ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES EMPLOIS

Entre les soussignés :

• Le Centre Technique Interprofessionnel des Fruits et Légumes (CTIFL) dont le siège est situé 97 boulevard Pereire – 75017 PARIS, représenté par M. … agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

D’une part,

• Les Organisations Syndicales Représentatives dans le CTIFL :

• … : représentée par M. … - Délégué Syndical ;

• … : représentée par M. … - Délégué Syndical ;

• … : représentée par M. … - Délégué Syndical.

D’autre part,

Préambule

Face à l’évolution de l’activité, de nouveaux enjeux sociétaux (notamment la transition écologique) et dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle, les parties signataires au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté d’optimiser l’adéquation entre les emplois et les compétences, tout en favorisant l’implication des collaborateurs dans le cadre d’un projet de développement professionnel.

Adapter les ressources humaines à la stratégie de l’entreprise à moyen terme, développer l’employabilité des salariés (sécurisation du parcours professionnel, polyvalence, etc.), permettre au salarié d’être acteur de son développement de carrière sont les objectifs du présent accord à travers la fixation des modalités de fonctionnement et de mise en œuvre de la démarche de gestion des emplois et parcours professionnels.

Cette gestion via notamment la formation professionnelle, la mobilité et le recrutement apparait pour l’entreprise et les partenaires sociaux comme un levier incontournable pour répondre à ces enjeux.

Le présent accord entend donc :

• Décrire le processus développé au sein du CTIFL,

• Décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences et l’évolution de carrière des salariés, dans une perspective d’accès ou de maintien dans l’emploi ainsi que de développement professionnel.

CHAPITRE I – L’APPROCHE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DU CTIFL

LA GEPP A TOUS LES STADES DE LA VIE PROFESSIONNELLE DU COLLABORATEUR

Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources et les besoins du CTIFL, celui-ci déploie des moyens pour accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel.

A ce titre, il veille à ce que les moyens apportés aux salariés soient adaptés et répondent à leur potentiel en matière d’évolution professionnelle, ainsi qu’aux besoins et évolutions de l’activité à travers :

• Le recrutement, l’insertion des jeunes en début de carrière, l’intégration des nouveaux salariés

• Le développement de l’employabilité et l’accompagnement du parcours professionnel

• L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, la gestion des âges et la transmission des savoirs et des compétences

INTERETS PARTAGÉS DE LA GEPP

Pour les salariés :

• Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier (employabilité),

• Garantir l’adéquation compétences/emploi tenu,

• Appréhender plus clairement son positionnement dans l’organisation du CTIFL,

• Pouvoir déterminer et valoriser ses compétences acquises,

• Prendre conscience de ses possibilités d’évolution et de l’opportunité de les mettre en œuvre,

• Se préparer à une évolution professionnelle,

• Révéler les aspirations du salarié et les besoins de l’employeur dans la marche de l’entreprise,

• Apprendre davantage sur soi et influer plus fortement sur son parcours professionnel.

Pour le CTIFL :

• Adapter les compétences des salariés à l’évolution des métiers et à la stratégie de l’entreprise,

• Anticiper les changements, leurs opportunités et contraintes pour les salariés,

• Organiser et optimiser la gestion des ressources humaines : pyramide des âges, transfert de compétences, etc.,

• Favoriser la mobilité interne et fidéliser le personnel,

• Faire évoluer les pratiques managériales pour responsabiliser le personnel et organiser la délégation,

• Repérer, mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives en adéquation avec les profils d’emploi,

• Affiner l’identification des profils requis pour les recrutements.

CHAPITRE II – La GEPP par la politique de recrutement et l’intégration des talents

Gestion des besoins en recrutement

Le CTIFL entend développer et dynamiser sa politique de recrutement ciblée pour accompagner l’accomplissement des orientations stratégiques :

• Pérennisation du pôle recrutement en interne et structuration des processus de recrutement ;

• Planification et budgétisation des besoins en recrutement, à court, moyen et long terme ;

Le CTIFL met en place un outil SIRH de gestion des recrutements facilitant la communication externe et interne des offres d’emploi à pourvoir et la coordination de la sélection des candidatures.

Le CTIFL s’emploiera également à développer des moyens de sourcing diversifiés, de plus en plus digitalisés, adaptés aux attentes des candidats.

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Le CTIFL favorise dans la mesure du possible le recours aux contrats à durée indéterminée et dans la limite que fixe da politique de gestion permettant d’absorber de fortes réductions de recettes.

Par ailleurs, le CTIFL peut recourir au travail intérimaire et aux contrats à durée déterminée en cas de remplacement de personnel absent ou en cas de besoin de renfort temporaire, notamment en période de haute activité.

Enfin, compte tenu des spécificités de son activité, le CTIFL poursuivra son recours aux contrats saisonniers pour les travaux d’exploitation agricole.

Attirer les talents

5-1 L’alternance et les stages

Le CTIFL s’engage à renforcer sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.

L’alternance et l’accueil de stagiaires permettent en effet à la société de créer un vivier de jeunes talents qui seront ensuite plus facilement intégrés dans l’entreprise puisque celle-ci les aura formés.

5-1-1 L’alternance

L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles des collaborateurs plus expérimentés de la société, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée.

Il s’agit donc de dispenser une formation qualifiante à un jeune, lui apprendre un métier, l’intégrer à la vie et à la culture de l’entreprise, lui offrant même parfois la possibilité de poursuivre durablement son parcours professionnel au sein du CTIFL.

Ce recours aux dispositifs de l’alternance participe au rôle joué par le CTIFL en matière d’insertion professionnelle des jeunes générations et est vecteur de diversité et de transmission des savoirs dans l’entreprise.

Une information de sensibilisation auprès des managers est à prévoir par la Direction RH chaque printemps afin de prévoir les recrutements tant pour la rentrée scolaire de septembre que tant pour l’établissement du budget de l’année suivante.

• Les alternants bénéficient d’un encadrement assuré par un tuteur qui est leur interlocuteur tout au long de leur période d’alternance. Des objectifs clairs doivent lui être proposés. Le rôle de tuteur est basé sur le volontariat. Ce tutorat, pour être réussi, doit obtenir l’adhésion des acteurs concernés.

Les missions du tuteur sont :

• D’accueillir, aider, informer et guider les jeunes dans son intégration dans l’entreprise,

• D’organiser l'activité des alternants dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels,

• D’assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des alternants,

• De participer à l'évaluation du suivi de la formation, aider dans la restitution des différents livrables.

Le CTIFL s’engage à laisser au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former à son rôle.

Il peut bénéficier notamment d’une session d’information/formation dédiée aux tuteurs, avant l’arrivée de l’alternant.

L’alternant doit être, en toutes circonstances, encadré par son tuteur ou son remplaçant durant l’exercice de ses tâches. Par ailleurs, il est rattaché à un responsable hiérarchique qui peut être différent du tuteur.

• L’entreprise s’engage à ce que les candidatures des alternants soient examinées prioritairement lors des recrutements de profils juniors. En fin de période, le responsable hiérarchique interroge l’alternant sur ses souhaits professionnels. Le CTIFL s’engage à conserver sa candidature pendant 6 mois.

5-1-2 Les stages

Le CTIFL s’engage à maintenir la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil du stagiaire.

Ces stages s’inscrivent dans un projet pédagogique qui permet au stagiaire de mettre en pratique des connaissances théoriques et de leur confier une mission en adéquation avec son projet pédagogique.

Les stages peuvent être une opportunité pour le futur jeune diplômé d’intégrer le CTIFL.

5-2 Les partenariats avec les écoles et les universités - Les parcours de formation « maison »

La pérennité des compétences nécessaires pour assurer l’avenir de ses activités passe également par la capacité du système éducatif à répondre aux besoins du CTIFL.

A cet effet, le CTIFL entend renforcer le développement des relations et partenariats avec les écoles et universités (Agrocampus Ouest, Université d’Avignon, parcours de formation de techniciens en arboriculture, … à titre d’exemple) : interventions ponctuelles, cours dispensés par des collaborateurs du CTIFL, formations dispensées en qualité d’organisme de formation, etc. …

L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés

Le CTIFL, conscient de l’importance des premiers moments passés par un nouvel embauché en son sein, entend faire de l’accueil des nouveaux salariés un moment privilégié de découverte de la structure.

A ce titre, le CTIFL a convenu de formaliser et de développer sa procédure d’intégration des collaborateurs afin de l’adapter davantage aux besoins et attentes de l’entreprise et des collaborateurs au regard des ressources disponibles.

CHAPITRE III – LA GEPP par le développement de l’employabilité et l’accompagnement du parcours professionnel

LA CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES

Le CTIFL a engagé depuis octobre 2022 un travail de cartographie des compétences de ses collaborateurs afin d’avoir une visibilité sur l’ensemble des compétences détenues en interne.

Le CTIFL entend poursuivre et accélérer ce travail qu’il considère comme étant un point crucial de toute la stratégie RH de gestion des compétences : adaptation et redéploiement des talents, formation, mobilité, parcours de carrière, anticipation du transfert des compétences lié à la pyramide des âges …

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

• Établissement et mise à jour de l’ensemble des fiches de poste

• Harmonisation des intitulés de poste

• Identification des compétences clés

• Identification des compétences dites « à risques » pour le CTIFL

Ex : compétences détenues essentiellement par des salariés séniors dont le départ à la retraite est prévu dans les prochaines années, compétence à fort impact global nécessitant suppléance …

• Identification des tâches et des métiers amenés à évoluer, voire à disparaître :

  • Tâches et/ou métiers stables : Les tâches et métiers dits stables sont ceux pour lesquels il n’est identifié aucune évolution majeure dans l’exercice de l’activité, ni aucun risque collectif en matière d’emploi.

La caractéristique d’un métier stable n’est pas exempte d’adaptations, et notamment d’évolutions d’outils, de process ou d’organisation, afin de maintenir la performance des opérations.

• Tâches et/ou métiers en développement : Les tâches ou les métiers dits en développement correspondent à des tâches ou des métiers émergents au sein du CTIFL. Ils doivent permettre de s’adapter aux évolutions rendues nécessaires par la réglementation, la transition écologique, la digitalisation, l’innovation technique et technologique, les nouveaux modes de consommation ou de travail, etc. Ils peuvent également, par nature, répondre à la stratégie de croissance du CTIFL.

Ils nécessitent des compétences nouvelles, et donc un investissement en termes de formation liée au développement des compétences ou le recrutement de profils disposant de compétences non existantes au sein du CTIFL.

Ces métiers peuvent constituer des opportunités de carrière et sont particulièrement indiqués en réponse aux situations des métiers sensibles et/ou en transformation.

• Tâches et/ou métiers en transformation : les tâches ou les métiers dits en transformation sont des tâches ou des métiers existants au sein du CTIFL, mais dont l’activité est amenée à être modifiée de manière importante, notamment en raison de l’évolution de l’approche même du métier, ou de l’arrivée de techniques, outils ou méthodes modifiant considérablement leur exercice.

La transformation profonde des activités implique un investissement formation important. Les investissements en formation intervenant dans le cadre de ces transformations seront identifiés lors des procédures d’information-consultation des CSE.

Elle peut également conduire le collaborateur à s’interroger sur la poursuite de son projet professionnel au sein de son métier actuel et l’amener à s’engager dans un processus de mobilité interne ou externe.

• Tâches et/ou métiers sensibles : les tâches ou les métiers sensibles sont ceux pour lesquels il est identifié un risque en matière de pérennité en raison de l’évolution de la nature des activités exercées ou des nécessités inhérentes à la stratégie du CTIFL.

Ces métiers nécessitent donc un accompagnement particulier, visant à préserver l’employabilité des collaborateurs qui les occupent.

• Dans le cadre de cette réflexion, l’accent sera particulièrement mis sur les enjeux de la transition écologique au sein du CTIFL :

  • Les réflexions menées sur des domaines trop consommateurs en eau ou en énergie pourront conduire à de nouveaux choix stratégiques ayant un impact sur l’emploi et nécessitant un redéploiement des compétences sur de nouveaux secteurs.

  • Identification de besoins de nouveaux métiers pour accompagner cette transition écologique et relier réalité économique et développement durable, tant au sein du CTIFL qu’au sein de la filière dans son ensemble (stratégie RSE …).

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La politique de formation contribue à assurer l’adéquation des compétences aux besoins des métiers et à préparer l’avenir en accompagnant les adaptations nécessaires.

La formation est construite à partir de l’analyse :

• Au niveau collectif, des besoins nécessaires à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Les priorités ainsi définies sont abordées dans le cadre des orientations stratégiques et formalisées dans les orientations générales de la formation à trois ans.

• Au niveau individuel, des besoins collaborateurs pour faciliter leur bonne adaptation au poste et aux évolutions du contexte (métier, entreprise, environnement). Les besoins sont définis conjointement avec le collaborateur et son manager et recueillis lors du lancement de la campagne de formation par la Direction RH.

• En s’appuyant sur les dispositifs légaux et règlementaires de la formation professionnelle.

Le poste de Chargé(e) de Mission RH, encore récent au sein de la Direction RH, a pour but d’orchestrer de façon toujours plus dynamique et anticipatrice une politique de formation et de développement des compétences adaptée aux enjeux du CTIFL, en s’appuyant notamment sur le travail de cartographie présenté à l’article 7 du présent accord.

8-1 Orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences

Sans obérer les capacités de formation liée à la sécurité, les orientations de formation, actualisées chaque année dans le Plan de Développement des compétences, doivent s'appuyer sur la stratégie du CTIFL et les travaux de la gestion des emplois et parcours professionnels pour déterminer en volume et en contenu les grands axes de formation retenus.

En conséquence, les parties signataires conviennent que la formation des trois prochaines années devra notamment être orientée autour de axes suivants :

• Sécurité,

• Anglais (pour les salariés identifiés dans la stratégie de développement des projets européens),

• Formations compétences cibles : commerciales, marketing, enjeux climatiques,

• Formations compétences transversales : gestion de projet, valorisation et transfert des travaux du CTIFL auprès des professionnels du secteur.

Par ailleurs, le CTIFL poursuivra sa dynamique d’adaptation de ses outils aux impératifs de digitalisation, ce qui constituera un axe récurrent d’orientation stratégique en matière de formation de son personnel.

En outre, indépendamment de ces grands axes, le Plan de développement des compétences devra prévoir chaque année les actions ciblées rendues nécessaires à la suite de l’identification des besoins individuels, et ce plus particulièrement pour les métiers en transformation ou pour les métiers sensibles.

8-2 Les dispositifs individuels de la formation professionnelle continue

En complément du plan de développement des compétences, chaque collaborateur du CTIFL a la possibilité de mobiliser divers dispositifs de formation à son initiative.

Le salarié est ainsi acteur de son parcours professionnel.

Le CTIFL s’engage à mener une réflexion sur le développement du e-learning en permettant aux collaborateurs d’avoir accès à un catalogue de formations en ligne leur permettant d’élargir et de développer leurs connaissances en accord avec la stratégie du CTIFL.

Le CTIFL élaborera une plaquette d’information à destination des collaborateurs. Pour chaque dispositif, il sera donné une description, l’objectif, les conditions et modalités de mise en œuvre et les organismes à qui s’adresser.

Ces dispositifs sont notamment les suivants :

• Compte Personnel de Formation (CPF) :

Le CPF est un dispositif à l’initiative du salarié, acteur majeur de la construction de son projet professionnel. Il permet au collaborateur de prendre en main son parcours de formation, tout au long de sa vie professionnelle, afin de développer ses compétences ou d’en acquérir de nouvelles.

Le CPF est mis en œuvre pour des formations éligibles au sens de l’article L. 6323-6 du code du travail. Ces formations sont notamment disponibles sur www.moncompteformation.gouv.fr.

Le CPF peut être mis en œuvre pour suivre une formation hors temps de travail, sans l’accord de l’employeur et en totale autonomie.

Cette disposition ne prive pas l’employeur d’accepter, en toute ou partie, des demandes individuelles au cas par cas afin de tenir compte de la situation particulière de chacun des salariés.

• CPF – Projet de transition professionnelle (CPF-PTP) :

Le CPF-PTP (ancien CIF) est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire d’un CPF-PTP peut choisir une formation qu’il désire suivre, sous réserve de respecter les conditions légales en vigueur.

Elle doit permettre au salarié de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir afin d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession. Le salarié doit choisir une formation certifiante sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l’acquisition d’un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Cette absence reste soumise à l’accord de l’employeur.

• Validation des acquis de l’expérience (VAE) :

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.

La VAE peut être financée via le CPF.

Dès lors que la demande du salarié s’inscrit dans les objectifs du CTIFL, le CTIFL s’engage à accompagner le salarié dans la constitution de son dossier de demande de prise en charge de la VAE auprès des organismes compétents.

• Bilan de compétences :

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à la société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié dans le cadre d’un congé spécifique.

Lorsque cela s’avère nécessaire, la Direction des ressources humaines pourra proposer aux collaborateurs identifiés sur des métiers en transformation ou des métiers sensibles la réalisation d’un bilan de compétences individuel afin d’identifier les meilleures pistes de développement des collaborateurs. Il pourra alors être financé par le CTIFL.

Le CTIFL rappelle son engagement à favoriser l’ensemble de ces dispositifs en accompagnant au mieux et au cas par cas les collaborateurs bénéficiaires : possible prise en charge partielle ou totale des frais pédagogiques, formations sur le temps de travail, mise à disposition de moyens matériels, stages au sein du CTIFL, temps dédié pour les tuteurs … Ces modalités sont définies par le CTIFL en lien avec les objectifs identifiés.

L’accompagnement du salarié dans la construction et la mise en œuvre de son parcours professionnel

9-1 L’Entretien annuel (EPA)

L’entretien annuel d’appréciation des performances permet de faire le point sur l’année écoulée, tant en termes de performance (atteinte des objectifs) que de compétences (savoir, savoir-faire, savoir être). Il permet également de déterminer les objectifs pour l’exercice à venir.

C’est un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager, qui doit obligatoirement être mené tous les ans (sauf cas d’absence du collaborateur).

Par la mise en place d’un outil SIRH pour la campagne 2022-2023, le CTIFL a souhaité dynamiser et optimiser la conduite de ces entretiens par une plus grande implication des managers et des salariés, s’appuyer sur un outil permettant une meilleure évaluation des compétences et un meilleur suivi des objectifs en adéquation avec la stratégie, et ainsi offrir un meilleur accompagnement des collaborateurs.

Un premier retour d’expérience sur l’utilisation de cet outil sera fait au printemps 2023.

9-2 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification, d’emploi et de mobilité professionnelle. Il permet également :

• De faire le point sur les formations suivies pendant l’exercice et d’échanger avec son manager sur les besoins en formation pour l’exercice à venir ;

• D’organiser l’information des collaborateurs sur les dispositifs de CPF, VAE, bilan de compétences et projet de transition professionnelle.

En vertu de la réglementation, il doit se dérouler tous les deux ans. Un état des lieux récapitulatif est réalisé tous les 6 ans.

Toutefois, dans le cadre d’une professionnalisation de la gestion des carrières au sein de l’entreprise, il est rappelé que tout collaborateur peut, à tout moment et sans attendre ces échéances, solliciter son manager ou le service RH afin d’échanger sur ses perspectives de carrière au sein du CTIFL.

9-3 L’entretien de retour après une longue absence

Conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail du 20 juin 2022, l’entretien individuel de retour de congé de maternité est proposé au moment de la reprise effective du travail.

Pour les retours de congés parentaux, cet entretien pourra avoir lieu, si le collaborateur en fait la demande, dans les 45 jours qui précèdent la date de reprise. A défaut, cet entretien sera prévu au retour du collaborateur

Il sera également organisé pour toute absence d’une durée de 6 mois ou plus, dans les mêmes conditions que pour les retours de congés parentaux.

Cet entretien a pour objectif :

• De faire un point sur les changements éventuels intervenus dans l’entreprise et/ou dans le service pendant le congé ;

• D’informer sur les changements de procédures, de processus et/ou d’outils intervenus pendant le congé ;

• D’analyser les besoins éventuels de formation pour le collaborateur ;

• Le cas échéant, dans le cadre d’un retour en congé parental à temps partiel, d’organiser l’activité sous cette modalité ;

• Le cas échéant, d’étudier une demande de passage à temps partiel choisi.

La mobilité professionnelle et geographique des salaries

Le CTIFL considère que la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés au cours de leurs carrières.

La mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

Dans ces conditions, le CTIFL souhaite s’engager dans une dynamique de promotion de la mobilité interne dès que cela s’avère possible.

A cet effet, le CTIFL s’engage à favoriser la mobilité interne par rapport au recrutement externe, à niveau de fonction, formation, compétences, responsabilités et expériences comparables.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

• La mobilité fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié. Elle a pour objectif soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de lui permettre de s’engager dans une démarche de changement de métier.

• La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

• La mobilité géographique et fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié associée à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

10-1 Outils favorisant la mobilité interne

• Afin que chaque salarié soit mieux informé sur les opportunités de recrutement et de mobilité et qu’il puisse être acteur de son parcours professionnel, le CTIFL s’engage à mettre à jour régulièrement la liste de l’ensemble des postes vacants sur l’Intranet.

Ces postes devront également être recensés et affichés au sein de chaque établissement, laissant l’opportunité à chacun d’en prendre connaissance, et le cas échéant, de postuler.

• Le CTIFL s’engage par ailleurs à mener une réflexion sur la formalisation des process au service de la mobilité lorsque celle-ci est envisagée par le collaborateur et sa hiérarchie en dehors du cadre des entretiens professionnels : le Parcours de Mobilité Interne.

L’accès à la mobilité interne au sein du CTIFL peut se faire de différentes façons :

• Le salarié peut candidater à un poste vacant identifié sur la liste affichée au sein de son établissement ;

• Le salarié peut faire part de manière spontanée de son souhait de changement professionnel sans viser un poste déterminé ;

• L’encadrement peut proposer au salarié pour lequel il aurait identifié un potentiel évolutif d’intégrer le dispositif de mobilité interne.

Dans l’ensemble de ces cas, le CTIFL s’engage à étudier la demande de mobilité.
Après étude de son profil, si celui-ci fait preuve de compétences jugées suffisantes par l’encadrement et/ou le pôle recrutement, le candidat sera reçu lors d’un ou plusieurs entretiens.
Dans le cadre d’une demande de mobilité interne validée, et après étude du profil du salarié, une mise en situation professionnelle sur le poste envisagé pourra être organisée afin de lui permettre d’appréhender la réalité de la fonction à laquelle il aspire et confirmer, le cas échéant, ses ambitions professionnelles. L’organisation de cette mise en situation se fera en concertation entre le salarié, son supérieur hiérarchique et l’encadrement du poste convoité.

Une fois sa mobilité validée, le salarié pourra bénéficier d’aides adaptées pour faciliter la transition vers son nouveau poste. Un programme de formation permettant une bonne adaptation dans le nouveau poste pourra être défini.

La mobilité sera considérée pleinement acquise une fois le programme de formation effectué et validé.

Le nouvel arrivant dans son poste de travail pourra se voir désigner à sa demande un tuteur ou un référant chargés de l’aider dans l’assimilation des compétences nécessaires à son nouveau poste.

Les collaborateurs « séniors » seront plus particulièrement sollicités dans ce cadre, afin d’assurer un meilleur transfert de leurs connaissances et expériences.

10-2 Aides à la mobilité géographique

Lorsque le CTIFL propose un changement de lieu de travail entraînant nécessairement un changement de résidence, il sera accordé au salarié, quelle que soit sa catégorie professionnelle, les avantages suivants :

• Avant de donner sa réponse à la proposition du CTIFL, le salarié pourra bénéficier d’un déplacement avec son conjoint, aux frais de l'entreprise, sur le nouveau lieu de travail.

• Le salarié bénéficie de 2 jours de congés exceptionnels pour recherches et démarches liées au changement de résidence, ainsi que de 2 jours de congés exceptionnels pour déménagement.

• Les frais de déménagement sont en charge par le CTIFL, selon la politique de remboursement des frais en vigueur (présentation de devis, étude de la base de prise en charge, validation).

Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Les parties rappellent que dans le cadre des relations commerciales et de sous-traitance, le CTIFL informera le cas échéant ses partenaires de ses orientations stratégiques qui pourraient avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Ces informations seront transmises lors des différents échanges et négociations contractuelles entre les partenaires. De même, si les orientations stratégiques évoluent en cours de relation, le CTIFL informera ses partenaires par tous moyens de ces changements.

Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice de ces mandats.

Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.

Lors de l’acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé, sur demande du représentant du personnel ou du titulaire d’un mandat syndical, avec son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objectif de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au regard de l’emploi, notamment en identifiant les contraintes spécifiques à intégrer dans l’activité professionnelle.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

En outre, le CTIFL veille à ce que les titulaires de mandats représentatifs ou syndicaux bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise, afin de leur permettre de maintenir et de développer leurs compétences dans les mêmes conditions.

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie professionnelle et personnelle dans l'organisation des réunions et déplacements liés à l’exercice de leur mandat. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance. De même, le CTIFL rappelle la possibilité de recourir au système de réunions à distance dans certains cas.

Mesures visant à prendre en compte les contraintes des travailleurs handicapés 

Le CTIFL s’engage à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés de façon pérenne ainsi que le développement de leurs compétences, notamment en rendant accessible, dans la mesure du possible, l’ensemble des formations aux salariés reconnus travailleurs handicapés.

À ce titre, le CTIFL s’engage à créer au sein de l’équipe des Ressources Humaines la mission dédiée au handicap. Le correspondant handicap et emploi sera l’interlocuteur RH privilégié ; il sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, notamment dans la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce référent bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions.

CHAPITRE IV – La GEPP par l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, la gestion des âges et la transmission des savoirs et des compétences

L’anticipation de l’évolution des carrières et la gestion des âges

Pour anticiper au mieux les évolutions des métiers et des compétences, et maintenir l’employabilité de chacun, les parties s’accordent à offrir aux salariés séniors les moyens de continuer à construire leur parcours professionnel.

En conséquence, les parties décident que, à la demande du collaborateur, l’entretien professionnel pourra, à date anniversaire de 55 ans, être réalisé avec la Direction RH ; à compter de 60 ans, les entretiens professionnels bisannuels planifieront la dernière partie de carrière et le départ en retraite.

«L’entretien RH 55 ans »

Les salariés âgés de 55 ans peuvent bénéficier, à leur demande, d’un entretien professionnel destiné à éviter toute forme de discrimination liée à l’âge dans leur évolution professionnelle et leur permettre d’anticiper le déroulement de leur deuxième partie de carrière, en fonction de leurs aspirations, de leurs compétences et des perspectives ouvertes dans l’entreprise.

Seront notamment abordés les points suivants :

• la poursuite de l’activité sur le poste occupé ;

• la poursuite de l’activité dans le domaine de compétence avec, le cas échéant, l’étude d’une mobilité (professionnelle et/ou géographique) ;

• les conditions de réalisation d’une éventuelle formation ;

• Le projet professionnel du salarié, en prenant en compte son expérience professionnelle acquise (poursuite d’activité, réorientation, aménagement du temps de travail, conciliation de la vie familiale et professionnelle, projet de création d’entreprise ou d’auto-entreprenariat…) ;

• La participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances, savoir-faire et savoir-être ;

Cet entretien sera réalisé par un membre de l’équipe des Ressources Humaines et/ou du responsable direct (N+1) dont dépend le salarié.

« Entretien(s) RH de dernière partie de carrière »

A partir de 60 ans, le salarié pourra à sa demande, bénéficier d’un entretien de dernière partie de carrière destiné à identifier les besoins du salarié et à proposer des aménagements envisageables au sein de l’entreprise, tels que la réduction de la durée du travail, l’aménagements du poste de travail, la retraite progressive selon la règlementation en vigueur, etc.

Une attention particulière sera portée au cours de cet entretien aux modalités de transfert des compétences du salarié.

Cet entretien sera réalisé par un membre de l’équipe des Ressources Humaines et/ou du responsable direct (N+1) dont dépend le salarié.

La formation des séniors

Les parties considèrent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel au maintien dans l’emploi des salariés séniors.

Ainsi, afin de maintenir un niveau de compétences en lien avec le poste tenu pour la fin de carrière, il sera garanti aux salariés séniors un égal accès à la formation.

Si certains salariés souhaitent donner une nouvelle orientation à leur projet professionnel qui nécessite une formation d’adaptation, le CTIFL pourra étudier un accompagnement (aménagement du temps de travail, contribution financière éventuelle, etc.) à ladite formation en sus de ce qui pourra l’être au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Transmission des savoirs et des compétences

L’expertise et l’expérience sont un véritable atout dans certains des métiers de l’entreprise, le tutorat et le parrainage par les seniors doivent être développés afin de favoriser la transmission de leur savoir-faire aux autres salariés.

Ainsi, sur la base du volontariat, les collaborateurs seniors seront prioritairement sélectionnés pour encadrer les alternants.

Leur expertise et expérience peuvent aussi être valorisées dans le cadre d’activités de mentoring et/ou d’accompagnement et d’aide à l’intégration des nouveaux embauchés.

Il s’agira d’identifier les compétences conservées et celles qui ne le sont pas.

Accompagnement des départs – Plan de charge de transfert des compétences

Plus généralement, un travail devra être mené pour renforcer la procédure d’outboarding dans sa partie « Plan de charge de transfert des compétences ». Il s’agira notamment d’identifier les compétences à maintenir et celles qui ne le sont pas.

CHAPITRE V – Dispositions finales

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés du CTIFL.

Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois (3) ans.

Révision

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Clause de suivi et de rendez-vous

Le suivi de l’accord est réalisé notamment par la présentation d’un bilan d’application annuel au Comité Social et Economique (CSE) et donnera lieu à une consultation de celui-ci sur l’application du présent accord.

L’entreprise s’engage à transmettre aux délégués syndicaux (non-membres du CSE) le suivi annuel du présent accord.

Les parties signataires conviennent de se revoir tous les trois ans. Ce rendez-vous s’inscrira dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et parcours professionnels et la mixité des métiers.

Bilan d’application de l’accord

Les parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’en un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Conformément à l'article  L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au CTIFL.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 4 exemplaires à Paris, le 21 décembre 2022

Pour la Société Les Organisations Syndicales

M. … M. …

Directeur Général Délégué Délégué syndical …

M. …

Délégué syndical FGA/CFDT

M. …

Délégué syndical FO