Accord d'entreprise "accord collectif d'entreprise portant sur la méthodologique pour une gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences" chez ASSOCIATION AURORE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA METHODOLOGIE POUR

UNE GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC)

Entre les soussignées :

L’Association AURORE, association régie par les dispositions de la loi du 1^er juillet 1901, reconnue d’utilité publique par Décret en date du 4 novembre 1875, dont le siège est situé 34, boulevard de Sébastopol, 75004 PARIS, immatriculée sous le n° SIREN 775 684 970, et représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « AURORE »,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur et/ou Madame, en qualité de délégué(e) syndical(e),

L’organisation syndicale C.G.T AURORE., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur, en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur, en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur et/ou Monsieur, en qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommée « Les Organisation Syndicales »,

D’autre part,

« AURORE » ET « Les Organisations Syndicales » seront ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».

SOMMAIRE

TITRE I – DEFINITIONS, OUTILS ET ACTEURS DE LA GPEC

Section I – La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Section II – Les outils de la GPEC

2.1– Le répertoire des emplois et compétences

2.2 – L’analyse quantitative globale

2.3 – L’analyse qualitative sur un emploi-type « sensible » choisi annuellement

Section III –Les acteurs de la GPEC

3.1 – Le Comité Exécutif (COMEX)

3.2 – Les représentants du personnel

3.3 – Les directeurs et responsables de service

3.4 – Les salariés

3.5 – La filière Ressources Humaines

TITRE II – MIEUX ANTICIPER L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Section I – Les orientations stratégiques de la formation

Section II – Le plan d’action RH sur un emploi-type sensible

Section III – La mobilité professionnelle

3.1 – Publication des postes à pourvoir

3.2 – « Vis mon métier »

3.3 – Mobilité

3.4 – Fermetures et ouvertures de sites

Section IV– Le recours aux différents contrats de travail temporaires

Section V– Déroulement de carrière des représentants syndicaux et des élus du personnel

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Section I – Commission de suivi

Section II – Révision

2.1 – Révision

2.2 – L’évolution prochaine des Instances représentatives du personnel

Section III – Dénonciation

Section IV – Durée et entrée en vigueur

Section V – Dépôt et publicité

PREAMBULE

Les domaines du social, médico-social et sanitaire sont actuellement en pleine évolution. En effet, les financements publics et les dispositifs évoluent, de même que les besoins des personnes accueillies et des territoires.

Dans ce contexte, et après une période de forte croissance, la Direction Générale et les Organisations Syndicales sont attachées à une meilleure anticipation dans la gestion des emplois de l’Association.

Les parties signataires souhaitent traiter la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de manière pragmatique et concertée. Cet accord vient renforcer la qualité du dialogue social. Il fait suite à plusieurs mois de réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives ; la première séance de négociations avec les délégués syndicaux ayant eu lieu le 7 mars 2018.

A l’issue des réunions de négociation, il a été ainsi convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I – DEFINITION, OUTILS ET ACTEURS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Section I –Définition de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche collective pour adapter – à court et moyen termes – les emplois et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, juridique, social, technologique d’une part et de la stratégie de l’Association d’autre part.

La GPEC peut notamment permettre d’anticiper certaines difficultés de recrutement, de développer des qualifications, de fixer des priorités de formation, de repositionner certains salariés, de favoriser la mobilité professionnelle, d’identifier des problèmes de pyramide des âges ou de turn-over externe, de communiquer en interne sur les métiers et sur des parcours professionnels, de gérer les carrières au sein de l’Association.

Section II – Les outils de la GPEC

1. – Le répertoire des emplois et des compétences

Issu d’ateliers avec des opérationnels, ce document d’une cinquantaine de page a pour objet de présenter aux salariés l’ensemble des métiers de l’Association en 35 emplois-type.

L’emploi-type est un regroupement de postes de travail suffisamment proches en nature de compétences requises. Chacun des emplois-type fait l’objet d’une définition synthétique d’une page, décrivant la mission, les activités et compétences principales.

La compétence est définie comme une combinaison de plusieurs éléments (connaissances, expériences, comportements, aptitudes) mobilisés en situation professionnelle pour réaliser une activité. Une compétence est repérable, mesurable et peut faire l’objet d’un apprentissage. Les compétences transverses, c’est-à-dire communes à plusieurs emplois-type, font l’objet d’une définition à la fin du répertoire.

Les conventions collectives, et en particulier les regroupements de métiers, restent les seuls textes applicables pour la gestion des emplois sur les contrats de travail. L’affectation du poste de travail à un emploi-type GPEC ne sert qu’à des fins statistiques pour établir une analyse globale des effectifs et des qualifications de l’Association.

Une édition actualisée du répertoire des compétences est établie par la DRH tous les ans au mois de juin et, après présentation aux représentants du personnel, sa version est mise en ligne sur l’intranet RH pour l’information des collaborateurs.

2.2 – L’analyse quantitative globale

La Direction des RH établit tous les ans au mois de juillet la répartition des effectifs selon les emplois-type GPEC, hors travailleurs handicapés. Cette analyse comprend en outre l’âge moyen, l’ancienneté moyenne et la répartition par sexe et type de contrats (CDI, CDD) au sein de chacun des emplois. La direction réalise également une pyramide des âges pour les emplois-type présentant une population supérieure à 50 salariés.

2.3 – L’analyse qualitative d’un emploi-type

Chaque année, la Direction définit un emploi-type sur lequel elle souhaite mener une analyse suivie d’un plan d’action RH. Cet emploi est choisi par le Comité Exécutif parce qu’il est identifié comme « sensible » : évolution externe impactant le contenu de cet emploi, difficultés en interne en termes de recrutements, qualifications, perspectives, reconnaissance, évolution de la posture requise, etc. L’emploi-type choisi comprend au moins une cinquantaine de salariés car la GPEC est une démarche collective d’anticipation de la gestion individuelle qui s’ensuit.

Pour cet emploi-type sensible, les actions suivantes seront réalisées :

• Analyse quantitative, notamment sur les flux (entrées et sorties) et qualifications existantes ;

• Analyse qualitative à partir d’entretiens ou d’ateliers avec les titulaires de cet emploi ;

• Analyse de la situation de cet emploi chez d’autres acteurs/associations de la solidarité ;

• Préconisations RH : partenariats, repositionnements, formations collectives, qualifications, parcours-type, etc.

Section III –Les acteurs de la GPEC

3.1 – Le Comité Exécutif (COMEX)

De par ses contacts avec les Administrateurs et les partenaires externes, il identifie les facteurs clés d’évolution de l’environnement qui ont des conséquences sur l’emploi et les compétences. Il définit tous les ans l’emploi-type pour lequel un plan d’action sera mis en œuvre. Il valide les préconisations RH et est destinataire des résultats des actions menées.

3.2 – Les représentants du personnel

Les délégués syndicaux signataires de l’accord participent à la commission de suivi de l’accord sur la méthodologie de la GPEC qui se réunit tous les ans au mois de juillet. Sa composition est précisée dans la section 1 du titre III. Ils sont les interlocuteurs pour toute négociation sur ce sujet.

Le Comité d’Entreprise (CE) a été informé et consulté sur les orientations stratégiques de la formation. Il est également destinataire de tous les documents réalisés et mentionnés dans le présent accord portant sur la méthodologie de la GPEC. Il émet un avis avant la signature du présent accord. En particulier, la commission formation du CE est informée sur l’ensemble des sujets relevant de la formation professionnelle et des compétences. Les travaux de la commission formation sont ensuite transmis au CE et, le cas échéant, au CHSCT.

3.3 – Les directeurs et les responsables de service

Les Directeurs et Responsables de service mènent les entretiens professionnels, identifient et priorisent les besoins de formation de leurs collaborateurs. De par leur position auprès des personnes accueillies et des territoires, ils apportent une contribution métier à la GPEC. Ils sont force de proposition sur les partenariats à mettre en œuvre en matière de formation professionnelle.

3.4 – Les salariés

Ils sont responsables de leurs parcours professionnels et ils participent aux sessions de formation auxquels ils sont inscrits. Ils peuvent à tout moment solliciter leur Responsable Ressources Humaines pour un entretien sur leur évolution professionnelle au sein de l’Association.

3.5 – La filière ressources humaines

La DRH anime la démarche GPEC, fixe les priorités de formation et mène les différentes analyses. Elle s’assure notamment via les Responsable Ressources Humaines (RRH) du caractère pragmatique et approprié des plans d’action. Elle évalue les résultats obtenus et les présente à la commission de suivi.

TITRE II – MIEUX ANTICIPER L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Section I – Orientations stratégiques de la formation

Chaque année, l’Association présente au Comité d’Entreprise un plan de formation issu des besoins exprimés au sein des établissements dans le cadre de la rubrique formation de l’entretien professionnel.

En complément, des priorités collectives viennent renforcer et enrichir le plan de formation et sont liées aux orientations stratégiques de formation qui ont été établies pour 3 ans et pour lesquelles le Comité d’Entreprise a été consulté le 4 juillet 2017. En lien avec le plan stratégique, ces priorités sont la formation à l’accompagnement des nouveaux publics, à l’animation des équipes pour les responsables de service, aux outils collaboratifs et numériques et à la professionnalisation des salariés. Une attention particulière sera notamment apportée aux besoins de développement de compétences des agents hôteliers, des travailleurs sociaux, des assistants administratifs et des responsables de service.

En tout état de cause, en relation avec les organismes collecteurs, l’Association s’engage à informer le personnel sur les évolutions de la réglementation sur la formation professionnelle. La DRH, en lien avec les RRH et Assistants RH, s’organisent pour répondre aux demandes spécifiques de bilans de compétences (BC) et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et pour conseiller sur une utilisation optimale du Compte Personnel Formation (CPF) et son éventuel abondement.

Le bilan de compétences est à l’initiative du salarié et a pour vocation de permettre aux salariés de faire le point sur leurs compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Le dispositif de validation des acquis de l’expérience est à l’initiative du salarié et permet quant à lui de faire reconnaître son expérience professionnelle ou une activité bénévole afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Une information spécifique sera apportée aux Directeurs et Responsables de service sur les dispositifs, procédures et contacts de la formation. En effet, les responsables sont les premiers interlocuteurs des membres de leurs équipes.

Section II – Plan d’action sur un emploi-type sensible choisi annuellement

A titre d’exemple, le COMEX a défini l’emploi d’agent hôtelier comme devant faire l’objet d’une première analyse et d’un plan d’action spécifique. Aussi, une analyse détaillée – quantitative et qualitative – a été réalisée, menée et présentée au COMEX. Elle a ensuite été adressée aux délégués syndicaux pour information. Il convient à présent de définir un parcours permettant pour les agents hôteliers qui le souhaiteraient, de réaliser un parcours de professionnalisation pour renforcer leur employabilité et la visibilité de leurs compétences sur le marché de l’emploi.

La nature et le contenu du plan d’action RH pour les années à venir sera fonction des enjeux de l’emploi-type choisi chaque année par la Direction.

Le calendrier sera le suivant : début juillet, la Direction présente à la Commission de suivi la synthèse du diagnostic quantitatif et qualitatif ainsi que le plan d’action lié à l’emploi-type choisi.

Section III – La mobilité professionnelle

L’Association Aurore encourage la mobilité professionnelle qui est un facteur de décloisonnement, une opportunité de développement professionnel et de fidélisation pour son personnel. Les mesures suivantes contribuent à gérer et favoriser ces mouvements. Si nécessaire, elles pourront être complétées courant 2019 notamment pour accompagner le fonctionnement de la nouvelle organisation sur les territoires.

3.1 – Publication des postes à pourvoir

Les postes à pourvoir sont systématiquement publiés sur l’intranet de l’Association avec une priorité de diffusion à l’interne pour 15 jours. Pour des profils très spécifiques ou en situation d’urgence, la publication du poste en interne est alors simultanée à une recherche externe.

Toutes les candidatures internes sont reçues en entretien afin d’examiner l’adéquation du profil et de la motivation au regard des exigences du poste à pourvoir au sein de l’Association.

3.2  – « Vis mon métier »

Le dispositif « vis mon métier », sur la base du volontariat, permet de passer une journée sur le poste d’un collègue, à ses côtés, et de mieux connaître la réalité de certains postes de travail. Par son approche très concrète, il complète le répertoire des emplois et compétences. Un retour annuel sur cette action sera effectué auprès des délégués syndicaux et du Comité d’Entreprise.

3.3 – Mobilité

Toute demande de mobilité, géographique ou fonctionnelle, exprimée par le salarié lors de l’entretien professionnel fait l’objet d’un entretien avec le RRH du salarié. A l’occasion de cet échange, le salarié précise notamment si cette demande est urgente ou si elle s’inscrit dans une évolution professionnelle à moyen terme.

L’exercice d’un même emploi mais auprès d’un public différent constitue également une mobilité professionnelle car elle est l’occasion d’une nouvelle expérience professionnelle.

Les mobilités géographiques de Province à Ile de France ou d‘Ile de France à Province de salariés en CDI, dès lors qu’elles sont actées, doivent faire l’objet d’un accompagnement spécifique pour favoriser l’installation du collaborateur dans son poste de travail. Lorsqu’un salarié d’un site de Province rejoint un poste en CDI sur la région Ile de France, le Responsable Ressources Humaines (RRH) met à sa disposition toutes les informations susceptibles de faciliter sa recherche d’un logement, notamment par le biais d’Action Logement.

3.4 – Fermetures et ouvertures de sites

Lorsqu’une ou plusieurs fermetures de sites sont identifiées, le Responsable Ressources Humaines concerné, avec son Directeur et en lien avec la DRH, met en place une cellule dédiée. Une première communication est mise en place à destination des salariés concernés et de leurs responsables afin de préciser les rôles de chacun dans ce contexte. Dans la foulée, chaque salarié concerné par cette fermeture est reçu en entretien par son RRH. Cet échange, a pour objectif d’écouter le collaborateur et de lui proposer ensuite une nouvelle affectation en lien avec sa qualification, ses souhaits, et en fonction des postes disponibles. En complément de ces actions, la fonction RH et les responsables concernés se doivent d’être vigilant à la qualité de vie au travail, dans un contexte de fort changement tant pour les salariés concernés que pour les personnes accueillies.

Il en est de même lorsqu’une ou plusieurs ouvertures de sites sont connues à l’avance et requiert un fort besoin en personnel qualifié. Une information renforcée sur les opportunités professionnelles sera réalisée à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’Association. Chaque candidature interne fera l’objet d’un entretien approfondi, intégrant notamment l’expérience acquise au sein d’Aurore.

Une réflexion sera menée sur la gestion des recrutements dans le cadre d’ouvertures de centres ou de reprises de dispositifs décidées rapidement.

Section IV – Le recours aux différents contrats de travail temporaires

4.1 – Les contrats temporaires

L’activité opérationnelle de l’Association nécessite le recours à différents types de contrats temporaires.

Dans la mesure du possible et selon le profil, les candidatures des personnes souhaitant évoluer sur un poste ouvert en CDI seront examinées.

Chaque responsable de service fait un point avec les collaborateurs en CDD et les intérimaires en insertion à la fin de leurs missions. Il remplit un support et le transmet à son RRH. Cette nouvelle pratique permettra de faciliter le cas échéant la réembauche.

En tout état de cause, un bilan annuel concernant le recours à des intérimaires et à des salariés en CDD sera présenté à la Commission de suivi mentionnée à la section I du Titre III.

L’objectif étant de pouvoir constater une progression de la part relative du nombre de CDI sur l’ensemble de l’effectif.

4.2 – Le temps partiel

L’Association fera bénéficier, selon leur profil, les salariés en contrat de travail à temps partiel, d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Section V – Déroulement de carrières des représentants syndicaux et des élus du personnel

Ce point a fait l’objet d’un accord sur le dialogue social signé le 22 décembre 2017.

Les dispositions de cet accord permettent :

• L’articulation entre le parcours du représentant syndical et/ou du représentant du personnel et son parcours professionnel ;

• La prise en compte de leurs compétences professionnelles et des compétences développées dans le cadre de leur(s) mandat(s) ;

• La tenue de l’entretien de début et de fin de mandat ;

• L’évocation de l’adéquation de la charge de travail liée au poste de travail et à l’exercice du mandat durant l’entretien professionnel.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Section I – Commission de suivi

Afin de permettre un suivi du présent accord, une commission de suivi est mise en place.

Elle est composée des délégués syndicaux et de la Direction Générale et d’un représentant désigné par le Comité d’Entreprise.

Elle se réunira une fois par an, en juillet, à l’initiative de la Direction Générale.

En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions. En tout état de cause, un bilan complet sera réalisé à l’issue des 3 premières années d’application de l’accord.

Section II – Révision

2.1 – Révision

Toute révision du présent accord par la Direction ou un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte, devra faire l'objet d'une négociation en vue de l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des organisations syndicales concernées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

2.2 – L’évolution prochaine des Instances représentatives du personnel

L’Association Aurore adaptera ses instances représentatives du personnel conformément à la nouvelle réglementation applicable, avant le 31 décembre 2019. Le Comité Social et Economique et les commissions dédiées prendront le relais des instances en place dans ce rôle de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Section III - Dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par les organisations syndicales ou la Direction sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Section IV – Durée et entrée en vigueur

Cet accord entrera en vigueur à la date de signature des parties.

Section V – Dépôt et publicité

La Direction Générale procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera également mis en ligne sur l'intranet de l'Association pour pouvoir y être consulté, et sera transmis à la commission paritaire de la CCN51 (commissionparitaireCCN51@fehap.fr.) conformément aux articles L.2232- 9 du code du travail et D.2232-1-2 du code du travail.

Fait à Paris, le 17 septembre 2018.

Pour la Direction Générale de l’Association AURORE

Monsieur

Directeur Général

• Pour les Organisations Syndicales représentatives

Monsieur Amar FERDJAOUI

Pour les Organisations syndicales représentatives de l’Association AURORE

Monsieur et/ou Madame Monsieur / Monsieur

Délégué(e) Syndical(e) Délégué Syndical

CFDT FO

Monsieur Monsieur

Délégué syndical Délégué Syndical

CGT CFE-CGC