Accord d'entreprise "Qualité de Vie au Travail" chez BOUYGUES ENERGIES & SERVICES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de BOUYGUES ENERGIES & SERVICES et le syndicat CFDT et CFTC et CGT-FO le 2023-05-16 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFTC et CGT-FO
Numero : T07823014573
Date de signature : 2023-05-16
Nature : Accord
Raison sociale : BOUYGUES ENERGIES & SERVICES
Etablissement : 77566487304147 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème QVT : qualité de vie au travail, conciliation vie personnelle et professionnelle
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-05-16
DAS 16/05/2023
Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail
au sein du Groupe Bouygues Energies & Services
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :
Cécile ROSENBERG/LEFEBVRE, prise en sa qualité de Directrice Affaires Sociales du Groupe Bouygues Energies & Services et en sa qualité de représentante dûment habilitée des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services adhérentes au présent accord (ci-après dénommées les "Sociétés du Groupe" ou "le Groupe" et dont la liste figure en annexe du présent accord),
d'une part,
Et
Syndicat National FO Groupe Bouygues, représenté par Monsieur Didier REGENT, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Union CFTC des Métiers du Groupes Bouygues représentée par Monsieur Vincent VANGERMEERSCH, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT, représentée par Monsieur Ludovic DURAND, agissant en qualité de Délégué Syndical Central.
désignés coordonnateurs syndicaux de Groupe des organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord de groupe,
d'autre part.
SOMMAIRE
TITRE 1. LES DISPOSITIFS D’ORGANISATION DU TRAVAIL FAVORISANT L’EPANOUISSEMENT AU TRAVAIL 8
Article 2 - Limitation des dérogations d’horaires 8
Article 3 - Forfait jour réduit 9
Article 4 - Temps partiel avec maintien de cotisations 10
Article 6 - Journée continue du vendredi 11
TITRE 2. LES COMPORTEMENTS MANAGERIAUX 11
Article 1 - Actions de formation / sensibilisation au management social 11
1.1 Se former pour adopter les bonnes pratiques managériales 11
1.2 Se former pour favoriser le partage d’expériences et le développement des managers 12
Article 2 - Outils du management social 12
2.1 Guide du temps de travail 12
2.2 Guide des grands déplacements 13
2.3 Guide des collaborateurs expérimentés 13
2.4 Guide des collaborateurs disposant de mandats syndicaux 14
TITRE 3. LE MANAGEMENT DE SOI ET LES DISPOSITIFS DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX 14
Article 1 - Dispositifs collectifs 15
1.2 Prévoyance des Compagnons 15
1.3 Commission médico-sociale 17
Article 2 - Dispositifs individuels 17
2.2 Module de formation sur la prévention des RPS 18
2.4 Frais de santé - Surcomplémentaire facultative 19
Article 3 - Prévention des addictions 19
Article 4 - Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail 20
Article 5 - Engagement fondateur #StOpE 21
Article 6 - Déploiement de la sensibilisation aux gestes qui sauvent 22
Article 7 - Veille psycho-sociale 22
Article 2 - Aménagement du temps de travail 23
2.2 Conditions de travail pendant la grossesse 24
2.3 Congé pour la survenue d’une fausse couche 24
Article 3 - Comité d’entraide 25
Article 4 - Congé de maternité et congé d’adoption 25
4.1 Rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption 25
4.3 Conditions de travail au retour du congé de maternité ou d’adoption 25
4.4 Télétravail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption 25
Article 5 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 26
5.1 Rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 26
Article 6 - Salariés aidants (handicap, maladie…) 27
6.2 Faciliter l’accès au télétravail 27
6.3 Congé pour enfant malade ou en situation de handicap 27
6.5 Hospitalisation du conjoint ou d’un enfant à charge 28
6.6 Entrée en établissement d’accueil d’un ascendant 28
6.7 Mémento relatif aux congés spéciaux 28
Article 7 - Autres dispositions relatives à la famille 30
7.1 Prise en charge des frais de garde supplémentaires 30
Article 8 - Dispositifs favorisant l’engagement citoyen 30
8.1 Convention de partenariat avec les réservistes 30
8.2 Convention de partenariat avec les sapeurs-pompiers 31
8.4 Fondation Francis Bouygues 31
Article 1 - Dispositifs favorisant la régulation de l’utilisation des outils numériques 32
1.1 Fenêtre d’alertes Pop-Up 32
1.2 Bonnes pratiques en matière de TIC 32
Article 2 - Modalités d’application du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 32
2.1 Recommandations afin d’éviter la surcharge informationnelle 33
2.2 Recommandations pour les personnes travaillant sur écran 33
Article 4 - Concilier les temps de réunions avec la vie familiale 34
TITRE 6. LES MODALITES DE DEPLACEMENT FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 34
Article 1 - Verdissement de la flotte et crédit à la mobilité 35
1.1 Verdissement de la flotte 35
Article 3 - Formation à l’éco-conduite 36
Article 4 - Aide à l’acquisition d’un vélo électrique (Forfait Mobilités Durable) 36
Article 5 - Prise en charge de l’abonnement de transports publics 37
Article 6 - Rappel des principes de sécurité des collaborateurs en grand déplacement 37
Article 7 - Bouclage tardif 37
TITRE 7. DISPOSITIONS DIVERSES 38
Article 1 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation, adhésion 38
Article 2 - Suivi, dépôt et publicité de l’Accord 38
7.4 Congés mariage et PACS……………………………………………………………………………………………………………………30
PREAMBULE
La Qualité de Vie au Travail peut se définir comme "l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail" (ANACT).
C’est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord de Groupe sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail, structurée autour du principe de co-responsabilité de l’entreprise et des collaborateurs, est un facteur de développement individuel et collectif et de performance économique.
Les activités de Bouygues Energies & Services nécessitant un niveau élevé de qualité, de sécurité et de sûreté, les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la Qualité de Vie au Travail est un facteur de prévention des risques, y compris psycho-sociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables. Cette dernière constitue une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale du Groupe.
Plaçant la santé des salariés et la Qualité de Vie au Travail au cœur de ses priorités, Bouygues Energies & Services a développé depuis plusieurs années des politiques "santé sécurité" et ressources humaines volontaristes et ambitieuses. Dans ce cadre, il est reconnu que de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer la protection de la santé, de promouvoir la Qualité de Vie au Travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
L’accord sur la Qualité de Vie au Travail du 9 avril 2018 a été prorogé jusqu’au 31 décembre 2022 afin de favoriser un dialogue social de qualité sur le sujet.
En effet, le présent accord comporte notamment une particularité qui tient au contexte spécifique qui entoure sa négociation en raison, d’une part, de l’achat d’Equans par le Groupe Bouygues qui offre des perspectives de synergies très intéressantes au sein du Groupe. Il constitue une source exceptionnelle d’opportunités pour les entreprises d’Equans et de Bouygues Energies & Services et pour le développement des collaborateurs. Il permet de proposer aux clients une gamme étendue de solutions et de services, avec un maillage géographique renforcé et une présence dans plus de 20 pays.
D’autre part et dans cette perspective, Bouygues Energies & Services poursuit la mobilisation lancée il y a un an sur ses 4 axes : décarboner, digitaliser, se renforcer dans les services et développer le capital humain.
Bouygues Energies & Services est donc, au moment de la signature du présent accord, en pleine transformation, notamment grâce aux projets et aux activités de services qui permettent de poursuivre le développement de toutes les compétences en France et à l’international. Cet objectif est plus précisément défini dans le plan stratégique Ressources Humaines Equans et Bouygues Energies & Services, appelé "Our Teams" qui témoigne de la priorité accordée aux équipes et à leur développement. Elaboré autour de 3 priorités : attirer, développer et prendre soin de ses collaborateurs, ce plan apporte des réponses concrètes aux besoins des opérationnels et des collaborateurs. La filière Ressources Humaines, aux côtés des partenaires sociaux et des managers, doit jouer son rôle d’acteur du changement et de la transformation pour contribuer à la meilleure performance et au développement des entreprises d’Equans et de Bouygues Energies & Services.
Dans ce cadre, il est apparu que le présent accord permettait de répondre de façon pertinente à l’objectif recherché. En effet, cette négociation souligne la volonté d'anticiper et d'accompagner ces importantes évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles à l'égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, pour les accompagner dans le maintien et le développement de leur qualité de Vie au Travail.
Au titre de sa stratégie Ressources Humaines, Bouygues Energies & Services s’est notamment appuyée sur une politique contractuelle dynamique qui s’est traduite par la signature d’accords sur l’égalité femmes hommes, en faveur des collaborateurs en situation de handicap, sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et d’accords de négociation obligatoire sur les volets salariaux, sociaux, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.
Ainsi, dans un contexte de forte tension en matière de recrutement et partant du constat que les attentes des
collaborateurs ont beaucoup évolué ces dernières années, avec des souhaits croissants en matière de Qualité de Vie au Travail, le présent accord vient enrichir les dispositifs précités en leur donnant une meilleure lisibilité et en renforçant leur cohérence d’ensemble.
Aussi, au-delà de la mise à jour de l’ensemble des dispositifs de formation et de gestion de carrière, la Direction souhaite, par le présent accord, proposer aux organisations syndicales trois volets particulièrement innovants qui contribuent à la compétitivité de Bouygues Energies & Services.
En effet, les parties conviennent qu’il est essentiel de former les managers aux enjeux du management social mais également à leur rôle dans toutes les situations sensibles ayant un impact sur le climat et la confiance au sein des équipes.
Partant du constat que l’ensemble des dispositifs de prévention des Risques Psycho Sociaux est aujourd’hui peu lisible, et pour faire suite à la demande des partenaires sociaux, la Direction s’engage à mettre à la disposition des collaborateurs courant 2023 une plateforme interne Bouygues Energies & Services.
Enfin, au-delà de la mise à jour des outils individuels favorisant l’équilibre vie privée vie pro et afin de répondre favorablement à une demande de lisibilité des dispositifs de congés spéciaux, l’Entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs un mémento "Congés spéciaux" dessinant la cartographie exhaustive des congés existants.
Par conséquent, en développant le dialogue social sur ces questions, la QVT constitue un moyen, pour toutes les catégories de salariés, de manière transverse et internationale :
Dispositifs d’organisation du travail favorisant l’épanouissement au travail (Titre 1) ;
Comportements managériaux (Titre 2) ;
Management de soi et dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux (Titre 3) ;
Parentalité et dispositifs favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Titre 4) ;
Efficacité au travail et les dispositifs favorisant la régulation de l’utilisation des outils numériques (Titre 5) ;
Nouvelles modalités liées au déplacement (Titre 6).
Dans un objectif de simplification et pour des raisons de lisibilité, le masculin générique est utilisé dans ce document. Pour mémoire, cette forme syntaxique désigne à la fois les femmes, les hommes ou les personnes non-binaires. »
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE 1. LES DISPOSITIFS D’ORGANISATION DU TRAVAIL FAVORISANT L’EPANOUISSEMENT AU TRAVAIL
Afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et la performance, les parties conviennent de la nécessité de concevoir autrement les lieux de travail et de proposer de nouvelles modalités liées au temps de travail en :
Facilitant les organisations de travail à temps partiel ;
Définissant de nouvelles organisations du temps de travail ;
Mettant en place des jours de repos complémentaires ;
Le tout en encourageant les expérimentations locales.
Article 1 - Télétravail
Les parties rappellent qu’un accord de Groupe Bouygues Energies & Services relatif au télétravail a été signé le 9 décembre 2020.
Les parties reconnaissent l’intérêt, lorsque le poste et l’organisation du service s’y prêtent, à exercer ses tâches professionnelles à distance, à son domicile ou encore dans un lieu de coworking.
Il est rappelé que le travail à distance récurrent nécessite la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Cependant un simple accord managérial, lorsque les conditions sont réunies, suffit pour la mise en place du travail à distance occasionnel, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Le télétravail occasionnel est facilité pour tous les collaborateurs dont la fonction le permet. Il peut s'agir notamment de grèves dans les transports en communs, de restrictions de circulations liées à la pollution ou encore de problématiques d'approvisionnement en carburants).
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, les parties rappellent la limitation de la possibilité de télétravailler à deux jours maximum par semaine.
Convaincus que le télétravail constitue une souplesse d’organisation du travail essentielle, et pour répondre favorablement à la demande des organisations syndicales, il est convenu par les parties de revaloriser la dotation pour l’achat d’équipements complémentaires (fauteuil, écran, réhausseur d’ordinateur portable, clavier, souris) à 300€ maximum versés tous les 4 ans pour les prochaines demandes.
Article 2 - Limitation des dérogations d’horaires
Afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, et dans le souci permanent de préserver la santé de ses collaborateurs, l’entreprise recommande de limiter au maximum les dérogations d’horaires (samedi / dimanche / jours fériés …) imposées aux collaborateurs.
Il est rappelé que ces dernières doivent être justifiées et proportionnées au but recherché. Elles ne peuvent être mises en place sans la consultation préalable des membres du CSE du périmètre concerné.
Lorsqu’elles sont mises en œuvre, les compensations prévues par l’accord ARTT du 2 juin 2022 doivent être appliquées. Une vigilance particulière doit être accordée au respect des temps de repos et au report des prises de poste le cas échéant.
Article 3 - Forfait jour réduit
Les parties rappellent qu’un accord de Groupe Bouygues Energies & Services relatif au forfait jours réduit a été signé le 22 novembre 2022.
Le dispositif de forfait jours réduit est ouvert à tous les collaborateurs au forfait jours ayant conclu un contrat à durée indéterminée, au sein d'une des sociétés de Bouygues Energies & Services, travaillant sur le territoire français et sous réserve de justifier d'une ancienneté d'un an à son poste.
La mise en œuvre du passage au forfait jours réduit requiert à la fois l'accord du collaborateur et de l'employeur. Un avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an renouvelable.
Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier du dispositif doivent choisir, en accord avec leur hiérarchie, entre les deux formules suivantes :
Forfait jours réduit à 80%, soit 173 jours travaillés sur la période de référence ;
Forfait jours réduit à 90%, soit 195 jours travaillés sur la période de référence.
La période de référence du dispositif de forfait jours réduit correspond à la période de référence ARTT en vigueur au sein des sociétés du Groupe.
Les parties ont convenu néanmoins d'ouvrir la possibilité d'entrer dans le dispositif en cours d'exercice ARTT. De plus, pour répondre favorablement à la demande des organisations syndicales, l'entrée pourra se faire désormais au 1er jour de chaque mois de l'exercice ARTT (au lieu de chaque trimestre comme initialement prévu dans l’accord du 22 novembre 2022).
Dans l'hypothèse où le collaborateur et/ou l'employeur décideraient de ne pas renouveler l'avenant de forfait jours réduit, le collaborateur reprendra ses fonctions dans les conditions antérieures à cet avenant.
Afin d'accompagner les collaborateurs qui opteront pour ce dispositif, les parties ont convenu de maintenir l'assiette des cotisations suivantes sur la base d'un salaire à "temps complet", pour la durée de l’avenant :
Prévoyance décès ;
Retraite de base et retraite complémentaire.
Dans ce cadre, le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le forfait jours réduit et le "temps complet" est pris en charge par l'employeur.
Article 4 - Temps partiel avec maintien de cotisations
Les parties rappellent qu’un accord de Groupe Bouygues Energies & Services relatif aux modalités du maintien de cotisations a été signé le 22 novembre 2022.
Le maintien des cotisations retraite (de base et complémentaire) et prévoyance décès sur la base d'un temps plein s'applique aux collaborateurs en temps partiel qui remplissent au moins une des conditions suivantes :
Avoir au moins 55 ans ;
Être en temps partiel dans le cadre d'un congé parental ;
Être en temps partiel dans le cadre d'un congé de solidarité familiale ;
Avoir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Avoir un enfant handicapé à charge ;
Bénéficier du dispositif de Forfait Jours Réduit tel que prévu par l'accord du 14 novembre 2022.
Pour les collaborateurs bénéficiaires tels que définis, l'assiette des cotisations suivantes est maintenue sur la base d'un salaire à temps plein, pour la durée de l’avenant :
Retraite de base ;
Retraite complémentaire ;
Prévoyance décès.
Dans ce cadre, le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps plein est pris en charge par l'employeur.
Article 5 - Expérimentation d’une organisation du travail pilote pour le personnel de production en modulation
Il est rappelé que la Direction a acté, lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2023 , l’expérimentation pour une durée d’un an d’une organisation du travail hebdomadaire sur plusieurs centres des activités Infrastructures Extérieures visant à permettre, exclusivement pour le personnel de production en modulation :
Un meilleur équilibre professionnel et personnel ;
L’amélioration de l’organisation de l’encadrement qui peut se consacrer exclusivement aux clients et à l’administratif les jours où le personnel de production en modulation ne travaille pas ;
L’amélioration des bilans carbone ;
L’optimisation des temps de déplacement et des coûts associés ;
L’amélioration de l’attractivité et de la fidélisation.
Dans ce cadre, la Direction s’est engagée à tester pendant un an et sur un ou plusieurs centres pilotes des activités Infrastructures Extérieures ce dispositif dans le respect des principes structurants suivants :
Un délai de prévenance d’1 mois ;
1 semaine sur 2 : une journée non travaillée ; une demi-journée non travaillée le vendredi ;
Ensemble du personnel de production en modulation du centre concerné par ces mesures ;
Maintien du temps de travail moyen ;
Consultation préalable des CSE concernés.
Article 6 - Journée continue du vendredi
Les parties rappellent que la journée continue du vendredi a été initialement mise en place pour permettre le retour à leur domicile des populations de chantier en grand déplacement lorsque l’organisation du travail sur le chantier le permet.
Ce dispositif contribue à favoriser la souplesse dans l’organisation du travail et participe à l’amélioration de l’harmonie entre la vie professionnelle et personnelle.
Dans ce cadre, les parties s’accordent à étudier, au cas par cas, la possibilité de généraliser aux populations fonctionnelles ou sans contrainte de grand déplacement, la journée continue du vendredi, lorsque l’organisation du travail s’y prête et si besoin, avec un système de rotation pour assurer la continuité de service.
Il est rappelé que la journée continue du vendredi doit respecter la pause obligatoire si elle dépasse les six heures continues, conformément aux dispositions réglementaires.
TITRE 2. LES COMPORTEMENTS MANAGERIAUX
Afin de moderniser et de faire évoluer les comportements managériaux, le présent accord formalise des actions concrètes qui nécessitent, pour être mises en pratique, l’implication de tous, collaborateurs ou managers.
Article 1 - Actions de formation / sensibilisation au management social
La formation est au cœur de la stratégie d’Equans et de Bouygues Energies & Services France. En effet, elle constitue un des piliers du projet IMPACT dont l’objectif est notamment de former chaque année 100% des collaborateurs d’Equans et de Bouygues Energies & Services France. Autour de ses axes de développement stratégiques, l’ambition est de poursuivre le déploiement d'une organisation apprenante avec une politique de gestion des compétences répondant aux besoins des métiers, aux attentes business de l’entreprise et aux enjeux managériaux.
1.1 Se former pour adopter les bonnes pratiques managériales
Dans un environnement socio-économique en tension forte et en permanente évolution, le rôle des responsables ressources humaines et des managers est particulièrement important pour favoriser un climat social constructif et anticiper les risques sociaux en s’appuyant sur une solide culture commune sociale BYes.
A ce titre les parties conviennent qu’il est essentiel de former les managers aux enjeux du management social, mais aussi à leur rôle dans toutes les situations sensibles ayant un impact sur le climat et la confiance au sein des équipes.
Dans ce cadre, l’entreprise s’appuie notamment sur les formations suivantes :
Management Social Niveau 1 et 2 ;
Et Prévention du Travail Illégal.
Ces formations permettent de mieux appréhender les politiques sociales individuelles et collectives mais également certains thèmes ressources humaines qui contribuent à une intégration de qualité des nouveaux collaborateurs et qui ont un impact majeur sur les fonctionnements et le climat de l’entreprise.
1.2 Se former pour favoriser le partage d’expériences et le développement des managers
Des formations sur mesure ont été mises en place afin de favoriser le partage d’expériences, de développer le réseau et d’accompagner les managers dans leur montée en compétences.
A ce titre, trois formations sont mises à leur disposition :
Future leaders Training (FLT), parcours à destination des cadres principaux à chef de groupe ayant une première expérience en management dont l’objectif est de constituer un socle commun de connaissances sur les fondamentaux (management, éthique, stratégie climat, santé sécurité, finance), les process et activités de l’entreprise ;
Athena, parcours à destination des chefs de groupe à chef de service, qui a pour ambition d’accompagner les jeunes managers à potentiel dans leur prise de responsabilités, de les aider à valoriser leur potentiel et leurs talents et de contribuer à l’amélioration de leurs performances ;
Equans Leadership Programm - Newton, parcours à destination des directeurs adjoints et directeurs dont l’objectif est d’accompagner des managers confirmés à potentiel dans la prise de poste de direction, de leur donner des outils de pilotage de la performance et de susciter une vision globale de l’organisation et de ses enjeux.
Article 2 - Outils du management social
Pour accompagner les managers, accompagner leur montée en compétences et favoriser le développement de bonnes pratiques conformes à "l’esprit" des accords négociés, la Direction s’engage à mettre à disposition des outils pédagogiques et opérationnels.
Ces dispositifs constituent des supports essentiels de partage de valeurs et de principes communs à la culture ressources humaines du Groupe Bouygues Energies & Services.
2.1 Guide du temps de travail
La réalisation de chantiers partagés et l’exécution de tâches communes par les collaborateurs de différents périmètres incitent les entités de Bouygues Energies & Services, dans un souci d’harmonisation, à mettre en cohérence les règles en matière de temps de travail.
Ces dispositions doivent contribuer à garantir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Par ailleurs, pour répondre à la continuité du service auprès des clients, certains métiers ou fonctions impliquent de recourir de façon plus ou moins régulière à des astreintes. Ces contraintes doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale, ainsi que de la santé des collaborateurs. Dans cette perspective, il a été convenu des principes structurants qui permettent d’encadrer collectivement l’organisation des astreintes.
Enfin, dans un souci de pédagogie, l’ensemble des mesures relatives au temps de travail a été rassemblé et actualisé au sein d’un seul texte.
Le guide du temps de travail résume l’essentiel des nouvelles dispositions sur le temps de travail qui ont été négociées au sein de l’Unité Economique & Sociale BYES et sont applicables depuis janvier 2023.
2.2 Guide des grands déplacements
Le guide des grands déplacements s’adresse aux collaborateurs en mobilité fréquente, ou qui animent des équipes qui sont dans cette situation. Ce document a été rédigé pour ces derniers. Les activités de Bouygues Energies & Services, dont beaucoup sont nomades par essence, demandent de la disponibilité et de la flexibilité. Les parties soulignent l’engagement de ces collaborateurs pour l’entreprise. Dans ce cadre, la Direction souhaite à travers ce Guide, accompagner les collaborateurs précités avec précision et équité dans la compréhension des modalités des Grands déplacements.
Conformément aux engagements pris au sein de l’UES BYES lors des Négociations Annuelles Obligatoires de 2022, une réflexion globale sur le sujet des Grands Déplacements et plusieurs axes ont été étudiés donnant lieu à des modifications de certaines pratiques.
Plaçant la sécurité des collaborateurs au cœur des priorités, les engagements visant à réduire les risques routiers encourus par les collaborateurs concernés sont rappelés.
L’objectif de ce guide est de souligner, de manière pédagogique et opérationnelle, les principes structurants des grands déplacements, en particulier concernant les règles de sécurité.
2.3 Guide des collaborateurs expérimentés
La retraite est une étape importante dans la vie d'un collaborateur. Connaître la mécanique de notre système par répartition et ses règles du jeu pour calculer et liquider sa pension est bien le meilleur moyen de la préparer et de l'anticiper matériellement.
Ainsi, conformément aux engagements pris dans le cadre des négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels, la Direction propose d’élaborer un guide à destination des collaborateurs expérimentés mais également des ressources humaines, des managers et des élus apportant, de manière pédagogue et structurée, des éléments de réponse aux questions relatives notamment :
Aux dispositifs permettant de construire ces parcours professionnels individualisés ;
Aux informations permettant de préparer au mieux la retraite (mode de calcul, démarches administratives...).
2.4 Guide des collaborateurs disposant de mandats syndicaux
Conformément à l’accord GEPP précité, afin d’examiner les conditions permettant de concilier l’activité professionnelle du représentant du personnel et l’exercice du ou des mandats et d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail les parties à la négociation prévoient la possibilité d’un entretien lors de la prise de mandat entre l’intéressé, sa hiérarchie et la DRH dans les 2 mois suivant les élections. Cet entretien est destiné aux élus ou salariés disposant de responsabilités syndicales. Il vise à faciliter la conciliation entre activités professionnelles et activités syndicales ou de représentation du personnel notamment par d’éventuels aménagements de poste. Cette adaptation ne devant pas réduire l’intérêt du travail ni compromettre l’évolution professionnelle de l’intéressé.
Cet échange peut avoir lieu à la demande d’une des parties en cas de premier mandat de représentant du personnel dans l’Entreprise. Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat. Il ne revêt pas de caractère obligatoire.
Afin d’accompagner le déploiement de ces entretiens, la Direction s’engage à rédiger et diffuser, pour septembre 2023 au plus tard, un Guide à l’attention des managers soulignant les recommandations et points de vigilance sur la réalisation de l’entretien de prise ou de renouvellement de mandat et un Guide des nouveaux élus précisant, sous forme pédagogique, les rôles, missions et moyens par typologie de mandat.
2.5 Plaquette mixité
Les parties rappellent qu’un accord de Groupe Bouygues Energies & Services relatif à la mixité Femmes / Hommes a été signé le 16 mars 2022.
Afin de déployer les principes issus de cet accord, une plaquette "mixité" a été créée et diffusée en 2022 dans tout le Groupe Bouygues Energies & Services. Elle définit des objectifs concrets et des mesures opérationnelles en faveur de la mixité dans 4 domaines :
Le recrutement et les relations écoles ;
L’égalité salariale ;
La promotion professionnelle ;
La vie professionnelle et la vie personnelle.
TITRE 3. LE MANAGEMENT DE SOI ET LES DISPOSITIFS DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail définit ce dernier comme un état qui "survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses".
Soucieux de s’adapter aux évolutions, le Groupe s’est engagé depuis 2007 dans une démarche sociale et sociétale visant notamment à prendre en compte le bien être des collaborateurs, formalisée notamment par une politique contractuelle dynamique avec la signature des accords sur la prévention des risques psycho-sociaux.
Pour compléter cette démarche de prévention, l’entreprise a décidé de renforcer son action dans le domaine de la lutte contre le stress au travail en particulier, et des risques psycho-sociaux en général.
Cette politique met en évidence la volonté convergente des parties d’associer tous les acteurs qui peuvent contribuer à la Qualité de Vie au Travail et corrélativement à la santé de chacun (médecine du travail, représentants du personnel notamment la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, assistante(s) sociale(s), services ressources humaines et direction prévention sécurité de l’entreprise).
Cette action vise 3 objectifs :
Faire du sujet de la gestion du stress une préoccupation majeure de l’entreprise ;
Aider les managers et les collaborateurs à gérer les situations de stress ;
Améliorer la Qualité de Vie au Travail et accroître le plaisir au travail.
Article 1 - Dispositifs collectifs
1.1 Plateforme santé
Partant du constat que l’ensemble des dispositifs de prévention des RPS est aujourd’hui peu lisible, et pour faire suite à la demande des partenaires sociaux, la Direction s’engage à mettre à la disposition des collaborateurs courant 2023 une plateforme interne Bouygues Energies & Services permettant à chaque collaborateur et ou ses ayants droits et en fonction de son besoin, de l’orienter vers le ou les acteurs de santé les plus pertinents, (médecine du travail, infirmières, assistantes sociales, référents Speak Up, Psycho cliniciens Préventis, prestataires Angel de l’assureur Axa, Pro BTP…).
Une vigilance particulière sera apportée aux modalités permettant de faciliter l’accès à cette plateforme pour les collaborateurs ne disposant pas d’ordinateur.
1.2 Prévoyance des Compagnons
Afin de maintenir dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou ayant des restrictions d’aptitude au cours de leur carrière, l’Entreprise sollicite, avec l’aide des services de santé au travail et des instances de représentation du personnel, les services des structures professionnelles (APAS, Agefiph, SAMETH, Previa…) en charge du maintien dans l'emploi.
Ces structures accompagnent l'Entreprise et le collaborateur concerné afin de trouver des solutions facilitatrices de maintien dans l'emploi au sein de l'Entreprise d'origine ou dans une autre Entreprise.
Afin de maintenir et développer les compétences professionnelles de ces salariés et d’anticiper d’éventuels reclassements le cas échéant, des dispositifs de formation peuvent être mis en place.
Plus spécifiquement, s’agissant de collaborateurs en arrêt de travail de longue durée, il est rappelé la mise en place, dans le cadre du contrat de Prévoyance des Etam Cadres, d’un dispositif d’Accompagnement du retour au Travail (ART) consistant en un accompagnement complet et individualisé coordonné par les médecins et les experts de Previa. Ainsi, en cas d’arrêt de plus de 90 jours, avec l’accord du responsable des ressources humaines et du collaborateur concerné, un suivi personnalisé et pluridisciplinaire adapté à la situation visée (et pris en charge par le contrat de prévoyance) peut être organisé pendant 3 à 12 mois.
Les objectifs sont les suivants : permettre au collaborateur de se remobiliser physiquement, retrouver un équilibre mental et social et prendre en compte l’environnement de travail pour favoriser un retour à l’emploi.
Constatant que cet accompagnement n’existait pas sur le marché à ce jour pour les compagnons et conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels, le Groupe Bouygues Energies & services a souhaité mener une réflexion, en concertation avec PRO BTP, sur les mesures favorisant le maintien dans l’emploi des compagnons rencontrant des difficultés de santé ne leur permettant pas ou plus d’exercer leur métier.
L’objectif est de mettre en place un dispositif nouveau permettant d’accompagner le maintien/retour à l’emploi des compagnons en arrêt de travail de longue durée et de réfléchir plus globalement à des parcours favorisant l’employabilité des compagnons tout au long de leur carrière.
En amont, une étude a été réalisée avec Jérôme DRIANT du cabinet CEPIG permettant d’identifier, avec des Compagnons des Energies & Services, des élus, des relais handicap, des Responsables ressources humaines, des médecins et des assistantes sociales :
Les acteurs et les parties prenantes du projet ;
Les moments clés de l’accompagnement des compagnons dans l’entreprise ;
Les outils et dispositifs existants en termes de prévention et d’accompagnement durant les arrêts de travail ainsi que le maintien dans l’emploi en cas d’inaptitude ;
Les enjeux et les conditions de réussite.
Ce dispositif global d’accompagnement au retour/maintien dans l’emploi des compagnons en cas d’inaptitude ou risque d’inaptitude doit permettre :
La reprise d’activité dans les meilleures conditions ;
L’accompagnement dans la compréhension des droits (indemnisations …) ;
L’accompagnement à la réorientation professionnelle ;
La prévention des risques de rechute ;
L’outillage des services ressources humaines (reclassement, licenciement …) pour accompagner les compagnons ;
L’orientation des compagnons vers les différents acteurs existants (MDPH, …) en fonction de leur situation personnelle ;
en lien étroit avec les équipes des Ressources Humaines de Bouygues Energies & Services, le compagnon et les différents acteurs en place (élus, médecins, assistantes sociales, membres du comité d’entraide…).
Les objectifs de ce projet ambitieux sont les suivants :
La création d’un dispositif d’accompagnement au maintien/retour à l’emploi à la suite d’un arrêt de plus de 30 jours, à destination des compagnons de Bouygues Energies & Services ;
La mise en œuvre d’une phase pilote sur un périmètre test à partir de septembre 2023 en collaboration avec Bouygues Energies & Services ;
La réalisation du retour d’expérience de la phase pilote par PRO BTP afin d’envisager ou non la généralisation du dispositif d’accompagnement.
Dans ce cadre et pour répondre favorablement à la demande des organisations syndicales, il est convenu que les modalités de mise en place expérimentale de ce dispositif seront présentées lors d’une commission médico-sociale avant septembre 2023, composée des acteurs précités.
1.3 Commission médico-sociale
Pour répondre favorablement à la demande des élus, la Direction propose la mise en place d’une commission médico-sociale au sein du Comité Social Economique Central d’Entreprise (CSE C) de l’UES BYES. Elle sera présidée par l’employeur ou son représentant dûment mandaté à cet effet.
La commission médico-sociale vient en complément de la CSSCT centrale et vise à :
Coordonner l’action de l’ensemble des professionnels de santé intervenant au sein de Bouygues Energies & Services ;
Suivre le déploiement du dispositif global d’accompagnement au retour/maintien dans l’emploi des compagnons en cas d’inaptitude ou risque d’inaptitude ;
Partager, échanger les bonnes pratiques en termes d’accompagnement des collaborateurs ;
Trouver des solutions collaboratives dans le suivi des collaborateurs ayant un suivi médical particulier.
Elle est composée de deux membres élus au Comité Social et Economique Central d’Entreprise, qui seront désignés à la majorité des membres titulaires présents au scrutin uninominal.
Lors des réunions, peuvent être invités : un DRH, des médecins du travail de Challenger, des membres du comité d’entraide, les assistantes du SSIO, un addictologue et nos référents PREVENTIS.
Le nombre de réunions de la commission médico-sociale est fixé à deux par an au minimum.
Article 2 - Dispositifs individuels
2.1 Préventis
Les parties rappellent l’existence d’un numéro dédié et soulignent leur volonté de poursuivre ce contrat cadre afin de permettre, en cas de besoin, aux collaborateurs - situés en France ou à l’international - d’entrer en contact avec un psychologue clinicien extérieur, tenu par le secret médical, formé au soutien et à l’accompagnement par téléphone.
Ce numéro dédié (06 45 26 59 07), gratuit et totalement externalisé, est accessible du lundi au vendredi, de 8h à 19h. Il est rappelé que ce numéro doit être affiché sur les lieux de travail.
2.2 Module de formation sur la prévention des RPS
Pour répondre favorablement à une demande des élus, la Direction s’engage à déployer, dès cette année, une formation sur la gestion du changement "préserver ses ressources et prendre soin des équipes en situation de transformation", auprès des managers, RH, des préventeurs et des élus.
Cette formation, conçue par EQUANS, a pour objectifs de :
Parler un langage commun ;
Accompagner le changement ;
Repérer les signes d’un salarié en difficulté ;
Agir ou alerter ;
Identifier les ressources dans l’entreprise.
Cette formation s’appuie sur une boîte à outils composée de fiches pratiques dont les thèmes sont les suivants :
Risques psychosociaux : faire la part des choses ;
Au centre des RPS : le stress ;
Repérer les signes de risques psychosociaux ;
Alerter les personnes ressources.
Cette identification de signaux faibles pourrait également permettre de diriger dans les cas adaptés le salarié vers le médecin du travail dans le cas où la situation l’exigerait (exemple : cas de la dépression clinique).
2.3 Gestion de la santé
Afin de faciliter la gestion par les collaborateurs de leur propre santé, les parties soulignent l’existence, pour les bénéficiaires du contrat frais de santé du Plan de Prévoyance Groupe :
De la téléconsultation médicale permettant d’appeler gratuitement un médecin de jour comme de nuit par téléphone ou vidéo 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 en France et partout dans le monde ;
Pour les collaborateurs situés sur le campus de Challenger, d’une cabine de téléconsultation médicale sur Challenger permettant une consultation vidéo avec un médecin inscrit à l’Ordre ;
D’une application gratuite "My easy santé" comprenant notamment des programmes de coaching, sélectionnés pour leur renommée et leur efficacité, relatifs à l’activité physique, au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, au sommeil, à la gestion du stress… ;
D’une application gratuite "Hospiway" permettant de faire une recherche d’établissements hospitaliers en fonction de pathologies, de zones géographiques souhaitées et de dépassements d’honoraires pratiqués ;
D’une application gratuite "deuxièmeavis.fr" permettant de confirmer un diagnostic auprès d’un médecin expert.
2.4 Frais de santé - Surcomplémentaire facultative
La Direction rappelle que depuis 2022, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent adhérer, à leurs frais, à une surcomplémentaire facultative dite "non responsable" afin de bénéficier de remboursements complémentaires dépassant les plafonds du contrat responsable.
Dans ce cadre, la couverture des postes suivants a été améliorée :
Honoraires d'hospitalisation médicale ou chirurgicale ;
Consultations de spécialistes ;
Actes d'imagerie (radiographie, IRM…) ;
Médecine douce (hors psychologie) ;
Lentilles.
L'adhésion n'est possible qu'au 1er janvier de chaque année, ou en cas de changement de situation de famille (mariage, PACS, naissance, divorce) pour une durée minimum de deux ans.
Article 3 - Prévention des addictions
Pour compléter cette démarche de prévention et convaincue que la sécurité est la priorité sur les chantiers comme dans les bureaux, l’entreprise s’engage à renforcer son action dans le domaine des addictions en proposant deux dispositifs d’accompagnement :
GAE Conseil : dispositif permettant la réalisation de consultations spécialisées en addictologie par un professionnel de GAE Conseil au téléphone ou en visio.
La consultation est à destination soit de :
L’entourage professionnel en difficulté (RH, manager, IRP..) avec pour objectif de clarifier la situation et aider à aborder le sujet avec le salarié en situation de dépendance pour favoriser son accès aux soins ;
Du salarié en situation de dépendance avec pour objectif de réaliser un bilan médico-psychologique sur le plan addictologique et psychologique, réaliser un travail motivationnel à l’égard de la situation en vie de construire un projet individualités, orientation vers une structure spécialisée.
SSIO : Le Service Social Interentreprise de l’Ouest permet de bénéficier :
D’un accompagnement individualisé avec un addictologue ;
De sensibilisations à destination d’un collectif de travail.
GAE Conseil et le SSIO sont à l’interface du médecin traitant, du médecin du travail et de l’employeur.
Article 4 - Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail
Convaincue que le bien-vivre ensemble et le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices du Groupe constituent des conditions indispensables à la performance individuelle et collective, Bouygues Energies & Services s’engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple "humour" déplacé jusqu’au harcèlement, en passant par l’agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre et depuis longtemps, ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale de Bouygues Energies & Services. Il s’agit d’un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité.
Les parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose à ce jour d’un choix large d’interlocuteurs pour s’exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux ou les assistantes sociales sont également habilités à intervenir.
Depuis 2021, un nouveau cap a été franchi afin de renforcer l’exigence du groupe concernant les comportements entre collaborateurs, à l’instar des actions menées en matière d’éthique des affaires.
Ainsi, un dispositif commun et central a été mis en œuvre pour garantir une cohérence d’écoute et de traitement, indépendamment de la structure d’appartenance des collaborateurs concernés : SPEAK UP !
SPEAK UP est le terme générique rassemblant l’ensemble des dispositifs à la disposition des collaborateurs, notamment :
Deux référents sexisme et harcèlement sexuel et harcèlement moral ont été désignés, Marie-Julie DIARD et Didier RABITI (joignables à l’adresse suivante : referent.speakup@bouygues-es.com), ainsi que les référents au sein des CSE ;
Une plateforme d’écoute externe confiée à un organisme indépendant, Préventis (Fanny GARNIER, psychologue du travail, joignable au 06-87-53-45-64 du lundi au vendredi de 8h00 à 18h00) permettant de signaler un comportement hostile, d’être écouté et accompagné par un psychologue spécialisé dans la prise en charge de ces situations.
Ils ont pour mission de mener une politique de prévention des comportements hostiles par la formation et le dialogue dans les instances managériales. Ils peuvent également être directement saisis par les collaborateurs basés en France ou à l’international souhaitant signaler un comportement inadapté et auront alors toute latitude pour écouter, enquêter, conseiller et proposer de sanctionner quand ce sera nécessaire.
Enfin, il est souligné que les collaborateurs et collaboratrices qui s’exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient en outre de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d’une situation présumée de harcèlement.
Les parties rappellent que le règlement intérieur bannit les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. Le harcèlement physique ou moral, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein de l’entreprise et sont sanctionnables pénalement.
Conformément aux dispositions prévues par les règlements intérieurs de Bouygues Energies et Services, une procédure appropriée pourra être mise en place, le cas échéant, pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Une enquête n’a pas lieu d’être diligentée de manière systématique ; cependant, les référents Speak up doivent être informés de toutes les situations.
La procédure sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :
Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
Aucune information, autre qu'anonymisée, ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;
Les plaintes doivent être traitées sans retard ;
Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
Les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
Une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.
Enfin, les parties rappellent que tout salarié ayant procédé à des agissements de ce type, au sens des dispositions du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire.
Les parties rappellent que le DUER a été complété, au sein des CSSCT, avec les risques psycho sociaux afin de renforcer, outre l’identification des violences externes et internes, la prise en compte des phénomènes d’anxiété, de stress, de dépression, de burn-out (épuisement professionnel) et de suicide.
Article 5 - Engagement fondateur #StOpE
Depuis quelques années, une vigilance toute particulière doit être portée à l’égard des manifestations du sexisme dit "ordinaire", c’est-à-dire, des signes, des gestes, des propos, des comportements, qui, de façon insidieuse, parfois sournoise, déstabilisent, infantilisent, délégitiment, voire disqualifient les femmes sur le marché du travail et les conduisent, parfois, à s’autocensurer.
C’est pourquoi le Groupe Bouygues a signé le 25 janvier 2023 l’acte d’engagement fondateur #StOpE (Stop au sexisme ordinaire en entreprise) qui s’étend à l’ensemble de ses filiales.
Cette initiative vise à construire un environnement de travail respectueux où tous les collaborateurs peuvent s’épanouir, le principe directeur de cet engagement étant l’application d’une tolérance zéro pour les comportements sexistes ou discriminatoires quels qu’ils soient.
Equans et BYes s’appuient dans ce cadre sur un réseau de 80 référents sexisme et forme en continu les RH et les managers sur "Recruter sans discriminer" et "Réussir la mixité au quotidien".
Article 6 - Déploiement de la sensibilisation aux gestes qui sauvent
La Loi du 3 juillet 2020 et le décret du 19 avril 2021 ont créé le statut de "citoyen sauveteur" et l’obligation de l'employeur de proposer aux salariés avant leur départ en retraite une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
L’objectif de cette nouvelle règlementation est de permettre aux collaborateurs formés d’assurer, le cas échéant et en cas de situations sensibles, leur sécurité, celle de la victime et de tout autre personne, de transmettre les informations nécessaires au service d'urgence, de savoir réagir face à une victime en arrêt cardiaque, d’utiliser un défibrillateur, etc.
Cette sensibilisation sera ainsi proposée à tous les salariés concernés, dès le second semestre 2023, grâce à la mise en ligne d’un module de sensibilisation en e-learning.
Article 7 - Veille psycho-sociale
Afin de disposer d’éléments objectifs pour conduire les actions de prévention, les signataires s’accordent sur le maintien d’un dispositif de veille psycho sociale intégré :
Le questionnaire HAD1 (barème anxiété / dépression / stress), disponible sur l’intranet, permettant à chacun des collaborateurs d’évaluer en toute confidentialité son propre niveau de troubles anxieux ;
Pour les collaborateurs dépendant du service de santé au travail de groupe, un questionnaire sur le stress perçu, support d’échange avec le médecin du travail lors des visites médicales classiques ou sur demande expresse du collaborateur, permettant de repérer les troubles anxieux et/ ou dépressifs chez un individu mais également les fortes perturbations émotionnelles pouvant précéder ces troubles.
Cette analyse non figée du contexte psycho-social de l’entreprise effectuée par les médecins du travail, liés par le secret médical, permet à ces derniers d’exploiter les résultats individuels à l’issue immédiate de la réalisation du questionnaire et de disposer d’une appréciation plus précise de la situation réelle du salarié, des difficultés qu’il rencontre au travail et, le cas échéant, des effets sur sa santé.
Le service médical concerné dispose ainsi d’éléments complémentaires aux données issues de l’examen clinique, afin de mettre en œuvre un accompagnement individuel ou d’intervenir sur le poste de travail et d’alerter les CSSCT en cas de situations à risque.
L’analyse de ces données chiffrées est portée annuellement à la connaissance des CSSCT. Cette analyse objective des indicateurs n’implique pas une corrélation automatique entre leur évolution et la réalité d’une situation de stress.
TITRE 4. LA PARENTALITE ET LES DISPOSITIFS FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier indispensable d’évolution des représentations liées à la parentalité au sein de l’entreprise, en permettant de créer un environnement de travail favorable aux salariés parents.
D’une manière générale, l’Entreprise s’efforce de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale par de nombreuses actions.
Article 1 - Berceaux
Afin de contribuer à faciliter l’exercice de la parentalité, les parties s’engagent à poursuivre le dispositif de réservation de berceaux de crèche par l’intermédiaire de réseaux partenaires.
Afin de répondre favorablement à une demande des partenaires sociaux, la Direction de Bouygues Energies & Services a mis en place un accord-cadre avec un professionnel de la petite enfance, Babilou, qui dispose de nombreuses crèches implantées en France mais aussi dans plusieurs pays étrangers.
Cette offre parentalité, vecteur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, permet de :
Faciliter le retour à l’emploi des mères à la suite de leur congé maternité ;
Améliorer la qualité de vie au travail (être plus serein, réduction du stress des salariés-parents) ;
Réduire l’absentéisme (conséquence de la défaillance de mode de garde de jeunes enfants ;
Attirer et fidéliser les nouveaux talents.
Les critères d’attribution ont été définis par les partenaires sociaux qui ont notamment pris en compte le handicap de l’enfant ou de l’un des parents.
Article 2 - Aménagement du temps de travail
2.1 Temps partiel
Les parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement du temps de travail. Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à prendre en charge l’intégralité des cotisations (part patronale et part salariée) prévoyance décès et retraite (de base et complémentaire) sur la base du temps plein pour les collaborateurs en temps partiel :
Ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
En congé parental (conformément aux dispositions des accords Egalité Femmes Hommes) ;
Pour toute personne travaillant à temps partiel et ayant à charge un enfant handicapé (conformément aux dispositions des accords sur les travailleurs en situation de handicap) ;
Dans le cadre du congé de solidarité familiale pendant la période correspondant au versement par l'Assurance Maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d'un ascendant direct ou d’un descendant direct en fin de vie ;
Dans le cadre des temps partiels des plus de 55 ans ;
Bénéficiant du dispositif de Forfait Jours Réduit tel que prévu par l’accord du 14 novembre 2022.
2.2 Conditions de travail pendant la grossesse
Toute collaboratrice enceinte en faisant la demande pourra, grâce à la remise d’un macaron spécifique, bénéficier des places de parking réservées mais non encore attribuées aux personnes à mobilité réduite.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause. Cette pause, d'une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l'après-midi, soit de trente minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.
À partir du quatrième mois de grossesse, la salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour passer les examens médicaux obligatoires de grossesse, sur présentation d’un justificatif. La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation peut également s’absenter pour les actes médicaux afférents.
Le conjoint salarié de la femme enceinte (ou de la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation) bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires.
En cas de grossesse "à risque", les parties conviennent d’ouvrir la possibilité pour la salariée enceinte et pour le conjoint de bénéficier d’absences rémunérées pour les 7 examens médicaux prénataux obligatoires (contre les trois examens prévus par la loi).
A partir du sixième mois de grossesse, les collaboratrices enceintes peuvent demander à bénéficier d’une journée supplémentaire par semaine de télétravail.
Cette demande devra être formulée par écrit et peut faire l’objet d’un refus hiérarchique en cas d’incompatibilité des missions avec cette organisation du travail. Cette disposition fera, en cas d’accord, l’objet d’un avenant au contrat de travail.
2.3 Congé pour la survenue d’une fausse couche
Les parties conviennent d’accorder aux collaborateurs concernés (homme ou femme) trois jours d’absences rémunérés en cas de fausse couche.
Article 3 - Comité d’entraide
Le Comité d’Entraide a pour mission d’aider les collaborateurs adhérents qui subissent des événements temporaires, imprévus et malheureux (décès dans la famille, habitation détruite, frais médicaux…) et qui, de ce fait, connaissent des difficultés financières.
Créé en janvier 2004 à la demande des partenaires sociaux, le Comité d’Entraide de Bouygues Energies & Services est une association à but non lucratif (loi de 1901).
Article 4 - Congé de maternité et congé d’adoption
4.1 Rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
La Direction rappelle son attachement aux dispositions relatives aux collaborateurs en congé maternité ou d’adoption en garantissant au minimum le bénéfice du pourcentage d’augmentation négocié pour l’ensemble de l’entreprise lors des négociations annuelles. Cette disposition s’applique que le collaborateur soit présent ou non lors de la conférence rémunération annuelle.
4.2 Entretien d’évaluation avant le départ et au retour du congé de maternité ou du congé d’adoption
Les parties signataires rappellent l’importance de la tenue des entretiens d’évaluation, avant le départ et au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental. L’entretien proposé au salarié, est réalisé par sa hiérarchie directe, à l’aide de la trame d’entretien spécifique. Le responsable RH intervient en soutien de la réalisation de l’entretien.
Il est rappelé que l’entretien de retour doit être réalisé dans le mois suivant la date effective de reprise.
4.3 Conditions de travail au retour du congé de maternité ou d’adoption
Afin de mieux prendre en compte l’exercice de responsabilités familiales ou sociales, les collaborateurs et collaboratrices travaillant en production ont la possibilité de ne pas travailler de nuit pendant l’année qui suit leur retour de congé de maternité ou d’adoption.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le collaborateur peut demander son affectation sur un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible.
4.4 Télétravail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
A l’issue du congé maternité ou du congé d’adoption, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’une journée supplémentaire par semaine de télétravail pendant un temps déterminé ne pouvant excéder trois mois.
Cette demande devra être formulée par écrit et peut faire l’objet d’un refus hiérarchique en cas d’incompatibilité des missions avec cette organisation du travail. Cette disposition fera, en cas d’accord, l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 5 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un dispositif contribuant à l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l’éducation des enfants et des tâches familiales. L’entreprise souhaite favoriser cette évolution et permettre aux pères de participer dans de bonnes conditions à l’évènement de la naissance et de l’arrivée au foyer de l’enfant.
5.1 Rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction a pour objectif de favoriser l’accès aux salariés-parents à un rythme propice à une meilleure qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, elle maintient, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaboratrices et collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Le maintien du salaire est pris en charge par l’entreprise pendant l’intégralité du congé, soit 25 jours (en cas de naissance simple) ou 28 jours (en cas de naissances multiples).
Ce congé est ouvert au père et à la personne vivant maritalement avec la mère au moment de la naissance, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître. Il peut s’agir du conjoint de la mère, de la personne ayant conclu un PACS avec elle ou de son concubin.
Afin de bénéficier du congé et du maintien de salaire, les collaborateurs concernés doivent respecter les règles légales suivantes :
3 jours ouvrables de congé de naissance à prendre obligatoirement après la naissance de l'enfant (soit à compter du jour de la naissance de l'enfant soit le lendemain). Le congé de naissance est intégralement rémunéré par l'employeur ;
4 jours calendaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant à prendre obligatoirement à l'issue des 3 jours de congé de naissance ;
Le solde du congé de paternité (21 ou 28 jours calendaires) peut être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l'enfant et être fractionné en deux périodes d'au moins 5 jours.
5.2 Entretien d’évaluation avant le départ et au retour du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Dans les mêmes conditions que les entretiens réalisés en cas de congé de maternité ou d’adoption, l’entretien d’évaluation peut également s’adresser au père/conjoint de retour de congé paternité et d’accueil de l’enfant qui le souhaite afin d’envisager un aménagement de son temps de travail et/ou poste de travail pour mieux concilier ses nouvelles conditions de vie personnelles et ses obligations professionnelles.
Article 6 - Salariés aidants (handicap, maladie…)
L’Entreprise souligne sa volonté de favoriser l’harmonie entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs dans leur relation aux descendants, mais aussi aux ascendants et s’engage à soutenir les collaborateurs par des actions concrètes.
6.1 Chèques CESU
Les parties rappellent que les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap (ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou curateur) peuvent bénéficier du chèque CESU conformément aux dispositions des accords handicap.
Pour rappel, afin de poursuivre cet objectif d’inclusion des personnes en situation de handicap, le montant de ce chèque préfinancé est porté à 450€ par an (contre 400€) depuis le 1er janvier 2023 (financement à hauteur de 60% par l’entreprise et 40% par le collaborateur).
6.2 Faciliter l’accès au télétravail
La Direction porte une attention particulière à la situation des salariés aidants. Afin de faciliter l’accompagnement de leurs proches, elle s’engage à faciliter l’accès au télétravail à ces collaborateurs.
6.3 Congé pour enfant malade ou en situation de handicap
Les parties s’entendent pour attribuer un jour d’absence rémunérée par an et par collaborateur aux salariés ayant des enfants malades à charge jusqu’à 15 ans inclus. Cette journée peut être utilisée sur présentation d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un parent.
Les parties conviennent également d’accorder deux jours d’absences rémunérés aux parents d’enfants handicapés afin d’effectuer les démarches nécessaires liées à l’état de santé de leur enfant.
6.4 Don de JRTT
Par ailleurs, afin d’aider les parents qui souhaitent disposer de temps pour accompagner un enfant gravement malade, un dispositif de don de JRTT est mis en œuvre dans l’entreprise. Ce dispositif de solidarité entre les salariés d’une même entreprise, qui ouvre la possibilité à un salarié de renoncer anonymement et, en accord avec son employeur, à une partie de ses JRTT non pris, au bénéfice d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade, conformément aux dispositions des accords sur le don de JRTT.
Ainsi, les collaborateurs ayant un enfant de moins de 25 ans et/ ou un conjoint atteint d'une maladie ou d'un handicap ou victime d’un accident nécessitant une présence soutenue peuvent bénéficier d'un don de JRTT de la part des collaborateurs de l'entreprise.
Ce dispositif est également ouvert aux collaborateurs parents d’enfants décédés.
6.5 Hospitalisation du conjoint ou d’un enfant à charge
Les parties s’accordent pour attribuer deux jours d’absence rémunérés par an et par collaborateur dans le cadre d’une entrée ou sortie d’hospitalisation ou d’un rendez-vous médical d’un ascendant direct au 1er degré nécessitant d’être accompagné par un proche.
L’hospitalisation du conjoint ou d’un enfant à charge permet également aux collaborateurs concernés de bénéficier de deux jours d’absence rémunérés par an (ou quatre demi-journées), sous réserve d’un an d’ancienneté Groupe.
6.6 Entrée en établissement d’accueil d’un ascendant
Les parties rappellent qu’une journée d’absence rémunérée par an est octroyée aux collaborateurs concernés par la préparation de l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang.
6.7 Mémento relatif aux congés spéciaux
Pour répondre favorablement à une demande de lisibilité des dispositifs de congés spéciaux, l’Entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs un mémento "Congés spéciaux" dessinant la cartographie exhaustive des congés existants, leur durée et leurs conditions spécifiques en matière de parentalité et d’accompagnement des proches.
6.8 Dispositifs aidants
Pour les aidants familiaux Compagnons
Afin de soutenir les aidants Compagnons dans l’accompagnement de leurs proches malades, des aides sont mises en place par PRO BTP, dans le cadre du contrat de prévoyance des ouvriers :
L’aide "congé proche aidant" PRO BTP : tout compagnon du BTP affilié à BTP-PRÉVOYANCE et en situation de congé de proche aidant, peut percevoir une indemnisation financière, calculée sur la base d’une analyse individualisée. Ce dispositif vient en complément des mesures prises par les pouvoirs publics (indemnisation du congé par la CAF).
Ce dispositif est susceptible de faire l’objet d’une révision en cas de modification de l’indemnisation du congé proche aidant par les pouvoirs publics.
Le CESU aidant spécifique aux Compagnons : une aide financière peut être accordée, sous condition, par PRO BTP aux compagnons aidants pour faciliter le recours à des prestaires de services à la personne, grâce à l’octroi de CESU préfinancés.
Les aides travaux : une participation peut être accordée, sous condition, aux compagnons aidants pour le financement de travaux d’aménagement du domicile liés à des situations de handicap ou de perte d’autonomie de l’aidé. Ces travaux peuvent être réalisés au domicile du salarié aidant ou à celui de la personne aidée.
Le Fonds de soutien aidant PRO BTP : sur demande d’un Compagnon et après analyse de sa situation individuelle, PRO BTP peut intervenir en participant au financement d’un besoin spécifique de l’aidant qui ne serait pas couvert par les autres aides proposées.
Pour l’ensemble des aidants familiaux Compagnons, Etam et Cadres
Les parties rappellent que PRO BTP, dans le cadre de l’adhésion à la caisse de retraite complémentaire, a développé une offre de services à destination de l’ensemble des aidants familiaux Etam, Cadres et Compagnons. Cette dernière s’adresse aux collaborateurs de Bouygues Energies & Services apportant un soutien régulier à un proche en situation de dépendance ou de perte d’autonomie et cela, à titre non professionnel. Les aides suivantes sont proposées :
La plateforme éco-aidants et assistance psychologique : cette cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique est gratuite, hors coût de l’appel (04 76 20 32 06 numéro non sur taxé) et permet aux aidants d’échanger avec un professionnel afin de surmonter une situation difficile ou de trouver des solutions pour améliorer le quotidien (connaître ses droits, accompagnement dans les démarches…). Cette plateforme peut proposer à l’aidant de bénéficier de séances de soutien psychologique avec un psychologue dans la limite de 5 séances gratuites (durée d’environ 45 minutes par séance).
Le CESU aidant ouvert à tous les collaborateurs : une aide financière peut être accordée, en fonction des ressources du salarié, par PRO BTP aux collaborateurs aidants pour faciliter le recours à des prestataires de services à la personne, grâce à l’octroi de CESU préfinancés pouvant aller jusqu’à 500 €.
Les centres de prévention : des bilans personnalisés, entièrement gratuits, sont proposés aux aidants familiaux dans les centres de prévention "Bien vieillir" de l’Agirc Arrco. Le bilan de prévention se compose d’un entretien avec un médecin spécialiste de la prévention, et d’un entretien avec un psychologue qui permet de positionner la personne par rapport à la pénibilité de sa situation d’aidant, de penser les ressources possibles et de prévenir l'épuisement.
L’accueil temporaire : pour se ressourcer, une offre de solutions d’hébergement de 1 semaine à 3 mois est proposée dans plusieurs résidences médico-sociales de PRO BTP. Les établissements médico-sociaux de PRO BTP sont disponibles sur le lien suivant : https://btprms.probtp.com/accueil.html.
Vivre le repos en famille : une offre d’accueil est proposée à l’aidant et l’aidé pour des vacances avec prise en charge médicale de l’aidé (05 57 885 885 prix d’un appel local ; www.vrf.fr). Une prise en charge du coût du premier séjour est assurée par PRO BTP dans la limite de 75% à 85 % du coût du séjour.
Le relayage : en l’absence de l’aidant, il est proposé un accompagnement de l’aidé en perte d’autonomie ou dépendant, à son domicile, de plusieurs heures à plusieurs jours. Une prise en charge d’une partie du coût horaire du relayage est prévue par PRO BTP.
Article 7 - Autres dispositions relatives à la famille
7.1 Prise en charge des frais de garde supplémentaires
En cas de formation mais aussi de séminaire, réunion, convention… nécessitant un hébergement hors de son domicile, l’entreprise prendra en charge, sur justificatifs, les frais de garde supplémentaires d’enfants de moins de 12 ans dans la limite de 2 heures par jour et de 12 € de l’heure.
Dans la convocation à une formation avec hébergement ou dans l’invitation au séminaire, convention, réunion… il sera mentionné la possibilité de prise en charge par l’entreprise des frais de garde supplémentaires.
7.2 Rentrée scolaire
Les parties conviennent de la mise en place d’un aménagement d’horaires ou du temps de travail des salariés parents le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfants(s). Cet aménagement, dans la limite du raisonnable et en concertation avec le responsable hiérarchique, permet aux salariés concernés de pouvoir participer à cet événement. Pour une bonne organisation, les salariés intéressés sont invités à faire connaitre leur demande le plus en amont possible.
7.3 Décès d’un proche
Les parties rappellent la possibilité pour les collaborateurs faisant face au décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant de bénéficier de deux jours d’absence rémunérés (contre 1 précédemment).
7.4 Congés mariage et PACS
Pour répondre favorablement à la demande des parties, il est convenu d’accorder 5 jours de congés rémunérés (contre 4 actuellement) en cas de PACS ou de mariage.
Article 8 - Dispositifs favorisant l’engagement citoyen
Considérant que l’engagement citoyen participe de l’équilibre entre les sphères professionnelle et personnelle, le Groupe, par la mise en place de Fondations et de conventions de partenariat, facilite la mise en œuvre d’actions d’intérêt général de ses collaborateurs notamment en faveur de l’insertion, de l’éducation, de la santé…
8.1 Convention de partenariat avec les réservistes
Soucieuse de l’engagement citoyen de ses collaborateurs, l’Entreprise souhaite faciliter les démarches des collaborateurs du groupe au sein de la réserve opérationnelle militaire. Ainsi dans le cadre de la Convention de soutien à la réserve opérationnelle signée par l’Entreprise, les collaborateurs concernés pourront notamment bénéficier de jours d’autorisation d’absence spécifiques pour les missions et formations liées à leur statut de réserviste.
8.2 Convention de partenariat avec les sapeurs-pompiers
Afin de valoriser l’engagement des collaborateurs sapeurs-pompiers volontaires, ces derniers peuvent bénéficier du dispositif de don de JRTT dans les conditions prévues par l'accord relatif au don de JRTT signé le 1er juin 2022, afin de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours. Une vigilance particulière est soulignée pour le report de la prise de poste faisant suite à une intervention de nuit.
8.3 Engagement citoyen
Soucieuse de l’engagement citoyen de ses collaborateurs et conformément aux Négociations Annuelles 2019, lorsqu’un collaborateur s’absente de son poste de travail au cours de la journée, en accord avec sa hiérarchie, afin de donner son sang, cette dernière n’ a aucun impact sur sa rémunération.
8.4 Fondation Francis Bouygues
Les parties encouragent les collaborateurs volontaires à s’engager aux côtés de la Fondation d'Entreprise Francis Bouygues afin d'apporter leur aide à des lycéens motivés et confrontés à des difficultés financières pour effectuer des études supérieures et réaliser un projet professionnel ambitieux.
TITRE 5. L’EFFICACITE AU TRAVAIL ET LES DISPOSITIFS FAVORISANT LA REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
L’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail de l’UES BYES signé le 1er juin 2022 dispose que : "Bien que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) soient un moyen indispensable au développement du Groupe Bouygues Energies et Services, la Direction rappelle son attachement à favoriser l’équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles."
Ainsi, un certain nombre de mesures sont prises afin de réguler l’utilisation des outils numériques et d’encadrer la mise en œuvre du droit à la déconnexion en dehors des heures de travail.
Par conséquent, par principe, les collaborateurs ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Article 1 - Dispositifs favorisant la régulation de l’utilisation des outils numériques
Les parties rappellent qu’avec le développement des usages des Technologies de l’Information et de la Communication, les collaborateurs disposent d’outils permettant de se connecter en permanence (et donc d’envoyer des mails) en dehors des plages d’ouverture des sites.
Les dispositifs suivants soulignent la volonté forte de la Direction de travailler sur l’équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles, dont l’un des leviers est de proposer des outils opérationnels de régulation de l’utilisation des outils numériques.
1.1 Fenêtre d’alertes Pop-Up
Une fenêtre d’alerte automatique dite "Pop-Up" apparaît sur l’écran d’ordinateur de tout collaborateur qui est connecté en dehors des plages habituelles de travail. Ce Pop-Up :
informe de la possibilité de reporter facilement l’envoi de ses emails ;
et incite à respecter son temps de repos et celui des autres.
1.2 Bonnes pratiques en matière de TIC
Des supports sont mis à la disposition des collaborateurs et des managers afin de communiquer largement sur les bonnes pratiques en matière de Technologies de l’Information et de la Communication :
La charte TIC annexée aux règlements intérieurs des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services ;
Une formation accessible sur Bylearn qui s’intitule : "Welcome@IT", qui a pour objectif de présenter et d’expliquer le fonctionnement des outils informatiques fournis par l’entreprise.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent la vigilance à avoir dans l’utilisation des autres modes de communication (SMS, WhatsApp, Facebook…) :
L’utilisation des réseaux sociaux à titre personnel, pendant le temps de travail, doit être limitée ;
Pour rappel, la diffamation ou l’injure non publique (sur un réseau social par exemple) sont passibles d’une amende pénale.
Article 2 - Modalités d’application du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Afin de préserver le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, les parties conviennent des recommandations suivantes :
Un manager ou un collaborateur :
Doit éviter par principe d’adresser de mails, SMS ou contacter des membres de l’entreprise en dehors de ses heures de travail ;
Doit éviter par principe de répondre à des mails, SMS ou appels téléphoniques en dehors de ses heures de travail ;
sauf situations exceptionnelles ou graves.
En conséquence, les collaborateurs qui ne se trouveraient pas en situation de travail, seraient autorisés à ne pas répondre aux mails, SMS et appels professionnels reçus, sauf situations exceptionnelles ou graves.
Le fait de ne pas répondre à un message professionnel voire à une demande de travail à effectuer, en vertu de ce droit à déconnexion n’exposera pas le collaborateur à une mesure disciplinaire ou à un rappel à l’ordre de la hiérarchie.
La Direction entend rappeler l’importance des temps de pause journaliers, hebdomadaires, la prise des congés payés, et plus généralement de tous les congés.
D’une manière réciproque, il est rappelé que chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés du Groupe. Ainsi, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés sont invités à ne pas contacter, pour des sujets professionnels, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié en dehors de ses horaires de travail.
2.1 Recommandations afin d’éviter la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; en effet, il ne faut pas perdre de vue l’efficacité de l’échange en face à face qui simplifie le traitement des dossiers et la réactivité de tous, car génère une conversation et parfois une meilleure compréhension ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail et utiliser en conséquence avec modération les fonctions "CC" ou "Cci" ainsi que la fonction "répondre à tous" ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels qui peuvent contribuer à ralentir la communication de la messagerie et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ;
Ne pas utiliser l’indicateur "importance haute" de manière systématique, rappeler l’urgence du traitement sollicité si besoin et ne pas hésiter à le mentionner quand le message n’appelle pas de réponse par retour de mail.
2.2 Recommandations pour les personnes travaillant sur écran
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas adresser une demande en fin de journée sans préciser que cette demande n’exige pas un traitement immédiat ;
Rester vigilant sur la rédaction du mail et éviter d’écrire des phrases entières en rouge ou en majuscule, ce qui peut être interprété différemment en fonction de l’état d’esprit du lecteur ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le "gestionnaire d’absence au bureau" sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Article 4 - Concilier les temps de réunions avec la vie familiale
Chaque filiale veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dont elle a connaissance dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Les animateurs des réunions veilleront également à respecter les horaires de début et de fin de réunions initialement prévus.
Enfin la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel et concernés par ces rencontres.
TITRE 6. LES MODALITES DE DEPLACEMENT FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Face aux enjeux climatiques mondiaux, et conscient de sa responsabilité en la matière, Bouygues Energies & Services a défini une stratégie climat ambitieuse accompagnée d'objectifs engageants :
En matière de climat et d’énergie
Réduire de 40% les émissions sur les opérations et implantations de BYes en optimisant les consommations d’énergie et en instaurant une culture de moins de km pour tous ;
Proposer des produits à impact bas carbone en partenariat avec les fournisseurs et sous- traitants afin de réduire de 30% les émissions indirectes ;
En matière d’économie circulaire
Préserver les ressources naturelles en limitant les gaspillages par le réemploi et en favorisant l’utilisation de matières recyclées ;
Réduire, réemployer et recycler les déchets ;
En matière de biodiversité
Protéger les habitats pour la faune et la flore ;
Réintroduire des prescripteurs dans les opérations de Bouygues Energies & Services ;
En matière de parties prenantes
Accompagner les clients dans leur transformation énergétique et environnementale ainsi que dans leur démarche de certification ;
Lutter contre le changement climatique à travers la décarbonation des solutions ;
Partager les standards environnementaux avec les partenaires.
Parmi les axes définis pour lutter efficacement contre le réchauffement climatique, Bouygues Energies & Services entend participer activement au déploiement de toutes les formes de mobilités douces.
Cet engagement se traduit notamment par la mise en place des mesures suivantes.
Article 1 - Verdissement de la flotte et crédit à la mobilité
1.1 Verdissement de la flotte
Depuis 2020, Bouygues Energies & Services accélère le verdissement de sa flotte automobile afin de réduire les émissions liées aux déplacements de ses collaborateurs avec pour objectif d'atteindre plus de 90% de véhicules verts dans les commandes en 2030.
En complément, la Direction s'engage à accélérer le déploiement d'installation de bornes de recharges électriques sur les sites pérennes de l'entreprise et sur les chantiers qui le permettent.
Crédit mobilité
De plus, les collaborateurs éligibles à l'octroi d'un véhicule de fonction peuvent choisir d'opter pour le crédit mobilité :
Crédit mobilité partiel en complément d'un véhicule 100% électrique ;
Crédit mobilité total pour les collaborateurs qui renoncent totalement à leur véhicule de fonction.
Afin d'encourager le développement du crédit mobilité, qui permet de réduire les émissions liées aux déplacements des collaborateurs, les montants du crédit mobilité total ont été revalorisés en juin 2022 et la grille du crédit mobilité partiel a été revue pour intégrer des véhicules électriques plus performants.
Enfin, pour répondre à la demande des partenaires sociaux, la Direction a mis en place, en 2022, un crédit mobilité d'attente pour les collaborateurs concernés par une première commande d'un véhicule de fonction et pour lesquels un véhicule d'attente (ou véhicule de service) n'a pas été mis à disposition. Ce crédit mobilité d'attente couvrira le délai jusqu'à la livraison du véhicule.
Article 2 - Co-voiturage
Pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux et afin d’améliorer l’accessibilité des sites de travail, tout en apportant une solution de mobilité durable et économique aux collaborateurs, les parties ont convenu de mettre en place dès 2023 un réseau de covoiturage en Ile de France et Province.
Par ailleurs, afin de proposer une alternative à la voiture thermique individuelle, un partenariat avec l'application de covoiturage Klaxit a été expérimenté, en IDF, au départ ou vers Atlantis.
Grâce à ce partenariat, les collaborateurs bénéficient, dans certaines conditions :
De deux trajets gratuits par jour pour les passagers ;
D'une rémunération des trajets pour les conducteurs non bénéficiaires d'un véhicule d'entreprise.
L'expérimentation initialement prévue jusqu'au 31 décembre 2022 est prolongée pour l'année 2023.
Article 3 - Formation à l’éco-conduite
Pour tous les collaborateurs intéressés, une formation à l’éco-conduite des véhicules thermiques est mise à disposition sur ByLe@rn. L’objectif de cette sensibilisation de 30 minutes est de favoriser l’acquisition de techniques de conduite économiques permettant de diminuer la consommation de carburant et d’associer les techniques de conduite préventives à celles de l’éco conduite.
Article 4 - Aide à l’acquisition d’un vélo électrique (Forfait Mobilités Durable)
La Direction souhaite accompagner les collaborateurs qui optent pour un mode de transport durable pour se rendre sur leur lieu de travail et décide de participer à l'acquisition d'un vélo à assistance électrique dans la limite de 500 € par collaborateur.
Cette mesure est applicable durant toute l'année 2023 et prendra la forme d'un Forfait Mobilités Durables exonéré fiscalement et socialement et qui sera versé sur le bulletin de paie.
Cette aide est octroyée aux collaborateurs sous réserve de fournir la Charte de bonne conduite du cycliste signée, un justificatif d'achat à leur nom et une attestation sur l'honneur justifiant de l'utilisation régulière du vélo électrique pour le trajet domicile / travail et du respect des règles de sécurité. La réalité du recours au vélo pour les trajets domicile travail fera l’objet de vérifications.
Afin de garantir la sécurité des collaborateurs, il est rappelé qu’il est formellement interdit d’utiliser des 2-3 roues motorisés lors des déplacements professionnels (y compris les vélos à assistance électrique (VAE) dont la puissance est supérieure à 250w ou dont la vitesse est supérieure à 25 km/h assimilés par le code de la route à une moto).
Au-delà delà des règles de conduite obligatoire sur les trajets effectués à vélo, en tout temps, de jour comme de nuit, les 7 règles d’équipements OBLIGATOIRES chez BYES sont les suivantes :
Casque homologué
Gants
Gilet HV (au catalogue EPI ref EP008105)
Eclairage Arrière (préconisé rouge clignotant)
Eclairage à l’avant
Protège Sac A dos HV
Bandeau cheville / épaule (Réf 6084 distrimo)
Les collaborateurs bénéficiant d'une autre prise en charge de leur transport (véhicule d'entreprise, indemnités de déplacement, remboursement d'un titre de transport public, …) ne pourront pas bénéficier de ce dispositif.
Article 5 - Prise en charge de l’abonnement de transports publics
Afin d'encourager l'utilisation des transports publics, depuis 2020, tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile / travail bénéficient d'un remboursement à 100% de leur abonnement.
Il est rappelé que ce remboursement est applicable aux collaborateurs non éligibles à l'attribution d'un véhicule de fonction ou d'un véhicule de service.
Article 6 - Rappel des principes de sécurité des collaborateurs en grand déplacement
Pour rappel, dans l’accord relatif aux déplacements au sein de l’UES BYES signé le 16 décembre 2020, il est précisé que la sécurité des collaborateurs étant une des priorités pour la Direction, les mesures de prévention suivantes sont mises en place :
Il est interdit aux collaborateurs d’effectuer un trajet de nuit entre 23 heures et 5 heures du matin. L’entreprise prendre en charge, dans ce cadre-là, les frais d’hébergement engagés par le collaborateur ;
Il est souhaitable de favoriser, si possible, les aménagements d’horaires pour les reprises des équipes lors des retours périodes. Cela permettrait de coïncider avec l’interdiction d’effectuer un trajet entre 23 heures et 5 heures du matin ;
Le cumul du temps de trajet et du temps de travail ne devra pas excéder 12 heures dans la même journée.
Concernant les modes de transport, toujours pour des raisons de sécurité, priorité est donnée à l’utilisation des transports en commun. A défaut, le recours à un véhicule de location est possible. Quant à l’utilisation d’un véhicule personnel, celui-ci pourra être autorisé sous réserve du respect des règles essentielles de sécurité.
Pour précision : il n’y a un nombre d’heures de conduite maximum à respecter par jour, à partir du moment où les collaborateurs font des pauses toutes les 2 heures de conduite et si le cumul du temps de trajet et du temps de travail ne dépasse pas 12 heures.
Article 7 - Bouclage tardif
Lorsqu’un collaborateur est contraint, pour des raisons professionnelles impératives, de demeurer exceptionnellement sur son lieu de travail jusqu’à une heure tardive dans la soirée ne lui permettant pas ou difficilement, au regard notamment de la carence dans les horaires de desserte de regagner son domicile via les transports en commun, la Direction concernée prendra en charge si le collaborateur le souhaite les frais de taxi permettant à ce salarié de revenir chez lui à la fin de sa journée de travail.
TITRE 7. DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation, adhésion
Conformément aux dispositions issues des ordonnances dites "Macron" du 23 septembre 2017, ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter de la date de signature.
Il cessera de produire effet au 31 janvier 2027.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l’article 2 du présent Titre.
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord QVT s’appliquent aux collaborateurs présents et futurs du Groupe Bouygues Energies & Services (hors Axione et Lumi), en contrat à durée indéterminée à la date de signature du présent accord.
Le périmètre de l’accord peut être amené à évoluer de la façon suivante :
- Toute société au sens de l’article L 233-16 du Code de commerce qui entre dans le capital de Bouygues Energies & Services peut conclure un accord d’adhésion pour entrer dans le périmètre du présent texte ;
- A l’inverse, toute société cessant d’appartenir à Bouygues Energies & Services sort de plein droit du périmètre du présent accord.
Article 2 - Suivi, dépôt et publicité de l’Accord
Pour répondre favorablement à la demande des parties et compte tenu du nombre important d’engagements issus notamment du présent accord, il est convenu de mettre en place une commission Diversité, Compétences et Qualité de Vie au Travail au niveau du Groupe Bouygues Energies & Services, composée a minima de représentants des signataires à l’accord (3 membres par organisation syndicale signataire et la Direction des Affaires Sociales…) qui se réunira une fois par an pour assurer la mise en œuvre opérationnelle de l’ensemble des mesures.
Par ailleurs, dans le cadre plus global des Activités Sociales et Culturelles, la Direction s’engage à rouvrir les négociations avant fin 2023 d’un accord sur le fonctionnement du CSE revalorisant le cas échéant les montants moyens par collaborateur au sein de l’UES BYES.
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe.
Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.
Fait à Guyancourt, le 16 mai 2023,
En 5 exemplaires.
Pour le Groupe Bouygues Energies & Services
Madame Cécile ROSENBERG LEFEBVRE, Directrice Affaires Sociales Bouygues Energies & Services
Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière Groupe Bouygues
Monsieur Didier REGENT
Pour l’Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues
Monsieur Vincent VANGERMEERSCH
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Energies et Services et Bois CFDT
Monsieur Ludovic DURAND
ANNEXE - LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD
BOUYGUES ENERGIES & SERVICES SAS, société par actions simplifiée au capital de 50 574 368 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet – 78061 SAINT QUENTIN EN YVELINES, immatriculée sous le numéro 775 664 873 RCS VERSAILLES,
BOUYGUES E&S FM FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 13 300 000 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet – 78061 SAINT QUENTIN EN YVELINES, immatriculée sous le numéro 381 762 038 RCS VERSAILLES,
BOUYGUES E&S MAINTENANCE INDUSTRIELLE, société par actions simplifiée au capital de 342 000 €, dont le siège social est sis ZA du Château - 12, rue Henri Becquerel – 69320 FEYZIN, immatriculée sous le numéro 322 491 127 RCS LYON,
S.M.I. Informatique Automatisme, Société anonyme au capital de 53 707, 79€, dont le siège social est sis 3771 Route de Lalande – 40400 CARCARES-SAINTE-CROIX, immatriculée sous le numéro 382 681 534 RCS DAX,
SEA Productique, SAS au capital de 229 000€, dont le siège social est sis 1 rue Gaspard Coriolis - La Chantrerie - 44300 NANTES, immatriculée sous le numéro 380 778 654 RCS NANTES,
INGENICA, société par actions simplifiée au capital de 660 688€, dont le siège social est sis 6 rue de l’Ozon – 69360 SEREZIN DU RHONE, immatriculée sous le numéro 379 899 925 RCS LYON.
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