Accord d'entreprise "Accord d'entreprise GPEC "Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels" au sein de l'Association AAPEI Epanou" chez CAT LE PARMELAN - AAPEI EPANOU (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE GPEC

« GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS »

AU SEIN DE L’ASSOCIATION AAPEI EPANOU

ENTRE :

L’AAPEI EPANOU, Représentée par sa Présidente,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales

d’autre part,

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constitue pour la Direction de l’AAPEI Epanou et les organisations syndicales un axe du dialogue social.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-15 du code du travail dans sa rédaction issue de la Loi n°2005-35 du 18 janvier 2005 et de la Loi du 14 juin 2013 visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Un dispositif de GPEC doit avoir un double objectif :

• anticiper l’identification des besoins en matière de métiers et d’emplois, en termes quantitatifs et qualitatifs ;

• donner les moyens aux salariés de gérer leur évolution professionnelle tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.

Plus particulièrement, le présent accord vise à donner à l’entreprise les outils lui permettant :

• d’anticiper les problématiques de recrutement et de mobilité (redéploiement) notamment aux créations d’établissements ou services, au départ en retraite d’une classe d’âge nombreuse,

• de mieux prévoir les compétences et qualifications dont l’entreprise aura besoin,

• de donner une visibilité aux salariés sur les évolutions de l’activité.

1. Contexte 

Le début du 21^ième siècle consacre deux dynamiques qui influent et potentialisent les évolutions de notre secteur médico-social,

• les deux lois cadres de 2002 et 2005,

• l’évolution démographique de la population porteuse de déficience.

Les évolutions sociétales ont porté le handicap au rang des premières préoccupations nationales. Les attentes des parents mais également celles des pouvoirs publics portent aujourd’hui plus sur des résultats tangibles et concrets. Une certaine forme d’instrumentalisation voit le jour et nous devons acquérir les compétences nécessaires à ces nouveaux besoins de formalisation des résultats.

L’AAPEI Epanou veut entrer dans une dynamique d’anticipation, d’adaptation, d’ajustement des réponses aux besoins de la population.

En même temps que la population accueillie évolue pour une part vers plus de dépendance, une partie des professionnels qui accompagnent les usagers vont cesser leurs activités professionnelles.

2. Les enjeux 

Les mutations en cours et prévisibles de notre secteur contraignent l’AAPEI Epanou à réinterroger régulièrement l’accompagnement des personnes handicapées sur tous les secteurs, de l’enfance, au travail en ESAT, en passant par l’hébergement, les lieux de vie et les services d’accompagnement.

Ce questionnement conduit l’Association à interpeler le travail, les contenus et l’organisation du travail, mais également les contenus des postes et donc la qualification et les compétences.

La GPEC est l’outil institutionnel qui accompagnera ces changements et qui les permettra. La GPEC est un des éléments des outils de développement associatif qui fait partie d’un ensemble concourant à la politique de l’AAPEI Epanou.

La GPEC est un outil qui s’articule et devient cohérent avec l’ensemble des actions en cours que ce soit par rapport à la création ou à l’évolution des structures, aux politiques de recrutement et à la gestion budgétaire économique et financière des établissements.

La GPEC permet de développer l’employabilité des salariés. L’employabilité est la capacité d’un salarié à conserver ou à obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre. Au travers de cet accord la Direction souhaite en coopération avec les partenaires sociaux, concilier les besoins de l’association (amélioration et adaptation continue du service rendu) et les aspirations des salariés (formation, carrière, mobilité).

Les parties au présent accord se sont mis d’accord sur les différentes étapes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à travers 5 thèmes sur lesquels ils s’engagent à travailler au travers de cet accord :

• Les mesures d’accompagnement de la GPEC,

• Renforcer et développer les compétences des salariés par la formation (TSA, posture professionnelle, numérique),

• Engager une réflexion sur les parcours professionnels, favoriser la mobilité,

• Proposer des mesures spécifiques concernant les seniors,

• Prendre en compte l’évolution des personnes accueillies et notamment l’accroissement des troubles du comportement, pour mieux accompagner les professionnels dans la prise en charge des violences associées.

TITRE I : LE DISPOSITIF DE GPEC

Article 1 : Définition et objectifs de la GPEC

La GPEC tend à prendre en compte l’ensemble des aspects de la gestion des Ressources Humaines : l’emploi, la qualification, le développement personnel du salarié, la mobilité.

La GPEC :

• Pour l’employeur

- Met l’accent sur l’analyse des emplois et des compétences actuelles et prévisionnelles, en évaluant par anticipation les risques d’apparition ou de creusement d’écarts entre les besoins et les ressources, les emplois et le personnel. L’objectif est donc d’anticiper l’apparition d’inadaptation technique des salariés face à l’évolution des compétences requises pour occuper des emplois futurs dans l’entreprise.

- Permet de mobiliser les ressources internes et externes pour répondre aux enjeux définis au niveau de l’association et des établissements, et d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations technologiques, économiques et sociales, ainsi qu’à l’évolution des besoins des usagers.

• Pour le salarié

- Donne une lisibilité sur l’évolution de l’entreprise et des établissements et /ou services,

- Donne des espaces de mobilité et d’évolution professionnelle,

- Lui permet d’avoir connaissance des dispositifs existants.

Article 2 : Les différentes étapes de la GPEC

1^ère étape – Impliquer tous les acteurs concernés (salariés, Directeurs, RRH, CSE, Délégué Syndical, DG)

2^ième étape – Identifier la problématique et analyser la situation

3^ième étape – Clarifier les enjeux de chacun des acteurs

4^ième étape – Définir un plan d’action

5^ième étape – Communiquer autour de l’Accord

6^ième étape – Mettre en place des modalités de suivi

Article 3 - Les modalités de communication et d’information

Une information régulière sera donnée au CSE sur la GPEC, au minimum une fois par an.

Les membres du CSE auront pour objectif de veiller à la bonne application du présent accord. Ils examineront les documents relatifs à la GPEC.

TITRE 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

L’AAPEI Epanou s’est dotée depuis plusieurs années de différents outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ils sont présentés ci-dessous pour rappel. Un des objectifs du présent accord est de permettre une meilleure connaissance et compréhension de ces outils.

L’Association s’engage également à préparer une communication ciblée à destination des salariés afin de mieux connaître l’ensemble des dispositifs.

Elle réaffirme sa volonté d’associer pleinement l’encadrement (le Directeur Général, les Directeurs, Directeurs adjoints, Chefs de service) à cette démarche d’appropriation des outils GPEC par les salariés. L’objectif est que ces derniers trouvent l’opportunité d’utiliser au mieux les outils existants afin de développer leur employabilité en liaison avec leurs aspirations personnelles.

Article 1- Renforcer et Développer les compétences des salariés

1-1 La formation professionnelle

1 - Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise :

En application des dispositions de l’article L 2242-15 du code du travail, les partenaires sociaux ont négocié les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle suivantes 

• Formation sur la gestion des situations complexes et des troubles du comportement,

• Formation sur l’évolution et l’adaptation des pratiques professionnelles : autodétermination, autisme, maladies psychiques, bientraitance

• Formation pour faciliter le parcours des usagers : outils numériques et de communication

• Formation spécifique : techniques et les « savoirs de base » en français

Cette négociation s’articule avec les consultations annuelles du CSE sur les orientations de la formation dans l'Association et sur le projet de plan de formation.

2 - Le Plan de développement des compétences à l’initiative de l’employeur

La formation est un moyen déterminant pour accompagner des évolutions d’emplois et de compétences. Elle permet aux salariés de s’adapter aux évolutions internes, de développer leur employabilité, d’évoluer professionnellement et même de concrétiser leur projet professionnel.

Objectifs du plan de formation :

Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’Association, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs suivants :

• préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction,

• préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,

• faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,

• favoriser et accompagner l’évolution du management,

• assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

3 - Les autres outils de GPEC

Parmi les autres outils permettant le développement des emplois et des compétences, certains sont appelés à être modifiés ou supprimés par le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il s’agit notamment :

• De la Pro-A,

• Du compte personnel de formation,

• Du contrat en alternance : apprentissage ou professionnalisation,

• Du tutorat,

• Du conseil en évolution professionnelle,

• Du congé individuel de formation,

• De la validation des acquis de l’expérience (VAE) à l’initiative du salarié qui ne donne pas accès de droit à une autre classification dans la CCN 66 en cas de validation d’un diplôme.

Les parties au présent accord conviennent d’utiliser ces outils et/ou ceux qui les remplaceront dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Une attention particulière sera faite, en lien avec le CSE pour communiquer aux salariés sur ces dispositifs.

4 - Mise en place de formation spécifique

Les formations professionnelles mutualisées entre établissements de l’Association sont déjà recherchées et devront être privilégiées, ceci dans un but de consolider les pratiques professionnelles transversales.

1-2 Le Compte professionnel de prévention

Tous les salariés exposés à des facteurs de pénibilité bénéficieront d’un compte professionnel de prévention. Sont concernés à l’AAPEI Epanou les salariés qui travaillent la nuit.

Les points peuvent être convertis :

• en temps de formation pour sortir d’un emploi exposé à la pénibilité ;

• en passage à temps partiel en fin de carrière avec maintien de rémunération ;

• en trimestres de retraite.

Article 2- L’identification des compétences et des besoins

1. L’Entretien Professionnel

Tout salarié bénéficie obligatoirement d’au moins 2 entretiens professionnels par période de 6 ans avec son employeur sur son projet professionnel. Le salarié sera informé de ce droit à l'occasion de son embauche.

Tout salarié de retour d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou partiel, d'un congé d’adoption, d'un congé de soutien de famille, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, d'un mandat de représentant du personnel bénéficiera également de cet entretien.

Cet entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle et les besoins en formation. Tous les 6 ans, un récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera fait afin de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

2 – Le Bilan de Compétences

Le bilan de compétences est destiné à permettre au salarié de définir un projet professionnel. Sous la conduite d’un organisme extérieur habilité, l’ensemble des compétences professionnelles est analysé, ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir ce projet. Il ne peut être réalisé qu’à l’initiative ou avec le consentement du salarié et le salarié est le seul à être informé des résultats détaillés de ce bilan.

3- La fiche métier

La fiche métier est un document définissant de manière claire et précise une profession exercée au sein de l’Association. Les missions, les compétences exigées et les rattachements hiérarchiques d’un salarié sont mentionnés.

La déclinaison des fiches métiers en fiches de postes, en fonction des spécificités des établissements et des postes, constituera une action de la démarche « Bien Vivre au Travail. »

Article 3 - Favoriser la mobilité professionnelle

Article 3-1 Mobilité définitive

Les parties reconnaissent que la mobilité volontaire est un outil de développement et d’évolution professionnelle des salariés, qu’il s’agisse de mobilité géographique ou de mobilité fonctionnelle.

Elle est également une réponse aux nécessités d’adaptation des salariés aux évolutions des métiers et des besoins de l’activité.

La mobilité, fondée sur le volontariat, peut être envisagée sous l’angle d’un changement de métier (mobilité professionnelle) ou sous l’angle d’un changement de lieu de travail (mobilité géographique) au sein de l’Association.

L’Association regroupant plusieurs établissements exerçant des activités et métiers susceptibles d’intéresser les salariés, elle entend encourager le transfert des compétences entre les différentes structures et entre les différentes familles de métiers.

Dès lors, en cas de vacance de postes au sein de l’entreprise et de nécessité de les remplacer, la priorité sera donnée aux salariés « volontaires pour la mobilité », sous réserve de l’adéquation entre leurs compétences et le profil du poste à pourvoir.

1. Les objectifs de la mobilité professionnelle

D’une part, de mettre en place un dispositif valorisant les compétences, les métiers et les souhaits des salariés, afin de favoriser leur parcours professionnel, leur professionnalisation et leur qualité de vie au travail,

- d’autre part, à rendre claires et transparentes ses modalités d’application.

2- Définition

La mobilité professionnelle interne se définit comme le changement d’affectation fonctionnel, hiérarchique et/ou géographique des professionnels au sein des établissements ou complexes de l’Association.

La mobilité professionnelle se définit comme une modification de poste et de la nature des fonctions occupées.

Cette mobilité professionnelle peut se décliner de plusieurs manières :

- une mobilité vers une fonction nouvelle mais pour laquelle les compétences requises sont proches de celles exercées actuellement par le salarié nécessitant, une formation plus ou moins conséquente et la mise en place d’un plan d’adaptation plus ou moins important.

- une mobilité vers une fonction nouvelle impliquant une complète reconversion professionnelle, nécessitant la mise en place d’un parcours personnalisé de formation et d’acquisition de nouvelles compétences.

- la mobilité géographique se définit comme une modification du lieu de travail, sans impliquer pour autant une modification des fonctions de l’intéressé.

3- Modalités de mise en œuvre des mobilités et d’information des salariés

L’offre est diffusée dans tous les établissements :

• Le salarié candidat à une demande mobilité informe par courrier ou mail son directeur et le service ressources humaines.

• Le salarié sera alors reçu par le directeur de l’établissement et la Responsable RH au sein duquel le poste est vacant.

Si une ou plusieurs demandes de mobilité correspondent au poste vacant :

• La RRH fait part de cette analyse au DG et au directeur concerné par le poste vacant,

• Prend contact formellement (écrit, mail), avec le salarié concerné, via son directeur de complexe,

• Propose un entretien au salarié.

L’entretien entre le salarié et la RRH est un moment privilégié d’échange afin de déterminer les motivations et les adéquations entre les besoins et les compétences.

Article 3-2 : Mobilité temporaire

Des mobilités temporaires de personnel peuvent être mises en œuvre, dans le cadre de l’évolution des besoins ponctuels en ressources humaines et en compétences dans l’Association.

Pour le salarié, la mobilité temporaire permet d’assurer un maintien, voir un développement de ses compétences au travers d’autres postes. Dans ce cas, le volontariat sera en priorité recherché.

Ce volontariat n’est envisageable que pour le remplacement ponctuel de salarié titulaire absent pour trois mois et plus.

L’employeur est seul habilité à accepter ou non la mobilité en fonction de ses besoins et du profil du poste recherché.

Le poste disponible en interne pour une absence de plus de trois mois successifs sera diffusé et affiché en interne, au sein de chaque établissement de l’AAPEI Epanou.

Article 4 : Changements de classification 

Sauf dérogation, les salariés ayant obtenu une nouvelle qualification (en VAE et/ou formation) ne peuvent faire valoir une classification supérieure à celle qu’ils occupent qu’en ayant changé d’affectation de poste ou d’établissement ou de service dans le cas d’une mobilité interne.

Des exceptions à cette règle sont prévues notamment pour la certification des surveillants de nuit et des maitresses de maison.

Toute autre demande de dérogation doit être soumise à la Direction Générale qui statuera.

Les demandes de mobilité des salariés pouvant accéder à une qualification plus élevée sont traitées de manière prioritaire afin de favoriser les promotions professionnelles.

Les salariés pourront donc bénéficier des mesures et moyens définis dans le cadre de l’exercice d’une mobilité volontaire, à l’exclusion des hypothèses de mise en œuvre de clause de mobilité par l’employeur ou de mise en œuvre de simples modifications des conditions de travail au plan fonctionnel ou géographique.

Article 5 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail, en particulier au travail précaire, au travail à temps partiel et aux stages.

Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours aux CDD, aux intérimaires et aux stagiaires.

Les salariés en CDI à temps partiel peuvent demander à travailler plus. Dans ce cas, un avenant compléments d’heures pourra leur être proposé pour une durée déterminée.

Les personnes travaillant avec un statut précaire (CDD, intérim, …) bénéficient d’un suivi spécifique afin d’intégrer les salariés dans les effectifs de l’Association et de pérenniser ses emplois.

Les stagiaires bénéficient d’un suivi personnalisé avec un tuteur désigné.

Article 6 - Gérer les nouveaux salariés, les salariés en parcours de formation, les salariés en fin de carrière et les salariés avec des problématiques de santé

Une attention toute particulière sera portée aux salariés nouvellement embauchés et aux salariés en fin de carrière, afin de maintenir ou d’accroître leur niveau d’employabilité. Ces salariés sont :

• les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’Association,

• les stagiaires et les salariés en contrat en alternance,

• le temps partiel fin de carrière,

• les salariés en situation de handicap et / ou présentant des restrictions médicales.

1. Les nouveaux salariés

S’il convient de trouver un candidat correspondant à un profil recherché, la réussite du recrutement ne sera acquise que si l’intégration est durable. L'AAPEI Epanou doit construire et déployer un parcours d'intégration qui sera un atout pour intégrer durablement tout nouvel arrivant. Elle a formalisé des outils d'accueil (livret d’accueil Associatif, kit d’intégration), de suivi (entretien bilan de la période d’essai, matinée d’échange avec les nouveaux salariés) et de fidélisation (formation, mobilité) du nouveau collaborateur. Ce programme d’intégration, complet et solide, doit être un facteur essentiel d’épanouissement mais également d'attractivité.

2. Les stagiaires et les salariés en alternance

Écoles et entreprises partagent bon nombre de challenges communs : comment positionner des stagiaires, des alternants dans des entreprises intéressantes d’une part, et comment les attirer d'autre part ? Comment gagner en attractivité auprès de jeunes étudiants et professionnels ? Comment fidéliser ces jeunes ? Et quoi de mieux, pour répondre à ces challenges, que de réunir leurs forces dans des partenariats école-association qui fonctionnent dans le temps ?

Confrontés à de multiples difficultés de recrutement, à une image de pénibilité des métiers du secteur médico-social (horaires, salaires), à une mauvaise connaissance des perspectives d'évolution, l'AAPEI Epanou doit développer des partenariats durables avec les écoles du bassin Annécien (collèges, lycées, organismes de formation) et multiplier les temps d'échange.

Le partenariat est une relation de confiance et un contrat gagnant-gagnant pour accélérer la professionnalisation des étudiants et faciliter le recrutement des futurs professionnels.

3. Le temps partiels fin de carrière

Réduction d’activité : A leur initiative et en accord avec l’employeur, les salariés âgés de 58 ans et plus travaillant à temps complet, peuvent bénéficier d’une réduction d’activité de 20% en fonction des possibilités de l’Association. Si l’aménagement du temps de travail est compatible avec les besoins du service, cette possibilité pourra également être ouverte aux salariés à temps partiels dont la durée du travail est au moins égale à 0,7 ETP.

Après discussions avec le salarié, l’employeur recherchera la meilleure solution pour les deux parties en terme de répartition des horaires travaillés.

La rémunération du salarié sera ajustée proportionnellement au temps travaillé. En cas de concours de demandes de réduction d’activité, priorité sera donnée au candidat le plus âgé.

La demande de réduction du temps de travail de 20 % adressée par le salarié devra contenir les éléments expliquant et justifiant la demande, ainsi que toutes les précisions quant au souhait d’organisation du temps de travail et quant à la date d’entrée en vigueur.

A compter de la réception de la demande, l’Association disposera d’un délai de trois mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’établissement ou du service auquel est affecté le salarié.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail du salarié sera établi.

• Dans le cadre de cet avenant, il est convenu de la prise en charge par l’Association, à compter du 1^er janvier 2021, du maintien des cotisations vieillesse (part employeur et salariale) du régime général et du régime de retraite complémentaire, à hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée antérieurement à temps complet ou à temps partiel, dans le respect des dispositions de l’article L 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sous réserve du maintien de l’exonération légale de cotisations prévue audit article.

L'avenant fixe précisément la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.

• L’avenant devra également préciser qu’en cas de départ de l’Association du salarié bénéficiaire, dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite ou d’une mise à la retraite, il est prévu de calculer son indemnité de départ due en vertu des dispositions légales et conventionnelles, sur la base d’une rémunération reconstituée à temps complet.

Il est convenu que d’un commun accord l’employeur et les syndicats, décident que la pertinence de cet article sera réévaluée en cas d’évolution législative ou réglementaire et si nécessaire adaptée en fonction des tranches d’âges concernées.

4. Les salariés en situation de handicap et/ou présentant des restrictions

L’organisation du travail doit permettre aux salariés en situation de handicap et/ou présentant des restrictions de maintenir au maximum leur aptitude à exercer leur poste. Les salariés concernés pourront à leur convenance demander à être reçus par la Responsable des Ressources Humaines.

Si c’est possible et en collaboration avec le médecin du travail, le poste de travail pourra faire l’objet d’une étude approfondie. Et l’association pourra solliciter l’aide de l’OETH.

Article 7 – Développement de carrière des représentants syndicaux et des représentants élus du personnel (article L 2242-20 c. trav.)

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux et représentants élus du personnel dans le dialogue social au sein de l’entreprise.

Article 7-1 : Exercice des fonctions

Les représentants syndicaux ou élus doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.

Article 7-2 : Déroulement de carrière : principes

L'exercice d'un mandat syndical ou électif ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

L'apport des représentants désignés ou élus à la vie de l’entreprise ne peut être efficace que si elle leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification.

Dès lors, tout représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec la DRH et /ou sa hiérarchie en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens permettant d’exercer efficacement son mandat social, sans pour autant que cela ne se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.

L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière, ni empêcher l'obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de l’entreprise.

Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non appartenance à un syndicat.

L’entreprise veillera à pourvoir dans la mesure de ces possibilités au remplacement des représentants syndicaux ou élus à leur poste de travail lorsque ces derniers doivent s’absenter pour mener à bien leur mandat, et ce afin de ne pas provoquer de retard dans la réalisation de leur prestation de travail du fait de l’exercice de leur mandat.

Article 7-3 : Déroulement de carrière : moyens

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

Entretiens périodiques

Les représentants syndicaux et élus bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, d’au moins deux entretiens professionnels par période de six ans avec son employeur.

Accès à la formation professionnelle

Les représentants syndicaux ou élus du personnel ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au congé individuel de formation, au droit individuel à la formation, ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Favoriser la mobilité

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.

Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Réintégration à la fin du mandat

A l’issue de leur mandat, les représentants syndicaux (ou élus) bénéficieront d’un entretien de carrière spécifique qui se déroulera avec le responsable des ressources humaines dans l’entreprise/l'établissement.

Cet entretien sera l'occasion d’envisager les modalités de reprise des salariés concernés sur le temps libéré par les mandats arrivés à échéance.

Cette reprise devra garantir aux représentants une réintégration dans l’emploi qu’ils occupaient précédemment et à défaut, dans un emploi aussi comparable que possible avec leur emploi précédent, assorti d’une rémunération équivalente.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’AAPEI Epanou.

Article 2 – Suivi de l’accord

Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre des engagements prévus au titre du présent accord sera assuré par les membres du comité social et économique (comité d’entreprise) chaque année.

Article 3- Entrée en vigueur et publicité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

La publicité du présent accord se fera conformément aux dispositions des articles L.2262-5 et R.2261-1 et suivant du code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du Code du travail.

Le présent accord étant conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail. Il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'Association :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité,

• un exemplaire sera adressé par la Direction, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé,

• à l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève l’établissement, dont une version sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt et un exemplaire au Conseil de prud'hommes d’Annecy.

• enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.

Fait à Annecy, le 21 décembre 2021.

En 6 exemplaires originaux

Pour l’Association,

Présidente de l’AAPEI Epanou

Pour les organisations syndicales,