Accord d'entreprise "Accord sur la Diversité et l'nclusion au sein de BNP Paribas Factor" chez BNP PARIBAS FACTOR (Siège)

ACCORD SUR LA DIVERSITE ET L’INCLUSION AU SEIN DE BNP PARIBAS FACTOR

ENTRE

La société BNP Paribas Factor, Société Anonyme au capital de 5 718 272 euros dont le siège social est situé au 12/14 rue Louis Blériot - 92 506 Rueil-Malmaison Cedex immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° B 775 675 069 représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Délégué

d’une part,

ET

Les syndicats représentatifs des salariés, mentionnés dans le tableau d’émargement :

- C.F.E.-C.G.C.-S.N.B. représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical

- F.O. représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical

d’autre part,

PREAMBULE

Le monde de l’entreprise est un écosystème de plus en plus sensible aux nouveaux enjeux économiques, mais aussi écologiques, numériques et sociaux. Parmi ces questions de fond, la Diversité et l’Inclusion tiennent une place de choix.

La prévention des discriminations, la promotion de la Diversité et de l’inclusion, du respect et de l’équité sont des enjeux prioritaires de la politique des Ressources Humaines de BNP Paribas Factor.

Outre le respect de l’obligation légale de négocier sur ces thèmes, la Direction Générale et les Organisations syndicales répondent à leur engagement global en faveur de la Diversité et de l’Inclusion.

En effet, BNP Paribas Factor :

- est une communauté humaine insérée dans la société avec une responsabilité sociale et sociétale,

- a besoin de tous les talents pour assurer son développement économique,

- est convaincu que la diversité de ses équipes lui apporte plus de créativité et de performance.

Depuis 2009 BNP Paribas Factor s'est engagé en faveur de la Diversité au travers d’accords spécifiques qui à ce jour sous-tendent et accompagnent la Politique Diversité et inclusion de BNP Paribas Factor :

-l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2009,2013,2016) ;

-l’accord relatif au contrat de génération (accord relatif aux seniors en 2009, puis contrat de génération en 2013 et 2016) ;

-l’accord handicap (depuis fin 2016).

En mars 2014 la Direction Générale de BNP Paribas Factor a renouvelé son engagement au travers de 5 actions prioritaires figurant dans sa lettre d’engagement.

En septembre 2015 BNP Paribas Factor obtient le « Label Diversité » et son renouvellement en 2017.

BNP Paribas Factor a obtenu le Label Egalité en février 2018.

En juillet 2018 il ressort de GPS 81% de réponses favorables en matière de promotion de la Diversité (+9pts /BDDF)

Pour les années à venir, BNP Paribas Factor réaffirme sa volonté de poursuivre ses efforts en matière :

• d’'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• de handicap,

• d’âge,

• d’origines,

• de lutte contre les discriminations LGBT+.

C’est dans cet esprit, dans le prolongement des actions de BNP Paribas Factor en faveur de la Diversité et dans le cadre des différentes règlementations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail – Loi Rebsamen du 17 août 2015 , loi travail du 8 août 2016 ordonnance du 22 septembre 2017 et loi de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 -, que la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, se sont rencontrées afin de poursuivre la mise en œuvre du principe de Diversité et d’Inclusion au sein de l’entreprise avec :

• Une mise en lumière plus explicite de la gouvernance, des acteurs et des voies de recours dans le cadre de la Politique Diversité et Inclusion ;

• Le suivi annuel de l’index égalité femmes/hommes qui est un indicateur de l’efficacité de la politique d’égalité en matière de rémunération ;

• La prise en compte de l’évolution de la cellule familiale dans les congés relatifs à la parentalité

• Une attention particulière portée à la promotion de l’encadrement féminin et à l’atténuation du plafond de verre par le suivi d’indicateurs pertinents ;

• La lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité sexuelle ou de genre ;

• La prévention des agissements sexistes par des actions de sensibilisation auprès des managers et des collaborateurs ;

• L’intégration dans le présent accord des dispositions de l’accord sur le contrat de génération entérinant ainsi l’ensemble des mesures prises précédemment.

Cet accord remplace les dispositions conventionnelles antérieures en matière d’égalité professionnelle et de contrat de génération.

TITRE I – POLITIQUE DIVERSITE ET INCLUSION : GOUVERNANCE, ACTEURS ET VOIE DE RECOURS

ARTICLE 1 – GOUVERNANCE ET ACTEURS

1.1 Un engagement de la Direction Générale du groupe BNP Paribas

La Diversité et l’Inclusion sont au cœur des valeurs et des politiques du groupe BNP Paribas.

Ces valeurs et ces politiques sont soutenues par les Dirigeants du Groupe ce qui est un élément essentiel dans la lutte contre les discriminations et la mise en œuvre des engagements de Diversité et d’Inclusion.

Grâce à ce soutien des Politiques Diversité et Inclusion peuvent se développer dans toutes les strates du Groupe.

En 2015, le Groupe a lancé le BNP Paribas Way qui place « l’ouverture » et le « good place to work » au cœur des convictions partagées de BNP Paribas, des valeurs et des principes de management.

Enfin le Code de conduite de BNP Paribas met au cœur de ses règles de conduite « le respect entre collègues » qui se décline au travers notamment de l’application des normes les plus rigoureuses en matière de comportement professionnel et du rejet de toute forme de discrimination.

2. Une gouvernance Diversité au sein de BNP Paribas Factor

BNP Paribas a structuré et organisé les acteurs de la Diversité en mettant en place une Gouvernance Diversité au niveau mondial.

Suivant l’exemple de cette gouvernance, BNP Paribas Factor a constitué depuis 2014 son propre Comité Diversité. Sponsorisé par le Directeur des Ressources Humaines, il réunit le référent Diversité, les acteurs RH (GI, Formation, relations école,), la Communication et la Qualité et l’Environnement.

Ce Comité Diversité a pour vocation de coordonner et d’impulser la Politique Diversité et Inclusion de BNP Paribas Factor en tenant compte également des « guidelines » du Groupe. Il permet également le reporting et l’échange de bonnes pratiques.

Il se réunit deux fois par an.

Pour une meilleure diffusion de la Politique Diversité et Inclusion, l’ambition affichée de BNP Paribas Factor est de mettre en place dans les 4 prochaines années des ambassadeurs de la Diversité qui seraient les relais de la Politique Diversité et Inclusion au sein des métiers et fonctions support de BNP Paribas Factor.

3. Une implication forte de la RH

Les collaborateurs des Ressources Humaines sont des acteurs clés dans la mise en œuvre de la Politique Diversité et Inclusion de BNP Paribas Factor.

En effet, qu’il s’agisse notamment de recrutement, de formation, de rémunération ou de gestion de carrière, ces processus doivent être exempts de toute discrimination.

Au fur et à mesure des actions et mesures décidées, celles-ci sont diffusées auprès des collaborateurs des RH afin qu’ils se les approprient et en assurent à leur tour la meilleure diffusion.

1.4 Un rôle actif des Organisations syndicales

Les Organisations syndicales sont des relais essentiels de la Politique Diversité et Inclusion.

D’une part ils ont la volonté de mettre en place, par la voie négociée, des mesures concrètes sur différents thèmes de la Politique Diversité et Inclusion.

D’autre part, ils diffusent ces mesures auprès des collaborateurs.

Enfin ils suivent les actions engagées au travers des bilans annuels de suivi des indicateurs de Diversité (Bilan social, Rapport de données sociales, index égalité professionnelle) ou des réunions d’information sur la Politique Diversité de BNP Paribas Factor (au sein des Instances Représentatives du Personnel).

1.5 La sensibilisation des managers

BNP Paribas Factor a développé une action importante auprès des managers visant à les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité et à lutter contre les stéréotypes.

Tout nouveau manager se voit assigner la formation « biais inconscients et stéréotypes »

Par ailleurs, l’équipe RH propose des réunions de sensibilisation à la Diversité et à l’Inclusion en tenant compte des résultats du GPS, des situations détectées dans l’entreprise et nécessitant des plans d’action de sensibilisation ou sur demande lors de séminaires ou de réunions d’équipe.

1.6 La sensibilisation et la communication auprès de l’ensemble des collaborateurs sur les engagements de BNP Paribas Factor

Il est important que les collaborateurs soient informés et sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la Diversité.

Outre la diffusion des accords d’entreprise, les communications ou évènements en lien avec la Diversité et l’Inclusion, la RH :

• Sensibilise tous les nouveaux entrants aux enjeux de la Diversité et de l’Inclusion lors de la journée d’accueil des nouveaux entrants ;

• Rend obligatoire l’e-learning Diversité à tous les collaborateurs ;

• Transmet le Code de conduite BNP Paribas et le règlement Intérieur de BNP Paribas Factor à tous les nouveaux entrants ;

• Sensibilise les alternants au Code de conduite et à la Diversité ;

• Propose des interventions Diversité et Inclusion dans les Directions où les résultats GPS en termes de Promotion de la Diversité seraient en baisse significative.

ARTICLE 2- VOIE DE RECOURS

Dans le cadre de sa politique de lutte contre les discriminations et de promotion de la Diversité, les collaborateurs ont à leur disposition différents voie de recours ou canaux d’alerte :

• Procédure voie de recours contre les discriminations : Ex : le collaborateur s’estime victime de discrimination dans sa situation professionnelle au regard des critères de discrimination identifiés par le législateur (article L1132-1 du code du travail).

• Procédure harcèlement et violence au travail : Ex : le collaborateur peut souffrir de situation d’agissements sexistes, racistes ou, homophobes… qui répétés dans le temps peuvent mener rapidement à une situation de harcèlement.

• Le Whistle blowing ou droit d’alerte éthique : Ex : Le collaborateur est témoin ou victime d’une situation de discrimination ou de harcèlement ou de violence au travail.

En tout état de cause, le collaborateur qui se sentirait victime ou serait témoin d’une situation lui semblant relever de discrimination ou de harcèlement peut se rapprocher de différents interlocuteurs :

• Manager,

• Gestionnaire individuel de carrière,

• Référent Diversité, harcèlement et RPS,

• Collègues,

• Représentants du personnel,

• Service de santé et d’action sociale.

ARTICLE 3 -EGALITE DE TRAITEMENT

BNP Paribas Factor s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes de gestion des ressources humaines

La Politique Diversité est déclinée dans chacun des actes clés de la politique des Ressources Humaines de BNP Paribas Factor :

• Le recrutement (contrôles permanents dans le processus de sélection des candidatures,…) ;

• La mobilité et la carrière professionnelle (prohibition des discriminations directes et indirectes dans les processus d’évaluation, de mobilité, de promotion, …) ;

• La formation (accès à la formation pour tous les collaborateurs sans discrimination, formations managériales incluant des modules Diversité) ;

• La rémunération des collaborateurs (rémunération basée sur les compétences, consignes d’égalité de traitement en amont des processus de rémunération,…).

Par ailleurs, des contrôles sont exercés régulièrement sur nos processus RH qui viennent vérifier l’absence de tout critère discriminatoire.

TITRE II – LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITE D’ORIGINE

BNP Paribas Factor est une entreprise qui se caractérise par la variété de ses métiers mais aussi par la diversité des cultures et des nationalités de tous ceux qui forment sa communauté humaine. Cette diversité est l’un de nos atouts.

Notre entreprise est ouverte à tous les talents, quelle que soit leur origine et l’appréciation de chacun doit être exclusivement fondée sur l’évaluation de sa contribution et de ses compétences, à toute étape de son parcours professionnel.

BNP Paribas Factor s’engage à ce que tous les salariés, quelle que soit leur origine réelle ou supposée, aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise.

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.

TITRE III – RENFORCER LES ACTIONS POUR LUTTER CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION LIEE A L’ORIENTATION OU A L’IDENTITE SEXUELLE OU DE GENRE

Les parties au présent accord affirment que toute forme de conduite discriminatoire en raison de l’orientation ou de l’identité sexuelle ou de genre est prohibée.

BNP Paribas Factor entend s’assurer de l’absence de discrimination liée à l’orientation ou de l’identité sexuelle ou de genre dans le contexte professionnel.

Par le présent accord, BNP Paribas Factor prend l’engagement de :

• Continuer à mentionner explicitement la thématique de l’orientation sexuelle, de l’identité sexuelle ou du genre dans ses communications internes ou externes sur son engagement en faveur de la non-discrimination, de la Diversité et l’Inclusion ;

• Intégrer la thématique de l’orientation sexuelle, de l’identité sexuelle ou du genre dans la formation et/ou sensibilisation des gestionnaires RH et des managers ;

• Engager, par le présent accord, une démarche d’ouverture d’avantages existants dans l’entreprise dans le cadre de la parentalité et la conjugalité aux couples quel que soit le genre du conjoint au regard notamment des dispositions légales de la Loi du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de même sexe.

BNP Paribas Factor rappelle que BNP Paribas est signataire depuis le 6 octobre 2015 de la Charte d’engagement LGBT+ (personnes lesbiennes, gay, bisexuelles, transgenres,…) de l’Autre Cercle. Cette signature est un engagement visible de la Direction Générale de BNP Paribas pour un environnement inclusif pour tous qui rayonne sur l’ensemble des entités de BNP Paribas.

Dans le prolongement de cette signature, BNP Paribas Factor soutient des initiatives de collaborateurs via notamment la visibilité sur l’espace intranet « Responsabilité sociale » du réseau professionnel interne « Pride ».

TITRE IV- POURSUIVRE L’ACTION VOLONTARISTE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent titre a pour objet de définir les mesures, actions et objectifs et indicateurs associés de suivi que BNP Paribas Factor met en place, par voie négociée, pour les 4 prochaines années pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ceci répond à la démarche engagée depuis la signature du premier accord égalité du 23 septembre 2009 et qui s’est poursuivi à une périodicité triennale jusqu’au dernier accord du 2 février 2016.

Les parties intègrent également les dernières évolutions législatives.

En effet, le décret du 8 janvier 2019 pris en application de la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 est venu préciser les modalités de mesures et de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Ce décret définit 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Il prévoit également la publication annuelle à compter du 1^er septembre 2019 du niveau de résultat global, appelé index Egalité H/F, obtenu selon cette méthodologie, sur la période de référence, à savoir l’année N-1

Ces indicateurs viennent en complément de ceux déjà prévus dans la Loi ainsi que ceux définis dans l’accord collectif.

Au jour de la signature de l’accord l’index est de 94/100.

Les parties conviennent de continuer leurs actions dans les domaines suivants :

- l’embauche

- la formation professionnelle

- la gestion des carrières et des promotions

- la rémunération

- les conditions de travail

- l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Et de prendre également de nouvelles mesures :

• Le suivi annuel de l’index égalité femmes/hommes qui est un indicateur de l’efficacité de la politique d’égalité en matière de rémunération ;

• La prise en compte de l’évolution de la cellule familiale dans les congés relatifs à la parentalité ;

• L’attention particulière portée à la promotion de l’encadrement féminin et à l’atténuation du plafond de verre par le suivi d’indicateurs pertinents ;

• La prévention des agissements sexistes par des actions de sensibilisation auprès des managers et des collaborateurs.

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

L’entreprise se fixe la poursuite de l’objectif tendant à garantir une politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination liée au genre.

1. Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

1.2 Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de BNP Paribas Factor est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

1.3 Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

1. 4 Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

1. 5 Indicateurs de suivi

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.

• Nombre de candidats reçus en entretien : répartition par sexe

• Nombre d’embauches : répartition par sexe

ARTICLE 2 : MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS

2.1 Parcours et évolutions professionnels

L'entreprise affirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes à savoir les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’entreprise diffuse largement aux salariés, hommes et femmes, via Echo'Net (« My Mobility » et « About Me ») des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de BNP Paribas Factor et du Groupe BNP Paribas. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

2.2 Mobilités et contraintes familiales

Dans toute la mesure du possible, l’entreprise veille à prendre en compte les contraintes familiales dans le cadre des mobilités géographiques.

En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un.e salarié.e dont le.a conjoint.e travaille dans le Groupe, l'entreprise s'efforce de trouver à ce.tte dernier.e au sein du groupe un emploi similaire à celui qu’il(elle) occupait précédemment dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins du Groupe.

ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1 Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir.

3.2 Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

- privilégier les sessions de formation de courte durée,

- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

- veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

3.3 Principes d’égalité d’accès aux formations managériales

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales.

3.4 Sensibilisation des managers

L’entreprise s’engage à sensibiliser les Managers de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

3.5 Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

• Calcul des droits à CPF

Pour rappel depuis La Loi sur la Formation Professionnelle entrée en vigueur le 1^er janvier 2015 le CPF a succédé au DIF. Ce congé est désormais géré par la Caisse des Dépôts et Consignations.

La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du congé personnel de formation

3.6 Indicateurs de suivi

• Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation rapporté au nombre total de salariés.

ARTICLE 4 : PROMOTION

4.1 Promotion de l’encadrement féminin

Dans la perspective d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population « cadre », BNP Paribas Factor maintient son objectif volontariste et prend l’engagement d’accroître, tous niveaux et ancienneté confondus, la proportion des femmes parmi l’effectif total des cadres.

Par ailleurs, les parties conviennent, que pour développer l’encadrement féminin et atténuer le plafond de verre pour les collaboratrices de l’entreprise, il doit être particulièrement porté attention à la proportion de femmes au sein de coefficients 450 à 900 ainsi qu’à la proportion des femmes parmi les Talents pour lesquelles la Direction s’engage à améliorer ou préserver la parité.

Au 31 décembre 2018, la proportion de femmes 450 à 625 est de 38.6%., celle des femmes 700 est de 38%, celle des femmes 900 est de 44%. Il n’y a pas de femmes dans le coefficient 850.

4.2 Indicateurs de suivi

• au niveau de l’entreprise :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle

(hommes et femmes confondus),

• % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts),

• Effectifs par coefficient et par genre,

• Pourcentage de femmes dans les coefficients de 450 à 900,

• Pourcentage de femmes parmi les Emerging Talents et les Advanced Talents,

• Pourcentage de femmes au Comex.

ARTICLE 5: REMUNERATION

5.1 Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour y parvenir, l’entreprise :

- veille, lors des révisions de situation, qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,

- veille également au principe d’homogénéité de traitement des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,

- s’assure que le fait qu’un salarié soit un homme ou une femme n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination des éléments de sa rémunération.

5.2 Poursuites des mesures spécifiques destinées à réduire les écarts de salaire éventuels entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que chez BNP Paribas Factor, la situation de chaque salarié, fait l’objet d’un examen systématique par les Gestionnaires individuels de carrière, en liaison avec le responsable hiérarchique, une fois par an dans le cadre du processus annuel de revue des rémunérations.

Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est comparable à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

Par le présent accord, les parties reconnaissent que ces écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment donc leur volonté de parvenir à l’objectif fixé par la loi en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel de révision des rémunérations.

Afin d’appuyer les Gestionnaires individuels de carrière dans ce processus, les parties ont défini ensemble une méthodologie pour identifier au niveau national les dossiers des salariées les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant donc faire l’objet d’une analyse prioritaire.

La méthodologie mise en œuvre pour l’ensemble des collaboratrices consiste à comparer, pour un même niveau de classification et une même tranche d’ancienneté, la rémunération de base (appointement + prime d’ancienneté) des femmes par rapport à la médiane de rémunération des hommes. Dès lors que cette comparaison fera apparaître un écart par rapport à la médiane de rémunération des hommes au sein de l’entreprise, les gestionnaires individuels en seront informés et devront examiner les dossiers avec une attention toute particulière

La méthodologie est la suivante :

Détermination des critères afin d’obtenir une comparaison la plus cohérente et la plus juste possible à savoir :

1. Calcul de la médiane

2. Répartition des collaborateurs par niveau

3. Répartition des collaborateurs par ancienneté dans le Groupe (tranches de 5 ans)

4. Répartition entre Hommes-Femmes

5. Détermination de la médiane des rémunérations des hommes et identification des femmes sous cette médiane

Dans l’hypothèse où un écart négatif ne se justifiant pas par le niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables serait à combler, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts éventuels. L’enveloppe de ce budget égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera présentée chaque année aux organisations syndicales représentatives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l’article L.2242-1 du Code du travail.

En outre, il est précisé que l’enveloppe destinée à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes et celle allouée aux augmentations individuelles (de même que collectives) sont distinctes et ne sauraient se substituer l’une à l’autre.

5.3 Etude de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption 

Ces dispositions visent à garantir l’évolution de la rémunération des collaborateurs au retour de leur congé de maternité ou d’adoption en conciliant le respect des articles L.1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail introduits par la loi du 23 mars 2006, avec la politique d’individualisation des rémunérations de l’entreprise.

Les salariés ne doivent pas être pénalisés dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence occasionnée par un congé maternité, d’adoption ou post-natal. Ils ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux salariés, notamment en termes de fréquence entre deux révisions de situation.

Conformément à la loi du 23 mars 2006, les collaborateurs bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption, peuvent bénéficier, sous réserve de remplir les conditions d’application prévues ci-dessous, d’une révision de leur situation sous la forme d’une augmentation individuelle.

Par ailleurs, le décret du 8 janvier 2019 pris en application de la Loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, vient ajuster la règle relative à l’augmentation au retour de congé maternité déjà prévue par le précédent accord. Désormais, les salariés de retour dans l’entreprise, suite à un congé maternité / d’adoption, devront bénéficier d’une augmentation individuelle à date d’effet immédiate (1er jour du mois qui suit le retour).

Les modalités de traitement des augmentations suite à un retour de congé maternité/ d’adoption à compter du 01/01/2019 sont définies ci-après.

Les collaborateurs absents en raison d’un congé de maternité ou d’adoption continueront de bénéficier des augmentations générales.

1. Définitions

« Substance moyenne » : correspond au montant moyen d’augmentation individuelle constaté pour les salariés de même classification au sein de l’entité à laquelle appartient le salarié.

« Fréquence individuelle » : correspond, pour chaque salarié, à la durée écoulée en mois entre la dernière augmentation individuelle et le 1er du mois qui suit le retour dans l’entreprise.

« Fréquence moyenne de référence » : correspond à la durée moyenne constatée en mois depuis la dernière augmentation pour l’ensemble des salariés de l’entité à laquelle appartient le salarié.

2. Méthodologie

• Calcul de la fréquence moyenne et de la substance moyenne

En Avril/Mai de chaque année, l’ensemble des entités calculer la substance moyenne et la fréquence moyenne de référence selon les modalités définies ci-après qui correspondent aux modalités de BNP SA.

Calcul de la fréquence moyenne :

Le calcul de la fréquence correspond à :

Base des effectifs rémunérés au 31/12/N-1 (retraitée) / nombre d’augmentations/promotions x 12

Calcul de la substance moyenne :

Le calcul de la substance correspond à :

Somme des augmentations/promotions sur les deux dernières campagnes / effectif augmenté/promu par niveau

• Liste des salariés éligibles

Trois fois par an, GAP identifiera l’ensemble des salariés de retour dans l’entreprise suite à un congé maternité ou d’adoption sur la période étudiée. La date du retour correspond au jour qui suit le dernier jour d’absence continue pour motif parental

• Calcul des montants d’augmentation

Pour chaque salarié identifié, GAP ¹détermine sur la base des informations individuelles du salarié (date de la dernière augmentation, date de retour effectif,…) et des informations collectives de l’entité (substance moyenne et de fréquence moyenne de référence transmises) :

 Une augmentation individuelle au 1er du mois qui suit le retour (ou 31/12 de l’année si retour en décembre):

• du montant total de la substance moyenne, si la fréquence individuelle lors du retour dans l’entreprise est supérieure à la fréquence moyenne de référence ; sinon,

• égale au montant de la substance moyenne, proratisé entre la fréquence individuelle au 1er du mois qui suit le retour dans l’entreprise et la fréquence moyenne de référence.

 Un solde d’augmentation correspondant à la différence entre la substance moyenne et l’augmentation individuelle précédemment calculée,

 La date du processus CRP suivant l’atteinte de la fréquence de référence pour le versement de l’éventuel reliquat.

• Période du rattrapage

Il y aura 3 périodes de rattrapage :

- Juin N => Retour entre janvier et Avril N

- Novembre N => Retours entre mai et Septembre N

- Février N+1 => Retour entre octobre et décembre N

Pour 2019, nous aurons un rattrapage en juillet 2019 pour les retours de janvier à avril 2019.

Puis novembre 2019, pour les retours entre mai et septembre 2019, puis février 2020 pour les retours entre octobre 2019 et décembre 2019.

5.4 Indicateurs de suivi

Augmentations :

Au niveau de l’entreprise :

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par

• niveau de classification et par sexe)

• % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

5.5 Index Egalité hommes/femmes

Le décret du 8 janvier 2019 pris en application de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 précise les modalités de mesures et de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce décret définit 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Il prévoit également la publication annuelle à compter du 1er septembre 2019 du niveau de résultat global, appelé Index Egalité H/F, obtenu selon cette méthodologie, sur la période de référence, à savoir l’année N-1.

Ces indicateurs viennent en complément de ceux déjà prévus dans la loi ainsi que de ceux définis dans le présent accord renseignés dans le Bilan Social et Rapport de Données Sociales.

ARTICLE 6 : MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE

1. La maternité

   1. Garantie pendant la grossesse

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Les absences occasionnées par des examens prénataux et postnataux obligatoires n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif selon les dispositions de l’article l1225-16 du code du travail.

Il est également prévu que le/la conjoint/conjointe (liés par un PACS ou vivants maritalement) de la femme enceinte, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’autorisations d’absence rémunéré pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L2141-1 et suivants du code de la santé publique.

De même, le/la conjoint/conjointe de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

2. Garanties pendant le congé de maternité

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,

- la répartition de l’intéressement, de la participation,

- le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue par les Ressources Humaines, pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

Dans le cadre de son retour, la salariée est de nouveau reçue par les Ressources Humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle. Il est convenu que le retour de la salariée doit s’effectuer au sein de la même entité juridique du groupe BNP Paribas que celle dans laquelle elle était affectée avant son départ en congé, sauf accord entre la salariée et son gestionnaire de carrière. A l’occasion de l’entretien, la situation professionnelle de la salariée est précisée, l’équilibre vie professionnelle/vie privée est abordée ainsi que les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées.

6.2 Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Les parties ont souhaité dans le présent accord intégrer le partage de cette responsabilité, en continuant à inclure dans cette démarche les couples de personnes de même sexe.

Depuis la loi du 17 décembre 2012, le congé légal de paternité est devenu le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.

Compte tenu de la Loi du 18 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, le terme « conjoint » vise aussi le conjoint de même sexe. De même il est ouvert à la salariée qui vit maritalement avec la mère de l’enfant.

Par le présent accord, il est également convenu que le congé d’accueil de l’enfant est ouvert dans les conditions d’indemnisation énoncées ci-dessus, au salarié conjoint du père d’un enfant, ou qui vit maritalement avec lui ou lié ave lui par un PACS.

Les parties conviennent de compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale afin de garantir un maintien total de la rémunération nette et ce pendant toute la durée du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant au (à la) salarié (e) qui en bénéficie parce qu’il est le conjoint de la mère de l’enfant, qu’il vit maritalement avec elle, ou qu’il(elle) est lié(e) avec elle par un PACS.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant est prise en compte pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• Le calcul des droits liés à la réserve spéciale de participation

• Le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes spécifiques qui ne compensent pas une sujétion spécifique

Le congé est pris sur demande et sur présentation de justificatifs du (de la) salarié (e).

Le congé doit être pris dans les 4 mois de la naissance de l’enfant ou de l’accueil de l’enfant

6.3 Le congé parental d’éducation à temps complet

Les parties précisent que ce congé peut être pris indifféremment par le père ou la mère de l’enfant.

Dans le cadre de son retour, le.a salarié.e est reçu.e par les Ressources Humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle selon les souhaits du ou de (la) salarié.e et en accord avec l’entreprise. A l’occasion de l’entretien, la situation professionnelle du (de la) salarié.est précisée, l’équilibre vie professionnelle/vie privée est abordée ainsi que les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées.

6.4 Formations au retour de congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps complet

L’entreprise portera une attention particulière à la formation au retour de congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. Elle s‘engage notamment sur les points suivants :

• La définition des formations nécessaires ; c’est lors des entretiens de départ ou de retour de congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps complet

que sont évoquées en lien avec le manager le recueil des besoins de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au/ à la salarié/salariée lors de sa reprise d’activité professionnelle.

• La possibilité de report de formations. L’entretien de retour de congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps complet est l’occasion d’examiner si, au regard des responsabilités qui sont confiées au/ à la salarié/salariée lors de sa reprise d’activité, des formations planifiées avant son départ en congé doivent de nouveau être prévues.

6.5 Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise :

• nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois),

• nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique).

ARTICLE 7 : EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

7.1 Travail à temps partiel

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en terme de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les fonds de commerce et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.

La Direction se fixe comme objectif de préserver la proportion de salariés temps partiel augmentés ou promus au même niveau que la proportion de salariés augmentés ou promus dans l’entreprise.

7.2 Organisation des réunions

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.

A ce titre les parties au présent accord rappellent les engagements pris par le Groupe :

- Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques.

- Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi).

- Favoriser l’usage des audio ou visio-conférences, et privilégier les réunions courtes.

- Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible.

- Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions

7.3 Les heures de rentrée scolaire

Deux heures d’autorisation d’absence rémunérées sont accordées au salarié qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse et sans limitation d’âge pour les parents ayant un enfant handicapé. Afin de tenir compte des nécessités de service, le salarié en fait la demande préalable auprès de sa hiérarchie.

7.4 Temps à la carte

La formule du temps à la carte peut contribuer à l’organisation vie professionnelle et vie personnelle des salariés parents.

Les parties rappellent l’existence de cette formule dans l’accord ARTT qui permet aux collaborateurs plus de souplesse dans leur organisation.

7-5 Congés pour événements familiaux

Les parties rappellent également l’existence d’autorisations d’absence pour des évènements familiaux prévus par la convention collective de l’ASF et repris dans le livret d’accueil.

7-6 Droit à la déconnexion

Les parties rappellent également que l’accord sur le droit à la déconnexion en date du 9 janvier 2018 vise également à assurer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en fixant les principes suivants :

• Le droit pour le salarié de ne pas prendre connaissance et de ne pas répondre à toute forme de sollicitation professionnelle en dehors de ses heures de travail

• La liberté individuelle de chacun de se connecter ou non

• La garantie de ne pas impacter la carrière d’un collaborateur (promotion, rémunération, évaluation…) qui ne se connecte pas en dehors de ses heures de travail

7.7 Indicateurs de suivi

• nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de

travail),

• nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge : 20-30 ;30-40 ;40-50 ;+ de 50 ans),

• nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),

• nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année

considérée (avec une répartition par sexe),

• nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée.

ARTICLE 8- LA PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES

Le présent accord entend s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les dispositions de l’article L1142-2-1 du Code du travail en vertu desquelles « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Des actions de sensibilisation seront menées auprès des collaborateurs et des managers pendant la durée du présent accord.

TITRE V – INTEGRATION DES DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTRAT DE GENERATION

Comme son nom l'indique, le contrat de génération vise à la fois à favoriser l'emploi des jeunes et le maintien des seniors dans l'entreprise, afin de faciliter la transmission des compétences.

Depuis les ordonnances macron en date du 24 septembre 2017, le dispositif du contrat de générations a été supprimé ; seuls subsistaient les accords qui prenaient fin après cette date.

Si le dispositif a disparu les parties conviennent toutefois de l’importance de maintenir les dispositions prévues par le précédent accord.

Au-delà de ses obligations légales, BNP Paribas Factor s’engage à fournir à ses collaborateurs un parcours professionnel exempt de toute discrimination.

Conscient d’évoluer dans un monde qui change, BNP Paribas Factor souhaite mettre à profit la diversité des expériences qui la constitue.

C’est pour cela que nous nous engageons à mettre en place des actions protégeant les personnes les plus susceptibles d’être discriminées par leur âge.

ARTICLE 1 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI

BNP Paribas Factor garde l’objectif de participer à l’insertion professionnelle de jeunes en contrat à durée indéterminée sur les métiers nécessaires à l’avenir de l’entreprise. Elle vise une insertion durable des jeunes qu’elle recrute.

Sa volonté n’est pas en effet de les recruter pour un seul poste mais, dans une démarche de gestion prévisionnelle des compétences, en vue d’un parcours professionnel au sein de BNP Paribas avec une capacité et une volonté d’évoluer et de s’adapter à l’évolution des métiers de l’entreprise.

L’entreprise a également l’objectif de permettre à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles développées au sein de BNP Paribas Factor et d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience valorisée par l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.

1. – Recrutements en contrat à durée indéterminée

Pour les années à venir les prévisions de recrutement de l’entreprise seront appréciées au regard de la conjoncture économique et de l’évolution de l’activité de l’entreprise et du volume de son turnover, en particulier des départs à la retraite des salariés.

Afin d’apprécier l’évolution de l’embauche des jeunes en contrats à durée indéterminée pendant la durée de l’accord, deux indicateurs seront suivis chaque année au niveau de l’entreprise

- la part des jeunes salariés dans les effectifs globaux de BNP Paribas Factor,

- le nombre de jeunes recrutés en contrat à durée indéterminée au cours de l’année qui précède.

1.2 - Moyens mis en œuvre pour contribuer à une intégration de qualité et une insertion durable des jeunes au sein de l’entreprise

L’accueil des jeunes lors de leur arrivée au sein de BNP Paribas Factor, en particulier s’il s’agit de leur première expérience professionnelle, doit être facilité.

1.2.1 : Accueil des jeunes embauchés

Le jeune salarié se verra présenter à son arrivée le site intranet de BNP Paribas Factor et son architecture lui permettant ainsi d’accéder facilement aux informations nécessaires dans sa vie de collaborateur qu’il s’agisse de repères sur le Groupe BNP Paribas, de l’organisation de BNP Paribas Factor, de, ses valeurs, ses principes de management, sa politique RH, ….

Au-delà de ces informations, une attention particulière doit être portée à l’accueil des jeunes au sein de l’entreprise. Le gestionnaire Ressources Humaines, s’assure, en liaison avec le manager du nouveau jeune embauché, des bonnes conditions de son accueil dans l’entreprise : présentation de son environnement de travail et des collaborateurs de son équipe, réalisation des démarches pour faciliter son accueil et sa vie pratique dans l’entreprise (conditions matérielles d’installation anticipées, modalités d’accès aux immeubles et de restauration), accompagnement de sa prise de fonction.

1.2.2 : Parcours d’intégration dans l’entreprise

Les parties rappellent qu’une attention particulière doit être portée à l’accueil des jeunes au sein de l’entreprise. Elles ont le souhait que l’accompagnement du jeune se poursuive au-delà de son intégration immédiate dans l’entreprise et de sa prise de fonction dans un métier. Les premiers mois dans l’entreprise correspondent à une période particulière d’adaptation et d’apprentissage.

BNP Paribas Factor a mis en place des dispositifs d’accueil complémentaires pour les nouveaux embauchés :

- un dispositif d’intégration piloté par la Direction des Ressources Humaines et le manager du nouvel embauché, destiné à permettre au jeune salarié d’appréhender ses nouvelles missions et de s’intégrer au sein de son équipe,

- un parcours d’intégration pour lui permettre d’améliorer sa connaissance de l’entreprise, de situer son activité parmi l’ensemble des métiers, de s’approprier les repères et règles régissant BNP Paribas Factor (journée d’intégration, modules de sensibilisation : blanchiment, …)

Ces dispositifs doivent également favoriser pour le jeune recruté l’appréhension des fondamentaux de son poste et le développement de compétences pour en acquérir la maîtrise professionnelle, par la mise en place d’actions de formations adaptées.

Ces dispositifs peuvent faire l’objet d’adaptations dans les cas où le jeune était déjà présent dans l’entreprise antérieurement à son recrutement en CDI (notamment dans le cadre d’un contrat en alternance).

1.2.3 : Suivi spécifique

Dans le cadre des dispositifs d’intégration qui viennent d’être décrits, le jeune est accompagné au sein de l’entreprise par un salarié « référent ». Cet accompagnement tient compte de l’éventuelle présence du jeune dans l’entreprise antérieurement à son recrutement en CDI, notamment dans le cadre d’un contrat en alternance.

Désignation d’un référent

Chaque jeune nouvel embauché est suivi par un salarié « référent » qui facilite son intégration, le suit et l’accompagne plus particulièrement au cours de sa première année dans l’entreprise et contribue à son insertion durable dans l’entreprise. Le référent guide le jeune, favorise son accès aux informations qui lui sont nécessaires sur BNP Paribas Factor, l’organisation du métier qu’il intègre, les repères et les règles indispensables de BNP Paribas Factor. Il met également en place, en collaboration avec le responsable formation les actions de formation nécessaires à l’acquisition et au développement de compétences du jeune salarié.

Le référent se distingue du manager ; il s’agit d’un collaborateur de l’équipe intégrée par le jeune salarié. Le jeune est rapidement informé lors de son arrivée dans l’entreprise de l’identité de son référent.

Entretien tripartite de suivi

Un entretien de suivi entre le jeune salarié, son référent et son manager est organisé ; il a lieu dans le courant de la première année passée par le jeune salarié au sein de BNP Paribas Factor. Cet entretien a notamment pour objet de faire un bilan des premiers mois du jeune au sein de l’entreprise, de la maîtrise de ses compétences et d’identifier d’éventuels besoins de formation additionnels.

1.2.4 : Intégration, et insertion durable par la formation professionnelle

Les premières années de la vie professionnelle nécessitent un recours plus soutenu aux actions de formation. L’entreprise s’engage à poursuivre cette action importante de formation au début de la vie professionnelle des jeunes qu’elle intègre dans ses effectifs.

Un indicateur sera suivi chaque année au niveau de l’entreprise : taux d’accès à la formation des jeunes (mesuré en rapportant le nombre de jeunes ayant suivi une formation dans l’année au nombre

de jeunes présents au 31/12 de l’année précédente) présenté par tranche d’âge :

• de 20 à 25 ans,

• de 26 à 30 ans.

1.3– Développement de la formation en alternance

1. Une politique en faveur du développement de l’alternance

L’entreprise a la volonté de poursuivre sa politique de développement de l’alternance Cette politique est articulée autour des deux contrats de travail de type particulier, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation à durée déterminée.

Par le présent accord, BNP Paribas Factor a pour objectif de maintenir sur les 4 ans d’application de l’accord une part minimum de 5 % de salariés de l’entreprise en contrat en alternance.

Tous les niveaux de formation sont préparés au sein de BNP Paribas Factor dans le cadre de l’alternance. La priorité est néanmoins donnée aux formations permettant l’obtention d’un diplôme Bac +2 à Bac+5.

- à maintenir la formation des tuteurs s’ils le souhaitent, à l’accueil d’alternants au sein de leur équipe,

- à prendre en compte dans sa politique d’alternance, la promotion de la diversité.

Les candidatures des alternants sont reçues tout au long de l’année en fonction de la date de début de la formation.

1.3.2 Accompagnement tout au long de l’alternance

a :Intervenants au sein de l’entreprise

• Le Responsable de la Formation

Le Responsable de la formation s’assure de la réalisation des actions de formation prévues dans le programme du jeune, en liaison avec son manager et son maître d’apprentissage ou son tuteur. Il participe activement à la détermination de l’orientation future du jeune, en vue de son éventuel recrutement en contrat à durée indéterminée.

• Le tuteur

Le tuteur/maître d’apprentissage est chargé d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le jeune durant toute la durée de son contrat à durée déterminée. Il suit l’évolution du jeune, assure le suivi pédagogique, et participe à la réalisation des appréciations professionnelles avec les responsables hiérarchiques.

b :Le tuteur et l’activité tutorale

• Choix des tuteurs

Pour le contrat d’apprentissage, le salarié est nommé, sur la base du volontariat. Pour pouvoir être tuteur (« maître d’apprentissage »), il doit soit :

- être titulaire d’un diplôme ou d’un titre de même niveau et dans le même domaine que celui préparé par l’apprenti et posséder deux ans d’expérience professionnelle dans le métier,

- posséder une expérience professionnelle de 4 ans en rapport avec le métier préparé par le jeune apprenti.

Il doit avoir des qualités pédagogiques permettant la transmission des compétences et le partage des savoirs et pratiques nécessaires pour atteindre cet objectif.

Le maître d'apprentissage ne peut pas suivre simultanément plus de deux jeunes en contrat d'apprentissage en cours.

Pour le contrat de professionnalisation à durée déterminée, un tuteur est nommé sur la base du volontariat. Pour pouvoir être tuteur, l’entreprise s’assure de l’adéquation de son expérience professionnelle et des compétences et des savoirs faires qu’il a acquis avec l’objectif visé par le contrat de professionnalisation.

Un tuteur ne peut pas suivre simultanément plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation.

• Mission des tuteurs

Au sein de BNP Paribas Factor, la mission du tuteur est articulée autour des cinq démarches suivantes :

Préparer :

- se préparer à être tuteur : s’informer et se former au tutorat,

- collecter des informations sur le futur tutoré : son parcours, sa fiche de poste,

- préparer les premières étapes de l’accompagnement.

Formaliser sa mission :

- expliciter la relation de tutorat avec le collaborateur tutoré,

- faire acter sa fonction de tuteur auprès de son propre manager.

Organiser :

- planifier le parcours du tutoré et préparer les activités à lui confier,

- définir un plan d’action, fixer des objectifs,

- planifier les temps d’évaluation.

Accompagner :

- suivre le parcours et l’ajuster si besoin,

- rendre les situations de travail formatrices,

- transférer progressivement les compétences ciblées,

- donner du retour.

Evaluer :

- évaluer les compétences acquises,

- proposer si besoin des actions complémentaires pour consolider les compétences.

• Formation des tuteurs

BNP Paribas Factor s’engage à proposer aux salariés engagés dans une mission de tutorat, une formation spécifique mise en place par le Groupe BNP Paribas, afin de faciliter l’activité tutorale.

Construit sur un parcours qui alterne formation et mise en pratique, il est structuré autour de quatre modules : fondamentaux du tutorat (formation pratique), techniques utiles au tutorat (7 modules elearning), développement de la pratique (visio-conférences), tirer parti de cette mission (formation présentielle) de tuteur pour identifier les apports du tutorat dans un parcours professionnel et développer ses qualités relationnelles.

• Reconnaissance de la mission de tutorat

Comme toute mission, la mission de tutorat doit figurer dans le plan d’action des salariés tuteurs et être prise en compte dans le cadre de l’appréciation du manager lors des évaluations professionnelles.

Pour ce faire, l’ensemble des tuteurs identifiés doivent être évalués sur la compétence « Savoir transmettre son savoir » qui doit figurer explicitement dans l’entretien d’évaluation dans les compétences comportementales.

Par ailleurs Le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour conduire sa mission de tutorat ; son manager doit s’en assurer. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que le temps nécessaire au tuteur soit considéré dans son plan de charges.

c :Accueil du jeune alternant

Une demi-journée d’accueil est organisée pour le jeune alternant. Par ailleurs il se verra présenter à son arrivée le site intranet de BNP Paribas Factor et son architecture lui permettant ainsi d’accéder facilement aux informations nécessaires dans sa vie de collaborateur qu’il s’agisse de repères sur le Groupe BNP Paribas, de l’organisation de BNP Paribas Factor, de, ses valeurs, ses principes de management, sa politique RH….

d :Evaluations du jeune alternant en entreprise

Le jeune en contrat en alternance est évalué par son maître d’apprentissage/tuteur et /ou son manager à plusieurs étapes de l’exécution du contrat, en appui avec le Gestionnaire de carrière :

- l’évaluation de fin de période d’essai permet d’évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’entreprise. Le tuteur valide à cette occasion l’adéquation de la formation aux besoins du bénéficiaire,

- l’évaluation intermédiaire a lieu en fin de la première année du contrat pour les BTS par exemple ou à mi-parcours pour les autres diplômes préparés ; elle permet de faire le point sur la progression des aptitudes professionnelles du jeune, au cours de son parcours dans l’entreprise,

- l’évaluation de fin de contrat et avis sur l’éventuelle embauche en CDI a lieu après les épreuves de l’examen, et si possible un mois avant l’échéance du contrat. Elle permet d’évaluer le jeune sur l’ensemble de la durée du contrat.

e :Jours d’absences pour examen

Pour les jeunes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation à durée déterminée, les jours d’examen sont pris sur le temps de travail sur justificatif d’examen.

Outre les autorisations d’absence pour examens, les apprentis disposent d’un congé spécifique de 5 jours ouvrables afin de suivre les enseignements dispensés par le CFA ou hors CFA. Ce congé, qui donne droit à maintien du salaire est pris dans le mois précédant les épreuves, à des dates arrêtées en concertation entre le maître d’apprentissage et l’apprenti. Il n’est pas imputable sur le temps normal de formation au CFA.

f :Recruter des jeunes à l’issue du contrat en alternance

BNP Paribas Factor entend continuer à recruter des jeunes en accordant une priorité à ceux qui auront été accueillis et formés dans l’entreprise dans le cadre de contrats en alternance.

La finalité du recours à l’alternance est de pouvoir satisfaire les besoins d’embauche de BNP Paribas Factor ou du Groupe, avec ces jeunes alternants en fonction des besoins prévisibles de l’entreprise, sous réserve de l’obtention du diplôme ou de la qualification et d’évaluations professionnelles satisfaisantes.

4. Favoriser l’accueil de stagiaires

Les stages sont un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi. En fonction de leur niveau d’avancement dans leur cursus, les stages leur permettent de découvrir le monde du travail, d’appliquer des connaissances théoriques dans un cadre professionnel, de les aider à bâtir ou à confirmer leurs choix d’orientation professionnelle et à construire un projet professionnel.

Ils peuvent également, pour les stages de fin d’études, conditionner l’obtention d’un diplôme et déterminer, en partie, le type d’emploi que le jeune sera amené à occuper au début de son parcours professionnel. Différents types de stages sont ainsi réalisés en entreprise : stages d’observation ou d’exploration, stages d’application, stages de fin d’études, stages de césure, etc…

Pour autant, les stagiaires sont accueillis au sein de BNP Paribas Factor selon des principes et dans des conditions déterminées. L’entreprise a la volonté, sur la durée du présent accord, de maintenir cette politique. Elle ne prévoit donc pas d’évolution significative du nombre de ses stagiaires

Les parties ont souhaité formaliser dans le présent accord les conditions de recours aux stages, ainsi

que les modalités d’accueil et d’accompagnement des stagiaires.

1.4.1 Conditions de recours aux stages

Les parties conviennent qu’un stage est une période de mise en pratique dans un cadre professionnel des connaissances théoriques acquises en établissement d’enseignement. Le stage apporte à l’étudiant une vision et une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers. Il peut viser l'acquisition de compétences opérationnelles par la mise en situation réelle du travail. Grâce à cette expérience, les étudiants se familiarisent avec les métiers de l’entreprise et peuvent de fait mieux cibler leur choix professionnel à l’issue de leur parcours académique.

Au sein de BNP Paribas Factor, les principes suivants sont appliqués lors de l’accueil d’un stagiaire :

- le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire délivrant un diplôme reconnu par l’Etat,

- le stage doit nécessairement être encadré par une convention de stage tripartite conclue entre l’entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement (dès lors que le stage ne relève ni de la formation des jeunes de moins de 16 ans, ni de la formation professionnelle continue). La convention a plusieurs objets : elle précise les engagements et les responsabilités de chacune des parties, elle précise les attentes du stagiaire en matière de formation et elle prévoit les garanties de protection des stagiaires en cas d’accident de travail et de trajet,

- le stage doit s’inscrire dans le calendrier scolaire du diplôme préparé et ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement sauf exceptions prévues par la loi.

1.4.2 Objet du stage

Le stagiaire rejoint temporairement l’entreprise dans le but de compléter sa formation théorique par une expérience pratique en entreprise.

Chaque stage doit avoir un objet (missions ponctuelles, études, projets tutorés, …) qui est présenté lors de l’entretien de sélection des candidatures au stage. Cet objet doit obligatoirement avoir un lien avec le domaine de formation de l’étudiant. Ce stage fait en règle générale l’objet d’un rapport et est souvent nécessaire à l’obtention du diplôme de fin d’études. Il vise à faciliter le passage du monde de l’enseignement à celui de l’entreprise.

1.4.3 Accompagnement du stagiaire

a :Encadrement partagé

Le stagiaire est doublement encadré :

- au sein de l’établissement d’enseignement, par un enseignant qui est son maître de stage. Il garantit l’articulation entre les finalités du cursus de formation et de celles du stage. Il veille au bon déroulement du stage,

- au sein de l’entreprise, par son tuteur de stage qui accueille, encadre et guide le stagiaire dans l’entreprise. Il est informé avant l’arrivée du stagiaire du rôle qu’il a à jouer vis-à-vis de ce dernier.

Le rôle du responsable de stage est de guider et conseiller l’étudiant, l’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise, favoriser son intégration au sein de l’entreprise et l’accès aux informations nécessaires, l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires, assurer un suivi régulier de ses travaux, évaluer la qualité des travaux effectués et le conseiller sur son projet professionnel.

L’entreprise et l’établissement d’enseignement veillent à échanger les informations nécessaires avant, pendant et après le stage. Ils travaillent en collaboration, sont informés et s’informent de l’état d’avancement du stage et des difficultés éventuelles.

b :Accueil et vie quotidienne dans l’entreprise

Le tuteur de stage ou la Direction des Ressources Humaines qui accueille un stagiaire veille à effectuer les démarches pour faciliter son accueil et sa vie quotidienne dans l’entreprise. A cet égard, il communique aux équipes concernées les informations relatives au nouvel arrivant requises pour les questions matérielles et l’aménagement de son poste de travail (téléphone, informatique, mobilier…) ainsi que pour la délivrance des badges d’accès aux immeubles et à la restauration d’entreprise.

ARTICLE 2 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

Pour atteindre l’objectif global de maintien dans l’emploi des seniors, BNP Paribas Factor continuera au cours des quatre prochaines années de mettre en œuvre une politique d’emploi des seniors couvrant les domaines d’action suivants : anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, amélioration des conditions de travail et prévention des conditions de pénibilité, développement des compétences et des qualifications, accès à la formation et l’aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite.

L’entreprise se fixe comme objectif global de maintenir à 8% a minima la proportion actuelle des seniors, par rapport à l’effectif de BNP Paribas Factor.

Collaborateurs présents de 55 ans et plus / effectif total au 31/12 (N-1) ≥ 8% des effectifs

2.1 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Les parties signataires retiennent l’évolution des carrières professionnelles parmi les thèmes prioritaires de la politique d’emploi des salariés seniors, considérant que l’évolution de carrière est un élément clé de la motivation des salariés et qu’elle favorise les possibilités de promotion et d’évolution de rémunération.

L’anticipation est un facteur majeur pour maintenir les seniors au travail le plus longtemps possible afin de développer et de maintenir l’employabilité de tous les collaborateurs.

Les entretiens professionnels entre le collaborateur et le gestionnaire individuel de carrière vise à favoriser et accompagner l’évolution de carrière des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle.

Quel que soit son âge tout collaborateur est reçu tous les deux ans en entretien professionnel par son gestionnaire individuel de carrière

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise se fixe comme objectif que 100 % des collaborateurs de 55 ans et plus (²) aient eu un entretien professionnel dans les trois ans courant à compter de la date de validité de l’accord.

Taux de collaborateurs de 55 ans et plus ayant eu un entretien professionnel au cours de l’année.

2.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

En association avec les représentants du personnel, la Direction poursuit son objectif qu’une fois par an, lors de l’entretien d’évaluation, le manager vérifie l’adaptation poste/collaborateur pour les collaborateurs de 55 ans et plus. Si elles s’avèrent nécessaires, des mesures concrètes seront prises.

L’entreprise met à disposition des collaborateurs une assistante sociale. Ce dispositif qui constitue un espace neutre permet ainsi l’expression d’une situation de pénibilité éventuelle.

Par ailleurs, BNP Paribas Factor offre la possibilité aux collaborateurs de suivre des formations de développement personnel afin de les aider à gérer au mieux les situations professionnelles auxquelles ils peuvent être confrontés.

2.2.1 Incitation au bilan de santé

Cette action concerne les salariés de 50 ans et plus.

La Médecine du Travail s’engage à inciter les salariés à faire réaliser le bilan quinquennal par les services de la Sécurité Sociale.

En cas d’anomalie constatée dans ce bilan de santé, le salarié a la possibilité de solliciter son médecin du travail afin d’être conseillé sur les suites à donner.

2.3 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Les parties signataires retiennent l’accès à la formation parmi les thèmes prioritaires de la politique d’emploi des salariés seniors, dans la mesure où celui-ci permet aux salariés de développer leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur carrière, de manière adaptée aux besoins en emplois de l’entreprise, afin de maintenir voire de développer leur employabilité et d’accompagner leur évolution professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à promouvoir l’accès à la formation des collaborateurs quel que soit leur âge, au moyen de différentes mesures :

- une communication auprès des collaborateurs et des managers, à l’occasion des campagnes d’évaluation professionnelle, incitant collaborateurs et managers à des échanges et propositions d’actions sur les besoins de formation, lors de l’entretien d’évaluation,

- l’entretien professionnel, permettra au salarié d’exprimer ses besoins de formation au regard de sa situation et de ses perspectives d’évolution.

L’entreprise s’engage par ailleurs à poursuivre le développement du dispositif des périodes de professionnalisation et à accorder une priorité d’accès aux salariés de 55 ans et plus dans le respect des accords en vigueur.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent qu’au-delà des premières années de la vie professionnelle nécessitant un recours plus soutenu aux actions de formation, l’accès à la formation doit être assuré de manière homogène pour tous les salariés de l’entreprise, tout au long de la vie professionnelle.

Ainsi, elles retiennent pour objectif qu’au cours des trois prochaines années le taux de collaborateurs ayant suivi une formation dans l’année soit équivalent pour tous les collaborateurs âgés de plus de 35 ans.

Taux de collaborateurs ayant suivi une action de formation au cours de l’année écoulée, qui sera

présenté pour :

- l’ensemble des collaborateurs de plus de 35 ans,

- les collaborateurs âgés de 55 ans (³) et plus.

2.4 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

2.4.1 Temps partiel

Le passage à temps partiel est une modalité ouverte à l’ensemble des collaborateurs souhaitant à un moment de leur carrière réduire leur activité, sous réserve de sa faisabilité au regard des impératifs d’organisation et de qualité de service. Ils bénéficient d’une égalité de traitement avec les collaborateurs à temps plein.

Les possibilités de temps partiel et les modalités de demande auprès de la hiérarchie sont fixées par les dispositions prévues par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 décembre 2012. Ces formules de temps partiel permettent aux collaborateurs de concilier vie personnelle et professionnelle, sous réserve que cet aménagement de leur temps de travail soit compatible avec les nécessités de service.

Dans cet esprit les collaborateurs pourront demander à bénéficier d’un temps partiel à 80% payé à 80%, au cours et dans la limite des 24 mois précédant leur départ à la retraite (avec production d’une demande explicite de départ à la retraite à une date précise et dans les délais indiqués). Cette mesure est applicable sans préjudice des dispositions relative au CET citées à l’article 4.3 du présent accord.

Ces collaborateurs ne doivent pas avoir acquis à la date du passage à temps partiel, la totalité de leurs droits à pension de retraite de Sécurité Sociale à taux plein.

Dans ce cadre BNP Paribas Factor prendra à sa charge le différentiel de cotisations (parts salariales et patronales des retraites obligatoires Sécurité sociale et droits complémentaires ARRCO/AGIRC) entre le temps plein et le temps partiel (à 80%) c’est-à-dire, une prise en charge effectuée sur la base de 20%, dans les conditions et limites fixées à l’alinéa précédent.

Ce dispositif est exclusif de tout autre dispositif légal qui existe ou existerait et ayant le même objet.

2.5 Préparation à la retraite

2.5.1 Ressources documentaires et interlocuteurs dédiés

Afin de permettre aux salariés de préparer dans les meilleures conditions la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelles et retraite, le Groupe met tout d’abord à leur disposition un ensemble d’informations qui sera librement consultable sur l’intranet de BNP Paribas Factor.

Le « guide de la retraite », fournit ainsi des informations utiles sur la retraite Sécurité Sociale, les retraites complémentaires et des conseils pour estimer sa retraite.

Le document « Informations pratiques retraite » apporte également au salarié des précisions pratiques sur son relevé de carrière (comment se le procurer, comment le lire), la date légale de l’ouverture de ses droits à la retraite, le montant de sa retraite, la préparation de son départ en retraite (comment et auprès de qui faire sa demande de départ en retraite), les modalités de versement de ses pensions de retraite.

« Action Sociale France » du Groupe diffuse également des guides d’information sur les situations les plus susceptibles d’être rencontrées par les salariés seniors.

Dans un cadre plus individuel, les salariés ont la possibilité de solliciter l’équipe « Action Sociale France » du Groupe pour répondre à leurs interrogations.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines réalise des entretiens à la demande du collaborateur projetant de partir à la retraite ou automatiquement après réception par le gestionnaire ressources humaines de sa demande de départ à la retraite.

2.5.2 Formation de préparation à la retraite

Afin d’accompagner les collaborateurs dans la préparation à la retraite, BNP Paribas a mis en place une formation de préparation à la retraite. Les collaborateurs pourront en bénéficier dans les 12 mois précédant le départ en retraite, ce départ ayant été préalablement confirmé avec la Direction des Ressources Humaines.

Les objectifs de cette formation sont les suivants :

- Aborder la retraite avec plus de sérénité

- Gérer la transition entre activité et retraite

- Prendre connaissance de la dimension psychologique et sociale de ce changement

- Se construire de nouveaux repères

- Elaborer son projet de vie

BNP Paribas Factor se fixe comme objectif que dans l’année précédant les départs en retraite 100%des collaborateurs qui le souhaitent bénéficient de la formation « Préparer sa retraité » avec comme indicateur de suivi :

Nombre de formations « préparer sa retraite » dispensées aux collaborateurs concernés par rapport au nombre de demandes

2.5.3 Utilisation des droits CET

Les collaborateurs souhaitant cesser leur activité de manière anticipée ou progressive pourront utiliser à cette fin leur Compte Epargne Temps

ARTICLE 3 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise s’attachera à continuer à recueillir les bonnes pratiques en matière de coopération intergénérationnelle et s’engage à veiller à leur diffusion (auquel le présent accord contribue) :

- le tutorat d’expertise assuré par des salariés « tuteurs » qui transmettent leur expertise et leurs savoirs avant une mobilité professionnelle ou un départ de l’entreprise. L’entreprise peut accompagner cette démarche par une formation spécifique au tutorat d’expertise,

- les binômes d’échanges des compétences (initiatives de tutorat inversé),

- la diversité des âges au sein des équipes.

S’agissant plus particulièrement des actions à destination des jeunes, les référents s’attacheront à la mise en place d’actions sur le milieu du travail ou d’actions de formation professionnelle pour permettre la transmission des savoirs et des compétences.

TITRE VI - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION

ARTICLE 1-DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l'accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.

Il est convenu que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l'une des parties et être accompagnée d'un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord de l'ensemble des parties initialement signataires.

ARTICLE 2 –SUIVI DE L’ACCORD

Un examen de l'application du présent accord et des indicateurs de suivi sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise au sein du CSE lors de la présentation du Bilan Social.

Les indicateurs de suivi qui ne figureraient pas déjà dans le Bilan Social seront présentés dans le Rapport de données sociales également présenté chaque année en CSE.

ARTICLE 3- DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. Il peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail.

La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail et n’est effective qu’à expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de sa notification.

Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation.

ARTICLE 4 - ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.

Ainsi, sous réserve d'une telle signature, le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de sa dernière notification aux organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 5- MODALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Direction de BNP Paribas Factor, dans le respect des dispositions légales et règlementaires :

• Auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège administratif de l’entreprise, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;

• En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu où il a été conclu.

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-51 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Rueil-Malmaison, le 23 juillet 2019, en 5 exemplaires.

	Noms des Signataires	Signatures
Société BNP Paribas Factor	M. Xxxxxxxxxxxxxxx
C.F.E.-C.G.C.-S.N.B.	M. Xxxxxxxxxxxxxxx
F.O.	M. Xxxxxxxxxxxxxxx

ANNEXE 1

Index égalité professionnelle

Loi du 5 septembre 2018

ANNEXE 2

Charte pour l’équilibre des temps de vie

ANNEXE 3

Charte de l’Autre Cercle

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1. Outil de paye Groupe↩

2. Age constaté à la date de validité de l’accord↩

3. Age constaté au 31/12/N-1↩