Négocié

Entre

L’ALEFPA (Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie),199-201 rue Colbert 59000 Lille,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’Association :

• L’Organisation Syndicale Représentative CFTC,

- L’Organisation Syndicale Représentative CGT,

- L’Organisation Syndicale Représentative CFDT,

D’autre part,

Préambule

Parce que l’ALEFPA est fermement convaincue que les professionnels sont sa plus grande richesse et est persuadée que le bien-être de ses professionnels permet une plus grande qualité de l’accompagnement, elle s’est engagée, avec les partenaires sociaux, dans une démarche de promotion de la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT), comprenant la prévention de la pénibilité et la mobilité durable.

Le présent accord a pour objectif de prendre en compte la pénibilité telle que définie par le code du travail mais également les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’association afin d’améliorer leur santé et leur qualité de vie au travail.

En effet, notre secteur d’activité s’inscrit dans un contexte d’évolution, tant en termes contraintes budgétaires, évolutions législatives, des publics dont les difficultés s’accroissent, mutations importantes dans les pratiques professionnelles, regroupement associatifs…

Diverses études ou statistiques du champ de la Branche attestent d’une dégradation de la santé des professionnels et de leurs conditions d’exercice professionnel.

Ainsi, les signataires du présent accord affirment la nécessité d’améliorer les dispositifs de prévention de la pénibilité et de préservation de la santé des professionnels et plus globalement de leur qualité de vie au travail, facteurs de ressource au service de la qualité des services rendus.

Les parties signataires retiennent la définition de la qualité de vie au travail suivante :

« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’Association, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’Association. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’Association assumée. »

Depuis le 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) a été enrichie dans le Code du travail et est devenue « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT).

Ce nouvel acronyme, créé dans le cadre de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, a été entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail ».

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions relatives à la pénibilité au travail cadre des décrets n° 2017-1768 et 1769 du 27 décembre 2017.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir :

• des mesures de prévention  assurant une amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail

• des mesures de prévention  applicables aux emplois exposés à des facteurs de pénibilité dans les conditions prévues aux articles L 4163- et suivants du Code du travail 

• des mesures de prévention  permettant la diminution des risques liés aux accidents de travail et maladies professionnelles

• des mesures de prévention  relatives à la prévention des risques psycho-sociaux et à la gestion de situations de harcèlement et d’agissements sexistes

• des mesures de promotion relative à la mobilité durable

Article 2 : Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ALEFPA.

Article 3 : Actions mises en place

Cet accord s’inscrit dans le prolongement d’actions déjà mises en place au sein des établissements et d’accords déjà négociés dans le cadre de la qualité de vie au travail :

• Accord d’entreprise relatif au droit d’expression du 13 décembre 2021

• Accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 12 décembre 2017

• Accord d’entreprise visant à permettre aux collaborateurs de faire don de jours de congés à un collaborateur proche aidant du 4 avril 2022

Il est rappelé que l'employeur doit élaborer et tenir à jour un document unique d'évaluation numérique des risques professionnels qui recense l'ensemble des risques pour la santé (physiques et mentaux) ainsi que la sécurité du personnel dans l’établissement. L’employeur devra conserver le DUERP ainsi que les versions antérieures durant une période d’au moins 40 ans.

Dans le cadre du déploiement du DUERP numérique et notamment l’outil G2P, l’Association a initiée une démarche d’accompagnement/ formation des territoires avec le cabinet PREVENTECH.

Le pilotage du DUERP est effectué en collaboration avec les représentants de proximité.

Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;

• des actions d'information et de formation ;

• ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

La mise à jour du document unique comporte trois modalités d’actualisation :

• Mise à jour au moins annuelle ;

• Actualisation lors de toute décision d’aménagement important, modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail

• Lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail, est recueillie (survenue lors d’accident du travail/maladie professionnelle, évolution des règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail telles que les risques professionnels par exemple)

En tout état de cause, la démarche de prévention des risques professionnels doit s’appuyer sur la réalité des situations vécues et proposer des évolutions progressives, concrètes, personnalisées et adaptées au contexte, de chaque structure en lien avec les CSSCT, les CSE et la Médecine du Travail.

Article 4 : Résultat du diagnostic préalable

1. Enquête QVCT

Afin d’établir un diagnostic relatif à la qualité de vie au travail et des conditions de travail, l'ALEFPA a engagé au niveau national une enquête auprès de ses salariés, sous la forme d'un questionnaire dématérialisé du 01/06/2022 au 30/06/2022. La participation active des salariés à cette enquête a contribué à établir un diagnostic exhaustif. Le taux de participation nationale à l’enquête QVCT est de 33 % comparativement à l’enquête de 2018 qui avait obtenu un taux de participation de 23%.

Les résultats sont globalement positifs et montrent que les salariés de l’ALEFPA se sentent reconnus dans leur travail et ont le sentiment d’être utiles.

Malgré le contexte sanitaire lié à la COVID19, l’analyse faite de l’enquête ne fait pas apparaitre d’indicateurs fortement dégradés qui pourraient être la traduction d’une souffrance des salariés ou d’une grande dégradation des conditions de travail.

La restitution complète de l’enquête QVT 2022 est disponible en annexe.

2. Exposition à la pénibilité

L’ordonnance n°2017-1389 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention signée le 22 septembre 2017 modifie en profondeur le dispositif pénibilité.

Elle a ainsi substitué au compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), le Compte Professionnel de Prévention (C2P) depuis le 1er octobre 2017. Seuls six facteurs de risques de lʼex-C3P demeurent dans le champ du nouveau C2P :

• Travail de nuit, dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à -5 du code du travail,

• Travail répétitif, caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte,

• Travail en équipes successives alternantes,

• Travail en milieu hyperbare

• Bruit,

• Températures extrêmes.

Ainsi, pour 2021, les facteurs de risques liés à la pénibilité présents à l’ALEFPA sont :

• Le travail de nuit (140 salariés contre 95 salariés en 2018)

Postes concernés : Surveillant de nuit, IDE, Aide-soignant, Veilleur de nuit, AMP, Auxiliaire de vie sociale, agent de soins, maitresse de maison.

• Le travail en équipes successives alternantes (2 salariés)

Postes concernés : AMP, agent de soins.

Au total, 4,6 % (contre 5.15 % en 2018) des salariés de l’ALEFPA sont concernés par un facteur de pénibilité.

3. Analyse des accidents de travail

Années/Indicateurs	Nombre d’AT déclarés	Effectifs au 31/12
2019	354	2671
2020	314	2826
2021	263	3047

Au titre de l’année, 2021, le taux moyen d’absentéisme pour accident du travail s’établit à 1.16 % (contre 1.07% en 2020).

Suite à l’analyse des accidents de travail, il s’avère que la cause la plus importante résulte d’acte de violence envers les professionnels.

Au niveau des accidents du travail remontés pour l’année 2021 (enquête des annexes du bilan social), on compte 90% d’accidents de travail contre 10% d’accidents de trajet.

Parmi les accidents remontés, 52% ont donné lieu à un arrêt de travail du salarié contre 48% sans arrêt.

Parmi les causes de l’accident, on retrouve 23% d’accidents en lien avec les personnes accompagnées, 16% liés aux chutes de plain-pied et 14% liés aux manutentions manuelles.

On observe ensuite, les tiers et accidents liés à l’utilisation du matériel (pour 6% chacun), les chutes de hauteur et accidents de circulation (5% chacun, puis 2% concernant les chutes d’objet).

Dans 22% des cas, la case « Autres » est renseigné ce qui ne permet pas une analyse fine.

Sur les durées d’arrêt remontées, il y a en moyenne 38 jours pour les arrêts cochés « Autres » en cause. On dénombre également 16 jours d’arrêt en moyenne pour les chutes d’objet.

Article 5 : Mesures de prévention

Les parties signataires ont choisi de retenir des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, de prévention de la pénibilité et de promotion de la mobilité durable qui s’inscrivent dans les thèmes suivants :

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

• La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

• L’amélioration des conditions de travail

• Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

• La promotion de la mobilité durable

1. Adaptation et aménagement des postes de travail

L’enquête QVT de 2022, indique que 32.39 % des répondants déclarent avoir les moyens matériels disponible et adapté. Cependant, 68.95% des répondants indiquent avoir les moyens de réaliser un travail de qualité.

Les parties signataires conviennent que l’objectif est d’intervenir sur des postes de travail en vue de favoriser et faciliter le maintien dans l’emploi des salariés et d’améliorer leur qualité de vie au travail.

Les aménagements de poste peuvent notamment concerner des salariés en situation de handicap. Il est rappelé que la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une démarche personnelle relevant du libre choix du salarié.

L’information auprès de l’employeur de la RQTH permet :

• de déclencher des dispositifs et financements afin de faciliter le maintien dans l’emploi et le travail au quotidien du salarié, par le biais d’un aménagement du poste, d’une réduction des horaires, d’une formation…

• à l’employeur de répondre à son obligation légale

L’objectif est d’anticiper les difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans leur situation de travail, en raison de la survenue d’un handicap ou de son aggravation, afin de prévenir les restrictions d’aptitude ou le risque d’inaptitude.

Ainsi, l’ALEFPA s’engage à:

• Informer le salarié, dont la durée de l’arrêt de travail est supérieure à 30 jours, de la possibilité de solliciter l’organisation d’un rdv de liaison. Le rdv de liaison a pour objectif d’informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle et de l'examen de pré reprise avec le médecin du travail et des mesures d'aménagement du poste et du temps de travail ;

• A réception de la reconnaissance administrative de son handicap, organiser un temps d’échanges avec le salarié pour évoquer ses éventuels besoins et les dispositifs auxquels il peut prétendre. A la demande du salarié, ce point pourra également être évoqué lors de son entretien annuel ;

• Inciter les salariés en arrêt de travail supérieur à un mois, à effectuer une visite de pré-reprise auprès de la Médecine du Travail afin d’anticiper les éventuels aménagements de poste de travail et éviter une inaptitude au poste de travail. Il est rappelé que la visite de pré reprise doit être demandée par le salarié et non l'entreprise. Pour cette visite, il a le choix de la faire ou non ;

• Etudier en CSSCT ou en CSE les demandes d’achats de matériels adaptés permettant de réaliser un travail de meilleur qualité ;

• Proposer la formation « gestes et postures » incluse dans l’action PRAP aux salariés occupant un poste impliquant la manipulation de charges lourdes. Ces formations peuvent être dispensées à l’interne, notamment par les salariés titulaires du certificat de formateur PRAP.

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés ayant été reçu dans le cadre d’un rdv de liaison

• Nombre de salariés titulaires d’une RQTH

• Nombre d’aménagements de poste concernant des salariés titulaires d’une RQTH

• Nombre et montants des achats de matériels

• Nombre de visites de pré-reprise dont l’employeur a eu connaissance

• Nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP

2. Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ou à un risque professionnel

Parmi les risques professionnels identifiés au sein de l’ALEFFPA, les violences envers les professionnels figurent parmi les facteurs les plus importants susceptibles de porter atteinte à la santé et à la qualité de vie au travail des salariés de l’association.

En effet, l’enquête QVT ressort que 43% des répondants estiment avoir parfois ou souvent peur d’être physiquement agressés (contre 49 % en 2018). Ce taux monte à 50.77% pour les personnels éducatifs (contre 61 % en 2018). Le taux est élevé. Il est de 52.77 % pour les collaborateurs ressentant une dégradation de leur qualité de vie au travail (contre 58 % en 2018).

La violence constitue un danger pour la santé et la sécurité au travail et l’exposition à la violence peut causer des dommages corporels et moraux aux salariés qui sont témoins d’actes de violence ou qui en sont la cible.

Même si des manifestations de violence font partie du travail au sein de nos institutions, il est important de prévenir et d’anticiper ces situations qui mettent parfois à mal les équipes éducatives qui se sentent alors fragilisées, dévalorisées, éprouvées physiquement et moralement. En effet, les actes de violence peuvent toucher tous les professionnels, indépendamment de leur activité et de leur niveau hiérarchique. C’est pourquoi, ils ne doivent en aucun cas être banalisés ou être considérés comme une fatalité du métier.

La gestion de l’agressivité et de la violence des usagers présente donc une double préoccupation, d’une part celle de la bientraitance des usagers et d’autre part, celle de la prévention des risques professionnels pour les collaborateurs

Ainsi, l’ALEFPA s’engage à :

• Diffuser à l’ensemble du personnel et à chaque nouveau salarié des fiches « reflexes » relatives à la gestion des situations de violence envers les professionnels :

• Une fiche à destination d’un professionnel témoin d’un acte de violence à l’égard d’un professionnel

• Une fiche à destination d’un professionnel victime d’un acte de violence dans l’exercice de son activité professionnelle

• Proposer la mise en place d’une cellule psychologique spécifique suite à un évènement traumatisant au sein de l’établissement concerné

• Continuer le déploiement de la formation OMEGA et le module « approfondissement » pour les salariés ayant déjà bénéficié de la formation. Cette formation s’adresse à l’ensemble des acteurs intervenant dans la prise en charge des usagers et confrontés aux problématiques d’agressivité et de violence, et notamment le personnel éducatif. L’objectif de cette formation est de :

• Comprendre les mécanismes et phénomènes d’agressivité et de violence, dans un contexte institutionnel

• Identifier les situations à risque ; distinguer les signes avant-coureurs et déclencheurs de la situation de crise

• Evaluer les comportements et les situations susceptibles d’engendrer de l’agressivité voire de la violence

• Prendre les dispositions physiques nécessaires pour se protéger et préserver son intégrité professionnelle et personnelle et celle des autres

• Accompagner les comportements agressifs par une prise en charge adaptée (pacification et responsabilisation)

• Mettre en œuvre des outils adaptés de prévention et de médiation

• Communiquer efficacement avec ses collègues dans un objectif de résolution de crise d’agressivité

• Favoriser la mise en œuvre de l’analyse de la pratique ou la supervision. L’objectif d’un groupe d’analyse de la pratique est d’aborder des situations professionnelles complexes de manière commune et interdisciplinaire. Elle vise plus particulièrement à favoriser :

• la prise de recul par rapport aux situations vécues difficilement,

• le partage avec les collègues et la confrontation des pratiques,

• la compréhension de mécanismes à l’œuvre,

• la réflexion et la co-construction de compréhension plus aidantes et de pistes d’action alternatives,

• l’identification à partir de situations professionnelles satisfaisantes, des compétences, des capacités, des expertises du professionnel et/ou de l’équipe de professionnels ayant contribué à mettre en place ces situations.

Indicateurs de suivi:

• Pourcentage de salariés nouvellement embauchés ayant eu les fiches « réflexes »

• Nombre de salariés formés à la formation OMEGA

• Nombre d’établissements ayant mis en place de l’analyse de la pratique ou de supervision

• Nombre de salariés ayant participé à des groupes d’analyse de la pratique ou de supervision

• Nombre de cellules psychologiques mises en place

3. Amélioration des conditions de travail

Les parties signataires reconnaissent le rôle du cadre de proximité dans l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail des collaborateurs.

Ainsi, il incombe à chaque cadre de proximité d’entretenir un climat de travail propice à l’engagement et de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel des collaborateurs par la bonne appropriation des moyens et outils mis à leur disposition par l’entreprise.

L’enquête QVT 2022, indique que :

• 46.60% des répondants estiment avoir une activité souvent interrompue par une activité non prévue (contre 59 % en 2018). Ce taux atteint 63.25 % pour les collaborateurs considérant que la qualité de vie au travail s’est dégradée (contre 78 % en 2018).

• 33.5 % des répondants ont le sentiment d’être sous pression sans avoir le temps de souffler, (contre 49,9% en 2018), contre 55.63 % pour les répondants ressentant une dégradation de la QVT (contre 77% en 2018).

• 45,05% des répondant estiment ne pas avoir assez de temps pour réaliser leurs missions

• 37.96% des répondants indiquent ne pas être félicité lorsqu’ils accomplissent un travail de qualité, mon travail est reconnu à sa juste valeur.

L’enquête QVT révèle également que :

• 65% des répondants se sentent affectés par l’attitude ou les agressions verbales des collègues de travail

• 48% des répondants ont assistés à des tensions psychologiques (harcèlement, menace, mise à l’écart) et 29% s’en disent victime.

• 42% répondants indique que les conflits interpersonnels ne sont pas gérés par le manager

Ainsi, l’ALEFPA s’engage donc à organiser des formations:

• Au Management

• Au Management des organisations

• A la gestion des conflits interpersonnels

L’enquête QVT de 2022, indique que 3.11% des répondants se disent victime de harcèlement sexuel/ et ou d’agissements sexistes sur le lieu de travail. Parmi ces répondants, seul 25% disent avoir bénéficié d’une aide, d’une écoute ou d’un accompagnement

A ce titre et afin d’améliorer les conditions de travail et de prévenir les risques psychosociaux, et notamment les situations de harcèlements et d’agissement sexistes, l’ALEFPA a mis en place une Charte. Cette Charte prévoit la désignation de référents territoriaux et de référents au CSE en la matière. Les référents harcèlements territoriaux et de CSE ont été formés. Un affichage a également été mis en place au sein des établissements.

L’ALEFPA s’engage à :

• Maintenir la démarche de formation des nouveaux référents harcèlement

• Mettre à jour l’affichage des référents harcèlement

• Sensibiliser les collaborateurs autour du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et de la communication interpersonnelle

L’enquête révèle également que 39% des répondants indiquent avoir des horaires non prévisibles ou prévisibles à moins de 3 mois.

L’ALEFPA s’engage donc à :

• Ouvrir des négociations relatives à l’aménagement du temps de travail eu égard à l’accord ARTT de 1999

• Organiser le déploiement de l’outil de gestion des temps

Indicateurs de suivi:

• Nombre de manager formés au management

• Nombre de manager formés au management des organisations

• Nombre de manager formés à la gestion des conflits interpersonnels

• Nombre de sollicitations auprès de référents « harcèlements » dont l’employeur a eu connaissance et de plans d’actions mis en place

• Nombre de sites ayant mis en place de l’outil de gestion des temps

4. Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité ou à un risque professionnel

Les facteurs de pénibilité à l’ALEFPA concernent le travail nuit et les équipes successives alternantes.

Les parties signataires reconnaissent que ces facteurs, liés aux rythmes de travail, peuvent avoir des conséquences sur les rythmes biologiques, sociaux et familiaux pouvant entraîner des répercussions sur la santé.

A ce titre, elles conviennent qu’il est important de pouvoir maintenir en activité les salariés exposés à ces risques de pénibilité.

Ainsi l’ALEFPA s’engage à :

• Proposer annuellement, et à recevoir le cas échéant, en entretien professionnel, les salariés exposés à l’un de ces facteurs de pénibilité. Au cours de ces entretiens seront également abordés l’anticipation de l’évolution des carrières, le développement des compétences, l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

• Organiser un accès prioritaire à des postes de jour pour des salariés ayant occupés longtemps, un poste de nuit ou un poste en équipe successives alternantes et qui en feraient la demande

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés exposés à un facteur de pénibilité souhaitant et ayant été reçu annuellement en entretien

• Nombre de salariés occupant un poste de nuit, ou un poste en équipe successives alternantes ayant fait une demande pour un poste de jour

• Nombre de salariés occupant un poste de nuit, ou un poste en équipe successives alternantes ayant effectivement obtenu un poste de jour

Article 6 : Les mesures de promotion de la mobilité durable

Dans le cadre de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, l’ALEFPA et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en œuvre les mesures favorisant la mobilité durable. Ces mesures visent à renforcer l’usage de mobilités alternatives afin de limiter l’utilisation de la voiture individuelle notamment par les salariés. Il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs de l’ALEFPA ont été dotés d’outils permettant l’organisation des réunions à distance (TEAMS).

L’ALEFPA s’engage :

• A favoriser la visioconférence pour les réunions pouvant s’effectuer à distance

• A prolonger la mise en place du télétravail par le biais de la négociation d’un nouvel accord relatif au télétravail

• A privilégier les trajets en train dans le cadre des déplacements professionnels des salariés

• A communiquer sur avantages engendrés par la pratique du covoiturage ou des déplacements en transports en commun

• A promouvoir les dispositifs existants facilitants la mise en relation des salariés dans le cadre du covoiturage

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés en télétravail

• Nombre de trajets en train effectués par les salariés dans le cadre des déplacements professionnels (hors DROM)

• Communiquer régulièrement sur la promotion du covoiturage ou des déplacements en transport en commun

Article 7 : Modalités de suivi

Les membres de la CSSCT centrale et de la NAO seront informés, des modalités de suivi de cet accord.

Ils pourront ainsi suivre la réalisation des actions contenues dans le présent accord.

Une information sera également faite en suivi auprès des membres des CSSCT d’établissements, ou à défaut des CSE.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Article 9 : Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément au titre de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant son agrément.

Article 10 : Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lille.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Fait à Lille, le 1^er décembre 2022, en 4 exemplaires

Signataires :

L’ALEFPA,

Et,

Les Organisations Syndicales Nationales Représentatives des salariés :

L’Organisation Syndicale Représentative CFTC,
L’Organisation Syndicale Représentative CGT,
L’Organisation Syndicale Représentative CFDT,

Table des matières

La représentation des participants à l’enquête Qualité de vie au travail ALEFPA 2022 en comparatif au bilan social 2021 et à l’enquête précédente de l’ALEFPA 2

a) Le comparatif des profils 2

b) Le comparatif des contraintes horaires et des informations RH de vie du contrat du collaborateur 4

Les notes attribuées à la qualité de vie au travail durant la crise sanitaire et aujourd’hui par territoire 5

Comparatif des données durant la période de crise sanitaire liée au COVID 19 et hors crise sanitaire, et en lien avec les données issues de l’enquête 2018 6

1) Satisfaction au travail 6

2) Qualité de vie au travail 6

3) Les conditions de réalisation du travail vis-à-vis du public accueilli 7

4) Les conditions de travail 7

5) Ambiance et relations de travail 8

6) Harcèlement au travail 9

7) Autonomie 9

8) Relations, évaluation vis-à-vis de l’ALEFPA 9

9) Leur poste de travail 10

10) Le dialogue social 10

11) Les managers 10

Analyse croisée des données 11

La représentation des participants à l’enquête Qualité de vie au travail ALEFPA 2022 en comparatif au bilan social 2021 et à l’enquête précédente de l’ALEFPA

Le comparatif des profils

Le questionnaire diligenté auprès des collaborateurs de l’ALEFPA a rencontré un vif succès avec 33% de participation totale avec 1030 participants. En comparaison à ce taux, il y a eu en 2020 une enquête éponyme au niveau de la branche qui a récolté 12% de participation totale. Pour l’enquête qualité de vie au travail de l’ALEFPA de 2018, il y avait eu 528 répondants soit 23%.

Le taux de participation entre l’enquête qualité de vie au travail de 2018 connait ainsi une hausse de +10%.

En 2018 comme en 2022, les profils des participants à l’enquête sont sensiblement les mêmes et correspondent également à la « parfaite » image de représentativité du bilan social 2021 :

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Il y a eu, en 2022, 78% des participants non cadres contre 22% des participants cadres (en 2021 l’effectif des non cadres est de 86% contre 14% de cadres). Nous pouvons voir que les taux de représentativité du statut sont stables. La répartition des temps partiels et des temps pleins est strictement identique au bilan social 2021.

En comparaison à l’enquête qualité de vie au travail de 2018 menée par l’ALEFPA :

• 80% de non cadres et 20% de cadres soit -2% pour les participants non cadres et +2% des participants cadres

• 93% CDI en 2018 et 7% CDD soit -3% de participation des CDI contre +3% d’augmentation de participation des CDD

• 83% temps complet et 17% temps partiel en 2018 soit +3% de représentativité en plus pour les temps complets et -3% pour les temps partiels.

L’ALEFPA comptait au 31/12/2021 16.5% de CDD et 83.5% de CDI. Lors de cette enquête en 2022, il y a eu 90% de participation chez les collaborateurs en CDI et 10% de participation chez les collaborateurs en CDD.

De même, la répartition par sexe des effectifs de l’ALEFPA est aussi représentée avec 68% des participants de la gente féminine et 32% d’effectifs masculins. En comparaison, au bilan social 2021, l’ALEFPA comptait 61.3% d’effectif féminin contre 38.7% d’hommes. Si nous regardons les résultats de l’enquête 2018, il y avait 36% d’hommes et 64% de femmes. C’est dont +4% pour la gente féminine et -4% pour la gente masculine.

La répartition des participants par service est également identique à celle de 2018 et représentative de la répartition par service des effectifs au 31/12/2021 avec :

• 53% éducatif (52.8% des effectifs travaillent au service éducatif au 31/12/2021, 53% à l’enquête QVT 2018)

• 14% médical (9.7% au bilan social 2021, 14% à l’enquête QVT 2018)

• 3% pédagogique (3.7% au bilan social 2021, 3% à l’enquête QVT 2018)

• 8% services généraux (19.6% au bilan social 2021, 8% à l’enquête QVT 2018)

• 22% administratifs (14.2% au bilan social 2021, 22% à l’enquête QVT 2018).

Les écarts de représentativité parfaite au niveau médical, administratif et services généraux peuvent s’expliquer par le choix de diffusion via un questionnaire à remplir directement dans l’outil informatique. Toutefois, ces écarts sont identiques à la diffusion du questionnaire éponyme de l’ALEFPA en 2018.

Au regard de l’analyse comparative par rapport aux critères d’ancienneté :

Ancienneté	Pourcentage enquête QVT 2022	Pourcentage bilan social 2021	Pourcentage enquête QVT 2018
Moins d’1 an	18,64%	21.2%	14,02%
De 1 à 3 ans	31,84%	27.9%	21,78%
De 4 à 7 ans	20,19%	16.8%	19,89%
De 8 à 15 ans	19,22%	14.15%	26,89%
De 16 à 25 ans	6,99%	13.62%	11,36%
Plus de 25 ans	3,11%	6.33%	6,06%

Nous pouvons constater qu’aucune catégorie d’ancienneté n’est oubliée, de même les pourcentages de représentativité ne subissent pas de grand écart sauf au niveau de l’ancienneté au-delà de 16 ans où il y a moins de participation. Cela peut s’expliquer peut-être par le concept de qualité de vie au travail qui s’est développé et vulgarisé ces dernières années, en s’étendant à d’autres domaines que ceux où il est né (notamment dans le secteur d’activité informatique).

La représentativité des participants au questionnaire de 2022 par âge :

Age	Pourcentage enquête QVT 2022	Pourcentage bilan social 2021	Pourcentage enquête QVT 2018
Moins de 25 ans	4%	7%	2,84%
De 25 à 34 ans	23%	24%	23,11%
De 35 à 44 ans	32%	27%	34,47%
De 45 à 54 ans	27%	28%	28,79%
Plus de 55 ans	15%	14%	10,80%

Nous pouvons constater grâce à la comparaison des âges que l’ensemble des catégories d’âge est représentée par les participants à l’enquête qualité de vie au travail diligentée en 2022 par l’ALEFPA avec une participation très forte des jeunes.

Au niveau géographique, si nous regardons la représentativité à l’intérieur des territoires qui composent l’ALEFPA :

Territoire	Participation enquête 2022	Participation enquête 2018	Pourcentage de l’effectif total ALEFPA au 31/05/2022
Allier	23,9%	5.88%	2%
Bourgogne Franche Comté	45,8%	Yonne : 30.34% / Haute Saône : 29.03%	7%
Caraïbes	25,3%	Guadeloupe : 21.62%	7%
Direction Générale	32,4%	23.68%	1%
Haute Marne	23,6%	6.78%	2%
Hauts de France	32,8%	22.67%	25%
Hauts de Seine	68,2%	33.33%	1%
Marne et Aube	38,8%	33.75%	3%
Nouvelle Aquitaine	26,6%	Limousin : 13.69% / Aquitaine : 54.24%	15%
Occitanie	39,0%	11.39%	13%
Océan Indien	33,0%	26.77%	23%
Vendée	20,6%	14.29%	2%
Total	32.9%	22.9%	100%

La participation globale a fortement augmenté sur l’ensemble des territoires.

Le comparatif des contraintes horaires et des informations RH de vie du contrat du collaborateur

Si nous analysons le comparatif sur les dates de dernière formation entre 2018 et 2022, nous constatons qu’une légère augmentation de durée (vers 2 à 4 ans), cela coïncide avec la crise sanitaire des 2 dernières années qui a suspendu puis reporté les sessions de formations :

La date de dernière formation date de	Enquête QVT 2022	Enquête QVT 2018
Moins de 12 mois	38,64%	51,33%
Entre 1 et 2 ans	25,05%	21,78%
Entre 2 et 4 ans	17,57%	13,83%
Entre 4 et 6 ans	8,64%	6,82%
Plus de 6 ans	10,10%	6,25%

Les collaborateurs ayant répondu à l’enquête 2022 travaillent majoritairement en équipe (45.34%) ou de façon autonome mais entouré(e)s de collègues (46.60%). Ce qui varie relativement avec la précédente enquête de 2018 où il y avait 40.15% de collaborateurs qui travaillaient en équipe et 54.36% qui travaillaient de façon autonome.

L’ALEFPA est l’employeur unique de 90.49% des répondants en 2022 (contre 83.52%). En 2022, 9.51% des collaborateurs ayant répondu à l’enquête ont plus de 2 employeurs.

Les horaires de travail ont également évolué entre 2018 et 2022 :

• En 2022, les horaires sont prévisibles à moins de 3 mois ou non prévisibles pour 39% des collaborateurs en 2022 contre 35.42% en 2018.

• En 2022, les horaires sont prévisibles à plus de 3 mois pour 61% des collaborateurs contre 64.58% en 2018.

Lorsque l’on se penche sur les jours travaillés dans les deux semaines ayant précédées l’enquête, 31.06% avaient travaillé moins de 8 jours en 2018, ce chiffre tombe à 26.22% en 2022.

53.01% des collaborateurs ayant répondus à l’enquête ont travaillé entre 70h et 80h en 2022 (contre 44.88% en 2018), 21.65% ont travaillé entre 50h et moins de 70h en 2022 (contre 25.95% en 2018), 22.72% ont travaillé entre 30h et moins de 50h en 2022 (contre 25.38% en 2018) et enfin 2.62% des répondants ont travaillé moins de 30h dans les 2 semaines ayant précédées l’enquête (contre 3.79% en 2018).

En 2018, le questionnaire n’avait pas permis d’exploiter aisément les données liées aux contraintes horaires. Il a été modifié en 2022. Cela permet de mettre en avant que :

• 23.4% des répondants travaillent avec des contraintes horaire (dont 18.64% en Educatif et 2.04% en Médical-Paramédical et 1.36% en services généraux).

• 27.77% des répondants travaillent le WE (dont 21.07% en Educatif, 3.11% en Médical-Paramédical et 1.65% en Administratif).

• 27.38% des répondants travaillent les jours fériés (dont 19.9% en Educatif, 3.01% en Médical-Paramédical et 2.23% en services généraux).

• 11.46% des répondants travaillent la nuit (21h-6h) (dont 9.13% en Educatif).

• 16.41% des collaborateurs ayant répondu à l’enquête ont des coupures dans leur journée (hors déjeuner) (dont 9.22% en Educatif, 2.91% en médical-paramédical, 2.04% en administratif, 1.55% en services généraux).

• 12.82% des collaborateurs ayant répondu à l’enquête effectuent des astreintes (dont 7.48% en éducatif, 3.3% en administratif et 1.17% en médical-paramédical).

• 17.86% des personnes interrogées travaillent sur une amplitude horaire supérieure à 10h (dont 10.78% en Educatif, 4.08% en administratif, 1.46% en médical-paramédical et 1.26% en services généraux).

Pour le dernier point sur l’amplitude horaire supérieur à 10h qui concerne moins de 20% des collaborateurs de l’ALEFPA, il est intéressant de rappeler ici que l’amplitude horaire de la convention 66 prévoit 12h contre 13h pour la convention collective 51.

Les notes attribuées à la qualité de vie au travail durant la crise sanitaire et aujourd’hui par territoire

Territoire	Moyenne de la note attribuée à la qualité de vie au travail durant la crise sanitaire	Moyenne de la note attribuée à la qualité de vie aujourd’hui	Moyenne en 2018
Allier	6,63	7,44	7,25
Bourgogne Franche comté	6,71	7,00	Yonne 5,59 Hauts de Saône 6,39
Caraïbes (Guadeloupe, Martinique, Saint Martin)	5,36	5,59	6,08
Direction générale	6,08	6,75	7
Haute Marne	6,46	7,08	7
Hauts de France	6,13	6,53	6,24
Hauts de Seine	6,60	6,40	5
Marne et Aube	5,87	6,74	7,3
Nouvelle Aquitaine	6,30	7,25	Limousin 6,33 Aquitaine 7,25
Occitanie	6,57	6,99	5,83
Océan Indien (dont Mayotte)	5,59	6,10	6,2
Vendée	6,31	6,85	4,67
Total général	6,11	6,61	6,25

Comparatif des données durant la période de crise sanitaire liée au COVID 19 et hors crise sanitaire, et en lien avec les données issues de l’enquête 2018

Satisfaction au travail

74.27% des collaborateurs ayant répondu à l’enquête en 2022 sont satisfaits de leur travail durant la crise sanitaire. Ce taux était de 77.46% en 2018 et atteint 80.10% en 2022 hors crise sanitaire.

Concernant les conditions de travail (horaires, conditions matérielles, formation, matériel…), malgré la crise sanitaire subie, 70.78% des collaborateurs étaient satisfaits de ces dernières. Ce taux était de 71.78% en 2018. En 2022, hors crise sanitaire, le taux de collaborateurs satisfaits de leurs conditions de travaillent atteint 74.76%.

Durant la crise sanitaire, 75.83% des collaborateurs interrogés étaient satisfaits du contenu de leur travail. Ce taux était de 78.41% en 2018 et grimpe à 83.54% hors crise sanitaire en 2022.

D’ailleurs, 88.45% des collaborateurs ayant répondu à l’enquête estiment avoir un travail varié qui contribue à leur satisfaction. En 2018, ce taux était de 86.73%.

Qualité de vie au travail

Sur la note au général :

2018	2022 durant la crise sanitaire	2022 hors période sanitaire
6.25	6.11	6.61

Dans l’ensemble, la note attribuée par les collaborateurs ayant répondu à l’enquête est plus élevée en 2022 qu’en 2018. Elle connaît sans surprise une baisse lors de la période sanitaire.

Les notes attribuées selon l’établissement des collaborateurs interrogés varient comme suit :

Accueil Hébergement Insertion	6,04
ASE/PJJ	6,22
Centre de gestion, DG, Direction territoriale	6,69
Insertion activité économique	6,86
Médico social Personnes agées	6,00
Médico social personnes Handicapées	5,82
SSR	6,91

Au cours de ces dernières années, les collaborateurs interrogés estiment que leur qualité de vie à leur poste actuel :

Année	2018	2022 durant la crise sanitaire	2022 hors période sanitaire
S’est améliorée	25.45%	9.08%	23.16%
Est restée inchangée	31.25%	47.24%	40.97%
S’est dégradée	43.30%	43.68%	35.87%

L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle s’analyse comme suit :

	2018	2022 durant la crise sanitaire	2022 hors période sanitaire
OUI	79.62%	65.34%	77.28%
NON	20.38%	34.66%	22.72%

Les conditions de réalisation du travail vis-à-vis du public accueilli

Oui à …%	2018	2022 durant la crise sanitaire	2022 hors période sanitaire
il m'est arrivé de me sentir affecté par l'attitude ou les agressions verbales des personnes accueillies	64.26%	47.46%	57.13%
il m'est arrivé d'avoir peur d'être agressé physiquement dans l'exercice de mon métier	49.17%	37.14%	43.08%
il m'est arrivé d'avoir le sentiment d'être maltraitant avec les personnes accueillies	47.74%	34.34%	34.07%
Je me sens respecté et reconnu par les personnes accueillies	99.18%	X	99%
je me suis senti utile au public ou aux personnes accueillies	92.17%	87.02%	92.43%

Les évolutions de la demande des personnes accueillies ont un impact sur mon travail :

	2018	2022 hors période sanitaire
Positif	38.14%	28.35%
Pas d’impact	39.19%	51.17%
Négatif	22.67%	20.49%

A la question « Je comprends comment mon travail contribue aux missions de la structure ou de l'établissement », les collaborateurs interrogés répondent par l’affirmative à 93.3%.

Les conditions de travail

Oui à …%	2018	2022 durant la crise sanitaire	2022 hors période sanitaire
Mon travail me demande un effort physique pour porter du matériel, mobilier, aider des personnes…	84.91%	X	58%
Je ressens des douleurs articulaires, une gêne dans mon travail, du fait des manutentions que je réalise		X	44.93%
Le matériel dont j'ai besoin pour ces manutentions est disponible et adapté	73.13%	X	66.96%
Je participe au choix du matériel dont je me sers dans le travail		X	81.06%
Mon travail implique des contraintes posturales (position debout, accroupie, piétinements, torsions du buste…)	75.19%	X	70.78%
J'ai les moyens matériels de réaliser un travail de qualité	68.95%	67.77%	95.21%
Mon travail implique des positions statiques sur de longues périodes	X	X	76.85%
Mon travail implique des gestes répétitifs	X	X	70.15%
J'ai le sentiment d'avoir assez de temps pour exercer mes missions	X	X	54.95%
Dans mon travail, je suis constamment sous pression sans avoir le temps de souffler	71.81%	33.04%	33.50%
Mes activités sont souvent interrompues par une autre activité non prévue et cela constitue un aspect négatif de mon travail	78.31%	43.20%	46.60%
Focus Télétravail 2022 : 83.59% des collaborateurs interrogés au national ne sont pas du tout concernés par le télétravail. 9.22% des personnes interrogées au national réalisent du télétravail de façon occasionnelle. 7.18% des répondants au national effectuent du télétravail régulièrement. Les collaborateurs effectuant du télétravail sont satisfaits à 87.57% de leurs conditions de télétravail. 39.61% des collaborateurs interrogés ont des collègues en télétravail et cela impacte leurs relations de travail de façon positif à 65.93%. Pendant la période de crise sanitaire : 51.84% des collaborateurs interrogés au national n’étaient pas concernés par le télétravail. Toutefois, 48.16% ont effectués du télétravail durant la période de crise sanitaire que ce soit de façon occasionnelle ou régulièrement.

Ambiance et relations de travail

Oui à …%	2018	2022 durant la crise sanitaire	2022 hors période sanitaire
Il m'arrive de me sentir affecté par l'attitude ou les agressions verbales des collègues de travail	X	X	57.11%
L'ambiance de travail au sein de mon équipe est bonne	77.27%	X	84.27%
Il existe au sein de ma structure des échanges sur mon travail	X	X	74.17%
Les échanges et les moyens de réaliser un travail de qualité sont satisfaisants selon moi	39.78%	69.20%	66.99%
Mon manager favorise le dialogue/partage d'informations au sein de mon équipe	X	X	74.08%
Mon manager gère les conflits interpersonnels	X	X	58.83%
J'ai été victime de tensions psychologiques (harcèlement, menaces, mise à l'écart)	X	X	29.13%
J'ai assisté à des tensions psychologiques (harcèlement, menaces, mise à l'écart)	X	X	48.25%
En cas de difficulté professionnelle, j'ai un interlocuteur privilégié dans l'entreprise	X	X	69.61%
Je reçois les informations nécessaires pour bien faire mon travail	60.12%	69.20%	74.47%
Je reçois des ordres ou des indications contradictoires de la part de différentes personnes	39.85%	39.15%	30.19%
J'entretiens de bonnes relations avec mes supérieurs	X	X	91.26%
Mon manager est à mon écoute et disponible	67.27%	X	82.91%
Tous les collaborateurs sont considérés de la même manière par la hiérarchie	X	X	60.29%
Mon manager organise et répartit équitablement le travail au sein de l'équipe	X	X	74.08%
Je peux demander de l'aide à mon manager sans crainte	67.27%	X	84.27%
Je suis félicité lorsque j'accomplis un travail de qualité, mon travail est reconnu à sa juste valeur	X	X	62.04%

Harcèlement au travail

Les collaborateurs interrogés ont répondu avoir déjà été témoin d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes à 8.25%.

9.13% d’entre eux disent avoir été sollicité pour une situation d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

3.11% des personnes interrogées disent avoir été victime d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sur le lieu de travail. Parmi ces 3.11%, 25% disent avoir bénéficié d’une aide, d’une écoute ou d’un accompagnement.

Autonomie

A la question « Mon travail me permet de prendre souvent des décisions moi-même », les collaborateurs interrogés ont répondu oui à 79.13% (contre 67.02% en 2018 et durant la crise sanitaire 56.71%).

« Dans mon équipe, nous avons la liberté de faire évoluer les procédures pour travailler efficacement », les répondants l’affirment à 68.74% (contre 60.12% en 2018).

Relations, évaluation vis-à-vis de l’ALEFPA

A la question « Je comprends comment mon travail contribue aux missions de la structure ou de l'établissement », les répondants expriment un sens fort au travail à 93.3% (Identique à celui de 2018 93.3%).

« Les objectifs qui me sont fixés sont clairs et réalistes », les personnes interrogées répondent par l’affirmatif à 77.96%.

Concernant l’évaluation au travail, les collaborateurs ayant répondu à l’enquête, estiment savoir sur quoi se base l’évaluation de leur travail par l’encadrement et savoir ce que l’on attend d’eux, à 83.5% (contre 80.88% en 2018).

A la question « Globalement, je suis satisfait des possibilités d'expression sur mon travail et d'organisation dans la structure qui m'emploie », les collaborateurs ont répondu oui à 77,09%.

Les répondants sont confiants dans leur avenir professionnel au sein de leur structure dans 67.67% des cas (contre 60.81% en 2018).

A la question « J’ai le sentiment que je peux évoluer à l’ALEFPA », ils répondent oui à 54.27%.

60% des collaborateurs interrogés ont répondu qu’ils aimeraient changer de poste ou évoluer professionnellement.

Leur poste de travail

Les collaborateurs interrogés estiment dans 82.62% des cas que leurs fonctions correspondent aux compétences et qualifications qu’ils ont. Leur poste de travail est en adéquation avec leurs aspirations professionnelles dans 81.84% des cas.

Leurs fonctions leurs permettent de continuer à apprendre de nouvelles compétences ou de renforcer leur savoir-faire pour 81.94% des collaborateurs ayant participé à l’enquête.

A la question « J’ai le sentiment que mon investissement professionnel est payant », 62.43% estiment que oui.

Le dialogue social

71.46% des collaborateurs répondants connaissent le représentant de proximité.

69.51% des collaborateurs interrogés prennent connaissance des échanges issus du CSE (ordre du jour, PV).

Le dialogue social est satisfait selon 58.54% des collaborateurs répondants à l’enquête.

Seul 32.04% des participants à l’enquête connaissent le référent harcèlement CSE ou territorial.

Les managers

Oui à …%	2022 hors période sanitaire
J'organise et je répartis équitablement le travail au sein de mon équipe	90.55%
Je suis et soutiens le travail de chacun au quotidien	91.41%
Je favorise le dialogue, partage d'info au sein de l'équipe	98.44%
Je gère les conflits interpersonnels.	71.09%
Je forme et développe les compétences de mes collaborateurs	87.50%
Je développe l'activité, les projets de la structure	88.19%
Je communique en direction du public, des usagers, des adhérents et des clients	73.44%
Je fixe des objectifs clairs et réalistes	96.09%
Je prends en compte les propositions de collaborateurs concernant le travail	97.64%

Les réponses apportées par les managers aux questions ci-dessus coïncident avec les réponses des collaborateurs interrogés notamment sur la gestion des conflits, les objectifs évalués, la communication…

Analyse croisée des données

Les notes attribuées à la QVT selon la satisfaction du travail durant la crise sanitaire varient comme suit :

• Les collaborateurs interrogés qui se disent très satisfait(e)s mettent une note moyenne de 7.91 à la QVT au sein de l’ALEFPA

• Les répondants qui se disent assez satisfait(e)s attribuent la note moyenne de 6.57

• Les « peu satisfait(e)s » donnent la note moyenne de 4.38 et cette dernière chute à 2.31 pour les collaborateurs ayant coché « pas satisfait(e)s du tout »

La satisfaction au travail des collaborateurs ayant répondu à l’enquête :

Satisfait(e)s à …%	2022 durant la crise sanitaire	2022 hors période sanitaire
Moins de 25 ans	81,58%	94,74%
De 25 à 34 ans	74,25%	80,26%
De 35 à 44 ans	74,77%	80,55%
De 45 à 54 ans	71,68%	79,21%
Plus de 55 ans	76,16%	76,82%

Comme on peut le voir les moins de 25 ans sont très satisfaits de leur travail et ce taux diminue avec l’âge du salarié. Nous pouvons aussi constater que la crise sanitaire n’a quasiment pas eu d’impact sur la satisfaction au travail du personnel âgé de plus de 55 ans.

Lorsque l’on regarde les notes attribuées à la QVT actuelle en classant par âge :

• Les collaborateurs « très satisfait(e)s » attribuent une note moyenne de 8.48 à la QVT

• Les collaborateurs « assez satisfait(e)s) » donnent la note de 6.85 à la QVT

• Cette note chute à 4.01 pour les répondants se disant « peu satisfait(e)s » et dégringolent à 1.79 pour les « pas du tout satisfait(e)s »

A la croisée des tranches d’âge et de l’ancienneté, ces données ne varient que très peu ce qui ne permettent pas d’en déduire que ce sont des facteurs influençant la QVCT au sein de l’ALEFPA. Ce qui coïncide avec la pensée selon laquelle il n’y a pas de « génération » X,Y,Z mais une universalité des attentes humaines des pratiques de GRH.

L’insatisfaction des conditions de travail durant la crise sanitaire touchent à plus de 30% les collaborateurs en CDI à temps complet contre 20% pour les CDD à temps partiel.

Durant la période de crise sanitaire, à la croisée des données entre le personnel étant affecté par l’attitude ou les agressions verbales des personnes accueillies, le taux des collaborateurs ayant peur de se faire agresser sur leur lieu de travail a atteint 70.16% pour ceux à qui cela arrive « parfois » et plafonne à 85.25% à ceux pour qui cela arrive « souvent ».

Hors COVID, ce taux est de 77.25% pour les collaborateurs estimant avoir « parfois » peur de se faire agresser. Ce taux grimpe à 92.73% pour les collaborateurs ayant « souvent » peur d’être agressé et qui se sentent affecté(e)s par l’attitude ou les agressions verbales des personnes accueillies.

L’évolution de la demande des personnes accueillies n’a pas d’impact sur le travail des collaborateurs de l’ALEFPA que ce soit pendant la crise sanitaire ou durant ces dernières années.

La reconnaissance au travail que ce soit durant la crise sanitaire ou actuellement est très forte lorsqu’elle émane du public accueilli, en revanche, elle est plus difficilement palpable lorsqu’elle vient de l’employeur.

1 salarié sur 3 a le sentiment d’être maltraitant du fait de ses conditions de travail envers le public accueilli (alors que ce taux durant la crise sanitaire était de 27.57%).

Les collaborateurs se sentent également affecté par l’attitude ou les agressions verbales des collègues de travail (57.11%) et ce malgré l’ambiance de travail qui est très bonne (84.27%).

Le management a une place prépondérante dans les relations humaines : lorsque les collaborateurs déclarent que les managers ne gèrent les conflits à 41.17% heureusement, ils sont à l’écoute et disponible pour 82.91% des collaborateurs interrogés. Une piste de réflexion peut peut-être venir que pour 40% des répondants tous les collaborateurs ne sont pas considérés de la même manière par la hiérarchie. D’ailleurs, 1 salarié sur 4 trouve que le manager organise et répartit le travail différemment au sein de l’équipe.

La reconnaissance au travail et les félicitations pour un travail réalisé de qualité sont améliorables : au niveau national, 37.96% ne bénéficient pas à leurs yeux d’une reconnaissance suffisante. Ce taux dépasse les 40% sur les territoires des Caraïbes, des Hauts de France, Marne et Aube. Il est le plus faible en Vendée (15.38%). Cela se retrouve dans les réponses des managers à la question « J’organise et je répartis équitablement le travail au sein de l’équipe », les managers des territoires Caraïbes et Hauts de France reconnaissent que ce n’est une priorité pour eux.