé de proche aidant revalorisé

Chaque salarié a droit à un congé lorsqu’un proche (conjoint, pacsé, ascendant, descendant…) ou la personne avec laquelle il réside ou à qui il vient en aide, présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Dans un souci d’accompagnement RH de ses collaborateurs, la CARSAT Nord-Est s’attache à informer les salariés concernés sur leurs droits en la matière.

Objectif : 100 % des salariés sont informés des aides ouvertes aux aidants.

Action :

• Communiquer auprès des salariés sur le dispositif existant.

Indicateur :

• Pourcentage de salariés informés des aides ouvertes aux aidants.

5.2 – Complément de rémunération en cas de congé de solidarité familiale

Un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d’un congé solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

Dans un souci d’accompagnement RH de ses collaborateurs, la CARSAT Nord-Est s’attache à informer les salariés concernés sur leurs droits en la matière.

Objectif de progression : 100% des salariés sont informés des aides ouvertes aux proches aidants.

Action :

• Communiquer auprès des salariés sur le dispositif existant.

Indicateur :

• Pourcentage de salariés informés des aides ouvertes aux proches aidants.

Chapitre 5 : Dispositions diverses

Article 1 : Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans de date à date.

Six mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 2 : Suivi de l’accord

Une commission pour le suivi du présent accord sera constituée. Celle-ci sera composée de représentants de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative.

Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Le suivi pourra être réalisé à l’aide de tableaux ou de graphiques complétés en fonction des indicateurs prévus dans l’accord et ceux que l’on pourra retrouver dans la BDES.

Article 3 : Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’organisme.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite en particulier auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus RH (recrutement, formation professionnelle, etc.).

Cet accord fera par ailleurs l’objet d’une communication auprès de tous les salariés selon différentes modalités (Intranet, messagerie, webinaire, etc.).

Article 4 : Modalités de révision et de dénonciation

Conformément aux dispositions prévues à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la CARSAT Nord-Est ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la CARSAT Nord-Est.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle d’un tel avenant et après son agrément.

En revanche, le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra pas être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

Article 5 : Procédure de dépôt, d’agrément et de publicité

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la Carsat Nord-Est.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat en vertu des articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera également déposé :

• En deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Vandœuvre-lès-Nancy ;

• En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.

Fait à Nancy, le 12/02/2021

En 7 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.

Le Directeur,

CGT FO CFDT

UGICT SNFOCOS