Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail du 14/12/2018" chez ALAP - ASS LILLOISE DES ANIMATEURS DE PASTORALE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre,

L’Association Lilloise des Animateurs en Pastorale (ALAP), dont le siège social est situé 68, rue Royale. CS 60022. 59042 Lille Cedex ; représentée par, en sa qualité de gestionnaire,

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise CFDT et CGT :

• la CFDT, représentée par , déléguée syndicale

• La CFTC, représentée par, déléguée syndicale

• la CGT, représentée par, déléguée syndicale

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, de la loi Rebsamen du 18 août 2015 et de la loi travail du 8 août 2016, de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de l’accord d’adaptation signé le 28 septembre 2018 par l’ALAP et ses partenaires sociaux, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail dans l’association.

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’ALAP qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

De plus, l’ALAP a trouvé intéressant d’enrichir cet accord par le thème de la qualité de vie au travail qui, dans le cadre de l’article L. 2242-8 du Code du travail, regroupera le droit à la déconnexion (article 6) et l’encadrement et l’accompagnement des astreintes (article 7)

Les données consolidées des rapports de situation comparée exposent la situation constatée au 31 août 2017.

L’ALAP présente la particularité d’être une association largement féminisée avec 90 % de femmes parmi ses effectifs. Le personnel féminin salarié représentant 88,9 % de l’effectif global en CDI de l’association. Sur cet effectif, la population, tous sexes confondus, de moins de 40 ans représente 25 personnes, soit 19,23 % de l’effectif.

Par ailleurs, l’étude des bilans réalisés sur les années d’application du précédent accord révèle l’impact limité de certaines des mesures qui étaient programmées. Il en ressort, l’intérêt d’ouvrir les possibilités de formation et d’aménagement du temps de travail, prévues à l’origine pour des personnes qui reviennent de congés maternité/d’adoption/congé parental d’éducation, à des catégories supplémentaires de salariés.

De même, il conviendra de préciser le mode de formation le mieux adapté aux besoins des personnes de manière à faciliter leur reprise d’activité.

Le bilan révèle en outre la nécessité d’améliorer les entretiens de reprise d’activité, tant en termes d’organisation que de contenu.

Dans le même temps, de nouveaux thèmes apparaissent du fait de nouvelles fonctions dans l’effectif de l’ALAP et du développement des outils de communication à distance.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité.

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

• La formation

• La rémunération effective

• Les conditions de travail, de sécurité et de santé

• L’articulation activité prof. /exercice responsabilité familiale

Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires.

Article 2 : La formation

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

L’ALAP réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont dû s’absenter longuement du fait d’un congé maternité/d’adoption/parental d’éducation ainsi que les personnes qui reprennent le travail après une longue absence égale ou supérieure à trois mois.

Accepter que les choses aient évolué, avoir la volonté d'apprendre, écouter sont autant d’efforts nécessaires au moment de la reprise. L’ALAP souhaite aider ses salariés à réinvestir leur travail en mettant en place un accompagnement adapté et personnalisé au moment du retour.

Objectif de progression : Favoriser la formation et l’accompagnement des salarié(e)s après un congé maternité/d’adoption/parental d’éducation ou au retour d’une absence égale ou supérieure à 3 mois

En vue de permettre la réadaptation ou la remise à niveau de la personne lors de son retour, il lui sera proposé un accompagnement adapté et personnalisé selon les besoins qu’elle aura exprimés lors de son entretien de reprise d’activité.

Action : Mise en place des entretiens en vue de prévoir un accompagnement adapté et personnalisé

Indicateurs chiffrés :

• … % des salarié(e)s de retour de congé familial ou d’une absence supérieure ou égale à 3 mois ayant bénéficié d’un accompagnement en vue de leur remise à niveau en 2019

• … % des salarié(e)s de retour de congé familial ou d’une absence supérieure ou égale à 3 mois ayant bénéficié d’un accompagnement en vue de leur remise à niveau en 2020

• … % des salarié(e)s de retour de congé familial ou d’une absence supérieure ou égale à 3 mois ayant bénéficié d’un accompagnement en vue de leur remise à niveau en 2021

• … % des salarié(e)s de retour de congé familial ou d’une absence supérieure ou égale à 3 mois ayant bénéficié d’un accompagnement en vue de leur remise à niveau en 2022

Article 3 : La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

L’association est majoritairement composée de femmes et au regard des rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes on constate que les traitements sont identiques dans les domaines des rémunérations (calcul du salaire identique pour tous), de l’accès aux promotions internes, de l’organisation du temps de travail et de la formation professionnelle.

L’association veillera à ce qu’il y ait toujours cette égalité de traitement dans les années à venir.

Article 4 : Conditions de travail, de sécurité et santé

Il n'est pas toujours aisé de reprendre les rênes de son travail après une longue absence. Éloigné plusieurs mois de son poste pour une naissance ou une adoption ou pour de graves problèmes de santé, l'appréhension est parfois au rendez-vous au moment de reprendre son emploi. Cela peut être disqualifiant par rapport aux collègues et au parcours professionnel. La personne peut en être affectée au niveau de son équilibre personnel, voire de sa santé.

Toutefois, la reprise du travail est plus facile quand les activités essentielles dont la personne est responsable ont pu continuer à fonctionner correctement malgré son absence. Dans ce sens, il est important d’avoir des relais et un minimum de repères pour améliorer les dysfonctionnements qui se manifestent lors d’un arrêt prolongé, de plus de trois mois.

En effet, la personne pourra pleinement profiter de sa période de repos pour se rétablir sachant, d’une part, que l’essentiel sera assuré et d’autre part qu’elle n’aura pas, à son retour, à gérer des arriérés dus à son absence. Elle éprouvera aussi moins d’appréhension et de stress au moment de sa reprise de travail.

Objectif de progression :

Mise en place, dans chaque doyenné ou, dans certains cas exceptionnels*, au niveau du diocèse, de dispositions minimales destinées à améliorer les dysfonctionnements dus à un arrêt de plus de 3 mois.

*Dans le cas où la personne en arrêt est responsable d’un service diocésain ou représente un mouvement.

Action : Mise en place d’un groupe de travail

Indicateurs chiffrés :

• 2019: Elaboration du projet

• 2020 : Réunions en doyennés

• 2021 : Mise en œuvre des dispositions minimales dans l’ensemble des doyennés (pour 100 % des absences)

• 2022 : % d’absence de plus de 3 mois ayant donné lieu à la mise en œuvre des dispositions minimales

Article 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires souhaitent que des solutions permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale soient développées. L’enjeu est de limiter les causes de stress et de permettre aux salariés (es) d’être plus sereins (nes) et épanouis (es) dans et par leur mission.

L’importance de l’enjeu de la parentalité implique la prise en compte des impératifs familiaux ainsi que toutes les problématiques relatives aux besoins spécifiques des enfants en bas âges et des familles.

Lors de l’entretien de reprise d’activité, après un congé familial ou une absence prolongée, l’ALAP apportera toute son attention à ces thèmes de façon à permettre l’adaptation de l’organisation en fonction des contraintes familiales de la personne.

Cela pourra donner lieu à des aménagements temporaires tant au niveau du contenu des activités attendues qu’au temps de travail ou à l’organisation du temps de travail.

Objectif de progression : Favoriser la prise en compte de la parentalité. 

Action : Organiser des réunions ou entretiens pour préparer ces aménagements

Afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale, la possibilité d’aménager son temps de travail et son organisation (réunions en soirée, travail le samedi…) sera proposée au salarié de retour d’un congé familial ou d’une longue absence.

Indicateur chiffré :

• A l’issue de la 1^ère année : Nombre d’aménagements réalisés en 2019

• A l’issue de la 2^ème année : Nombre d’aménagements réalisés en 2020

• A l’issue de la 3^ème année : Nombre d’aménagements réalisés en 2021

• A l’issue de la 4^ème année : Nombre d’aménagements réalisés en 2022

Article 6 : Droit à la déconnexion

Le développement des TIC (Technologies de l’Information et de la communication) tout en facilitant le travail et la collaboration entre tous, représente un gain de temps et une facilité d’accès à l’information.

En contre point, il peut entraîner à travailler « en débordement ». Situation qui peut conduire à travailler fréquemment en dehors des heures formelles de travail (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés et congés exceptionnels, jours fériés et l’ensemble des périodes de suspension de travail), et à allonger la durée du travail. De plus, la culture de l’immédiateté qui peut en résulter risque d’entraîner pour certains un « devoir » de disponibilité au-delà des horaires habituels. D’où le risque d’une charge de travail additionnelle, d’une fragmentation des tâches, de décisions parfois trop rapides, de difficultés à « couper » pouvant entraîner du surmenage.

Pour autant, l’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes en privilégiant dans la mesure du possible l’option d’envoi en différé.

L’ALAP s’engage à veiller au respect de ces dispositions concernant le droit à la déconnexion pour tout salarié y compris les salariés au forfait jours et les responsables de service.

Pour cela l’association accompagnera toute situation contrevenant au droit à la déconnexion.

Par ailleurs, l’ALAP s’engage à attribuer à chaque salarié une adresse mail professionnelle, facilement identifiable, à partir de laquelle on ne pourra attendre de réponse en dehors des horaires et périodes de travail. Cette adresse apparaîtra dans l’annuaire diocésain.

Article 7 : Encadrement et accompagnement des astreintes

Les astreintes sont une thématique nouvelle à l’ALAP justifiée par l’intégration récente d’aumôniers hospitaliers dans son effectif. Selon les établissements hospitaliers qu’ils visitent, seuls certains aumôniers peuvent être soumis à l’astreinte. Dans le cas où la nature du partenariat de l’ALAP avec l’hôpital évoluerait cet article cesserait de produire ses effets.

L’irrégularité et l’imprévisibilité des horaires de travail inhérentes aux astreintes peuvent s’avérer déstructurantes pour l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

Afin de maîtriser les potentielles répercussions sur la vie familiale et sociale des salariés (es) concernés (es), l’ALAP souhaite encadrer au mieux les astreintes tout en offrant un accompagnement adapté aux personnes. Dans cette optique, celles-ci feront l’objet d’un suivi médicalisé renforcé et d’un entretien de bilan annuel avec leur responsable de service.

1. Définition 

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le/la salarié(e), sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’ALAP, a l’obligation, en réponse à la demande du personnel soignant, d’une intervention urgente, de pouvoir se déplacer dans l’hôpital demandeur ou, si possible, de répercuter l’appel à un autre aumônier.

La durée de l’intervention réalisée par le salarié pendant une période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.

2. Forme de l’astreinte 

• En période d’astreinte, les interventions réalisées à l’hôpital sont de nature exceptionnelle. Elles répondent au besoin des services d’assurer la continuité de l’accompagnement effectué par les aumôniers auprès des patients, des familles et du personnel soignant. Elles permettent la présence de l’Eglise, quand elle est réclamée dans des moments dramatiques (fin de vie, décision d’un don d’organe) durant les périodes d’absence des aumôniers (nuits, week-end) et pendant les matinées, habituellement, réservées aux soins.

• Le week-end, l’astreinte commence le vendredi à 17 h 00 et se termine le lundi à 14 h 00.

• Durant la semaine, la personne d’astreinte peut être appelée à intervenir les matins, en soirée et durant la nuit (21 h 00 à 6 h 00). Dans la mesure du possible, elle répercutera les appels de l’après-midi (période d’exécution de son contrat de travail), à l’aumônier de service de l’hôpital demandeur. L’aumônier prendra ses dispositions pour respecter les heures de repos légal.

• Un même aumônier ne peut être d’astreinte le week-end et la semaine qui suit et vice versa.

3. Indemnisation / contrepartie 

• Les périodes d’astreintes font l’objet d’une contrepartie, sous forme de repos à raison de quatre heures de repos par astreinte, à prendre dans la semaine ou la quinzaine qui suit l’astreinte.

• Les périodes d’intervention lorsque le/la salarié(e) est appelé(e) pendant les astreintes constituent pleinement du temps de travail. Elles sont donc rémunérées comme tel.

• Le temps de déplacement vers le lieu de l’intervention, faisant partie intégrante de l’intervention, il constitue du temps de travail effectif. A ce titre, il est rémunéré comme le temps d’intervention.

4. Accident du travail

La présomption d’accident du travail s’applique dans le cas où l’accident survient durant le déplacement ou pendant la période d’intervention.

5. Repos quotidien et hebdomadaires

• Astreinte sans intervention : Un(e) salarié(e) d’astreinte pendant ses heures de repos quotidien ou hebdomadaire (respectivement 11 h et 35 h consécutives) est considéré(e) comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires en l’absence d’intervention de sa part.

• Intervention pendant une astreinte : Lorsqu’une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être pris à compter de la fin de l’intervention, sauf si le/la salarié(e) a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 h consécutives pour le repos quotidien, 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire)

6. Programmation des astreintes

Les astreintes seront programmées semestriellement, dès le début de chaque période d’annualisation. Elles se répartissent au rythme moyen d’une astreinte tous les deux mois.

7. Déclaration des astreintes réalisées

• Au moment de son départ pour l’hôpital, le/la salarié(e) préviendra l’ALAP par téléphone sur un N° dédié en mentionnant l’heure et le lieu de destination.

• De même, elle préviendra l’ALAP une fois de retour.

• La déclaration par le/la salarié(e) des astreintes réalisées et de ses heures d’interventions se fera dès leur réalisation via la grille horaire mise à disposition.

8. Information des salariés

• En fin de mois, l’ALAP remettra à chaque salarié(e) concerné(e) un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et d’intervention effectuées au cours du mois écoulé et la compensation correspondante ;

• Le double de ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail.

• Il est conservé pendant une durée de 1 an.

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, il a été décidé de mettre en place un entretien de bilan annuel pour les personnes soumises à l’astreinte. 

Article 8 : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle et de la qualité de la vie au travail entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

Article 9 : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1^er janvier 2019

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2022. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 10 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’ALAP

Article 11 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

L’ALAP assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Lille.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Lille, le 14 décembre 2018

En 8 exemplaires originaux

Signatures

Pour la CFDT, Pour l’ALAP,

, déléguée syndicale , gestionnaire

Pour la CFTC,

, déléguée syndicale

Pour la CGT,

, déléguée syndicale