Accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

2020-2022

ENTRE :

La société BNP Paribas Factor, Société Anonyme au capital de 5 718 272 euros dont le siège social est situé au 12/14 rue Louis Blériot - 92 506 Rueil-Malmaison Cedex immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° B 775 675 069 représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines et Directeur Général Délégué,

D’UNE PART,

ET :

Les syndicats représentatifs des salariés, mentionnés dans le tableau d’émargement :

- C.F.E.-C.G.C.-S.N.B. représentée par XXXXX, Délégué Syndical

- F.O. représentée par XXXXX, Délégué Syndical

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit.

Table des matières

Préambule 1

Bilan de l’accord 2016-2019 : 1

Leviers d’action et axes d’améliorations 3

Leviers d’actions : 3

Axes d’amélioration : 3

Engagements et projet de l’accord 2020-2021-2022 4

Article 1 – Objet de l’accord 4

Article 2- Bénéficiaires de l’accord 5

Article 3 – Mesures en faveur du recrutement en milieu ordinaire de personnes en situation de handicap 5

3.1 – Principes généraux 5

3.2 - Objectifs 6

3.3- Filières de recrutement 6

3.3.1 –Approches spécialisées 6

3.3.2- Stages et alternances 6

3.3.3- Processus de recrutement 7

Article 4 – Mesures en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap : insertion et formation 7

4.1- Insertion 7

4.1.1- Intégration du collaborateur 7

4.2-Formation 8

4.2.1- Formations des salariés en situation de handicap 8

4.2.2- Formation des acteurs relais 8

4.2.3- Formation de la ligne managériale 9

4.2.4 – Formation d’un réseau d’ambassadeurs Diversité et Inclusion 9

Article 5 –Sécurisation des parcours professionnels 10

5.1- Suivi des parcours professionnels 10

5.2-Suivi du retour d’absence de longue durée 11

5.3- Reclassement 11

Article 6 – Maintien dans l’emploi 11

6.1 – Aménagement du poste 11

6.2 – Mesure de l’efficacité des aménagements de poste 12

6.3- Déclaration RQTH 12

6.4-Temps partiel 12

6.5- Absences autorisées 12

6.5- Communication et suivi 12

Article 7-Communication et sensibilisation 13

7.1- Actions de sensibilisation 13

7.2- Communication de l’accord 13

7.3- Evaluer l’impact des actions et de la communication 13

Article 8-Collaboration avec le secteur adapté 14

Article 9– Moyens mis en œuvre 14

9.1-Responsable de la mission handicap : rôles et missions 14

9.2-Moyens financiers 15

Article 11- Information du Comité Social et Economique 16

Article 12 – Commission de suivi 16

Article 13 - Formalités de dépôt 16

Glossaire 1

Annexes 2

Activité 2

Annexe2 – Budget prévisionnel 2020-2021-2022 (sous réserve de la DOETH 2019) 2

Annexe3_ Liens utiles 3

Annexe 4: Contacts 8

Préambule

Le présent accord est conclu au sein de BNP Paribas Factor pour une durée de 3 ans (2020-2022) et s’inscrit dans le cadre de la Loi du 10 juillet 1987 modifiée par la Loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap ».

Le handicap y est défini comme toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.

Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites, par suite d’une altération d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique, est considérée comme travailleur handicapé. Cette qualité doit être reconnue par une administration compétente (la commission pour les droits et l’autonomie des personnes handicapées CDAPH).

Par le présent accord, la direction de BNP Paribas Factor et les organisations syndicales expriment leur volonté commune de mettre en œuvre au sein de l’entreprise une politique volontariste et durable en faveur de l’emploi direct et indirect et de l’insertion ainsi que du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Bilan de l’accord 2016-2019 :

Lors de la première mise en place de l’accord handicap en 2016, agréé le 14 Décembre 2016 BNP PARIBAS FACTOR s’est engagé sur plusieurs axes :

• Budget : La mission handicap avait pour objectif de conduire son budget en accord avec ses hypothèses émises lors de sa création. De plus, elle avait comme obligation légale de ne pas dépasser un pourcentage de dépenses liées au pilotage et à la sensibilisation de 25%. Cet objectif a été rempli.

Le budget de la première année était dédié à la mise en place de la mission handicap (19% du budget a été dédié au pilotage), à la formation des collaborateurs (20%) ainsi qu’à la prise en charge des premiers aménagements de poste (51%).

La deuxième année était dédiée aux aménagements de poste liés au recrutement d’une personne RQTH l’année précédente (60%). La deuxième priorité fut la formation des collaborateurs (22%).

La dernière année a connu une nette augmentation de son budget due à un reliquat issu de l’année précédente, ainsi qu’à une perte de collaborateurs RQTH. Par conséquent, BNP Paribas Factor a décidé de prioriser la formation de ses collaborateurs afin de favoriser des déclarations.

La deuxième priorité fut le pilotage, dans le but d’assurer une utilisation optimale de ce budget et de préparer le renouvellement de l’accord.

Cependant, tout le budget dédié n’a pas été utilisé au terme de l’accord.

• Formation : Lors de l’accord 2016-2019, plusieurs dispositifs de formation ont été mis en place à destination des collaborateurs internes.

Des formations obligatoires ont étés mises en place pour tous les collaborateurs ainsi que pour tous les managers afin de mieux appréhender le handicap sur le lieu de travail.

Des formations en présentiel, ainsi que des formations en E-learning ont été développées pour les collaborateurs tout au long de la durée de l’accord. Ces formations, dont certaines obligatoires, ont pour but de mieux appréhender, comprendre et accompagner le handicap sur le lieu de travail.

• Sensibilisation : En 2018 et 2019, BNP PARIBAS FACTOR s’est associé avec les acteurs BNP Paribas du Grand Ouest pour offrir à leurs collaborateurs une journée handisport. De plus, des petits déjeuners RH ont été organisés en début d’accord afin de mieux faire connaitre la mission handicap aux collaborateurs. Ces petits déjeuners ont pris fin en 2017

• Pilotage : Lors de la création de l’accord handicap, BNP PARIBAS FACTOR (représenté par sa mission handicap) a décidé de collaborer avec le cabinet Corolo et son logiciel POPEI afin de suivre les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

De plus un stagiaire a été embauché en 2019 afin de donner à la mission handicap les moyens humains nécessaires à la réalisation de ses objectifs.

• Recrutement : BNP PARIBAS FACTOR s’était engagé à augmenter son taux d’emploi des personnes en situation de handicap en se fixant un objectif de 3 recrutements pour 3 ans. Cet objectif a été validé grâce aux recrutements en 3 ans de 2 alternants et d’un CDD.

• Maintien dans l’emploi : En 3 ans, BNP PARIBAS FACTOR a déployé plusieurs plans d’action en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, sous la forme d’aménagements de postes (horaire, matériel ou de service) ou d’analyses ergonomiques de postes via des cabinets externes.

• Utilisation du secteur protégé : Il a été réalisé au cours de l’accord qu’il n’était pas possible de faire rentrer des dépenses liées aux ESAT dans le budget handicap, et de déduire ces dépenses de notre OETH. Par conséquent, les dépenses liées au EA/ESAT, ne sont plus considérées dans notre budget handicap. Cette évolution est la marque d’une maturation de notre politique handicap au cours de notre accord.

En 2017, le nombre d’UB déduit de l’utilisation du secteur protégé s’est élevé à 0.09 UB. En 2018, ce chiffre s’élevait à 0.16 UB. Fin 2019 le nombre d’UB issues du secteur protégé et adapté est établi à 0.26.

• Suivi : Le suivi des actions diversité (dont handicap), ainsi que le suivi du budget handicap, ont été améliorés suite à un audit interne de la cellule ISO. Cet audit, ainsi que les améliorations apportées à ces tableaux de suivi –notamment mesure de l’efficacité des actions -démontrent une volonté constante d’améliorer la politique handicap de BNP Paribas Factor.

Afin d’impliquer et d’informer les différents niveaux hiérarchiques, les actions liées à la mission handicap ont été incluses dans les comités diversité ainsi que dans les comités de suivi de direction diversité (ces deux comités ont fusionné en 2019.)

Les représentants du personnel, ainsi que les acteurs de la santé ont été régulièrement informés via des réunions et des actions liées au handicap. En effet, BNP Paribas Factor a conscience que le handicap est l’affaire de tous et que ses actions doivent impliquer les collaborateurs et leurs représentants.

Leviers d’action et axes d’améliorations

Suite au bilan de l’accord 2017-2018-2019, des leviers d’actions, ainsi que des axes d’améliorations ont été identifiés.

Leviers d’actions :

Suite à notre analyse ainsi que celle effectuée lors d’un audit portant sur la diversité, réalisé par la cellule interne ISO, plusieurs leviers d’actions ont été relevés.

• BNP Paribas Factor inscrit l’handi-accueillance dans sa politique d’entreprise et l’applique au travers de communication, d’actions de maintien dans l’emploi et de management au quotidien.

• Des réunions de direction présentant les actions diversités et handicap en cours et à venir.

• Une implication forte des échelons hiérarchiques en cohérence avec la politique handicap

• Des formations dédiées à la sensibilisation aux handicaps

• Une force de sensibilisation et d’intervention

• Un E-Learning diversité et handicap obligatoire à destination de tous les employés.

• Une meilleure expertise concernant l’approche des collaborateurs

• Une plus grande maîtrise du processus de déclaration RQTH

• Une amélioration de la réactivité face aux demandes des collaborateurs.

• Une gestion du budget plus mature

Axes d’amélioration :

• Un niveau de collaboration faible avec les EA/ESAT à améliorer et une collaboration avec les écoles à améliorer.

• Un taux d’emploi à améliorer afin d’atteindre les le taux d’emploi réglementaire de 6%.

Engagements et projet de l’accord 2020-2021-2022

La Direction de BNP Paribas Factor et les organisations syndicales conviennent que, sur la durée de l’accord, les priorités d’actions s’articuleront autour des 6 axes suivants :

• Article 3-Recrutement -> Développer l’emploi direct et notamment les partenariats avec les acteurs du recrutement spécialisés dans le handicap.

• Article 4-Intégration -> Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap et leur formation ainsi que celles des intégrants et relais RH

• Article 5- Sécurisation des parcours professionnels -> Maintien de l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap ;

• Article 6 –Maintien dans l’emploi : Favoriser la mise en place d’aménagements

• Article 7 - Communication et sensibilisation ->Informer, sensibiliser et former, de façon pérenne, les principaux acteurs coordonnés par la Mission Handicap ainsi que les managers et tous les collaborateurs

• Article 8-Collaboration avec le secteur adapté-> accroître le volume des prestations réalisées avec le secteur protégé et adapté

Les parties souhaitent que la signature du présent accord contribue à concilier handicap et vie active et permette de faciliter l’accès au monde professionnel des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.

Elles tiennent à souligner que l’implication et l’engagement de tous les acteurs sont des facteurs déterminants qui permettront une réelle progression de la prise en compte des personnes en situation de handicap.

L’accord handicap 2017-2019 a permis la structuration de la politique handicap de BNP Paribas Factor, cependant nous nous fixons un objectif d’amélioration constante.

A fin 2019 le taux d’emploi de BNP Paribas Factor était de 2.79% et de 14 salariés en situation de handicap étaient présents dans l’entreprise.

Les engagements pris intègrent des éléments de contexte tant internes qu’externes, notamment le nombre des départs à la retraite de salariés en situation de handicap au cours des prochaines années ainsi que la nécessaire adéquation des profils de candidats en recherche d’emploi avec les besoins de l’entreprise.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L5212-8 du Code du travail au terme duquel l’entreprise peut satisfaire aux objectifs fixés par la Loi par un accord d’entreprise agréé par l’Unité Territoriale de Paris de la DIRECCTE.

L’accord entrera en vigueur dès l’obtention de l’agrément de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nanterre(DIRECCTE).

Dans l’hypothèse où l’agrément ne serait pas obtenu, le présent accord serait alors réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties conviennent dès à présent qu’elles se réuniraient pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait afin de rechercher les moyens d’y apporter correction.

Article 2- Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à la totalité des salariés de BNP Paribas Factor en situation de handicap au sens de la Loi du 11 juillet 2005, visés aux articles L5213-1 et L5213-2 et L 5212-13 du Code du travail à savoir :

-Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnées à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles

-Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain

- Les bénéficiaires mentionnés à l’article L 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre

- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L395 et L396 du même code

- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service

- Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles

- Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Au regard du décret D.5212-3 du 27 mai 2019, les bénéficiaires de l’accord peuvent être sous contrat de travail ou convention de stage.

L’ensemble des mesures du présent accord proposé aux collaborateurs reconnus en situation de handicap leur sont applicables sous réserve qu’il porte leur RQTH à la connaissance de l’employeur.

Article 3 – Mesures en faveur du recrutement en milieu ordinaire de personnes en situation de handicap

3.1 – Principes généraux

Dans la continuité de son engagement en faveur de la Diversité et l’Inclusion¹, BNP Paribas Factor s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé).

Il est de même réaffirmé au travers du présent accord, que les critères de sélection des processus de recrutement, en externe comme en interne, doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications du candidat.

Tous les postes de l’entreprise, existants ou venant à être créés, nécessitant ou non une responsabilité d’encadrement, sont ouverts sur le seul critère de compétence professionnelle, aux personnes en situation de handicap.

3.2 - Objectifs

Malgré les difficultés de recrutement liées au faible pourcentage de candidatures sur le marché du travail, BNP Paribas Factor s’engage à augmenter son taux d’emploi et à réaliser à minima 3 recrutements de personnes en situation de handicap au sens de la Loi du 11 février 2005 au cours des trois années d’application du présent accord (1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022).

Ces embauches seront réalisées de préférence en contrat à durée indéterminée, à tous les niveaux de classification et sur tous les métiers au sein de BNP Paribas factor et en contrats de formation diplômante ou qualifiante en alternance ou stage sur des postes ouverts pouvant permettre la pérennisation de la collaboration en contrat à durée indéterminée.

3.3- Filières de recrutement

3.3.1 –Approches spécialisées

L’embauche peut résulter d’une candidature spontanée, d’une recherche de l’entreprise.

Les moyens utilisés pour réaliser les embauches seront plus particulièrement :

• Utiliser des acteurs spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap

• Développer les contacts et la mise en place de partenariats avec les réseaux spécialisés (Cap Emploi, Agefiph…), les référents dédiés au sujet du handicap, les missions locales,…

• Développer le recours aux sites d’emploi spécialisés (Agefiph, hanploi.com  …)

• Participer aux réunions des organismes spécialisés (Ex: Association Tremplin)

• Participer aux forums

3.3.2- Stages et alternances

En liaison avec des organismes de formation de l’enseignement supérieur, BNP Paribas Factor cherchera à développer l’alternance et le stage, via des contrats de professionnalisation, d’apprentissage et des conventions de stage, dans l’optique affirmée d’embaucher en contrat à durée indéterminée chaque salarié pour qui l’expérience aura été concluante (obtention du diplôme et évaluation professionnelle satisfaisante).

A ce titre BNP Paribas Factor :

• S’impliquera activement dans les associations, organismes, forums pourvoyeurs d’alternants et de stagiaires. (Ex :Salon virtuel Handi2Day spécialisé sur l’alternance, Association TREMPLIN…)

• Développera les relations écoles : partenariats avec les écoles concernées par les métiers cibles (gestionnaire commercial)

Les stagiaires et alternants ainsi recrutés seront accompagnés par le tuteur désigné dans l’équipe concernée. Ceux-ci recevront, outre la formation tutorale, une formation adaptée à l’accueil et à l’intégration des personnes en situation de handicap. Leur intervention dans ce cadre, fera partie intégrante de leur temps d’activité professionnelle et devra être évaluée dans l’entretien d’évaluation annuel.

3.3.3- Processus de recrutement

Le processus de recrutement doit être adapté.

Les moyens mis en place seront :

• La systématisation de la visite de pré-embauche

• Une formation spécifique aux techniques d’entretien et d’embauche des personnes en situation de handicap, incluant une lecture adaptée des CV, sera dispensée à tous les gestionnaires individuels.

Cette formation sera renouvelée régulièrement pour tenir compte des mouvements au sein des équipes.

INDICATEUR DE SUIVI

Nombre de formations suivies par les gestionnaires individuels de carrière

Article 4 – Mesures en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap : insertion et formation

4.1- Insertion

4.1.1- Intégration du collaborateur

Afin de favoriser l’intégration durable des salariés en situation de handicap, un accompagnement attentif sera effectué dès leur entrée dans l’entreprise.

Afin de prendre en compte les spécificités liées au handicap et de favoriser une intégration réussie du salarié, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Mise en place du dispositif d’intégration classique : présence du référent, journée d’intégration, information des collègues en amont de l’arrivée

• Les missions confiées et l’organisation du travail seront définies en veillant à prendre en compte les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail

• Les différents aspects de faisabilité de la vie courante au travail seront examinés (accès aux locaux, ascenseurs, toilettes…)

• Des « pairs aidants » en situation de handicap, ou non, ayant suivi des formations spécialisées pourront le cas échéant apporter leur appui.

Un point sera organisé entre le manager, le gestionnaire individuel de carrière et le responsable de la mission handicap une semaine en amont de l’embauche et au cours de la période d’essai.

Ce point porte sur les conditions de l’intégration du collaborateur, la mise en place de mesures complémentaires d’aménagement. Une attention particulière doit être portée si un renouvellement de période d’essai est envisagé.

4.2-Formation

4.2.1- Formations des salariés en situation de handicap

A l’égard des salariés en situation de handicap, BNP Paribas Factor s’assurera :

• Qu’ils ont bénéficié d’un parcours d’intégration

• Qu’ils sont intégrés dans le processus de formation correspondant à leurs compétences ;

• Qu’ils reçoivent une préparation technique prioritaire aux mutations technologiques et aux conséquences que celles-ci peuvent avoir sur les conditions d’exercice de leur emploi

Le gestionnaire individuel et le chef de projet développement des compétences porteront une attention particulière aux besoins de formation du salarié en situation de handicap qui sera assurée en mettant en place les aménagements nécessaires à son handicap.

4.2.2- Formation des acteurs relais

Parmi ses collaborateurs BNP Paribas Factor a identifié comme acteurs relais de la politique handicap les professionnels des Ressources Humaines, les managers, les pairs-aidants mais également les représentants du personnel et les délégués syndicaux.

Par ailleurs, BNP Paribas Factor a pour ambition de créer un réseau d’ambassadeurs Diversité et Inclusion afin de diffuser au mieux sa politique sur ces points et favoriser les déclarations des collaborateurs en situation de handicap.

Ainsi, des actions de formation seront organisées de façon pérenne auprès des collaborateurs de la ligne Ressources Humaines ainsi qu’aux pairs aidants. (Cf. Formation « Biais et stéréotypes » à destination des ressources humaines et des managers, et module « hand’E Passeport »)

De plus, l’ensemble des représentants du personnel au CSE et les délégués syndicaux seront formés au handicap.

4.2.3- Formation de la ligne managériale

Les managers, en première ligne dans la déclinaison opérationnelle du présent accord, doivent se sentir soutenus et en confiance lorsqu’il s’agit d’accueillir, d’intégrer et plus généralement d’accompagner dans son parcours et son évolution professionnels un collaborateur en situation de handicap.

BNP Paribas Factor intégrera dans le parcours de formations managériales des formations au handicap (cf. Formation «Biais et stéréotypes» et module obligatoire Han’E Passeport)

Par ailleurs, des fiches pratiques en ligne spécifiquement dédiées aux managers rappelleront les engagements de l’entreprise et les dispositifs du présent accord, des notions pratiques pour comprendre le handicap et agir au quotidien au moment de l’intégration d’un collaborateur handicapé ou lorsque se présente un cas de maintien dans l’emploi.

De même, les managers ayant des collaborateurs en situation de handicap dans leurs équipes suivront des actions de formation relatives à des situations de handicap spécifiques. Ex: manager travaillant avec un collaborateur en situation de handicap notamment sensoriel et souhaitant se former afin de mieux communiquer.

4.2.4 – Formation d’un réseau d’ambassadeurs Diversité et Inclusion

Un réseau de collaborateurs sensibles aux sujets du handicap et de la diversité sera créé afin de diffuser de manière opérationnelle les valeurs d’inclusion de BNP Paribas Factor.

Ces collaborateurs auront pour rôle de communiquer auprès de leurs directions les informations, évènements, formations et sensibilisations mises en place par BNP Paribas Factor sur les sujets de diversité et d’inclusion.

Les ambassadeurs seront formés à la Diversité et l’Inclusion. De plus, une réunion annuelle sera organisée afin de leur présenter les grandes directives de la politique Diversité et Inclusion de BNP Paribas Factor.

Ce réseau a pour vocation de compléter de manière opérationnelle le positionnement des managers qui sont les premiers relais de la diversité et de l’inclusion.

INDICATEUR DE SUIVI

Nombre de formations de sensibilisation suivies par :

-la ligne RH

- la ligne managériale

- les représentants du personnel

- les ambassadeurs de la Diversité et l’Inclusion

Article 5 –Sécurisation des parcours professionnels

Les personnes en situation de handicap nouvellement reconnues ou dont le handicap évolue, doivent pouvoir s’appuyer sur l’anticipation, la compréhension et l’efficacité des acteurs du maintien dans l’emploi.

Grâce à un accompagnement le plus en amont possible, le maintien dans l’activité, ou, si la situation l’exige, une mobilité vers un poste de travail plus adapté, sera mis en place.

La direction veillera à permettre à chaque personne en situation de handicap de poursuivre son projet professionnel et à des dispositifs de compensation du handicap adaptés à sa situation.

5.1- Suivi des parcours professionnels

BNP Paribas Factor s’engage à porter une attention particulière à l’évolution des carrières et de la rémunération des collaborateurs en situation de handicap. Une vigilance spécifique guidera notamment le gestionnaire individuel qui devra s’assurer que la situation de handicap ne soit pas un frein à l’évolution de carrière (par ex : mobilité géographique et/ou fonctionnelle).

Les aménagements adaptés permettant le maintien dans leur poste ou l’éventuel reclassement des salariés confrontés à une situation de handicap au cours de leur vie seront mis en œuvre et suivis par le responsable de la mission handicap.

BNP Paribas Factor veillera à la bonne intégration du salarié en situation de handicap notamment au travers de l’entretien annuel d’évaluation professionnel réalisé entre l’intéressé et son manager.

Par ailleurs, un point pourra être organisé à la demande du collaborateur en situation de handicap avec le responsable de la mission handicap et le gestionnaire individuel de carrière si le salarié témoigne d’un besoin d’accompagnement spécifique.

Dans le cadre d’une mobilité, la situation de handicap du collaborateur sera communiquée auprès des RH et du manager de l’équipe d’accueil, après accord du salarié concerné, toujours dans l’optique de sécurisation du parcours professionnel.

Les managers (lors des entretiens d’évaluation) et les gestionnaires de carrière (lors des entretiens professionnels) s’engagent à demander aux collaborateurs si leur situation nécessite un aménagement de poste.

5.2-Suivi du retour d’absence de longue durée

Pour les collaborateurs de retour d’absence de longue durée, il est nécessaire qu’ils identifient les étapes et interlocuteurs à leur disposition dans leur parcours de retour à l’emploi

Sur ce point, il est rappelé :

- qu’une visite médicale de pré-reprise est organisée

- qu’un entretien spécifique est réalisé par le gestionnaire individuel afin de vérifier la bonne adaptation au poste occupé et l’accompagner au mieux dans ses démarches avec l’aide du responsable de la mission handicap le cas échéant.

Pour les collaborateurs en affection longue durée, une procédure est mise en oeuvre venant sécuriser le collaborateur dans son parcours professionnel pendant sa convalescence, lors de son retour, et après sa reprise. Elle vise à faciliter le retour, maintenir une relation de confiance et éviter le sentiment d’abandon en rappelant au collaborateur que des interlocuteurs sont à sa disposition dans l’entreprise pour l’aider dont la mission handicap.

5.3- Reclassement

Dans l’hypothèse où la question du maintien dans l’emploi se poserait, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé/e à son poste de travail, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant lui être proposés.

Le gestionnaire individuel en lien avec le responsable hiérarchique et le médecin du travail, participe à la recherche des possibilités de reclassement, en faisant toutes les propositions de postes adaptées au sein de BNP Paribas Factor et du Groupe BNP Paribas.

Article 6 – Maintien dans l’emploi

6.1 – Aménagement du poste

BNP Paribas Factor prendra en charge tout aménagement préconisé par le médecin du travail pour les personnes reconnues en situation de handicap. Ces aménagements peuvent être de différentes natures : matériel, étude ergonomique, aménagement horaire ou prestation de service.

Dans le cadre de la mise en œuvre d’un aménagement (matériel, étude ergonomique, prestation de service,…) dont le montant serait supérieur à 5000 euros la Mission handicap veillera à obtenir deux devis.

La mission handicap décide du montant maximum attribué à chaque nature d’aménagement, dans le cadre de son budget alloué et de l’équité qu’elle se doit de respecter entre tous les salariés.

Certaines prises en charge financières feront lorsque nécessaire l’objet de déclaration d’avantages en nature, et pourront de ce fait être soumises à cotisations sociales et imposition sur le revenu. (Ex : aménagement de véhicule, achat de véhicule adapté, achat d’appareillage individuel…)

6.2 – Mesure de l’efficacité des aménagements de poste

Dans l’optique d’améliorer l’efficacité des aménagements de postes à destination des collaborateurs en situation de handicap, un bilan sera établi à chaque date d’anniversaire de la mise en place de l’aménagement.

Ce bilan individualisé sera réalisé par un organisme spécialisé.

Pour les aménagements réalisés jusqu’au 31/12/2019, les bilans individualisés seront réalisés au cours du 1^ER semestre 2020 quelle que soit la date d’acquisition de cet aménagement, et sous condition que les collaborateurs concernés soient encore salariés lors de la mise en place de l’enquête.

6.3- Déclaration RQTH

Le/la référent/e handicap et l’assistant/e social/e interviendront en appui et en soutien auprès des collaborateurs le désirant afin d’établir et de remplir les documents administratifs demandés dans le cadre d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ou de son renouvellement.

A cette occasion elles feront connaître aux personnes concernées les mesures et les aménagements auxquels elles peuvent accéder.

Enfin, la Mission Handicap alertera le salarié en situation de handicap sur les dates de renouvellement des RQTH.

6.4-Temps partiel

Le collaborateur en situation de handicap bénéficie d’une priorité d’accès au temps partiel en fonction des nécessités de service (disposition indépendante du mi-temps thérapeutique)

6.5- Absences autorisées

BNP Paribas factor s’engage à faciliter les démarches de reconnaissance :

1 demi-journée d’absence rémunérée sera attribuée aux collaborateurs lors de démarches administratives et rendez-vous médicaux en lien avec le handicap, sous présentation d’un justificatif.

6.5- Communication et suivi

L’accompagnement proposé par l’entreprise sera clairement communiqué. Toutes les informations seront regroupées sur Echo’Net dans un espace dédié (coordonnées des interlocuteurs possibles, démarche de reconnaissance, information sur les mesures de compensation du handicap…)

Article 7-Communication et sensibilisation

7.1- Actions de sensibilisation

BNP Paribas Factor souhaite accroître les possibilités d’insertion de personnes en situation de handicap et améliorer la situation des collaborateurs confrontés durant leur vie professionnelle à une situation de handicap.

Le handicap est souvent perçu comme incompatible avec les exigences de performance.

Des actions de sensibilisation et de communication seront donc réalisées pour permettre une acculturation progressive et inscrire l’accord dans la durée. Elles permettront de tisser des liens entre les collaborateurs sensibilisés au sujet du handicap et au dépassement des a priori.

Aussi en complément des actions déjà prévues par le présent accord en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes et des personnes en situation de handicap déjà en poste, l’entreprise s’engage à entreprendre régulièrement des actions auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de mieux les sensibiliser et les mobiliser.

Ces actions de sensibilisation peuvent prendre plusieurs formes : communication sur les réseaux internes et externes, réalisation d’évènements de sensibilisation, affichage dans les locaux…

Lors des journées d’intégration des collaborateurs, BNP Paribas Factor s’engage à réaliser une action de sensibilisation sur le handicap lors de la présentation des engagements de l’entreprise en faveur de la diversité.

7.2- Communication de l’accord

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet RH.

7.3- Evaluer l’impact des actions et de la communication

La publication annuelle du GPS permettra d’évaluer l’impact de la politique handicap et des actions associées auprès des collaborateurs.

De plus, la mission handicap s’engage à suivre un tableau de suivi des actions diversité comprenant une mesure de l’efficacité de chaque action menée.

Entre 2017 et 2019 : 31 actions principales liées à la diversité (dont 22 en matière de handicap) ont été créées, ainsi que 18 actions secondaires, pour un total de 49 actions répertoriées sur 3 ans. En 2017, les résultats du GPS affichaient que 76% des collaborateurs pensent que BNP Paribas Factor promeut la diversité au sein de son entreprise. En 2019, le pourcentage était de 82%. Dont 83 % sur le handicap.

Article 8-Collaboration avec le secteur adapté

La sous-traitance des travaux aux entreprises du secteur protégé est un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

Elle est également un levier pour l’augmentation du taux d’emploi de BNP Paribas Factor.

Dans cette optique la direction et les organisations syndicales souhaitent voir se développer des relations de sous-traitance avec le milieu protégé.

Dans ce but, il est décidé de :

-S’appuyer sur les ressources du Groupe pour disposer d’un annuaire sur les prestations ayant fait leurs preuves (Paris / Marseille)

-Développer le recours au secteur protégé

• Faire appel au secteur protégé pour les prestations de traiteur telles que la commande de petits déjeuners ou de déjeuners de travail (Marseille) et l’organisation de buffets ou manifestations planifiées à l’avance (Rueil et Marseille)

• Afin d’appuyer ses actions, le Département des Achats et Services généraux intégrera le recours aux ESAT dans la politique de consommation de BNP Paribas Factor et communiquera en ce sens auprès des managers.

• Développer les partenariats avec des ESAT proposants des services innovants tels que du service informatique ou liés à la communication. (Ex : Miser sur des entreprises adaptées innovantes/«SABOOJ» : création de supports vidéos/«La parole aux sourds» : création de modules e-learning sur le handicap …)

Par ailleurs, afin de développer ses relations avec le secteur protégé, BNP Paribas Factor créera un espace « Achats responsables » regroupant les coordonnées d’entreprises affiliées au secteur protégé sur son intranet. La création de ce contenu se fera le cas échéant par une société extérieure spécialisée.

Article 9– Moyens mis en œuvre

9.1-Responsable de la mission handicap : rôles et missions

La mise en œuvre du présent accord est assurée par le responsable de la mission handicap rattaché à la DRH qui aura en charge les missions suivantes

-organiser, suivre et cordonner la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’accord ;

- gérer le budget annuel dédié à la réalisation des actions prévues dans le présent accord ;

- assurer la coordination de tous les acteurs : Médecin du travail, assistant(e) social(e), chargé de recrutement, gestionnaire individuel, responsable RH, managers, secrétaire de CSSCT, secrétaire CSE

- animer les relations avec l’ensemble des acteurs et intervenants impliqués dans cette démarche : réseaux associatifs, organismes spécialisés, écoles et universités, cabinets de recrutement spécialisés ;

-accompagner des salariés en situation de handicap en matière d’adaptation au poste de travail, en apportant une réponse adaptée à cette situation ;

-être un relais d’information du salarié en situation de handicap et l’accompagner dans sa démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et assurer la liaison avec l’assistante(e) social(e), pour la réalisation des démarches auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;

- se tenir informé des nouvelles technologies et outils en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;

- assurer la mise en œuvre des actions de sensibilisation et de communication en interne et en externe ;

-être l’interlocuteur de l’Unité Territoriale de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Afin d’assurer un suivi optimal de la politique handicap, un rendez-vous annuel est organisé entre les responsables de la mission handicap et les acteurs de la santé au travail.

9.2-Moyens financiers

Le budget consacré par l’entreprise à la réalisation des actions prévues au présent accord sera égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par BNP Paribas Factor à l’URSSAF, en l’absence d’accord d’entreprise, pour chacune des 3 années d’application du présent accord, soit du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Le budget prévisionnel est présenté en annexe du présent accord. Il est précisé que ces lignes budgétaires sont susceptibles d’évoluer lors de la mise en œuvre de l’accord.

Article 10- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au 1^er janvier 2020 sous réserve de l’obtention de l’agrément par la DIRRECTE de Nanterre sans lequel il est nul et non avenu dans toutes ses dispositions.

En application de l’article L2222-4 du code du travail, il est expressément convenu qu’il cessera donc de produire effet au 31 décembre 2022.

Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Si une partie envisageait de dénoncer le présent accord, elle informerait officiellement l’ensemble des parties à l’accord. Une discussion avec l’ensemble des parties signataires de l’accord interviendrait alors dans les 3 mois suivants cette demande sur les raisons pour lesquelles cette dénonciation est envisagée.

Les parties au présent accord se réuniront avant l’échéance du terme pour examiner l’éventuel renouvellement de cet accord pour une durée déterminée et dans l’affirmative, les modifications qui pourraient y être apportées.

A défaut de renouvellement, l’accord cessera de produire tout effet à échéance du terme et il ne continuera en aucun cas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties décident expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L2222-4 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions de l’accord.

Article 11- Information du Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique (CSE) sera informé chaque année de la situation de l’emploi des salariés en situation de handicap via le Bilan Social.

Article 12 – Commission de suivi

Elle est composée des délégués syndicaux de chacune des Organisations syndicales signataires et de deux représentants de la Direction.

Elle se réunira, sur convocation de la Direction une fois par an.

Chaque année, un bilan de suivi des actions et du budget sera présenté. A partir de ces éléments, cette commission pourra élaborer des propositions sur la mise en œuvre des dispositions.

Article 13 - Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Direction de BNP Paribas Factor, dans le respect des dispositions légales et règlementaires :

• Auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège administratif de l’entreprise, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;

• En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu où il a été conclu.

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-51 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Rueil-Malmaison, le 20 décembre 2019, en 5 exemplaires

	Noms des Signataires	Signatures
Société BNP Paribas Factor	XXXXX
F.O.	XXXXX
C.F.E.-C.G.C.-S.N.B.	XXXXX

Glossaire

AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds d’Insertion des Personnes Handicapées

BOETH : bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

CDTD : Centre de Distribution de Travail à Domicile

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés

EA : Entreprises adaptées

ESAT : Etablissement de Service d’Aide par le Travail

Invalidité : Vous pouvez être reconnu invalide si votre capacité de travail et de gain est réduite d'au moins 2/3 à la suite d'un accident ou d'une maladie d'origine non professionnelle. Vous pouvez obtenir le versement d'une pension d'invalidité afin de compenser la perte de salaire. La pension d'invalidité est attribuée à titre provisoire. Celle-ci peut être révisée, suspendue ou supprimée selon l'évolution de votre situation. Les titulaires d’une pension d’invalidité ayant une réduction de la capacité de travail d’au moins 2/3, ainsi que les personnes bénéficiant d’une carte d’invalidité sont considérées comme BOETH.

OETH Obligation Emploi de Travailleurs Handicapés

TIH : Travailleurs/euses indépendant(e)s handicapé(e)s

RQTH : “La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.”

UB : Unité bénéficiaire. Norme prise en compte pour évaluer le taux d’emploi et le montant de la contribution due.

Annexes

Annexe 1 - Evolution du budget 2017-2019 - En date du 15/12/2019Activité

Activité	2017	2018	2019	total
Budget	50 000.00 €	76 500.00 €	106 201.71 €	200 740.84 €
formation	9 799.69 €	9 671.41 €	38 456.06 €	57 927.16 €
sensibilisation	1 150.47 €	442.00 €	3 072.93 €	4 665.40 €
pilotage	9 600.00 €	3 708.34 €	19 915.55 €	33 223.89 €
Recrutement	4 000.00 €	4 000.00 €	7 500.00 €	15 500.00 €
maintien dans l'emploi	25 491.88 €	26 675.34 €	13 731.00 €	65 898.22 €
dépenses	50 042.04 €	44 497.09 €	82 675.54 €	177 214.67 €
Restes	- 42.04 €	32 002.91 €	23 526.17 €	23 526.17 €

Annexe2 – Budget prévisionnel 2020-2021-2022 (sous réserve de la DOETH 2019)

Activité	2020	2021	2022	total
Budget	51 647.29 €	51 643.81 €	51 672.91 €	154 964.01 €
formation	12 999.30 €	12 932.83 €	14 468.62 €	40 400.75 €
sensibilisation	630.58 €	515.29 €	518.53 €	1 664.40 €
pilotage	11 982.17 €	12 098.86 €	12 066.95 €	36 147.98 €
Recrutement	5 645.05 €	5 504.59 €	5 524.88 €	16 674.52 €
maintien dans l'emploi	20 392.29 €	20 590.25 €	19 092.71 €	60 075.25 €

Annexe3_ Liens utiles

Kakemonos affichés dans toutes les salles de pause

-Formulaires de demande RQTH (clic droit puis « ouvrir le lien »)

Annexe 4: Contacts

Tous les contacts des acteurs de la santé au travail sont disponibles sur Echonet> Responsabilité Sociale

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1. Accord sur la Diversité et l’ Inclusion en date du 23 juillet 2019↩