Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA PROROGATION DES MANDATS DES DELEGUES DU PERSONNEL ET DES MEMBRES DU COMITE D'ENTREPRISE" chez ASSOCIATION GROUPE ESSEC (Siège)

PROROGATION DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE FEMMES / HOMMES

Entre,

L’Association Groupe ESSEC, ci-après dénommée AGE, dont le siège est Avenue Bernard Hirsch – 95 021 Cergy, association loi 1901, représentée par Mme, Directrice Développement des Ressources Humaines du Groupe, dûment mandatée par M., Directeur Général de l’AGE ;

Et,

Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’AGE :

Pour la CGT Pour la CFE-CGC Pour la CFTC

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et son décret du 7 juillet 2011 qui introduit, à compter du 1er janvier 2012, la mise en place d’un accord collectif ou, à défaut, d’un plan d’action pour lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes.

1. Objet

Le présent accord vise à prolonger l’accord relatif à l’égalité femmes – hommes signé en octobre 2014.

Cette prolongation fait suite à des nombreuses réunions débutées en janvier 2017 avec les délégués syndicaux.

L’intégralité des clauses du précédent accord ont été reprises sans apporter de modification.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes dans des domaines tels que la rémunération, la carrière ou encore l’articulation vie professionnelle et vie familiale.

Il s’appuie pour cela sur le Rapport de Situation Comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes au sein de l’AGE.

Le présent accord tiendra compte, notamment pour le recrutement, la formation et la gestion des carrières, des dispositions déjà prises dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération.

2. Durée de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour proroger le précédent accord jusqu’au 31 décembre 2018.

Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

3. Champ d’application

Le présent accord concerne tous les sites de l’AGE et s’applique à tous les collaborateurs/trices.

4. Diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation comparée des hommes et des femmes a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. Ce diagnostic est annexé au présent accord.

Le diagnostic préalable prévu par les textes porte notamment sur la situation de l’emploi entre femmes et hommes (rémunération, organisation et conditions de travail, évolution de carrière, gestion des compétences, classification, …) et la formation.

Le diagnostic réalisé au niveau de l’AGE vise à répondre à l’ensemble des points mentionnés par les textes en vigueur.

Il comporte des éléments relatifs :

• aux effectifs globaux de l’AGE

• à la durée et organisation du travail

• aux congés

• aux mouvements de personnel (embauches et départs)

• au positionnement dans l’entreprise (classification, métier occupé)

• à la qualification et rémunération

• à la promotion

• à la formation

5. Domaines d’action, objectifs et indicateurs

A partir du diagnostic initial, nous constatons des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Nous allons donc nous focaliser sur trois domaines d’action :

- la rémunération

- la gestion des compétences

- l’articulation vie professionnelle/familiale

L’objectif des actions sur ces trois domaines est de résorber les écarts constatés par la mise en œuvre de mesures favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ces actions sera suivie par le biais d’indicateurs développés par la suite pour chaque action.

6. Engagement en faveur de la rémunération

L’un des éléments où nous constatons des écarts entre les femmes et les hommes concerne la rémunération. Une partie de ces écarts s’explique par une moyenne d’âge des femmes inférieure à la moyenne d’âge des hommes, ainsi que par une ancienneté moindre sur toutes les catégories. Afin de réduire ces inégalités, l’AGE s’engage sur différentes actions.

6.1 Outil de positionnement des métiers

Nous avons constaté que les managers ne disposent pas actuellement d’une vision claire et précise du positionnement de leur équipe en terme de rémunération. Dans ce cadre, la construction d’un outil de repérage à destination des managers avec les positionnements actuels de leur équipe (type nuage de points) leur permettra d’avoir un outil d’aide à la décision concernant les évolutions salariales afin de parvenir à une égalité de rémunération pour un travail de même valeur.

Objectif et indicateur de suivi

Réduire les écarts de salaires constatés

Remise de l’outil à 100% des managers

6.2 Sensibiliser le management à l’égalité de traitement

La mise en place de réunions d’information collective ainsi que la remise d’un guide doivent prévenir les potentiels risques d’inégalité de traitement entre collaboratrices et collaborateurs. Nous ciblons l’ensemble de la fonction management du Groupe.

Objectif et indicateur de suivi

Organiser une communication auprès des managers : remise d’un guide et mise en place de réunions d’information

Planifier 2 réunions par an et inviter 100% des managers

6.3 Promouvoir la formation « Femmes et Talents » auprès des collaboratrices

Après une analyse par métiers, nous constatons que c’est sur le métier le plus important de l'effectif (secrétariat et assistance) que se voit le taux de féminisation le plus élevé (97%). Afin d’agir sur l’effet du plafond de verre, le programme de formation « Femmes et Talents » sera proposé à l’ensemble des collaboratrices du groupe (modules de formation de l’EEE sur 2 jours).

Cette formation permettra aux femmes d’améliorer leur confiance en leur potentiel et de mieux se valoriser au sein de l’AGE.

Objectif et indicateur de suivi

Développer les compétences de négociation salariale et promotionnelle

Proposer l’action à 100% des collaboratrices. Former 10% de l’effectif par an à compter de 2015

6.4 Mettre en place une grille de salaire Groupe

La mise en œuvre d’une grille salariale sur l’ensemble des métiers du Groupe visera à donner davantage de repères à la fois aux managers mais également aux collaborateurs/trices. Cette grille permettra de réduire les écarts de positionnement sur un même métier entre une femme et un homme et rendra plus transparents les niveaux de salaire de chaque métier au sein du Groupe.

Objectif et indicateur de suivi

Donner des repères de salaire par niveau pour les managers et les collaborateurs/trices

Mise en place de la grille de salaire par niveau/échelon à établir

7. Engagement en faveur de la gestion des compétences

La mobilité interne ainsi que l’évolution sur son poste dépend de la capacité d’un collaborateur/trice à pouvoir développer ses compétences et à en acquérir de nouvelles. Le manager joue un rôle primordial dans le développement de son collaborateur/trice et doit être capable de gérer les compétences de son équipe. Il s’agit donc de l’un des leviers les plus forts pour réduire les écarts entre homme et femme, notamment en lien avec la formation, la mobilité et la classification des métiers. Dans ce cadre, les actions envisagées par l’AGE sont les suivantes :

7.1 Peser l’ensemble des métiers du site de La Défense

Comme effectué sur le site de Cergy, un même travail de pesage des postes sera réalisé pour les métiers du site de La Défense à l’aide des six critères suivants : formation, compétences, responsabilité, encadrement, interaction et autonomie. Cela permettra de mettre en place une logique Groupe pour les métiers, les filières et donc les mobilités.

Objectif et indicateur de suivi

Améliorer le positionnement des fonctions de l’entreprise par rapport aux niveaux de classification	Positionner les postes dans la classification
Positionner chacun sur un niveau de poste et sur la classification	100% des salariés relevant du site de La Défense

7.2 Mettre en place une nouvelle cartographie des métiers

Le travail engendré par le changement de classification des métiers dépendant de la convention collective FESIC représente une véritable opportunité pour mettre en place une nouvelle cartographie des métiers. Pour ce faire, une réflexion autour des filières métiers de ‘AGE va nous conduire à positionner l’ensemble des métiers dans ces filières. L’objectif est de sortir de la cartographie actuelle qui fige les collaborateurs/trices dans un même type de métier et empêche les passerelles entre métiers du même domaine (par exemple les métiers de la pédagogie ne se limitent pas à l’assistanat). Une nouvelle cartographie construite autour de filières représentatives des grands domaines d’activité de l’AGE permettra de développer des passerelles métiers intra et inter filières.

Objectif et indicateur de suivi

Réduire les stéréotypes en créant des passerelles entre et au sein des filières

Déploiement de la cartographie des métiers

7.3 Pesage des postes selon la Méthode Hay®

Une étude sera menée pour envisager la faisabilité et le coût de pesage de tous les métiers de l’AGE selon la méthode Hay® ou tout autre méthode plus fine que la Convention Collective.

7.4 Rédiger un livret sur les dispositifs de formation et les modalités pratiques à destination des collaborateurs/trices

Le diagnostic préalable à la rédaction de l’accord met en lumière des disparités d’accès à la formation entre les femmes et les hommes. Cela reflète également une méconnaissance par les collaborateurs/trices des différents dispositifs d’accès à la formation qui sont à leur disposition. Le développement des compétences passe, entre autres, par l’accès à la formation. C’est dans ce cadre que nous nous engageons à communiquer sur l’ensemble des moyens dont dispose un collaborateur pour avoir accès à la formation.

Objectif et indicateur de suivi

Promouvoir et faciliter l’accès à la formation

Rédaction de la note explicative (+ exemples concrets) Envoi à 100% des salariés (avec bulletin de paie)

7.5 Faire une étude sur les intitulés d’emploi

L’intitulé d’emploi est un élément de valorisation et de reconnaissance auquel les collaborateurs/trices sont attachés. De fait, un collaborateur/trice peut se sentir dévalorisé par un intitulé qui ne reflète pas toujours la réalité de son emploi. De même, l’intitulé peut « enfermer » le collaborateur dans le domaine d’emploi auquel il appartient. C’est notamment le cas pour les métiers d’assistanat, très majoritairement occupés par les femmes. En lien avec la mise en place de la cartographie métier par le biais de nouvelles filières, l’étude de l’ensemble des emplois permettra de rendre plus cohérent les intitulés avec le contenu de l’emploi, et donc de reconnaître et valoriser le collaborateur/trice.

Objectif et indicateur de suivi

Réduire les stéréotypes en créant des passerelles entre et au sein des filières

Analyse de tous les libellés et communication auprès des collaborateurs/trices

7.6 Recrutement

Il est nécessaire d’identifier les métiers où la parité F/H est déséquilibrée. En fonction de cette identification, la mention

«Soucieuse de promouvoir une représentation équitable des femmes et des hommes parmi son personnel, l'ESSEC encourage des candidatures (selon les cas F ou H) »

sera rajoutée sur les offres d’emplois parues en interne et en externe.

De plus, l’AGE développera la mise en place de partenariats avec des écoles cibles en fonction des métiers où un effort sur la parité est nécessaire.

Objectif et indicateur de suivi

Nombre d’annonces comportant la mention	100% sur les métiers ciblés
Nombre de partenariats avec les écoles cibles	2 partenariats signés
Nombre de participations à des évènements emploi	participation à 2 évènements par an

Alors que les femmes représentent 63% de l’effectif, elles ne représentent plus que 28 et 31% des emplois classés H et I. De plus, aucune femme n’est cadre dirigeante. Un effort particulier de recrutement interne et externe et de promotion doit être fait sur ces catégories. L’AGE suivra les indicateurs de mixité sur ces catégories et s’efforcera d’atteindre la parité.

Indicateur de suivi

% de femmes dans H, I et HC administratif
% de femmes dans H, I et HC CPP

8. Engagement en faveur d’une meilleure articulation vie professionnelle/vie familiale

8.1 Mettre en place le télétravail

Afin d’améliorer l’adéquation entre vie professionnelle et vie familiale, l’AGE envisage la mise en place d’un accord sur le télétravail. Tous les métiers seront visés par cet accord. En effet, l’objectif sera de donner une alternative aux collaborateurs/trices ayant un trajet important entre leur lieu de vie personnel et leur lieu de travail, aux collaborateurs/trices ayant des contraintes familiales importantes (enfant malade, système de garde, temps partiel, …). L’accord cadrera précisément les possibilités de recours au télétravail et les conditions qui en découlent.

Objectif et indicateur de suivi

Améliorer l’équilibre vie familiale / vie professionnelle

Mise en place de l’accord

8.2 Promouvoir une organisation du travail prenant plus en compte les contraintes de la vie personnelle des collaborateurs/trices

L’objectif de cette action est de repenser l’organisation du travail actuelle qui ne prend pas suffisamment en compte les contraintes de la vie personnelle des collaborateurs/trices. A travers une communication auprès des managers et une charte sur l’organisation du travail, l’AGE souhaite généraliser les bonnes pratiques dans ce domaine.

Objectif et indicateur de suivi

Favoriser les horaires de réunion permettant de concilier la vie familiale et professionnelle.

Communication annuelle sur les plages horaires dites de confort : 9h30 (début) – 17h00 (Fin de réunion) Objectif : 100% des réunions effectuées sur les plages fixes

9. Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord ont commencé à être mis en œuvre à compter du second semestre 2014.

Un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées sera présenté chaque année et communiqué au Comité d’Entreprise ainsi qu’aux Organisations Syndicales.

10. Suivi de l’accord

Il est convenu de mettre en place une commission de suivi du présent accord.

Cette Commission sera composée :

• des délégués syndicaux

• de la Direction des Ressources Humaines de l’AGE.

Cette commission se réunira une fois par an.

La commission établira une évaluation des données et actions mentionnées dans le diagnostic  et l’accord, notamment :

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur la rémunération

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions pour la gestion des compétences

• le suivi des actions en faveur de l’articulation vie professionnelle/vie familiale

La commission justifiera le cas échéant les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées. Elle mentionnera les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

11. Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

12. Notification et publicité

Le personnel sera informé du texte du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il sera également déposé sur l’intranet de l’AGE.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du Val d’Oise. Il sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Pontoise.

Fait à Cergy, le 22 mai 2018 en 5 exemplaires.

Pour l’AGE

Directrice Développement des Ressources Humaines

Pour la CGT Pour la CFE-CGC Pour la CFTC