ACCORD D’ENTREPRISE

Conclu en application de l’article L 2242-17 du Code du travail

Comprenant des mesures permettant de lutter contre les discriminations notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

en faveur de l’Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

et en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Entre les parties soussignées :

Le CERIB, Centre d’Etudes et de Recherches de l’Industrie du Béton, dont le siège social est situé 1 rue des Longs Réages à Epernon (Eure et Loir) – SIRET 775 682 784 00027 – APE 7219Z – ci-après dénommé « l’entreprise », représenté par , Directeur Général,

d’une part,

Et

L’Organisation syndicale ci-après désignée : la CFTC, représentée par ,

PREAMBULE

La direction et l’organisation syndicale confirment par cet accord leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Les parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent de véritables facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.

Comme tout système qui tend à la recherche d'un équilibre, la direction est partie d’une analyse de l'existant à savoir la situation comparée de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au CERIB à la date du 31/12/2013 et du 31/12/2018.

Elle s’est attachée à mesurer des écarts entre l'existant et la situation projetée afin de fixer des axes de progrès en identifiant par quels moyens supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées. Des indicateurs chiffrés de suivi sont donc inscrits dans le présent accord.

Par cet accord, les parties rappellent les grands principes de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes que l’entreprise entend promouvoir et visent à définir des objectifs d’égalité professionnelle et programmer les mesures permettant de les atteindre, au travers des thèmes suivants :

• l’embauche,

• la promotion professionnelle,

• la formation professionnelle,

• la rémunération,

• les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, ainsi qu'aux stagiaires.

Suppression des écarts de rémunération

Compte tenu de la diversité des emplois présents au CERIB, le CERIB doit fixer de manière objective les rémunérations par poste.

Les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective des Industries de Carrières et Matériaux.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Le CERIB entend garantir, à expérience, compétences et implication équivalentes, et pour un travail de valeur équivalente, une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, et s’interdit toute différenciation de salaire fondée sur le genre.

Aucune discrimination n'est faite selon le sexe, la croyance, le handicap… du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction notamment de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités, de son implication.

Les femmes ne subiront aucun retard dans leur évolution du seul fait de congés maternité ou parentaux. Ceci s’applique également pour les hommes en congés parentaux.

Le CERIB s’assure de l’égalité de traitement en matière de rémunération pour les salariés à temps partiel et à temps plein.

• Objectif et indicateurs

Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.

Indicateur :

- Evolution des rémunérations effectives des salariés du CERIB par niveau échelon et sexe comparé à la convention applicable.

- Comparaison des salaires de base moyens, avec le minimum conventionnel, Femmes et Hommes par niveau

En cas d’écart de rémunération constaté, le CERIB s’engage à faire de la réduction de cet écart une priorité.

Egalité entre les femmes et les hommes et non-discrimination

1. Accès à l’emploi

• Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux deux genres, sans distinction.

À cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.

Le CERIB s'engage également à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe.

Les offres d’emplois présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises.

Les offres d’emplois seront portées à la connaissance des salariés de la société par voie d’affichage, notamment électronique. Les salariés pourront y postuler et demander à être intégrés dans le processus de recrutement.

En cas d’absence de longue durée (maladie, maternité, congé parental, …), les salariés qui le souhaitent, pourront demander à recevoir sous format électronique, les offres d’emplois et autres informations relatives au fonctionnement de la société ou de leur établissement.

• Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le genre ; la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au genre, à l’âge, à la situation de famille, à l’origine.

Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle, de sa motivation et de son potentiel.

Ce principe s’applique à tout recrutement y compris des stagiaires et étudiants en alternance, ainsi qu’aux mobilités internes.

Ces règles ont vocation à être rappelées à l’ensemble des partenaires (cabinets de recrutements et sociétés d’intérim notamment) avec lesquels le CERIB est amené à travailler.

Les personnes dont la candidature n’aura pas été retenue (qu’elles soient externes ou internes) pourront demander à être informées individuellement de la décision et des principales raisons ayant conduit à ce choix. La demande devra être effectuée au plus tard dans le mois suivant la conclusion du recrutement. Une réponse sera apportée dans le mois suivant la demande.

• Objectif et indicateurs

Objectif : Garantir le même processus d’embauche pour les Femmes et les Hommes

Indicateurs :

- Répartition des embauches par sexe

- Suivi des offres publiées (non discriminantes) et diffusion à Cap Emploi

- Nombre de candidatures masculines et féminines pour chaque recrutement

- Nombre d’entretiens avec des candidatures masculines et féminines par poste ouvert

- Nombre de Femmes et Hommes recrutés / nombre total des recrutements

• Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.

À ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leur métier et à le valoriser.

Ainsi, LE CERIB souhaite promouvoir, dans le cadre de ses relations extérieures notamment avec le milieu de l’enseignement secondaire et supérieur (par exemples : lycées techniques, écoles d’ingénieur et de commerce, universités), ses métiers auprès d’une population mixte d’étudiants. Cette sensibilisation au caractère mixte de nos métiers sera également assurée auprès du Pôle Emploi, afin de ne pas limiter l’accès, notamment des Femmes, à nos offres d’emplois.

Par ces solutions, le CERIB entend se donner les moyens d’accroitre la mixité au sein de ses équipes.

Des personnes appartenant au genre sous représenté seront ainsi invitées à participer à des tables rondes ou des forums pour présenter leur parcours professionnel et leur métier.

• Afin de promouvoir l’accès à l’emploi aux personnes handicapées, nos offres seront communiquées à Cap’Emploi.

• Objectif et indicateurs

Objectif : Accroître la mixité et l’équilibre Femmes / Hommes dans l’entreprise.

Indicateurs :

- Pourcentage et Nombre de Femmes / Effectif total / par filières

- Pourcentage et Nombre de Femmes en alternance et en stage de longue durée / Effectif total des alternants et des stagiaires de longue durée

- Nombre de participation annuelle à des tables rondes ou forum du genre sous représenté dans une filière ou un métier

2. Promotion et déroulement de carrières

• Tous les salariés, sans aucune discrimination selon le sexe, la croyance, le handicap, … doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts, de ses compétences et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour tous. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les décisions prises en termes d'évolution de carrière ne doivent pas être influencées par des préjugés, des absences pour maternité, paternité, adoption ou congé parental pas plus que par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

• Les congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas exclure les salariés des informations communiquées au sein de l’entreprise.

L’entretien de retour permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’informations adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

3. Formation

• Accès identique à la formation professionnelle

Le CERIB veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Aussi, un égal accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et le déroulement de carrière.

Le CERIB s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques, la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux Femmes et aux Hommes.

Afin de s’assurer que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne constituent pas un obstacle à l’accès à la formation (et ce, tant pour les Femmes que pour les Hommes), l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant, à niveau de qualité et de prix de formation égale, les formations sur site ou à proximité du lieu de travail et en favorisant l’accès aux formations en ligne.

LE CERIB veillera ainsi à ce que les moyens mis en œuvre pour le développement personnel et professionnel et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés entre les salariés des deux genres.

L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour l’envoi des convocations aux sessions de formation.

• Objectif et indicateurs

Objectifs :

- Assurer l’égalité d’accès à la formation entre les Femmes et les Hommes

- Favoriser l’employabilité et valoriser les formations qualifiantes

Indicateurs :

- Répartition des formations professionnelles effectuées par sexe et par localisation

- Proportion de Femmes et d’Hommes ayant suivi une formation qualifiante ou une VAE

Conditions de travail et Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Modalité de retour de congés maternité, congés d’adoption et de congés parental d’éducation

Parce que les périodes de parentalité ne doivent pas être des freins à l’évolution professionnelle, le CERIB réaffirme sa volonté de développer des pratiques managériales favorisant cette parentalité (sans distinction de genre) et que le congé maternité/adoption et le congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière des Femmes (et des Hommes concernant le congé parental), et entend préparer au mieux la période d’absence et la reprise d’activité.

Congé maternité

Durant la période de grossesse, le CERIB facilitera les aménagements d’horaire et de travail de ces salariées, notamment par la mise en place temporaire le cas échéant, d’un travail à temps partiel, de possibilités de télétravail, et accordera des autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance prénatale.

Afin d’organiser au mieux la période de grossesse et de préparer le congé maternité ainsi que le retour de congé, chaque femme concernée sera reçue à différents entretiens : entretien à l’annonce de la grossesse, entretien de départ au plus tard un mois avant le départ, entretien de retour avant le retour effectif.

Les entretiens, à l’annonce de la grossesse et avant le départ en congé maternité, seront réalisés avec la salariée concernée et sa hiérarchie et/ou le service RH. La salariée concernée pourra se faire accompagner, si elle le souhaite, par une personne appartenant obligatoirement à l’entreprise.

Au cours de ces entretiens seront notamment abordés les points suivants : droits particuliers liés à la grossesse, organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé, conditions du congé, réajustement des objectifs annuels afin de tenir compte de l’absence prévisible due au congé maternité, maintien du lien avec l’entreprise durant le congé, attentes de la salariée au retour du congé, et ceci afin de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles.

Pendant le congé maternité, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariées, qui en exprimeront le souhait, resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletter, postes à pourvoir, ….

Un entretien de retour sera organisé entre la salariée et sa hiérarchie et/ou le service RH. Au cours de cet « entretien de retour » seront notamment abordés les points suivants : événements marquants survenus durant son absence au niveau de l’entreprise et de son service, modalités de retour de congé (maternité ou parental), besoins en formation notamment de remise à niveau, projet professionnel et souhaits d’évolution professionnelle, disponibilités pour une mobilité, réajustements d’objectifs. A cette occasion, un bilan professionnel pourra être proposé.

A l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouvera l’emploi qu’elle occupait avant son départ en congé, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente avec maintien de son coefficient.

Congé parental d’éducation

Comme pour les congés de maternité, les salariés souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation bénéficieront également d’entretiens avant le départ et au retour de congé, dans les mêmes termes que stipulé dans le paragraphe précédent traitant du congé maternité.

A l’issue de leur congé parental, les salariés retrouveront l’emploi qu’ils occupaient avant leur départ en congé, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente avec maintien de son coefficient.

Pendant le congé parental, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés-parents, qui en exprimeront le souhait, resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletter, postes à pourvoir, ….

• Objectif et indicateurs

Objectif : Préparer les retours de congés maternité et parental et éviter les incidences potentiellement négatives de ces congés

Indicateurs :

- Nombre et durée par motif de longue absence

- Mesure visant à l’adaptation, amélioration du poste de travail.

- Pourcentage réalisé d’entretiens « préparatoires » et d’entretiens « de retour »

- Nombre de congé parental par genre

• Espaces dédiés à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnel

Le CERIB s’engage à orienter, lors de la connaissance de projet personnel, les salariés vers notre conseiller ActionLogement.

Les salariés bénéficient d’espaces extérieurs de repos tels que le terrain de pétanque, le terrain de volley, des tables de pique-nique. Un espace détente contenant des tables de ping-pong, des babyfoots, du matériel de sport, des sanitaires et des douches est également accessible aux salariés.

Mise à disposition d’un local avec réfrigérateur dédié à l'allaitement.

Modalité de suivi de l’accord

Le suivi des différentes mesures définies par ce présent accord sera réalisé par :

Le délégué syndical de l’Organisation syndicale signataire,

L’entreprise communique annuellement, avant le 31 mars, les documents nécessaires au suivi de ces indicateurs.

Durée et entrée en vigueur de l’accord – adhésion- révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, les objectifs étant fixés pour les années 2019, 2020 et 2021.

Il prendra effet au 1^er février 2019, et cessera de plein droit d’être applicable à échéance de son terme, soit au 31 décembre 2021.

En application de l’article L 2222-4 du Code du Travail, à échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Au terme de cette période de trois ans, soit avant la fin de l’année 2021, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression.

En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Formalité dépôt accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’entreprise, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont relève le siège social du CERIB, au format PDF et une version word avec la suppression de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, sur la plateforme en ligne TéléAccords, sera transmis par lettre recommandée avec accusé de réception et, d’autre part, au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres en un exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

A Epernon, le 22 janvier 2019

Déléguée Syndicale C.F.T.C.	Directeur Général