Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la QVT et à la prévention de la pénibilité" chez ALEFPA - ASSOCIATION LAIQUE POUR L'EDUCATION LA FORMATION LA PREVENTION ET L'AUTONOMIE (Siège)

Négocié

Entre 

• L’ALEFPA (Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie), 199-201 rue Colbert 59000 Lille

d’une part,

Et

• Les organisations syndicales nationales représentatives de salariés :

• L’Organisation Syndicale Représentative CFDT

• L’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC

• L’Organisation Syndicale Représentative CGT

• L’Organisation Syndicale Représentative SNAS-FO

• L’Organisation Syndicale Représentative CFTC

d’autre part.

Préambule

Parce que l’ALEFPA est fermement convaincue que les professionnels sont sa plus grande richesse et est persuadée que le bien-être de ses professionnels permet une plus grande qualité de l’accompagnement, elle s’est engagée, avec les partenaires sociaux, dans une démarche de promotion de la qualité de vie au travail (QVT) et de prévention de la pénibilité.

Le présent accord a pour objectif de prendre en compte la pénibilité telle que définie par le code du travail mais également les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’association afin d’améliorer leur santé et leur qualité de vie au travail.

En effet, notre secteur d’activité s’inscrit dans un contexte d’évolution, tant en termes contraintes budgétaires, évolutions législatives, des publics dont les difficultés s’accroissent, mutations importantes dans les pratiques professionnelles, regroupement associatifs…

Diverses études ou statistiques du champ de la Branche attestent d’une dégradation de la santé des professionnels et de leurs conditions d’exercice professionnel.

Ainsi, les signataires du présent accord affirment la nécessité d’améliorer les dispositifs de prévention de la pénibilité et de préservation de la santé des professionnels et plus globalement de leur qualité de vie au travail, facteurs de ressource au service de la qualité des services rendus.

Les parties signataires retiennent la définition de la qualité de vie au travail suivante :

« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’Association, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’Association. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’Association assumée. »

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions relatives à la pénibilité au travail cadre des décrets n° 2017-1768 et 1769 du 27 décembre 2017.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir des mesures de prévention :

• Assurant une amélioration de la qualité de vie au travail

• Applicables aux emplois exposés à des facteurs de pénibilité dans les conditions prévues aux articles L 4163- et suivants du Code du travail 

• Permettant la diminution des risques liés aux accidents de travail et maladies professionnelles

• Relatives à la prévention des risques psycho-sociaux et à la gestion de situations de harcèlement et d’agissements sexistes

Article 2 : Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ALEFPA.

Article 3 : Actions mises place

Cet accord s’inscrit dans le prolongement d’actions déjà mises en place au sein des établissements et d’accords déjà négociés dans le cadre de la qualité de vie au travail :

• Accord d’entreprise relatif au droit d’expression du 7 février 2018, agréé le 24 juin 2018

• Accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 12 décembre 2017, agréé le 19 mai 2018

• Avenant à l’accord du 27 avril 2016 visant à permettre aux collaborateurs de faire don de jours de congés à un collaborateur ayant un enfant gravement malade, pour l’étendre aux salariés proches aidants du 19 juin 2018, agréé le 3 septembre 2018

Il est rappelé que l'employeur doit élaborer et tenir à jour un document unique d'évaluation des risques professionnels qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l’établissement.

Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;

• des actions d'information et de formation ;

• ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

La mise à jour du document unique comporte trois modalités d’actualisation :

• Mise à jour au moins annuelle ;

• Actualisation lors de toute décision d’aménagement important, modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail

• Lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail, est recueillie (survenue lors d’accident du travail/maladie professionnelle, évolution des règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail telles que les risques professionnels par exemple)

En tout état de cause, la démarche de prévention des risques professionnels doit s’appuyer sur la réalité des situations vécues et proposer des évolutions progressives, concrètes, personnalisées et adaptées au contexte, de chaque structure en lien avec les CSSCT, les CSE et la Médecine du Travail.

Article 4 : Résultat du diagnostic préalable

1. Enquête QVT

Afin d’établir un diagnostic relatif à la qualité de vie au travail, l'ALEFPA a engagé au niveau national une enquête auprès de ses salariés, sous la forme d'un questionnaire dématérialisé du 15/05/2018 au 30/06/2018. La participation active des salariés à cette enquête a contribué à établir un diagnostic exhaustif. Le taux de participation nationale à l’enquête QVT est de 23 %.

Les résultats sont globalement positifs et montrent que les salariés de l’ALEFPA se sentent reconnus dans leur travail et ont le sentiment d’être utiles.

Les salariés de l’Alefpa ont attribué la note de 6.25/10 à la QVT¹

71,78 % de nos collaborateurs sont satisfaits de leurs conditions de travail. 77,48 % sont satisfaits de leur travail actuel. 77 % des répondants estiment avoir une bonne ambiance de travail, 90 % disent travailler de façon autonome, et 83 % disent avoir des horaires prévisibles à trois mois et plus.

67 % des répondants estiment recevoir le soutien de leur encadrement, 59 % participent à l’élaboration des projets de service et d’établissement, 60 % se considèrent libres de faire évoluer les procédures pour travailler efficacement et recevoir des informations nécessaires pour bien faire leur travail. 66 % sont satisfaits des possibilités d’expression, et 60 % ont confiance en leur avenir professionnel.

92 % comprennent le travail et la façon dont il contribue aux missions de l’établissement. 80 % savent exactement sur quoi leur travail est évalué, et 92 % se sentent utiles au public et aux personnes accueillies. Le sens du travail est donc fort à l’ALEFPA.

57 % des répondants estiment que la qualité de vie au travail s’est améliorée, et 43 % considèrent qu’elle s’est dégradée.

À partir de ces réponses et en croisant ces données, il ressort les thématiques suivantes qui seront abordées dans le présent accord :

• la violence au travail, 49 % des répondants estiment avoir parfois ou souvent peur d’être physiquement agressés. Ce taux monte à 61 % pour les personnels éducatifs. Le taux est élevé. Il est de 58 % pour les collaborateurs ressentant une dégradation de leur qualité de vie au travail.

• les moyens matériels, 66 % des répondants déclarent avoir les moyens matériels de réaliser un travail de qualité. Ce taux chute à 46 % pour les 43 % considérant que la qualité de vie au travail s’est dégradée.

• le management des hommes et des organisations,

  • 59 % des répondants estiment avoir une activité souvent interrompue par une activité non prévue. Ce taux atteint 78 % pour les collaborateurs considérant que la qualité de vie au travail s’est dégradée.

  • 41,5% des répondants estiment recevoir des ordres ou indications contradictoires contre 66% pour les répondants ressentant une dégradation de la QVT.

  • 67 % des répondants estiment recevoir un soutien satisfaisant de l’encadrant de proximité contre 43 % pour les répondants ressentant une dégradation de la QVT

  • 60 % des répondants estiment être libre de faire évoluer les procédures pour travailler efficacement et recevoir des informations nécessaires pour bien faire son travail contre 30 % pour les répondants ressentant une dégradation de la QVT

  • 49,9% des répondants ont le sentiment d’être sous pression sans avoir le temps de souffler, d’effectuer une quantité de travail excessive (contre 77% pour les répondants ressentant une dégradation de la QVT)

2. Exposition à la pénibilité

L’ordonnance n°2017-1389 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention signée le 22 septembre modifie en profondeur le dispositif pénibilité.

Elle a ainsi substitué au compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), le Compte Professionnel de Prévention (C2P) depuis le 1er octobre 2017. Seuls six facteurs de risques de lʼex-C3P demeurent dans le champ du nouveau C2P :

• Travail de nuit, dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à -5 du code du travail,

• Travail répétitif, caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte,

• Travail en équipes successives alternantes,

• Travail en milieu hyperbare

• Bruit,

• Températures extrêmes.

Ainsi, pour 2018, les facteurs de risques liés à la pénibilité présents à l’ALEFPA sont :

• Le travail de nuit (95 salariés)

Postes concernés : veilleurs de nuit, Surveillant de nuit, Infirmiers et Aide soignants

• Le travail en équipes successives alternantes (3 salariés)

Postes concernés : Aide-soignant, Auxiliaire de Vie et Infirmier

Au total, 5.15 % des salariés de l’ALEFPA sont concernés par un facteur de pénibilité.

3. Analyse des accidents de travail

Au cours des 3 dernières années connues, le nombre d’accidents de travail et maladies professionnelles est de (effectifs ETP au 31/12/17 : 1900.46 ETP) :

Année	Accident de travail avec et sans arrêt (hors accidents de trajets)	Maladie professionnelle	Total
2015	197	2	199
2016	210	5	212
2017	228	10	238
Total	635	17	647

Le taux de sinistralité des accidents de travail et des maladies professionnelles est égal à 0.34.

Suite à l’analyse des accidents de travail, il s’avère que la cause la plus importante résulte d’acte de violence envers les professionnels. Cette cause est également en augmentation depuis les 3 dernières années connues :

Année	Nb AT « Violence »	% des AT globaux	Nb jours arrêts de travail
2015	55	25	692
2016	69	30	785
2017	75	36	1213

Article 5 : Mesures de prévention

Les parties signataires ont choisi de retenir des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention de la pénibilité qui s’inscrivent dans les thèmes suivants :

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

• La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

• L’amélioration des conditions de travail

• Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

1. Compte pénibilité

Conformément à l’article 5 de l’avenant 347 de la CCNT66, l’ALEFPA a mis en place un compte spécifique lié à la prévention. L’investissement annuel de ce compte est calculé à hauteur de 0.1% de la masse salariale.

La pluri-annualité concernant cet investissement est autorisée pendant la durée de l’accord, soit du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2021.

Le budget prévisionnel d’utilisation du compte prévention et le plan d’action associé sera présenté en réunion de négociations annuelles obligatoires annuellement.

2. Adaptation et aménagement des postes de travail

Les parties signataires conviennent que l’objectif est d’intervenir sur des postes de travail en vue de favoriser et faciliter le maintien dans l’emploi des salariés et d’améliorer leur qualité de vie au travail.

Ces aménagements de poste peuvent notamment concerner des salariés en situation de handicap. Il est rappelé que la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une démarche personnelle relevant du libre choix du salarié.

L’information auprès de l’employeur de la RQTH permet :

• de déclencher des dispositifs et financements afin de faciliter le maintien dans l’emploi et le travail au quotidien du salarié, par le biais d’un aménagement du poste, d’une réduction des horaires, d’une formation…

• à l’employeur de répondre à son obligation légale

L’objectif est d’anticiper les difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans leur situation de travail, en raison de la survenue d’un handicap ou de son aggravation, afin de prévenir les restrictions d’aptitude ou le risque d’inaptitude.

Ainsi, l’ALEFPA s’engage à:

• A réception de la reconnaissance administrative de son handicap, organiser un temps d’échanges avec le salarié pour évoquer ses éventuels besoins et les dispositifs auxquels il peut prétendre. A la demande du salarié, ce point pourra également être évoqué lors de son entretien annuel

• Inciter les salariés en arrêt de travail supérieur à un mois, à effectuer une visite de pré-reprise auprès de la Médecine du Travail afin d’anticiper les éventuels aménagements de poste de travail et éviter une inaptitude au poste de travail. Il est rappelé que la visite de pré reprise doit être demandée par le salarié et non l'entreprise. Pour cette visite, il a le choix de la faire ou non

• Etudier en CHSCT/CSSCT ou en CSE les demandes d’achats de matériels adaptés permettant de réaliser un travail de meilleur qualité

• Proposer la formation « gestes et postures » incluse dans l’action PRAP aux salariés occupant un poste impliquant la manipulation de charges lourdes. Ces formations peuvent être dispensées à l’interne, notamment par les salariés titulaires du certificat de formateur PRAP

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés titulaires d’une RQTH

• Nombre d’aménagements de poste concernant des salariés titulaires d’une RQTH

• Nombre et montants des achats de matériels

• Nombre de visite de pré-reprise dont la société a eu connaissance

• Nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP

3. Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ou à un risque professionnel

Parmi les risques professionnels identifiés au sein de l’ALEFFPA, les violences envers les professionnels figurent parmi les facteurs les plus importants susceptibles de porter atteinte à la santé et à la qualité de vie au travail des salariés de l’association.

La violence constitue un danger pour la santé et la sécurité au travail et l’exposition à la violence peut causer des dommages corporels et moraux aux salariés qui sont témoins d’actes de violence ou qui en sont la cible.

Même si des manifestations de violence font partie du travail au sein de nos institutions, il est important de prévenir et d’anticiper ces situations qui mettent parfois à mal les équipes éducatives qui se sentent alors fragilisées, dévalorisées, éprouvées physiquement et moralement. En effet, les actes de violence peuvent toucher tous les professionnels, indépendamment de leur activité et de leur niveau hiérarchique. C’est pourquoi, ils ne doivent en aucun cas être banalisés ou être considérés comme une fatalité du métier.

La gestion de l’agressivité et de la violence des usagers présente donc une double préoccupation, d’une part celle de la bientraitance des usagers et d’autre part, celle de la prévention des risques professionnels pour les collaborateurs

Ainsi, l’ALEFPA s’engage à :

• Diffuser à l’ensemble du personnel et à chaque nouveau salarié des fiches « reflexes » relatives à la gestion des situations de violence envers les professionnels :

• Une fiche à destination d’un professionnel témoin d’un acte de violence à l’égard d’un professionnel

• Une fiche à destination d’un professionnel victime d’un acte de violence dans l’exercice de son activité professionnelle

• Mettre en place une formation OMEGA. Cette formation s’adresse à l’ensemble des acteurs intervenant dans la prise en charge des usagers et confrontés aux problématiques d’agressivité et de violence, et notamment le personnel éducatif. L’objectif de cette formation est de :

• Comprendre les mécanismes et phénomènes d’agressivité et de violence, dans un contexte institutionnel

• Identifier les situations à risque ; distinguer les signes avant-coureurs et déclencheurs de la situation de crise

• Evaluer les comportements et les situations susceptibles d’engendrer de l’agressivité voire de la violence

• Prendre les dispositions physiques nécessaires pour se protéger et préserver son intégrité professionnelle et personnelle et celle des autres

• Accompagner les comportements agressifs par une prise en charge adaptée (pacification et responsabilisation)

• Mettre en œuvre des outils adaptés de prévention et de médiation

• Communiquer efficacement avec ses collègues dans un objectif de résolution de crise d’agressivité

• Favoriser la mise en œuvre de l’analyse de la pratique ou la supervision. L’objectif d’un groupe d’analyse de la pratique est d’aborder des situations professionnelles complexes de manière commune et interdisciplinaire. Elle vise plus particulièrement à favoriser :

• la prise de recul par rapport aux situations vécues difficilement,

• le partage avec les collègues et la confrontation des pratiques,

• la compréhension de mécanismes à l’œuvre,

• la réflexion et la co-construction de compréhension plus aidantes et de pistes d’action alternatives,

• l’identification à partir de situations professionnelles satisfaisantes, des compétences, des capacités, des expertises du professionnel et/ou de l’équipe de professionnels ayant contribué à mettre en place ces situations.

Indicateurs de suivi:

• Pourcentage de salariés nouvellement embauchés ayant eu les fiches « reflexes »

• Nombre de salariés formés à la formation OMEGA

• Nombre d’établissements ayant mis en place de l’analyse de la pratique ou de supervision

• Nombre de salariés ayant participé à des groupes d’analyse de la pratique ou de supervision

4. Amélioration des conditions de travail

Les parties signataires reconnaissent le rôle du cadre de proximité dans l’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Ainsi, il incombe à chaque cadre de proximité d’entretenir un climat de travail propice à l’engagement et de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel des collaborateurs par la bonne appropriation des moyens et outils mis à leur disposition par l’entreprise.

Ainsi, l’ALEFPA s’engage à organiser des formations au :

• Management

• Management des organisations

D’autre part, afin d’améliorer les conditions de travail et de prévenir les risques psychosociaux, et notamment les situations de harcèlements et d’agissement sexistes, l’ALEFPA a mis en place une Charte. Cette Charte prévoit la désignation de référents territoriaux et de référents au CSE en la matière.

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés formés au management

• Nombre de salariés formés au management des organisations

• Nombre de sollicitations après de référents « harcèlements » et de plans d’actions mis en place

5. Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité ou à un risque professionnel

Les facteurs de pénibilité à l’ALEFPA concerne le travail nuit et le travail en équipes successives alternantes.

Les parties signataires reconnaissent que ces facteurs, liés aux rythmes de travail, peuvent avoir des conséquences sur les rythmes biologiques, sociaux et familiaux pouvant entraîner des répercussions sur la santé.

A ce titre, elles conviennent qu’il est important de pouvoir maintenir en activité les salariés exposés à ces risques de pénibilité.

Ainsi l’ALEFPA s’engage à :

• Proposer annuellement, et à recevoir le cas échéant, en entretien professionnel, les salariés exposés à l’un de ces facteurs de pénibilité. Au cours de ces entretiens seront également abordés l’anticipation de l’évolution des carrières, le développement des compétences, l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

• Organiser un accès prioritaire à des postes de jour pour des salariés ayant occupés longtemps, un poste de nuit ou un poste en équipe successives alternantes et qui en feraient la demande

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés exposés à un facteur de pénibilité souhaitant et ayant été reçu annuellement en entretien

• Nombre de salariés occupant un poste de nuit, ou un poste en équipe successives alternantes ayant fait une demande pour un poste de jour

• Nombre de salariés occupant un poste de nuit, ou un poste en équipe successives alternantes ayant effectivement obtenu un poste de jour

Article 6 : Modalités de suivi

Les membres de la CSSCT centrale et de la NAO seront informés, annuellement, des modalités de suivi de cet accord au cours de la semaine du dialogue social de juin. Ils pourront ainsi suivre la réalisation des actions contenues dans le présent accord.

Une information sera également faite en suivi auprès des membres des CSSCT d’établissements, ou à défaut des CSE.

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Article 8 : Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément au titre de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant son agrément.

Article 9 : Révision - Dénonciation

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. Le contenu de l’accord est ainsi publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Lille, le 3 Avril 2019 en 10 exemplaires

Signataires :

L’ALEFPA

Et,

Les Organisations Syndicales Nationales Représentatives des salariés :

L’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC, L’Organisation Syndicale Représentative CFDT,
L’Organisation Syndicale Représentative FO L’Organisation Syndicale Représentative CFTC,

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1. La note est de 6,10/10 pour les établissements de l’économie sociale et solidaire en 2017 cf enquête Chorum↩