Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la GPEC" chez LES PAPILLONS BLANCS DE LILLE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA GPEC

(GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES )

Entre,

L'Association "Les Papillons Blancs de Lille, déclarée en Préfecture du Nord (Lille) sous le n° W595004890

dont le siège social est sis 42 rue Roger Salengro – 59260 Hellemmes,

Représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, par délégation de xxxx, Présidente,

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l'Association "Les Papillons Blancs de Lille" :

• C.G.T., représentée par son délégué syndical, xxxxx,

• SUD SANTE et SOCIAUX, représentée par son délégué syndical, xxxx

D'autre part,

Préambule

Face aux évolutions du secteur social et médico-social dans lequel s’inscrit l’Apei de Lille, les compétences individuelles et collectives des salariés représentent un atout majeur de réussite pour la mise en œuvre du projet associatif et des projets d’établissements qui en découlent.

La GPEC est un moyen d’action efficace pour la préservation de l’emploi. L’Apei se doit d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leurs capacités à occuper leur emploi tant au regard de l’évolution des publics accompagnés et de leurs projets, qu’au regard de l’évolution des emplois, des technologies et de l’organisation.

Dans ce sens, la direction générale de l’Apei et les organisations syndicales reconnaissent que le développement et la recherche continue d’adéquation des compétences aux évolutions des besoins des personnes accompagnées constituent une composante majeure de la politique des ressources humaines.

A titre collectif, le dispositif de GPEC tentera de répondre à des objectifs d’anticipation en terme de métiers, d’emploi et de compétences sur le plan qualitatif, voire quantitatif, et à titre individuel, il tentera de répondre à des objectifs d’accompagnement en terme de compétences et de parcours professionnels.

Les parties réaffirment leur volonté de poursuivre la politique de professionnalisation et de développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, la formation est un outil indispensable à disposition des établissements et services afin de mettre en œuvre tant le projet associatif et les projets d’établissements que les parcours des professionnels. La politique de formation doit donc favoriser la convergence entre les projets cités, en prévoyant l’articulation de l’ensemble des dispositifs de formation et en optimisant ainsi les fonds mobilisés.

Les parties signataires s’accordent pour dire que l’analyse des données (en termes d’emplois, de métiers, de recrutements, d’évolution du secteur…) de l’Apei sont en étroite concordance avec celles de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.

Par ailleurs, les parties signataires s’appuient sur le dernier rapport annuel sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi au sein de l’Apei, soumis à consultation du CSE en février 2022.

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-20 et suivants, modifiés par la loi 2021-1104 du 22 août 2021 visant à négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements et services de l’association.

Article 2 – Modalites de consultation et d’information du cse

Le comité social et économique est informé et consulté tous les trois ans sur les orientations stratégiques de l’Apei et les effets collectifs prévisibles sur l’emploi, les métiers, les compétences, les classifications.

Les membres du CSE formulent leurs observations, avis et propositions afin que la direction générale en établisse une version définitive.

La Base de Données Economiques et Sociales est, en partie, le support de cette consultation.

Article 3 – Entretien professionnel et formation professionnelle

3.1 – L’entretien professionnel est un des outils de GPEC. Il permet notamment :

• de s'entretenir avec un supérieur hiérarchique,

• de communiquer et d'échanger sur ses pratiques professionnelles,

• d'exprimer ses perspectives d'évolution professionnelle, ses souhaits de formation et de réfléchir, avec son supérieur hiérarchique, à des propositions de moyens de mise en œuvre de son projet professionnel,

• d'être force de proposition concernant son projet professionnel.

Une trame commune d’entretien professionnel est utilisée par tous les établissements et services.

L’entretien professionnel a lieu tous les 3 ans. Il doit également être proposé au salarié qui reprend son activité après certains congés ou absences. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel est l’occasion de réaliser un bilan du parcours professionnel du salarié.

La trame, le guide et les annexes de l’entretien professionnel et du bilan sont en annexe du présent accord.

Un état des lieux sera fait sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel d’ici à 3 ans.

3.2 - La formation professionnelle est également un outil indissociable de la GPEC. Il s’agit d’un levier d’adaptation et un outil de développement des compétences.

Il est réaffirmé l’importance accordée à la formation professionnelle au sein des établissements et services de l’Apei. Cette dernière a d’ailleurs fait le choix de maintenir un taux de cotisation global de 2.3 % de la masse salariale comprenant une contribution volontaire, permettant ainsi un accès à des services dédiés proposés par l’OPCO Santé et une optimisation financière du plan de développement des compétences.

La formation professionnelle permet de maintenir ou développer les compétences nécessaires pour la mise en œuvre du projet associatif, des projets d’établissements au sein de l’Apei et bien entendu elle sert l’accompagnement des personnes accueillies.

Elle permet à chacun de se maintenir ou de s’adapter à son emploi, de favoriser le développement de compétences. Elle contribue également à la promotion sociale et favorise les parcours professionnels.

Pour ce faire, l’Apei a mutualisé des moyens financiers permettant d’organiser des formations transversales accessibles à un grand nombre de professionnels.

Un bilan annuel sera réalisé dans le cadre de la commission formation.

Article 4 – accompagnement des parcours et promotion de la mobilite interne

L’Apei a une politique volontariste de mobilité, visible dans les données du bilan social, qu’elle accompagne depuis de nombreuses années à travers différentes mesures rappelées ci-après :

• la découverte d’établissement : sans qu’un poste ne soit vacant, il s’agit pour un salarié de découvrir un environnement différent (autres établissement, métier ou poste). Elle peut être initiée soit par le salarié, soit par la direction d’établissement. La durée de découverte est repérée autour de 15 jours mais est fixée en dernier lieu avec les directions d’établissement concernées.

Celle-ci fait l’objet d’une convention de mise à disposition, émanant de l’établissement de rattachement et signée entre les directions et le salarié.

• la mise à disposition temporaire : dès lors qu’un salarié est absent et si la direction d’établissement le juge opportun, il y a ouverture du poste à la mobilité interne. Une offre est diffusée. Le salarié retenu qui accepte cette mise à disposition s’engage pour la durée complète de la mise à disposition. A l’issue de celle-ci, le salarié retrouve son poste dans son établissement de rattachement initial. L’intitulé d’emploi du salarié reste inchangé pendant la durée de mise à disposition. Dès lors que la situation le nécessite, il sera bien entendu fait application de l’article 40 de la CCN (changement de catégorie temporaire) dans les conditions prévues.

Un avenant au contrat de travail sera formalisé et rédigé par l’établissement initial d’affectation du salarié qui précisera les éléments de qualification et de rémunération si nécessaire. Le salarié reste rattaché administrativement à son établissement d’origine, et garde sa qualification initiale.

• la mobilité interne : dès lors qu’il y a une disponibilité de poste consécutive à un départ ou par la création d’un poste, une offre d’emploi est diffusée au sein de l’ensemble des établissements et services. Les candidatures internes sont étudiées prioritairement et reçues par la direction d’établissement qui recrute.

Un avenant au contrat de travail sera formalisé et rédigé par le nouvel établissement d’affectation du salarié qui précisera, notamment, les éléments de qualification et de rémunération.

Quoi qu’il en soit, la question de la rémunération et des conditions de travail aura été abordée avant la prise de poste.

L’Apei s’engage, pour les mobilités internes inscrites dans le cadre du développement de compétences du salarié concerné, à ce que l’intéressé ne perde pas de rémunération brute de base, à l’exception des indemnités relatives aux sujétions subies (ex : indemnité de responsabilité, heures de nuit, indemnité de gestion et de responsabilité, astreintes, etc…).

Par ailleurs, il a été constaté que la mobilité interne pouvait être freinée spécifiquement dès lors qu’il y avait un changement d’établissement accompagné d’un passage de l’internat vers l’externat.

L’Apei appliquera, au besoin, une indemnité de maintien de salaire qui existera jusqu’au prochain changement d’échelon, et qui compensera le basculement d’une grille de l’internat vers une grille de l’externat.

Ces différentes opportunités permettent et permettront d’accompagner au mieux les parcours des salariés et les orientations stratégiques de l’Apei.

Par ailleurs, l’Apei accompagnera autant que faire se peut, les mobilités volontaires externes sécurisées encadrées par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Ce dispositif permet aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non de s’inscrire dans des trajectoires professionnelles continues. Il permet également au salarié de développer ses compétences et renforcer son employabilité par une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise. Dès lors que cette mobilité sera mise en place, un avenant au contrat de travail sera formalisé.

Quoi qu’il en soit, l’ensemble des offres d’emploi (CDD ou CDI) sont diffusées par le service ressources humaines de l’association via différents canaux de communication tels que l’envoi interne pour diffusion sur panneaux d’affichage, sites internet de l’Apei et différents réseaux selon les offres.

Les canaux de communication sont déterminés avec la direction d’établissement en fonction de l’offre à pourvoir.

Chaque année, un bilan sera fait au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi :

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’une découverte d’établissement,

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’une mise à disposition ou détachement temporaire,

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle,

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité volontaire externe sécurisée

Article 5 – développement des competences

L’Apei s’est dotée depuis plusieurs années d’un dispositif interne de repérage des compétences appelé « Dispositif Futurs Cadres » (cf procédure en annexe) qui est né d’une volonté associative d’anticiper le renouvellement de ses cadres.

Ce dispositif vise à offrir un accompagnement privilégié à des professionnels non cadres de l’Apei repérés par leur direction comme ayant le potentiel et la motivation d’accéder à moyen terme à une fonction d’encadrement.

A ce titre, l’Apei accompagne, selon les besoins identifiés, des parcours de formation qualifiants ou diplômants pour les salariés repérés dans ledit dispositif.

Par ailleurs, dans le cadre de sa politique et stratégie RH, la direction générale, en étroite collaboration avec les directions d’établissement, poursuit son accompagnement de développement des compétences des cadres intermédiaires. Si besoin l’Apei leur permettra de réaliser une formation de niveau supérieur afin qu’ils soient en mesure d’occuper éventuellement un poste de direction (décret relatif au niveau de qualification requis des professionnels chargés de direction d’ESMS).

Chaque année, un bilan sera fait au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi :

• nombre de salariés inscrits dans le dispositif futurs cadres

• nombre de cadres intermédiaires ayant bénéficié d’une formation de niveau supérieur

Article 6 – recours aux differents contrats et aux contrats precaires

6.1 – Recours aux contrats précaires

Les parties signataires observent que sur la période 2019-2022, la quasi-totalité des contrats à durée déterminée ont trait à des remplacements de salariés absents.

Elles constatent, par ailleurs, que 31 % des CDI pourvus l’ont été par pérennisation de CDD.

Les postes à pourvoir au sein de tous les établissements et services le sont tant pour les salariés en CDI en place que pour les salariés en CDD. Il est à noter que les établissements favorisent, autant que faire se peut, la mobilité interne des CDI.

Les parties constatent que l’Apei recrute des contrats aidés mais sans en faire du tout une politique d’alternative au recrutement en CDI. Ces contrats représentent moins de 2 % de l’effectif total.

Chaque année, un bilan sera fait dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi du CSE à partir de l’indicateur suivant :

• nombre des contrats de travail à durée déterminée qui se sont transformés en CDI au cours de l’année

6.2 – Travail à temps partiel

Les informations quantitatives relatives aux temps partiels nous montrent qu’en 2021, 22 % des salariés de l’Apei occupaient un emploi à temps partiel.

Il est à noter que le travail à temps partiel est particulièrement présent de par la nature des actes réalisés, la forte spécialisation de certaines activités, l’existence de contraintes organisationnelles qui ne permettent pas à l’Apei de recruter sur un volume plus élevé.

L’Apei est attentive à son obligation consistant à ce que les salariés à temps partiel soient prioritaires sur les postes qui se libèrent dès lors que le poste à pourvoir relève de la même catégorie professionnelle et nécessite les mêmes compétences professionnelles, et que le poste permette au salarié d’augmenter sa durée de travail, et ce afin de limiter notamment le temps partiel subi.

La loi de sécurisation de l’emploi et l’accord de branche relatif au temps partiel de 2013 permettent d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel par la formalisation d’un complément d’heures par avenant. Dès lors, tout salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif le fait savoir à sa direction qui y répondra autant que faire se peut.

Chaque année, un bilan sera fait dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi du CSE :

• le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’un avenant de complément d’heures,

• le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de leur durée de travail

6.3 – Recours aux stages

L’Apei a recours à l’accueil des stagiaires dans le cadre réglementé et dans la limite des enveloppes destinées à financer la gratification les concernant.

Il est important et nécessaire de poursuivre ces accueils de stagiaires au sein des établissements et services afin de permettre la découverte du secteur de l’accompagnement des personnes en situation de handicap, notre cœur de métier.

Chaque année, un bilan du nombre de stagiaires accueilli sera réalisé au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Article 7 – Intégration des nouveaux salariés

Le parcours d’intégration d’un nouveau salarié est primordial. Il doit permettre aux nouveaux salariés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’établissement ou service dans lequel ils sont affectés et dans l’association, et de faciliter leur prise de poste.

Lors de ce parcours, toutes les informations utiles à la bonne compréhension du projet associatif et du projet d’établissement et/ou de service dans lequel ils arrivent sont incontournables.

Pour ce faire, il leur sera remis des supports tels que : projet d’établissement, fiche de poste, informations sur l’établissement et le service, son organisation, l’organigramme, les règles de fonctionnement, le règlement intérieur, la convention collective applicable, l’organisation de la formation professionnelle, les informations relatives à la protection sociale, les IRP, etc. Une visite de l’établissement sera programmée le jour de son arrivée.

L’ensemble de ces informations permettra aux nouveaux salariés de se repérer dans l’établissement ou le service.

Par ailleurs, une « journée découverte associative » est organisée par l’Apei au minimum une fois par an, voire deux fois si nécessaire.

Cette journée a pour objectifs :

• de développer un sentiment d’appartenance associative

• de découvrir le siège social et les services supports

• de permettre aux salariés de découvrir l’association : projet associatif et ses fondamentaux, son fonctionnement, ses différentes structures, son organisation, ses projets …

• de visiter et d’être en immersion dans des établissements ou services.

Article 8 – déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Un entretien professionnel sera proposé à chaque salarié détenteur d’un mandat syndical à la fin de son mandat. Le directeur général et le directeur d’établissement y représenteront l’employeur.

Article 9 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Au terme du présent accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, conformément à l’article L 222-4 du code du travail, sans pouvoir continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 10 – Dépôt, publicité et communication

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 du code du travail, c'est-à-dire en version électronique à la Dreets et un exemplaire (version sur support papier signée par les parties) au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Lille.

Le présent accord sera également communiqué aux salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’information destinés à cet effet.

Fait à Hellemmes-Lille, le ……………………………….

En 4 exemplaires originaux

Pour la délégation syndicale "SUD SANTE SOCIAUX" xxxx (signature et mention manuscrite "Bon pour accord")

Pour la délégation syndicale '"C.G.T." xxxx (signature et mention manuscrite "Bon pour accord")

Pour l'Association

"Les Papillons Blancs de Lille"

xxxx

Directeur Général

(signature et mention manuscrite

"Bon pour accord")