Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE" chez CARSAT AUVERGNE - CAISSE D ASSURANCES RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL AUVERGNE (Siège)

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE

Entre d'une part,

La CARSAT Auvergne, représentée par son directeur,

Et, d'autre part,

Les organisations syndicales soussignées, il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile­ lieu de travail.

L'accord sur le travail à distance s'inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment en matière de promotion de la diversité et de l'égalité des chances et l'accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 17 décembre 2015 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.

Les partenaires sociaux de l’UCANSS ont souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s'engageraient dans cette voie, en négociant un accord qui a été conclu le 28 novembre 2017.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Le télétravail est un mode d’exécution du travail à distance qui n’augmente ni ne diminue le nombre d’heures ni la charge de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités de service et les rythmes personnels du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.

Article 1 - Champ d'application

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire¹ dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :

• soit à domicile ;

• soit dans d'autres locaux de l'employeur ;

• soit dans les locaux d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale ;

• soit dans les locaux d’un organisme autre de Protection Sociale.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Carsat d’Auvergne qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

Une disposition particulière est proposée dans le cadre de la maternité et suite à la naissance d’un enfant :

• Les femmes qui déclarent une maternité ont la possibilité d’accéder au télétravail, suite à recommandation médicale, jusqu’au congé maternité, sur les postes éligibles ;

• Les pères à l’issue du congé de paternité et les mères, à l’issue du congé de maternité, ont la possibilité de bénéficier d’un contrat de télétravail d’une durée de 3 mois, renouvelable 1 fois sur demande, sur les postes éligibles.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord.

Article 2 - Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance

• 2.1 Mise en place du télétravail dans l'organisme

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravail est mis en place prioritairement par un accord collectif d'entreprise.

• 2.2 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat et ne peut être imposé.

Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du travailleur à exercer son activité de manière autonome à l’extérieur, avec un suivi régulier par rapport aux objectifs fixés dans le cadre normal de son activité.

Tout salarié peut formuler une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande.

A ce titre, le CARSAT Auvergne désigne un référent télétravail.

Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié.

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

• 2.3 Préservation du lien avec l'organisme

2.3.1 Temps minimum de travail effectué dans l'organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 2.3.2.

2.3.2 Aménagements du télétravail dans des situations particulières

• Pour raison médicale

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel (Comité social et économique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectué dans l'organisme.

• En cas de problème de mobilité

Si le salarié rencontre des difficultés temporaires à se mouvoir l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail, la Direction peut sur sa demande, accorder à titre exceptionnel et sur une période définie, le télétravail.

• En cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement faisant l’objet de mesures prises par le préfet, les salariés bénéficiant du télétravail à domicile seront incités à effectuer du télétravail, au-delà de la quotité inscrite à leur avenant au contrat de travail, ou à changer leurs jours de télétravail en accord avec leur responsable, sur toute la période d’épisode de pollution, sous réserve d’obligation professionnelle nécessitant une présence sur l’unité de travail.

• En cas de sinistre dans l’entreprise

En cas de sinistre (inondation, incendie, dégradations des locaux …) déclaré dans l’entreprise, la mise en œuvre du télétravail peut être proposée pour permettre une continuité de l’activité.

• En cas de pandémie

L’article L1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier néanmoins, le CSE est informé et consulté sur les modalités de mises en œuvre.

2.3.3 Participation à la vie de l'organisme

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

2.3.4 Les modalités d’accès au télétravail du salarié élu municipal, départemental ou régional

Les parties conviennent par ailleurs que le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (articles L.2123-1-1, L.3123-1-1 et L.4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales).

• 2.4 Conditions de mise en place

2.4.1 Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type annexé au présent accord.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus.

2.4.2 Période d'adaptation et réversibilité permanente

• Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation. L’objectif étant de vérifier la compatibilité organisationnelle et technique du dispositif pour chacune des parties.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties. La période de prévenance permettra au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

• Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

• Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

2.4.3 Durée du travail et respect de la vie personnelle

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, ils bénéficient du règlement de l’horaire variable.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L'avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d'une pause-déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’impossibilité récurrente de contacter le salarié sur les plages horaires définies peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.

2.4.4 Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

2.4.5 Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l'année

Le télétravail peut être organisé sous la forme d'une enveloppe de 40 jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile.

Ce mode d'organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l'organisme.

2.4.6 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

2.4.7 Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

L’activité, les délais d’exécution, les objectifs et les résultats des télétravailleurs sont évalués suivant les mêmes méthodes et dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Les managers auront les moyens d’assumer leur rôle de responsable hiérarchique et d’animation dans le contexte de télétravail, cela notamment grâce à des formations et à la mise à disposition des outils de travail adéquats.

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur déclare ses horaires en temps réel.

Article 3 - Assurance

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

Article 4 - Équipements de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par les outils de communication mis à sa disposition et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.

Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

Le télétravailleur qui remarque un dysfonctionnement du matériel, doit en informer les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

La liste précise des équipements est inscrite dans l’avenant conclut lors de la mise en place du télétravail.

Article 5 - Frais professionnels

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

• le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure au montant défini par l’UCANSS.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, ...).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité est versée en fin d'année sur la base d'une valorisation minimum définie par l’UCANSS et par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice lnsee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Il est entendu que la fin du télétravail arrête le versement des indemnités destinées à compenser ce mode d’organisation du travail.

Article 6 - Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou sur le lieu de télétravail.

Article 7 - Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien annuel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.

La Direction réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le droit à la déconnexion, qui concerne chaque salarié de l’organisme, revêt une importance particulière pour les salariés exerçant une activité utilisant les technologies de l’information et de communication à distance.

Ainsi, les salariés exerçant leur activité professionnelle en télétravail disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés. L’utilisation de ce droit ne saurait être prise en compte dans l’appréciation professionnelle des salariés.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. La ligne managériale veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations pendant les périodes de repos.

Article 8 - Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

À cet égard, un accord a été négocié permettant l'accès et l'utilisation des nouvelles technologies d'information et de communication aux organisations syndicales qui y sont implantées afin de permettre aux salariés en télétravail à domicile d'accéder aux informations diffusées.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 9 - Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable du Comité social et économique.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.

Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

Un bilan sera présenté annuellement au CSE.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 11 - Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 12 - Dispositions diverses

Le présent accord est valable sous réserve qu’il soit conclu selon les conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du code du travail.

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de la date d'agrément et prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail. Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt.

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément au décret n°2108-362 du 18 mai 2018, dès agrément, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Après agrément, le présent accord sera par ailleurs déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l'année qui précède son échéance.

Fait à Clermont-Ferrand, le 21 octobre 2020,

Au siège de la CARSAT Auvergne

5 Rue Entre Les 2 Villes

63100 Clermont-Ferrand

Directeur de la CARSAT Auvergne

Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C.
Pour le syndicat C.G.T.
Pour le syndicat C.G.T.-F.O.

Annexe modèle type d'avenant au contrat de travail

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Passage en télétravail partiel

Entre

Carsat Auvergne

5 Rue Entre les 2 Villes

63100 Clermont-Ferrand

Représentée par Monsieur …………….., agissant en qualité de Directeur

Et

M. / Mme ……………. demeurant à ……………..

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1^er : Objet de l'avenant

À la suite de sa demande formulée par lettre en date du................ , M ....... .. ... ..... est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis (lieu....) sis:..................... pendant la période du ............. au ..............

Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse.

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de M............. qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail à domicile

2.1 : Matériel mis à disposition

Pour l'exercice de son activité professionnelle, l'organisme met à la disposition de M............................ le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.

Le matériel mis à disposition se compose de (lister)

• …….

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

2.2 : Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l'assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures.

Le coût de l'abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l'employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait mensuel qui correspond à (montant défini par l’UCANSS) pour une journée hebdomadaire de travail. Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

Quand le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre au cours de l'année civile, substituer aux deux alinéas qui précèdent l'alinéa qui suit :

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait journalier qui correspond à un montant défini par l’UCANSS par jour télétravaillé, qui est versé en fin d'année.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Article 3 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi. A ce titre, il bénéficie des horaires variables.

Il est convenu que les jours travaillés :

- dans l'organisme sont les ....

- à domicile (ou sur le site de ....) sont les .. ..

Quand le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre au cours de l'année civile, substituer à l’alinéas qui précèdent l'alinéa qui suit :

Il est convenu que le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours de ……. jours à prendre au cours de l’année civile, sans déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

M. …………………….. doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise.

A ce titre, M. ……………………… reconnaît avoir été informée des dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes ainsi qu’aux temps de repos minimaux.

M. ……………………………… devra, entre sa fin d’activité du matin et le début de celle de l’après-midi, respecter un temps minimum, correspondant aux 35 minutes de pause déjeuner.

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), M.............. peut être amené à travailler à la demande de l'employeur dans les locaux de l'organisme (ou sur son lieu habituel de travail).

Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint sur son lieu de télétravail sont les plages fixes de l’horaire variable à savoir : de 9h à 11h15 et de 13h45 et 15h15. En dehors de ces plages horaires, le salarié peut être joint sur le temps où le salarié est connecté.

Article 4 : La période d'adaptation (à ne pas mentionner en cas de renouvellement)

Il est instauré une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties à l'avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance.

La durée de la période d'adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance de 30 jours.

Article 5 - Les règles de réversibilité du télétravail

A l'issue de la période d'adaptation, l'employeur ou M...... peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l'accord de l'autre partie et du respect d'un préavis de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié (un délai plus court peut être fixé en cas d'accord entre le salarié et l'employeur).

Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.

M.......... s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

M……….. fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, à ….………..…., le …………

(Signature des parties précédées de la mention « lu et approuvé »)

Signature du salarié Signature de l’employeur

---

1. Le télétravail pendulaire ou en alternance est définie quand une personne travaille pour partie dans ses locaux habituels et pour partie dans d’autres locaux.↩