ACCORD EN FAVEUR DE L’INTEGRATION, DU MAINTIEN ET DE L’EVOLUTION DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

2020 – 2021 - 2022

Décembre 2019

Sommaire

Préambule 4

1. Dispositions générales 5

1.1. Cadre légal 5

1.2. Objet de l’accord 5

1.3. Champ d’application de l’accord 6

1.4. Bénéficiaires de l’accord 6

1.5. Durée 7

2. Les acteurs opérationnels de l’accord 7

2.1. Les salarié(e)s en situation de handicap 7

2.2. Les acteurs du pilotage, deploiement et suivi de l’accord 8

2.3. La Mission Handicap 9

2.3.1. Rôle et composition de la mission handicap 9

3. Recrutement, intégration et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (CDI – CDD – Alternance – Stagiaires) 11

3.1. Le recrutement et le recours au secteur protégé et adapté 12

3.2. L’intégration des travailleurs en situation de handicap 12

3.3. L’intégration des alternant(e)s/stagiaires en situation de handicap 13

3.4. Le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap 13

4. Démarches de reconnaissance de travailleurs handicapés 14

4.1. Autorisation d’absence rémunérée 14

4.2. Accompagnement des salarié(e)s dans leur demarche 15

5. Information et sensibilisation 16

5.1. Information des salariés 16

5.1.1. Création d’un espace dédié au Handicap dans le Pass’RH 16

5.1.2. Sensibilisation de l’ensemble du personnel 16

6. Suivi de l’accord 16

7. Dénonciation et révision de l’accord 17

8. Dépôt et publicité de l'accord 17

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article R 5212-1 du Code du travail et de la loi du 11 février 2015 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Mais au-delà de son obligation légale, la Mutuelle MGC, au-même titre que l’ANEM (Association Nationale des Employeurs de la Mutualité) et en cohérence avec les valeurs inscrites dans l’économie sociale et solidaire, s’engage sur une politique handicap volontariste autour de 6 axes prioritaires :

• Mettre en place une mission handicap pilotée par les référent(e)s handicap Handimut de la MGC et associée avec des acteurs majeurs de l’entreprise (RH, IRP et salariés volontaires). Déployer, animer et suivre les plans d’actions

• Recruter et intégrer des travailleurs handicapés (CDI – CDD – Alternance – Stagiaires)

• Favoriser le maintien en emploi des salarié(e)s en situation de handicap

• Développer le recours aux entreprises adaptées et des ESAT pour certains travaux de sous-traitance aux secteurs protégés

• Accompagner les familles de salarié(e)s dont les enfants ou conjoint(e)s se trouvent en situation de handicap

• Informer et sensibiliser l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise notamment au travers d’évènements

Ces actions s’inscrivent dans le respect des différences et de l’égalité des salariés ainsi que dans le cadre de la politique générale et volontariste visant à lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel, dans l’évolution professionnelle que dans le maintien dans l’emploi.

Il est entendu que chaque situation de handicap étant unique, cet accord ne pourra pas être exhaustif. Chaque salarié(e) pouvant entrer dans le cadre de cet accord aura sa situation étudiée au cas par cas pour faciliter son intégration et/ou compenser son handicap et favoriser son maintien dans l’emploi.

1. Dispositions générales

Le présent accord prévoit les moyens de maintenir et de poursuivre la dynamique en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. La MGC entend maintenir le seuil légal de 6% sans toutefois, se limiter à ce taux.

2. Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, renforcé par la loi du 11 février 2005 et ses décrets d’application.

La loi du 11 février 2005 a apporté une définition complète et spécifique du handicap. En effet, elle constitue la définition légale du handicap, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Le présent accord s’inscrit également dans les dispositions relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicaps telles que prévues dans les articles 5, 6 et 7 de l’accord de branche relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap du 20 mai 2016.

3. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer :

• Le champ d’application de l’accord

• La durée de l’accord

• Les actions permettant de favoriser le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

• Les modalités de suivi de l’accord

4. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Mutuelle MGC :

• Au siège de la MGC : 2-4 place de l’abbé Georges Hénocque – 75013 PARIS

• Aux agences de la MGC :

  • Paris 13^ème : 14 rue des Peupliers – 75013 PARIS

  • Paris 10^ème : 6 rue château Landon – 75010 PARIS

  • Lyon : 167 cours Lafayette – 69006 LYON

  • Marseille : 8 rue de la Rotonde – 13001 MARSEILLE

  • Bordeaux : 35 rue Charles Domercq – 33800 BORDEAUX

  • Rennes : 37 avenue Jean Janvier – 35000 RENNES

5. Bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L5212.13 du Code du Travail :

• Travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH, ex-COTOREP),

• Victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une Incapacité Permanente (IP) supérieure ou égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre de tout régime de protection sociale obligatoire,

• Titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime obligatoire de sécurité sociale à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain,

• Titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociales et des familles,

• Titulaires de l’allocation aux adultes handicapés,

• Anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité,

• Sous certaines conditions : les veuves, veufs et orphelins de guerre,

• Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité.

Certain(e)s salarié(e)s qui n’entreraient pas dans le champ de cet accord car ils (elles) ne feraient(e)s pas partie des personnes listées ci-dessus seraient, toutefois et à leur demande, considéré individuellement lors d’un entretien afin d’étudier chaque situation et ne pas laisser un(e) collaborateur (collaboratrice) en difficulté. La priorité pour la MGC est de favoriser le maintien dans l’emploi et permettre à chacun de bénéficier d’une même qualité de vie au travail pour tous.

6. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de sa signature.

Il prendra effet, pour la première fois, à compter de l'exercice ouvert le 1^er janvier 2020 et cessera de plein droit au terme de l'exercice clos le 31 décembre 2022.

Sauf opposition de l'un(e) des signataires, notifiée aux autres au plus tard 3 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de trois ans.

7. Les acteurs opérationnels de l’accord

8. Les salarié(e)s en situation de handicap

Ils sont les premiers acteurs impliqués par cet accord et pourront exprimer lors d’une visite auprès du médecin du travail, d’un échange avec leur manager ou un référent handicap ou encore avec un membre du CSE, leurs besoins éventuels de compensation. Ils pourront formuler leur besoin afin que les acteurs concernés par le sujet puissent proposer des solutions à mettre en œuvre, le cas-échéant. Les travailleurs en situation de handicap pourront valider l’adéquation des solutions proposées. Il est entendu que ces solutions pourront être revues en cas de changement de poste, d’environnement ou de conditions de santé du (de la) salarié(e)).

Seul(e) le (la) collaborateur (collaboratrice) en situation de handicap peut prendre la décision d’entamer les démarches pour se faire reconnaître. De même, il (elle) peut seul(e) décider de communiquer ou non sur sa situation de handicap (afin de bénéficier des termes du présent accord) et l’employeur ne peut l’y contraindre d’aucune manière.

Tout salarié entrant dans les critères de ce présent accord et souhaitant faire connaître sa situation afin de bénéficier des dispositifs, ci-après, devra s’adresser à son référent handicap.

9. Les acteurs du pilotage, deploiement et suivi de l’accord

1. La Direction de la MGC

En sa qualité de signataire, le Directeur Général, est garant et responsable des engagements du présent accord au périmètre de l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines est responsable de la mise en œuvre du présent accord.

2. Les managers

Le (la) manager est un (une) protagoniste indispensable à la démarche handicap au sein de la MGC. Il (elle) est informé(e) du handicap d’un(e) de ses collaborateurs si ce (cette) dernier(ère) le souhaite.

Le (la) manager est un acteur clé permettant les recrutements de salarié(e)s en situation de handicap.

Il (elle) veille à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l’intégration dans l’équipe, à l’acquisition, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences requises et au parcours de professionnalisation du (de la) salarié(e) en situation de handicap. Pour ce faire, il (elle) peut s’appuyer sur la mission handicap et les acteurs qui la composent.

Le (la) manager disposera également d’un guide et de fiches pratiques qui pourront l’aider au quotidien dans la gestion d’un(e) collaborateur (collaboratrice) en situation de handicap.

3. L’équipe de travail

Elle contribue à l’intégration du (de la) salarié(e) en situation de handicap dans le collectif de travail de l’arrivée et tout au long du parcours professionnel. Le cas-échéant, avec l’accord du (de la) salarié(e), une sensibilisation est dispensée au (à la) manager ainsi qu’au collectif de travail, afin que l’intégration, le maintien et l’évolution dans l’emploi soient une totale réussite.

4. Les référents handicap

Les référent(e)s handicap assurent un rôle de conseil auprès des personnes en situation de handicap et/ou des managers ou auprès de personnes souhaitant obtenir des renseignements sur le sujet. Les référents pourront s’appuyer sur le réseau Handimut notamment par le biais d’échanges entre pairs et de documentation (cf. fiches de l’ANEM à destination des référents handicap, guide pratique…).

5. Les personnes en charge du recrutement

Les collaborateurs (collaboratrices) en charge du recrutement sont sensibilisé(e)s au sujet du handicap et du maintien dans l’emploi. Ils (elles) sont proactifs dans la sélection de CV et le passage d’annonces sur les sites spécialisés et proposent des CV aux managers.

6. La médecine du travail

Le médecin du travail est sollicité par le référent handicap en amont de l’arrivée de tout salarié en situation de handicap (dans le cadre d’une embauche comme celui d’une mutation), afin de préparer, lorsqu’elle est nécessaire, l’organisation ou l’adaptation du poste de travail, en lien avec le CSE, et de faciliter son intégration dans l’équipe de travail.

7. Le CSE

Depuis les ordonnances Macron de 2017, les anciennes instances dont le CHSCT sont réunies pour mettre en place un Comité Social et Economique. De ce fait, le CSE reprend les attributions du CHSCT qui était « consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail […] des travailleurs handicapés », notamment sur l’aménagement du poste de travail (Article L4612-11 DU Code du travail).

Dans le cadre de ses missions, le CSE participe à la protection de la santé physique et mentale des salarié(e)s, à leur sécurité et à l’amélioration de leurs conditions de travail. Il est garant de l’analyse de l’adéquation entre charge de travail et effectif pour les salariés relevant de sa compétence.

10. La Mission Handicap

    1. Rôle et composition de la mission handicap

       1. Son rôle

La Mission Handicap est chargée de mettre en œuvre la politique handicap telle que définie dans cet accord.

A ce titre, elle a pour objectif de piloter, d’animer, de développer et de suivre les actions entreprises au sein de l’entreprise en matière d’intégration, de maintien et de développement de l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap Elle mène également des actions sur les conditions de travail, la sensibilisation des managers, et attache une importance particulière à la prise en compte de chaque typologie de handicap.

Elle accompagne les salarié(e)s de l’entreprise :

• En les informant sur la thématique du handicap

• En appuyant les managers dans la prise en charge de salarié(e)s en situation de handicap (à l’embauche, l’intégration ou dans leur maintien en emploi)

• En les accueillant dans le cadre des recrutements ou mobilités

• En les aidant dans la réalisation de leurs démarches administratives (RQTH, dossiers spécifiques liés à la situation de handicap ou au maintien dans l’emploi)

• En étant l’interlocuteur privilégié entre le (la) salarié(e) et les différents organismes, instances ou prestataires concernés

La Mission Handicap a à cœur de faire entendre qu’il y a autant de compétences chez les personnes dites valides que chez les personnes en situation de handicap.

Pour permettre à la Mission Handicap d’assurer pleinement son rôle, la Direction s’engage à ce que l’ensemble des membres qui la compose, bénéficie d’une formation d’une journée au minimum sur la thématique du handicap.

2. Sa composition

Dans une volonté de co-construction, la Mission Handicap est composée de 2 référent(e)s handicap du réseau Handimut, 2 représentant(e)s du personnel et d’au moins 2 salarié(e)s de l’entreprise.

La Direction ainsi que les représentants du personnel conviennent de nommer, dès la signature de l’accord, les membres qui composeront la Mission Handicap. Les membres seront choisis sur la base du volontariat, après un appel à candidature organisée par la Direction des Ressources Humaines. Dans le cas où il y aurait trop de candidatures, un vote sera effectué par le CSE. Aucune condition d’ancienneté ou d’âge ne sera requise, en revanche les volontaires seront obligatoirement des salariés en CDI.

Des entretiens seront organisés avec chacun(e) des candidat(e)s en présence d’une personne de la Direction des Ressources Humaines et d’un(e) représentant(e) du personnel.

Compte tenu de son rôle, chaque membre de la mission handicap sera choisi au regard de la sensibilité affichée des candidat(e)s sur le thème du handicap.

Afin d’opérer un suivi annuel de la mission, le comité de pilotage sera différent du comité de suivi :

• Comité de pilotage : 2 référent(e)s Handimut, 1 représentant(e) du personnel et 1 salarié(e) volontaire ;

  Ponctuellement, le comité de pilotage pourra être accompagné dans sa démarche par des prestataires (type AGEFIPH) et, de manière transverse, par des salarié(e)s d’autres services en fonction des missions à mettre en œuvre ;

• Comité de suivi : 2 référent(e)s Handimut (les mêmes que ceux du comité de pilotage), 1 représentant(e) du personnel et 1 salarié(e) volontaire.

Les salarié(e)s qui composeront la mission devront respecter la confidentialité des informations individuelles qui seront portées à leur connaissance dans le cadre de leur mission et s’engageront, en ce sens, à signer une charte de confidentialité.

3. Son fonctionnement

Il est convenu entre les parties que le comité de pilotage de la Mission Handicap se réunira une fois par trimestre pour déterminer des actions à mettre en œuvre. Les référent(e)s Handimut feront le lien avec la Direction pour lui soumettre des propositions et feront un retour au comité de pilotage pour établir leur déploiement. Il est entendu qu’en cas de mission ou de suivi d’un(e) salarié(e), le comité de pilotage pourra se réunir plus fréquemment.

Le comité de suivi pourra se réunir une fois par semestre. Il sera en charge de réaliser un bilan des actions menées durant la période écoulée, de vérifier l’atteinte des objectifs fixés et pourra préconiser des axes d’améliorations à destination du comité de pilotage.

Ce bilan sera présenté annuellement au CSE.

11. Recrutement, intégration et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (CDI – CDD – Alternance – Stagiaires)

Le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner des candidats(e)s sur le seul critère des compétences et s’inscrit dans une réelle politique en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de rémunération ou de carrière au même titre que les autres salariés de la MGC, eu égard à leurs aptitudes et compétences professionnelles.

Les situations de handicap peuvent survenir au cours de la vie professionnelle et doivent être prises en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de carrière. La sécurisation des parcours professionnels constitue une priorité, la mutuelle mettra ainsi tous les moyens en œuvre pour renforcer l’employabilité des personnes en situation de handicap.

12. Le recrutement et le recours au secteur protégé et adapté

La MGC s’engage à mettre en œuvre des initiatives favorisant le recrutement de personnes en situation de handicap et à maintenir sa collaboration avec les structures du secteur protégé et adapté.

Pour ce faire, la MGC réalisera les actions suivantes :

• Les offres d’emploi, de stage, d’alternance seront adressées à des partenaires spécialisés (Cap Emploi, les ERP…)

• Afin de contribuer au soutien des établissements œuvrant dans le monde du handicap, la mutuelle s’engage à verser chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à des instituts spécialisés ou accueillant des personnes handicapées.

• Enfin, la MGC poursuivra ses partenariats avec des structures du secteur protégé et adapté pouvant répondre aux besoins de la mutuelle.

13. L’intégration des travailleurs en situation de handicap

La MGC attachera une attention particulière à l’accueil et à l’intégration des salarié(e)s en situation de handicap nouvellement embauché(e)s au travers notamment de la mise en place d’un entretien d’accueil.

Avant la prise de poste du (de la) salarié(e) embauché(e) en situation de handicap, la Direction des Ressources Humaines se rapprochera de la médecine du travail afin de préparer l’environnement de travail du (de la) salarié(e) en définissant d’éventuelles mesures spécifiques d’accueil ou d’aménagement de poste.

Dans les 15 jours suivants la prise de poste, un entretien d’accueil sera organisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien se déroulera en présence du (de la) salarié(e) nouvellement embauché(e), d’une personne de la Direction des Ressources Humaines, du (de la) référent(e) handicap et du (de la) responsable hiérarchique.

Cet entretien aura notamment pour objet :

• De s’assurer que la prise de poste et l’intégration du (de la) salarié(e) se déroulent dans de bonnes conditions ;

• De vérifier que l’aménagement de poste éventuellement nécessaire à l’accueil du (de la) salarié(e) est effectif et de convenir de toutes nouvelles mesures nécessaires ;

• D’étudier la nécessité, avec l’accord exprès du (de la) nouvel(le) embauché(e), d’informer et de sensibiliser l’équipe de travail sur sa situation de handicap.

14. L’intégration des alternant(e)s/stagiaires en situation de handicap

Le recours à l’alternance et aux stages de découverte ou aux stages étudiants est une pratique ancrée au sein de la MGC. Cette action permet aux alternant(e)s et aux stagiaires d’obtenir une expérience professionnelle, de découvrir un secteur et un métier. Elle permet également à l’entreprise d’identifier de futur(e)s candidat(e)s pour l’entreprise.

La MGC s’engage à accueillir, a minima, 3 alternants ou stagiaires en situation de handicap d’ici 2021.

Un accompagnement sera proposé aux tuteurs (tutrices) afin qu’ils (elles) puissent remplir parfaitement leur rôle.

15. Le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap

La MGC s’engage, comme elle a eu coutume de le faire, à mener les actions d’adaptation ou d’aménagement nécessaires des postes de travail tenus par les personnes en situation de handicap. De la même manière, une attention particulière sera portée à la situation des salarié(e)s n’ayant pas la reconnaissance de travailleur handicapé mais se trouvant fragilisé(e)s par l’aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes ou par une problématique de santé ne permettant cependant pas d’accéder à la reconnaissance de travailleur handicapé.

Ainsi, tout aménagement de poste préconisé par le médecin du travail sera ensuite étudié en collaboration avec le (la) salarié(e) concerné(e), le (la) référent(e) handicap, la médecine du travail, l’ergonome et éventuellement la SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapé).

De plus, les parties rappellent que dans le cadre de l’application du principe de non-discrimination, les salarié(e)s en situation de handicap doivent avoir accès, comme tout salarié de la mutuelle, aux actions de formation professionnelle et à la promotion dans le cadre des règles en vigueur.

Aussi, la mutuelle s’engage à ce que les moyens les plus appropriés (outils de formation, transport, E-learning…) soient mis en œuvre pour faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s en situation de handicap et de leur faire bénéficier d’une formation au minimum tous les 2 ans.

A la demande du médecin du travail et du médecin traitant, le (la) salarié(e) peut bénéficier d’aménagement d’horaires, de rythme de travail, de la charge de travail ou encore de télétravail (voir accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la MGC)

Dans le cas où le/la salarié(e) en situation de handicap bénéficie d’une évolution de poste, une formation « métier » lui sera proposée, si nécessaire, afin de préparer et rassurer le (la) collaborateur(rice) dans ses nouvelles fonctions. Un point sera réalisé dans les 6 mois suivant la prise de poste entre le/la salarié, le manager et le Référent Handicap.

De plus, la MGC offre la possibilité aux salariés reconnus RQTH, déjà présents dans l’entreprise, de bénéficier, à leur demande, d’un entretien individuel avec l’un des Référents Handicap. Cet entretien a pour objectif d’aborder la situation des salariés RQTH et d’envisager d’éventuelles mesures pouvant améliorer leur quotidien. Les propositions/ les actions devront être présentées à la Direction des Ressources Humaines afin que la faisabilité de celles-ci soit étudiée.

16. Démarches de reconnaissance de travailleurs handicapés

La MGC souhaite, sans que cela soit une obligation, encourager et soutenir les salarié(e)s dans la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, leur permettant ainsi de bénéficier d’un suivi médical renforcé et d’aménagement de poste financé par l’entreprise et/ou un organisme externe.

NB : Les démarches pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est une initiative personnelle.

1. Autorisation d’absence rémunérée

Pour aider et encourager les salarié(e)s en situation de handicap dans leurs démarches pour l’obtention ou le renouvellement de leur RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), la MGC pourra accorder, sur justificatifs, des autorisations d’absences rémunérées.

Ces autorisations d’absence visent à répondre aux convocations de la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) et à réaliser les démarches médicales nécessaires à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH.

Ainsi :

• Dans le cadre des démarches pour l’obtention de la qualité de travailleur handicapé, le (la) salarié(e) pourra bénéficier de 1 journée fractionnable en 2 demi-journées, le temps de la démarche de reconnaissance ;

• Dans le cadre des démarches de renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé, le (la) salarié(e) pourra bénéficier d’une demi-journée, l’année du renouvellement.

La MGC a conscience que certains de ses salarié(e)s doivent supporter le rôle de proche aidant avec des enfants, des parents ou des conjoint(e)s malades ou handicapé(e)s à charge (au sens fiscal). A cet égard, et après un entretien motivé auprès de la Direction des Ressources Humaines, la Mutuelle s’engage à faciliter le collaborateur(rice) dans son rôle de proche aidant en lui accordant des arrangements (CP, RTT), et notamment 1 journée fractionnable en 2 demi-journées, dans la mesure où la situation le justifie et dans le but de maintenir l’emploi des salarié(e)s concerné(e)s.

Rappelons qu’«est considéré comme proche aidant d’une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un Pacs ou son concubin, un parent ou allié, définis comme aidants familiaux ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne » (CASF, art. L. 113-1-3).

Le (la) salarié(e) devra prévenir son responsable hiérarchique et saisir sa demande dans I-Pointage ou Gap au moins deux semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service. La Direction des Ressources Humaines validera a posteriori l’absence sur présentation de justificatif.

2. Accompagnement des salarié(e)s dans leur demarche

La mission handicap pourra répertorier dans un guide (disponible sur le Pass’RH et/ou une affiche à destination de l’ensemble des salarié(e)s les démarches à effectuer afin d’obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé et les avantages de se faire reconnaître. Ce(s) support(s) permettront, aux salarié(e)s concerné(e)s d’introduire le sujet et d’amorcer un dialogue avec les référents handicap.

17. Information et sensibilisation

L’information, la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables pour progresser vers une meilleure intégration des salarié(e)s en situation de handicap. Elles permettent notamment de faire évoluer les mentalités, supprimer les idées reçues et de favoriser l’acceptation de la différence.

Dans la cadre de cet accord, la MGC s’engage à développer fortement sa communication et la sensibilisation des salarié(e)s sur ce sujet.

3. Information des salariés

   2. Création d’un espace dédié au Handicap dans le Pass’RH

Cette rubrique, alimentée et mise à jour par les Référent(e)s handicap comportera des informations sur la notion de handicap, les idées reçues, un guide sur le bien vivre ensemble, un guide pour aider le (la) salarié(e)s dans ses démarches pour se faire reconnaître travailleur handicapé.

Dans cet espace, les référent(e)s handicap seront identifiés et une fiche mission leur sera rattachée.

3. Sensibilisation de l’ensemble du personnel

En sus des guides et documentations disponibles sur l’espace Intranet, la mission handicap et la Direction des Ressources Humaines organiseront, chaque année, des actions de sensibilisation/formation sur le thème du handicap.

18. Suivi de l’accord

A l’occasion des NAO, la Direction des Ressources Humaines remettra un bilan d’activité de la commission de suivi (actions mises en place, budget engagé) aux Instances Représentatives du personnel.

19. Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des article L.2261-10 et suivants du Code du travail.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2261- 7 et L.2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire devra informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l’accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

20. Dépôt et publicité de l'accord

La Direction procédera à la publicité du présent accord et à son affichage dans les locaux prévus à cet effet.

La Direction déposera l’accord auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

Fait à Paris, en 7 exemplaires originaux, le 19 décembre 2019

Pour la MGC,

Directeur Général

Délégué syndical CFDT Déléguée syndicale CGT

Déléguée syndicale CFE-CGC Déléguée syndicale CFTC