Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE DIALOGUE SOCIAL" chez ASSOCIATION AURORE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE DIALOGUE SOCIAL

Entre les soussignées :

L’Association AURORE, association régie par les dispositions de la loi du 1^er juillet 1901, reconnue d’utilité publique par Décret en date du 4 novembre 1875, dont le siège est situé 34, boulevard de Sébastopol, 75004 PARIS, immatriculée sous le n° SIREN 775 684 970, et représentée par M , en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « AURORE »,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée au sein de l’Association AURORE par M , en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale C.G.T AURORE., représentée au sein de l’Association AURORE par M , en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée au sein l’Association AURORE par M , en qualité de délégué(e) syndical(e),

Ci-après dénommée «Les Organisation Syndicales »,

D’autre part,

« AURORE » ET « Les Organisations Syndicales » seront ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 - LES PRINCIPES DU DIALOGUE SOCIAL

Article 1.1 - Les garanties du dialogue social

Article 1.1.1 - Affirmation du droit syndical

Article 1.1.2 - Principe de non-discrimination

Article 1.2 - Les engagements réciproques des parties

CHAPITRE 2 - LE DIALOGUE SOCIAL ENTRE LA DIRECTION ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Article 2.1 -L'articulation de la négociation collective annuel obligatoire

Article 2.2 - Négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée

Article 2.3 -Négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Article 2.4 - Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Article 2.5 - Méthode et modalités de négociation

Article 2.6 - Les acteurs de la négociation collective

Article 2.7 - Le rôle des délégués syndicaux

Article 2.8 - Les locaux

CHAPITRE 3 – LE DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU DE L'INFORMATION ET DE LA CONSULTATION DU CE ET DU CHSCT

Article 3. 1 - Consultations récurrentes du Comité d’entreprise

Article 3.2 - Consultation sur les orientations stratégiques de l'association

Article 3.3 - Consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise

Article 3.4 - Consultation sur la politique sociale de l'association, les conditions de travail et l'emploi

Article 3.5 - Calendrier de remise des informations et des avis en vue des consultations récurrentes

Article 3.6 - Modalités d'accès à la BDES

Article 3.7 - Contenu de la BDES

Article 3.7.1 – Informations

Article 3.7.2 - Confidentialité des accès et des données

Article 3.8 - Exercice du droit syndical au sein du CHSCT

CHAPITRE 4 - LE DIALOGUE SOCIAL ENTRE LA DIRECTION ET LES DELEGUES DU PERSONNEL DE POLE

Article 4.1. - Composition du CLACT

Article4.2 - Attributions du CLACT

Article 4.3 – Moyens du CLACT

Article 4.4 - Information du CLACT

Article 4.5 – Participation aux réunions du CHSCT

Article 4.6 – Fonctionnement du CLACT

Article 4.7 - Formation des membres du CLACT

CHAPITRE 5 – LA VALORISATION DU PARCOURS DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL

Article 5.1 – Entretien de début de mandat

Article 5.2 – Entretien professionnel

Article 5.3 – Entretien de fin de mandat

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 – Commission de suivi

Article 6.2 – Révision

Article 6.3 – Dénonciation

Article 6.4 – Durée et entrée en vigueur

PREAMBULE

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a mis en place de nouvelles règles sur l'organisation et le fonctionnement du dialogue social, avec pour objectif d'en améliorer l'efficacité et la qualité.

Dans la lignée de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, elle donne un rôle central à la BDES (base de données économiques et sociales), réorganise les consultations et négociations obligatoires et favorise l'exercice des mandats des représentants du personnel.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a complété les objectifs poursuivis par ces lois.

C'est dans ce contexte que la Direction Générale et les organisations syndicales ont décidé d’engager des négociations collectives avec pour objectif principal de favoriser l'application des nouvelles dispositions législatives et réglementaires, tout en les adaptant au contexte et au fonctionnement du dialogue social au sein de l’Association AURORE.

Les parties à travers cet accord ont notamment, souhaité :

• organiser et répartir les trois grandes négociations obligatoires

• rationaliser et renforcer, les procédures d'information et de consultation des instances représentatives du personnel,

• définir le régime conventionnel des nouveaux représentants syndicaux au CHSCT,

• instaurer un comité local d’amélioration des conditions de travail au sein du Pôle Grand EST,

• définir les modalités de fonctionnement de la BDES,

• enrichir les dispositions du précédent accord concernant l’affichage obligatoire,

• organiser les modalités d’attribution des locaux à destination des représentants du personnel.

Les parties souhaitent à cette occasion réaffirmer de manière expresse leur attachement à des solutions négociées, ainsi que leur volonté de favoriser un dialogue social riche et constructif au sein de l’Association AURORE, dialogue social basé sur une attitude de respect mutuel et de considération réciproque, de loyauté et d'échanges.

Cette volonté commune posée nécessite de fixer des règles du jeu claires, opérationnelles, connues, partagées et acceptées de tous, l'objectif étant de mettre en place un dialogue social adapté à la construction de l’Association AURORE de façon à ce que celle-ci apporte de la valeur ajoutée à l'ensemble social ainsi constitué.

Les parties entendent définir, par le présent accord, un cadre normatif découlant de l'analyse des besoins de l’Association AURORE et du personnel, permettant aux représentant du personnel, grâce à des moyens en temps et en communication adaptés au fonctionnement de l’Association AURORE, d'être de réels acteurs du dialogue social, tant au niveau de l’Association qu'au niveau des différents pôles de l’Association AURORE.

Dans le prolongement de ces constats et principes, l'ensemble des règles sociales et des moyens ci-après définis vise à construire un dialogue social :

1. régulé, à savoir organisé, coordonné, concerté et prenant en considération les domaines de compétences de chacun,

2. responsable, à savoir réfléchi, respectant les champs de responsabilités de chacun et constructif dans le comportement des différents acteurs au regard de l'utilisation des moyens dont ils ont la gestion,

3. relationnel, à savoir axé sur la préservation de liens interpersonnels et sur la proximité des relations malgré la diversité des structures, la dispersion des sites et le risque de distance créé par les nouvelles technologies.

Au regard de ces objectifs ambitieux, et mesurant l'investissement que représente dans ce cadre un mandat syndical et/ou électif, les parties ont prévu des dispositions destinées à concilier de manière optimale l'activité professionnelle et l'exercice d'un mandat.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 - LES PRINCIPES DU DIALOGUE SOCIAL

Les parties considèrent, qu'au sein de l’Association AURORE, dotée de statuts collectifs de travail distincts, multi sites, il est prépondérant de définir de manière négociée, puis de mettre en place des règles et des procédures facilitant la coordination et la concertation des différents acteurs du dialogue social.

Constatant la diversité des formes et niveaux de représentation du personnel et de négociation collective (CE, CHSCT, DP,DS,RS,… ), les parties conviennent de la nécessité de clarifier les contours, les rôles et les missions de chaque instance représentative du personnel ou de négociation, pour éviter toute confusion et pour faire comprendre et partager la nature différente mais nécessairement complémentaire desdites instances.

Article 1.1 -. Les garanties du dialogue social

Article 1.1.1 - Affirmation du droit syndical

AURORE réaffirme le plein rôle de l'ensemble des organisations syndicales dans la défense des droits et des intérêts matériels et moraux des salariés, collectifs comme individuels.

C'est pourquoi le libre exercice du droit syndical est garanti au sein de l'Association AURORE, étant rappelé que la liberté syndicale relève des principes constitutionnels.

Les parties réaffirment, à ce titre, que le fait syndical est un facteur d'équilibre et d'évolution constructive dans les rapports sociaux au sein de l'Association AURORE.

Article 1.1.2 - Principe de non-discrimination

Les Directions des établissements de l’Association AURORE s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à une organisation syndicale, de solliciter ou d'exercer une activité syndicale ou un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à la mobilité, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle, à l'évolution professionnelle, à la rémunération et à l'octroi d'avantages sociaux, aux mesures de discipline et de congédiement du salarié.

Article 1.2 - Les engagements réciproques des parties

Les partenaires sociaux souhaitent inscrire dans le présent accord les principes concrétisant le caractère réciproque de leurs engagements qui participent de la mise en place d'un dialogue social régulé, responsable et relationnel.

L’Association AURORE s'engage :

• à communiquer, de manière transparente, aux instances représentatives du personnel et/ou aux organisations syndicales, l'ensemble des informations nécessaires à l'exercice des mandats de leurs membres,

• à ne pas faire obstacle à l'exercice des missions des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales dans le cadre des dispositions prévues par la loi et par les accords collectifs,

• à respecter la libre circulation dans les différents établissements des représentants du personnel et des représentants titulaires de mandats,

• à respecter l'exercice du droit syndical,

• à n'apporter aucune restriction à l'exercice du droit de grève conformément à la loi.

Les représentants de l'ensemble des organisations syndicales et les membres des instances représentatives du personnel s'engagent :

• à ne divulguer, dans le cadre d'un bon fonctionnement du dialogue social, aucune information stratégique et/ou économique présentant un caractère confidentiel indispensable à la préservation des intérêts de l'Association, et motivé expressément comme telle,

• à respecter les règles d'affichage, de diffusion et de distribution de communications et tracts et à se conformer à la réglementation applicable en la matière et/ou aux dispositions du présent accord,

• à utiliser les crédits d'heures de délégation en conformité avec les règles en vigueur.

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CHAPITRE 2 - LE DIALOGUE SOCIAL ENTRE LA DIRECTION ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Article 2.1 -L'articulation de la négociation collective annuel obligatoire

Les articles L2242-1 et suivants du Code du travail prévoient le regroupement de l'ensemble des négociations obligatoires en trois blocs de négociation distincts :

• rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée,

• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail,

• gestion des emplois et des parcours professionnels (pour les entreprises d'au moins trois cents salariés).

Un accord collectif conclu dans les conditions prévues à l'article L2242-20 du même code permet de prévoir un regroupement différent des thèmes de négociation mentionnés aux articles précisés ci-dessus, à la condition de ne supprimer aucun de ces thèmes, ainsi qu'une périodicité de négociation.

Article 2.2 - Négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée

La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte notamment sur :

• les salaires effectifs ;

• la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ;

• l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;

• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Article 2.3 -Négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

• les salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap ;

• les mesures permettant de lutter contre la discrimination syndicale prévues dans l'accord de dialogue social;

Article 2.4 - Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte notamment sur :

• la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 du Code du travail,

• le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique,

• les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation,

• les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,

les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences,

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Article 2.5 - Méthode et modalités de négociation

Un calendrier prévisionnel des réunions et des thématiques de négociation est mis en place en fin d'année pour l'année suivante, après concertation avec les délégués syndicaux concernés.

Les dates et thématiques de ce calendrier seront mises à jour de manière concertée.

Dans la mesure du possible, pour chaque réunion de négociation une convocation est envoyée aux délégués syndicaux par voie électronique avant la réunion.

Cette convocation est éventuellement accompagnée ou suivie de l'envoi des documents nécessaires à la réunion qui doivent parvenir aux délégués syndicaux dans un délai raisonnable.

A l'issue de chaque réunion de négociation, et préalablement à la réunion suivante, un compte-rendu succinct sera transmis aux délégués syndicaux.

Ce compte-rendu succinct, rédigé par la Direction des Ressources Humaines, reprend les principaux points de discussion des parties, ainsi que les demandes ou observations formulées par chacune des organisations syndicales.

Enfin, les documents se rapportant à la négociation (documentation, compte-rendu) sont mis en ligne sur la BDES, dans un dossier accessible uniquement aux délégués syndicaux.

Dans ce cas, les documents peuvent ne pas être envoyés par voie électronique.

Article 2.6 - Les acteurs de la négociation collective

Les délégués syndicaux désignés par chaque organisation syndicale représentative sont les acteurs privilégiés du dialogue social et les interlocuteurs de la Direction Générale.

Article 2.7 - Le rôle des délégués syndicaux

Le délégué syndical dispose, en fonction de la taille de l'entreprise, d'un certain nombre d'heures de délégation pour se consacrer à l'exercice de ses fonctions.

Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise.

C'est par son intermédiaire que le syndicat fait connaître à l'employeur ses réclamations, revendications ou propositions et négocie les accords collectifs.

En cas d'empêchement temporaire du délégué syndical dûment justifié, un représentant du personnel adhérent à la même organisation syndicale représentative que le délégué syndical, pourra à titre exceptionnel, disposer du pouvoir de signature d'un accord, sous réserve de justifier d'un mandat exprès de leur organisation syndicale.

Article 2.8 - Les locaux

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Association AURORE dispose d'un local de travail pour sa section syndicale.

Ce local est situé, en l'état actuel des implantations, sur l'un des sites où sont implantés les établissements de l’Association AURORE.

Le choix ainsi opéré est valable pour une durée minimale d'un an renouvelable par tacite reconduction pour une durée identique.

Il comporte l'ameublement usuel d'un bureau de travail et d’un téléphone fixe.

Chaque local est équipé du matériel bureautique standard avec accès à Internet, ainsi que d'une imprimante standard.

La maintenance du matériel et des logiciels est à la charge de l'employeur.

Les communications téléphoniques sur le territoire français sont prises en charge par l'employeur.

En outre, sur demande expresse du délégué syndical moyennant un délai de prévenance de quinze jours ouvrables avant la date de réunion, et dans la limite d'une demande par trimestre, la Direction Générale mettra à disposition, pour une demi-journée, une salle située dans l’un des établissements parisiens de l’Association AURORE.

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CHAPITRE 3 - LE DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU DE L'INFORMATION ET DE LA CONSULTATION DU CE ET DU CHSCT

Les membres du comité d'entreprise ont pour mission d'assurer l'expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'association, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Les membres du CHSCT de l’association AURORE ont pour objet d'associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels, de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement et à l'amélioration des conditions de travail.

Article 3. 1 - Consultations récurrentes du Comité d’entreprise

L'article L2323-6 du Code du travail prévoit que « le comité d'entreprise est consulté chaque année dans les conditions définies à la présente section sur :

• 1° Les orientations stratégiques de l'association ;

• 2° La situation économique et financière de l'association ;

• 3° La politique sociale de l'association, les conditions de travail et l'emploi.

Article 3.2 - Consultation sur les orientations stratégiques de l'association

Chaque année, le CE est consulté sur les orientations stratégiques de l’association, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Article 3.3 - Consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise

La consultation sur la situation économique et financière porte sur la situation économique et financière de l'association, l'utilisation, le cas échéant, du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche, du crédit d'impôt sur la taxe sur les salaires et de la politique de recherche et d’innovation en matière d’accompagnement des publics accueillis.

Article 3.4 - Consultation sur la politique sociale de l'association, les conditions de travail et l'emploi

La consultation sur la politique sociale de l'association, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’association AURORE, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle hommes/femmes et les modalités d'exercice du droit d'expression.

L'ensemble des informations est mis à la disposition de l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du CE, dans les 15 jours suivant la réunion.

Article 3.5 - Calendrier de remise des informations et des avis en vue des consultations récurrentes

Au regard de la vie économique et sociale de l’Association AURORE, les parties s'accordent sur le calendrier d'information-consultation prévisionnel suivant.

Les parties soulignent que ce calendrier, fixé à titre indicatif, est susceptible d'être modifié en cas de circonstances exceptionnelles.

Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines s'engage à informer le secrétaire du comité d'entreprise au plus tôt de la prévision de modification de calendrier afin d'arrêter avec ce dernier un nouveau calendrier.

• Consultation sur les orientations stratégiques de l'association

Les orientations stratégiques sont présentées au mois de juillet sous réserve de la disponibilité de la planification stratégique opérationnelle.

Le recueil d'avis intervient au cours du mois de juillet (en fonction de la date de présentation du dossier),

Cette consultation donne lieu à des échanges avec le Conseil d'administration dans les conditions prévues à l'article L2323-10 du Code du travail.

• Consultation sur la situation économique et financière de l'Association

La situation économique et financière fait l'objet d'une présentation au mois de juin.

Le recueil d'avis intervient au plus tard au mois de juillet après la présentation devant le comité d’entreprise de la situation économique.

L'avis du comité d’entreprise est transmis au conseil d'administration.

• Consultation sur la politique sociale de l'Association, les conditions de travail et l'emploi

La présentation de la politique sociale est échelonnée sur l'année avec notamment la présentation :

• du bilan social au mois d’octobre ;

• de la politique relative à l'égalité professionnelle hommes-femmes, qui peuvent être présentés le cas échéant lors d'une même réunion au cours du premier semestre au mois de juin ;

• des données sur l'emploi au mois d’avril ;

• de la politique de formation professionnelle avec la présentation in fine au mois de novembre du plan de formation de l'année n+1

• le bilan relatif à la politique d'emploi, d'insertion, de formation et de maintien dans l'emploi, des salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap au plus tard au mois de mai de chaque année,

• le bilan relatif à l'égalité professionnelle hommes-femmes au plus tard au mois de mai de chaque année.

Article 3.6 - Modalités d'accès à la BDES

La BDES est accessible informatiquement, au moyen d'une connexion sécurisée et en permanence, aux membres du comité d'entreprise, du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux au sein de l’intranet (sauf lors d'opérations de maintenance ou d'évolutions majeures).

Article 3.7 - Contenu de la BDES

Article 3.7.1 - Informations

Outre les informations listées à l'article L2323-8 du Code du travail et précisées à l'article R2323-1-3 du même code, la BDES contient les informations nécessaires aux trois consultations récurrentes : consultation sur les orientations stratégiques, dont l'avis du Comité d’entreprise est transmis au conseil d'administration compétent, consultation sur la politique sociale et consultation sur la situation économique et financière.

Par ailleurs, la BDES contient l'ensemble des informations récurrentes transmises au CHSCT.

La mise à jour de la BDES et son alimentation sont par nature dynamique puisque si certaines des données sont arrêtées pour les années passées, d'autres doivent être mises à jour, selon les modalités prévues par le Code du travail.

L'alimentation et la mise à jour de la BDES sont effectuées selon la périodicité afférente à chacune des consultations.

Ces informations doivent donc être mises à disposition dans un délai raisonnable et au minimum trois jours avant la réunion du CE ou huit jours avant celle du CHSCT portant sur la présentation de l'objet de la consultation.

Concernant la consultation sur la politique sociale, ces informations doivent donc être mises à disposition trois jours avant chaque étape composant la consultation.

Par ailleurs certaines informations contiennent des données prospectives sous forme de données chiffrées ou de grandes tendances.

Sont indiquées dans la BDES les informations pour lesquelles l'établissement de données prospectives n'est pas possible.

Ces données présentent un simple caractère "prévisionnel" et sont susceptibles d'évoluer dans le temps.

Elles ne sauraient être considérées comme constituant un engagement.

Article 3.7.2 - Confidentialité des accès et des données

L'identifiant et le mot de passe permettant l'accès à la BDES sont attribués individuellement et ne sauraient être communiqués à un tiers quel que soit son titre, son mandat ou son appartenance ou non à l’Association AURORE.

La BDES contient des données sensibles et confidentielles concernant l’Association AURORE et ses établissements.

Ces données et la durée de la confidentialité des données concernées sont indiquées dans la BDES.

Chaque représentant du personnel ayant un accès personnalisé à la BDES ne peut en aucun cas divulguer ces informations.

Article 3.8 - Exercice du droit syndical au sein du CHSCT

Le représentant syndical veille à la cohérence des débats et/ou des actions engagées par le CHSCT avec la politique de santé, sécurité et conditions de travail de son syndicat.

Il contribue également, en collaboration avec les autres membres du CHSCT, à la protection des travailleurs et à la prévention des risques professionnels.

La désignation de représentants syndicaux au comité d’hygiène de santé et de sécurité au travail (CHSCT) n’est pas prévue par la loi.

Toutefois, le législateur autorise les partenaires sociaux à adopter des dispositions plus favorables.

L’article L. 4611-7 du Code du travail autorise l'aménagement, par voie d'accord collectif, de la composition du CHSCT.

S’agissant des entreprises ou établissement de 300 salariés et plus, un accord cadre du 17 mars 1975 portant sur l’amélioration des conditions de travail, modifié par un avenant du 16 octobre 1984, autorise les organisations syndicales représentatives à désigner un représentant syndical au CHSCT excepté dans le secteur sanitaire et social.

L’Association AURORE n’entrant pas dans le champ d’application de ce dispositif conventionnel, les parties ont néanmoins convenu de créer un seul mandat de représentant syndical conventionnel au sein du CHSCT désigné pour chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Association.

Dans ces conditions, le mandat prend fin lors du renouvellement du CHSCT.

La désignation d'un représentant syndical au CHSCT doit s'opérer soit par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception soit par lettre remise contre récépissé par l'organisation syndicale représentative au président du CHSCT ou à son représentant.

Elle doit indiquer les nom et prénom du salarié désigné.

Le représentant syndical ne participe pas aux votes du CHSCT, il a simplement voix délibérative.

Les représentants syndicaux au CHSCT bénéficient de la formation «CHSCT» prévue par le code du travail, dans les mêmes conditions légales que les membres élus du CHSCT.

Le représentant syndical au CHSCT ne bénéficie pas d’heures de délégation et n’est pas un salarié protégé.

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CHAPITRE 4 – LE DIALOGUE SOCIAL ENTRE LA DIRECTION ET LES DELEGUES DU PERSONNEL DE POLE

Premier lien entre les salariés, les autres institutions représentatives du personnel et l’employeur, les délégués du personnel sont la clé essentielle pour favoriser la participation des salariés comme acteurs du dialogue social.

Aussi, les parties ont convenu de mettre en place un comité local d’amélioration des conditions de travail (CLACT) au sein du Pôle GRAND EST qui sera composé des délégués du personnel du Foyer AUBOIS.

Article 4.1. - Composition du CLACT

Le CLACT est exclusivement composé des Délégués du personnel « TITULAIRE » du Pole GRAND EST (Foyer Aubois).

Article4.2 - Attributions du CLACT

Le membre du CLACT dispose des attributions suivantes :

- il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés du Pôle GRAND EST ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail ;

- il contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention.

- il procède à des visites périodiques des lieux de travail lui permettant notamment de prendre des contacts avec les salariés et peut mener des enquêtes dans certaines circonstances, notamment en cas d'accident du travail ;

- il peut apporter son concours aux autres institutions représentatives du personnel qui peuvent le charger d'étudier une question particulière.

Article 4.3 – Moyens du CLACT

Les membres du CLACT disposent à titre individuel de 5 heures de délégations supplémentaires par mois en sus des heures de délégations attachées au mandat de délégué du personnel.

Le crédit d'heures supplémentaire mensuel dont bénéficient les membres du CLACT ne constitue pas un forfait, mais une limite.

Ce crédit supplémentaire s'apprécie dans le cadre du mois civil et ne peut pas être reporté sur le ou les mois suivants en cas de non-utilisation.

Le membre du CLACT qui a épuisé toutes ses heures de délégation du mois en cours ne peut pas utiliser par anticipation le crédit d'heures du mois suivant.

Article 4.4 - Information du CLACT

Les membres du CLACT disposent des mêmes informations transmises aux membres du CHSCT.

A ce titre, les membres du CLACT ont accès à la BDES et sont soumis aux mêmes conditions de confidentialité

Article 4.5 – Participation aux réunions du CHSCT

Un membre du CLACT désigné par ses membres est invité à chaque réunion du CHSCT.

La participation du membre du CLACT aux réunions du CHSCT est tournante.

En cas de désaccord entre les membres du CLACT pour la désignation du membre qui participera à la réunion du CHSCT, la Direction Générale désignera unilatéralement et de manière discrétionnaire le membre du CLACT.

Le membre du CLACT désigné est convoqué selon les mêmes modalités que les membres du CHSCT.

Néanmoins, compte tenu de la présence tournante des membres du CLACT au sein des réunions du CHSCT, la convocation sera adressé de manière collective à l’ensemble des membres du CLACT, à charge pour le CLACT d’informer la personne désignée qui participera à la réunion.

Ce membre a voix consultative lors de la tenue d’une réunion plénière du CHSCT.

Le temps passé par le membre du CLACT aux réunions du CHSCT n'est pas déduit du crédit d'heures et est payé comme temps de travail effectif.

Article 4.6 – Fonctionnement du CLACT

Les membres du CLACT se concertent 15 jours avant la tenue de la réunion du CHSCT pour :

- éventuellement soumettre au secrétaire du CHSCT des points à l’ordre du jour de la réunion plénière du CHSCT intéressant les conditions de travail du Pôle GRAND EST ;

- désigner le membre du CLACT qui participera à la réunion plénière du CHSCT.

Article 4.7 - Formation des membres du CLACT

Afin de permettre d’assurer efficacement leur nouvelles missions, de développer leur aptitude à déceler et mesurer les risques professionnels ainsi que leur capacité à analyser les conditions de travail, les membres du CLACT bénéficient de la formation « CHSCT » conformément aux articles L.4614-14 et R.4614-24 du Code du travail.

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CHAPITRE 5 – LA VALORISATION DU PARCOURS DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL

Le présent chapitre traduit la volonté partagée des parties de développer l’employabilité des représentants du personnel en instituant des parcours professionnels dans lesquels la prise d’un mandat est une étape de la vie professionnelle.

Dans cette perspective, il est question de favoriser l’articulation entre le parcours de représentant du personnel et son parcours professionnel et d’accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel.

Dans ses conditions la prise en compte pour chaque salarié de ses compétences professionnelles et des compétences développées dans le cadre de son (ses) mandat(s) au sein de l’association est déterminante.

Enfin, les parties souhaitent développer l’information des salariés et des managers sur les missions et le rôle des représentants du personnel.

Article 5.1 – Entretien de début de mandat

Au début du mandat, à l’initiative de l’employeur, il est organisé un entretien individuel dit de « prise de mandat».

Sont bénéficiaires de cet entretien de « prise de mandat » : les représentants du personnel qui disposent pour la première fois d’un mandat ou changent de mandat.

L’entretien est mené par le Responsable des Ressources Humaines de chaque pôle accompagné su supérieur hiérarchique du représentant du personnel.

Cet entretien de prise de mandat aborde, notamment, les thèmes suivants :

- les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi,

- les modalités de fonctionnement (calendrier prévisionnel des réunions et gestion des heures de délégation, …),

- le point sur la situation professionnelle du salarié.

Cet entretien est organisé dans un délai de deux mois maximum suivant l’élection ou la désignation du représentant du personnel.

Au-delà de ces mesures, les porteurs de mandat, comme tout salarié, peuvent solliciter un entretien auprès de leur manager ou de leur Responsable des ressources humaines.

Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

Article 5.2 – Entretien professionnel

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’entretien professionnel, réalisé tous les deux ans, est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Afin de prévenir les facteurs de discrimination syndicale et d’assurer les meilleures conditions d’exercice des fonctions des représentants du personnel et des représentants syndicaux, l’association AURORE s’attache à ce que soit évoquée à l’issue de cet entretien, l’adéquation de la charge de travail liée au poste et à l’exercice du mandat (crédit d’heures, nombre de réunions, temps de transport…).

Dans ces conditions, un nouveau volet au sein de la trame de l’entretien professionnel intitulé « Adaptation travail et représentant du personnel ».

Article 5.3 – Entretien de fin de mandat

Un entretien a lieu en fin de mandat à l’initiative de l’employeur, afin de faciliter la reprise complète de l’activité professionnelle par le représentant du personnel.

Cet entretien va permettre d’évoquer les souhaits du salarié en lien avec les compétences acquises au titre de son poste et de son mandat, en fonction des postes disponibles dans l’association.

Il permet également de présenter au salarié les dispositifs d’accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin.

Il est mené par le manager de proximité et/ou le Responsable des Ressources Humaines.

Dans ce cadre, il sera précisément étudié la démarche VAE qui permet au représentant du personnel de faire valider les acquis de son expérience en tant que porteur de mandat en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un CQP (Certificats de Qualification Professionnelle) enregistrés au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles).

La direction des ressources humaines s’engage à faciliter et accompagner cette démarche notamment en apportant une aide logistique au salarié engageant une démarche de VAE.

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 – Commission de suivi

Afin de permettre un suivi du présent accord, une commission de suivi est mise en place.

Elle est composée des délégués syndicaux et de la Direction générale.

Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction générale, au dernier trimestre de l’année civile.

En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions.

Article 6.2 – Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, toute révision du présent accord par la Direction ou un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte, devra faire l'objet d'une négociation en vue de l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des organisations syndicales concernées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 6.3 - Dénonciation

Le présent accord, conclu à durée déterminée, pourra être dénoncé à tout moment par les organisations syndicales (visées à l’article 6.2) ou la Direction sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Article 6.4 – Durée et entrée en vigueur

Cet accord est conclu jusqu’aux prochaines élections professionnelles portant renouvellement totale de l’ensemble des institutions représentatives du personnel.

En tout état de cause, il ne pourra produire ses effets après le 31 décembre 2019, date de mise en place du comité social et économique.

Cet accord entrera en vigueur à la date de signature des parties.

Article 6.5 – Dépôt et publicité

La Direction Générale procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera également mis en ligne sur l'intranet de l'Association pour pouvoir y être consulté, et sera transmis à la commission paritaire de la CCN51 (commissionparitaireCCN51@fehap.fr) conformément aux articles L.2232-9 du code du travail et D.2232-1-2 du code du travail.

Fait à Paris, le 22 décembre 2017.

• Pour la Direction Générale de l’Association AURORE

Directeur Général

• Pour les Organisations Syndicales représentatives

Monsieur Amar FERDJAOUI

• Pour les Organisations syndicales représentatives de l’Association AURORE

Délégué Syndical Délégué syndical

CFDT FO

Délégué syndical Délégué(e) Syndical(e)

CGT CFE-CGC