ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

Les associations mutuelles le conservateur, Société à forme tontinière régie par le code des Assurances, dont le siège social est sis 59 rue de la Faisanderie – 75016 PARIS, représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Président du Directoire.

ET

Les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs dûment habilités à cet effet, pour la société les Associations Mutuelles le Conservateur

M, déléguée syndicale CFDT

M, déléguée syndicale FO

M, délégué syndical CFE/CGC,

M, déléguée syndicale CGT,

M, déléguée syndicale CFTC,

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 4

CHAPITRE 2 - EGALITE PROFESSIONENLLE 4

2.1 - Eléments de diagnostic 4

2.2- Domaines d’Actions 5

CHAPITRE 3 - POLITIQUE D’ACCES A L’EMPLOI – RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI 5

3.1 Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi 5

a) le recrutement 6

b) les offres d’emploi 6

3.2 Garantir la mixité des emplois 6

CHAPITRE 4 - LA REMUNERATION EFFECTIVE 7

CHAPITRE 5 - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE 8

5.1- Sur le droit à la déconnexion 8

5.2- Sur le temps de travail - 9

5.3- Sur la mise en place du télétravail 9

5.4- Sur l’organisation des réunions 9

5.5- Sur les congés payés 10

5.6 -Sur le temps partiel – forfait réduit 10

5.7 Mesures liées à la parentalité 10

5.7.1. La maternité et congé d’adoption 11

a) Absences autorisées dans le cadre de la grossesse 11

b) Aménagement des conditions de travail durant la grossesse 11

c) Maintien de salaire durant le congé maternité 11

d) Evolution professionnelle / Entretiens 11

5.7.2. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant 12

5.7.3 Mesures liées aux contraintes familiales et prise en compte des situations particulières ayant une incidence sur l’équilibre des temps de vie 12

a) Journée rentrée scolaire 12

b) Enfants malades 12

c) Congés pour PACS 13

d) Situations particulières 13

CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS DIVERSES 13

6.1 - Durée et entrée en vigueur 13

6.2- Révision 13

6.3- Dépôt et publicité 14

ANNEXE 15

PREAMBULE

Depuis 2012 date du premier accord, la société s’est inscrite dans le cadre d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de trois accords. Ils ont pour grandes orientations :

• Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers,

• Assurer une égalité de traitement tout au long de la carrière professionnelle,

• Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes,

• Améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée,

Ce quatrième accord s’inscrit dans le prolongement des précédents et les parties réaffirment leur volonté d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels, ainsi que la qualité de vie au travail.

La représentation équilibrée entre les femmes et les hommes est un objectif que la société s’est donnée. Si des progrès ont déjà été réalisés en la matière, cet accord doit permettre de continuer à renforcer cette démarche. Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets. Dans ce cadre, l’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire de continuer à assurer l’absence de toute forme de différence de traitements entre les femmes et les hommes et rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, dans celui du Titre IV du code travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles L1141-1 à 11465-3) ainsi que dans la lignée de l’accord professionnel du 2 octobre 2020 relatif à la mixité-diversité et Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurance.

La Loi détermine neuf domaines d’action, dont deux doivent être choisis par l’entreprise en sus du domaine « Rémunération effective », afin que l’accord fixe des objectifs de progression, des indicateurs chiffrés de suivi, ainsi que des actions permettant de les atteindre.

Rémunération effective

Embauche

Formation

Qualification

Promotion

Classification

Conditions de travail

Articulation vie professionnelle/vie privée

Sécurité et santé au travail

Il est par ailleurs rappelé que depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les employeurs, quel que soit leur effectif, ont l’obligation de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art L1142.7 du code du travail)

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 porte application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Des mesures contraignantes et des sanctions sont prévues pour les entreprises d’au moins 50 salariés (Décret du 29 avril 2019 sur les pénalités applicables)

Les sociétés, dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, doivent, depuis 2020, calculer et publier chaque année au 1^er mars, des indicateurs imposés au nombre de quatre.

Si l’Entreprise obtient moins de 75 points sur 100, elle devra définir les mesures de correction, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salarial, afin d’obtenir un index supérieur ou égal à 75 points dans un délai de 3 ans à compter de la publication de l’index (article L 1142-9, et D 1142-6) :

• Soit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle,

• Soit à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

Si rien n’est fait, ou que la société perdure à être en dessous des 75 points, alors une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale, (article L 2242-8 du code du travail) pourra lui être imputée.

La loi du 24 décembre 2021 a renforcé ce dispositif en instaurant une nouvelle obligation dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 85 points. Si la note globale est inférieure à 85, l’employeur doit fixer et publier les objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

La société a publié, depuis 2020, ses indicateurs.

Ils ont été les suivants :

Pour l’année 2019, déclaré pour le 1^er mars 2020 : 78/100,

Pour l’année 2020, déclaré pour le 1^er mars 2021 : 90/100,

Pour l’année 2021, déclaré pour le 1^er mars 2022 : 90/100.

Il est entendu que toute publication annuelle d’une notation < à 75 points donnerait lieu à une nouvelle réunion de négociation d’un avenant au présent accord, ayant pour objectif de se mettre en conformité avec les seuils et obligations légales.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à chacun des salariés de la société Les Associations Mutuelles le Conservateur et ce, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, leur fonction et leur durée de travail.

CHAPITRE 2 - EGALITE PROFESSIONENLLE

2.1 - Eléments de diagnostic

L’entreprise établit chaque année un rapport annuel unique, remis aux membres du Comité Social Economique (CSE).

Il comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Son rôle est :

- d’établir un diagnostic global,

- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Ce rapport annuel unique est complété, chaque année, par un document sur la situation comparée H/F comprenant des statistiques établies sur cinq ans. Ces documents sont remis chaque année aux partenaires sociaux en vue de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Il est constaté que la parité H/F dans son ensemble est globalement respectée, qu’il existe autant de salariés femmes que de salariés hommes (à titre d’exemple au 31 décembre 2021 la société compte 107 femmes et 106 hommes).

Au sein du Comité Social Economique (CSE) lors de l’élection de 2019, la parité hommes/femmes a été respectée. Il en est de même pour les membres représentant les salariés au sein du conseil de surveillance de la société.

2.2- Domaines d’Actions

Employant moins de 300 salariés, la société Les Associations Mutuelles le Conservateur se doit de traiter trois des domaines d’action énoncés par la loi, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Les parties signataires ont donc fixé les trois domaines suivants :

- L’embauche,

- La rémunération effective,

- L’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Pour y parvenir, les parties sont convenues de mettre en œuvre différents moyens par le biais :

• - D’objectifs de progression,
  - D’actions permettant de les atteindre,
  - D’indicateurs de suivi complémentaires à ceux déjà présentés.

CHAPITRE 3 - POLITIQUE D’ACCES A L’EMPLOI – RECRUTEMENT ET
MIXITE DANS L’EMPLOI

3.1 Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi

La société et les partenaires sociaux rappellent que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

La société Les Associations Mutuelles le Conservateur réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité. L’objectif est de veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.

a) le recrutement

L’étude des embauches en CDI réalisées au cours des cinq dernières années au sein de la société fait apparaître :

- un taux de recrutement en contrat à durée indéterminée sensiblement équivalent entre les hommes (52 %) et les femmes (48 %) avec une progression constante des femmes en qualité de cadres.

Il est précisé que le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, c’est à dire sur des critères fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, et les responsabilités qui seront confiées.

La société s’engage à produire annuellement un indicateur permettant de comparer le nombre de femmes embauchées en contrat à durée indéterminée par rapport au nombre d’hommes embauchés en contrat à durée indéterminée (voir suivi de l’égalité en dernière partie).

b) les offres d’emploi

Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers. La société réaffirme son engagement à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d’emploi et de ne pas enfermer les métiers dans des catégories sexuées.

La société Les Associations Mutuelles le Conservateur s’engage à utiliser les mêmes intitulés et termes sur les offres et publications d’emploi internes ou externes afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.

Les mêmes principes seront appliqués pour ce qui concerne le recours à l’apprentissage, aux contrats de professionnalisation ainsi qu’aux stages en entreprise et pour les missions d’intérim.

Des actions de sensibilisation seront réalisées, dans ce sens, auprès des rédacteurs d’offres d’emplois identifiés au sein de la société.

La société se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents.

3.2 Garantir la mixité des emplois

Dans la continuité de l’accord professionnel du 2 octobre 2020 relatif à la mixité-diversité et Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurance, la société réaffirme le principe de l’accès des femmes à l’ensemble des postes de travail.

La mixité des emplois suppose que les femmes comme les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. La société s’engage à veiller au nombre de femmes qui accèderont à des postes à responsabilités au sein du Groupe et que cette évolution se fasse selon les mêmes critères que pour les hommes. L’accès des femmes à ces fonctions et postes doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les familles de métiers.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes, et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La société mettra en œuvre tous les moyens pour tenter de rééquilibrer la proportion d’hommes et de femmes dans des métiers majoritairement occupés traditionnellement par l’un ou l’autre sexe.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

CHAPITRE 4 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération posé par les articles L 3221-2 et suivants du code du travail dans les termes suivants : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ». Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Ce principe d’égalité s’applique entre collaborateurs occupant une même fonction et ayant, de façon cumulative :

• une ancienneté équivalente dans l’entreprise et sur le poste ;

• une compétence professionnelle similaire (diplôme, expérience, formation) ;

• un parcours professionnel comparable ;

• une évaluation professionnelle similaire.

La société assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences identiques.

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé par l’article L 3321-2 du code du travail.

Le barème de rémunération minimale annuelle fixé par la Branche Assurance, modifié chaque année, est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitements entre les femmes et les hommes.

Il est vérifié au sein de l’entreprise, chaque année, que cette mesure est appliquée et qu’aucun salarié n’est en dessous des minimums conventionnels. Si tel devait être le cas, le ou la salarié(e) verrait aussitôt réajuster son salaire à ce minima.

Le diagnostic des écarts éventuels de rémunération est mené chaque année lors de la négociation annuelle à partir des données transmises aux partenaires sociaux par le biais du rapport annuel unique de l’année N-1 et des documents remis en vue de la réunion annuelle avec les syndicats.

En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives d’écart de performance, d’ancienneté, d’expérience, ou de poste, la Direction mettra en place un plan qui pourra être étalé afin de corriger ces écarts.

L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et du contrôle du processus de revue annuelle des rémunérations.

Le service Ressources Humaines pourra contrôler les rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.

Chaque année la société continuera de communiquer aux partenaires sociaux les rémunérations moyennes par sexe et par classe, le salaire annuel brut le plus bas et le plus haut par sexe et par classe lorsqu’il y a au moins 5 salariés par sexe, ainsi que la répartition des primes et augmentations par sexe et par statut (voir section indicateur).

Parentalité et rémunération

Il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé parental ou de travail à temps partiel.

A l’issue de son congé maternité, à son retour dans l’entreprise, chaque femme se verra appliquer une augmentation individuelle de son salaire de base.

CHAPITRE 5 - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE
PRIVEE

Faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.

5.1- Sur le droit à la déconnexion

Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé permettant de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

C’est la raison pour laquelle la société Les Associations Mutuelles le Conservateur et les organisations syndicales ont, le 31 mars 2017, signé un accord sur le droit à la déconnexion, déposé auprès de la Dreets, qui s’inscrit dans le thème de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Cet accord, qui a été diffusé à l’ensemble des salariés, rappelle les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques mis en place, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A ce titre, il est important de rappeler que :

• le manager – quel que soit son niveau hiérarchique – doit être vigilant quant à l’équilibre vie professionnelle/vie privée de ses collaborateurs et s’entretenir avec son collaborateur chaque année au cours de l’entretien annuel sur le sujet.

5.2- Sur le temps de travail -

Il y a lieu d’entendre par temps de travail : la période pendant laquelle le salarié exécute sa prestation de travail et se conforme aux directives de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans la même optique de contribuer à concilier vie privée et vie professionnelle, la société en accord avec les partenaires sociaux ont modifié par avenant n° 8 le dispositif sur les horaires variables à destination des salariés dont la durée du travail est fixée en heures afin de créer une plus grande souplesse. Cet accord a été signé le 11 février 2020.

5.3- Sur la mise en place du télétravail

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le déploiement d’outils de mobilité entraîne une évolution des modes de travail au sein de la société permettant aux collaborateurs de travailler dans et hors des locaux de l’entreprise et notamment de chez eux.

C’est la raison pour laquelle la société a signé avec les partenaires sociaux, le 8 juillet 2021, un accord sur le télétravail afin de mieux concilier la vie personnelle et professionnelle des salariés, de réduire l’impact des temps de trajet domicile-travail, de disposer d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confrontés (pandémie, intempéries, grèves, épisode de pollution…) et de s’inscrire dans une démarche de développement durable.

Toutes les modalités sont décrites dans l’accord consultable sur l’intranet RH (base Norméa) ou sur demande auprès du service Ressources Humaines.

5.4- Sur l’organisation des réunions

Afin de contribuer à cette harmonisation, il est précisé, sauf cas exceptionnels, que les réunions doivent être planifiées, autant que possible et sauf urgence avérée, pendant les horaires de travail, généralement à partir de 9 heures et pas après 18 heures 30, ou pendant les plages fixes pour les salariés à horaires variables.

5.5- Sur les congés payés

Il est préalablement rappelé que les droits des salariés en matière de congés payés sont au sein de la société plus favorable que la loi.

C’est toujours dans un esprit de conciliation vie privée/travail qu’ont déjà été mises en place les demi-journées de Réduction du Temps de Travail ainsi que la possibilité d’accoler plusieurs jours de réduction du temps de travail (JRTT) d’affilée (dans la limite de 5)

Dans le domaine des congés payés une souplesse a été apportée. En effet, afin de tenir compte des congés scolaires, la règle relative aux congés payés consistant à ne pas disposer plus de 10 jours au 31 décembre de chaque année a été aménagée et il a été décidé que la date butoir était repoussée à la fin des congés scolaires de Noël de chaque année et donc, pouvant se terminer à la fin de la première semaine de janvier. Cette disposition entre elle aussi dans le cadre de l’articulation vie privée/vie professionnelle.

Il est par ailleurs rappelé que les congés payés acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental non encore épuisés pourront être reportés, à la demande du salarié, en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1^er juin de l’année suivant la fin du congé (donc jusqu’au 31 août).

5.6 -Sur le temps partiel – forfait réduit

Afin de permettre une conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, la société Les Associations Mutuelles le Conservateur permet aux collaborateurs qui le souhaitent d’accéder au dispositif de travail à temps partiel, ou de forfait jours réduit, sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du travail, les responsabilités assurées et les nécessités du service intéressé.

Dans l’hypothèse où ces demandes peuvent être réalisées, la société continuera à s’assurer que les aménagements d’horaires demandés par les salariés dans le cadre du travail à temps partiel, ou de forfait jours réduit, ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et ceux en occupant à temps plein.

La hiérarchie devra veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel ou en forfait réduit soient compatibles avec son temps de travail.

Il est aussi précisé que les salariés à temps partiel ou en forfait réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour les emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle.

5.7 Mesures liées à la parentalité

Les congés liés à la parentalité peuvent être de plusieurs sortes :

• Congé de maternité

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

• Congé parental d’éducation

• Congé d’adoption

La société veille à ce que les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation du collaborateur ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

5.7.1. La maternité et congé d’adoption

1. Absences autorisées dans le cadre de la grossesse

Conformément aux dispositions légales, chaque salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, ainsi que pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation (PMA).

2. Aménagement des conditions de travail durant la grossesse

Conformément à la convention collective nationale des sociétés d’Assurances, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire quotidienne dès la déclaration de grossesse.

Cette réduction quotidienne a pour objectif de permettre à la salariée enceinte de pouvoir, si besoin, adapter ses horaires pour éviter les pics d’affluence sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail.

Cette réduction d'horaire n'entraîne aucune diminution de la rémunération, ne peut se cumuler (la prise est journalière) et n’est pas applicable pour les jours effectués en télétravail. Les modalités d'aménagement des horaires de travail sont à valider avec le responsable hiérarchique en lien avec la Direction Ressources Humaines. Elles peuvent être précisées dans le courrier accusant réception de l’état de grossesse.

3. Maintien de salaire durant le congé maternité

Concernant le congé maternité il est rappelé que le salaire est maintenu à 100 % pendant le congé légal dont le nombre de semaines est calculé en fonction du nombre d’enfant attendu et des enfants déjà nés (sous déduction des IJSS) auquel s’ajoute un congé conventionnel éventuel intégralement payé par la société.

La durée des congés maternité, et d’adoption est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

4. Evolution professionnelle / Entretiens

L’entreprise s’engage à ce que les congés maternité et d’adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur évolution salariale et professionnelle.

La société mettra tout en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l’emploi des salariés.

Pour ce faire, il est rappelé que la société Les Associations Mutuelles le Conservateur a déjà choisi de mettre en place deux entretiens, sur la base du volontariat du salarié, l’un avant le départ et l’autre au retour, soit avec le responsable hiérarchique direct, soit avec le Responsable RH

Dans le but de préparer ces entretiens, la Direction Ressources Humaines continuera à informer par courriel le ou la salarié(e) et son responsable hiérarchique de la date prévue du départ ainsi que la date prévisionnelle de retour de la ou du salarié.

5.7.2. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a allongé la durée de paternité et d’accueil de l’enfant inscrite à l’article L. 1225-35 du code du travail :

• à 25 jours calendaires pour une naissance simple ;

• à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Avec une obligation de prendre les 4 premiers jours du congé paternité immédiatement après le congé naissance et interdiction absolue d’employer le salarié.

Le congé auquel donne lieu la naissance d’un enfant est donc composé de trois périodes :

• Le congé de naissance (3 jours ouvrés conventionnels),

• La partie obligatoire du congé -paternité (4 jours calendaires) accolée obligatoirement au congé naissance ;

• Puis le solde du congé paternité (21 ou 28 jours selon le nombre de naissance).

Ce congé est accordé quel que soit le type de contrat de travail et sans condition d’ancienneté.

Pendant la durée du congé paternité et d’accueil, le salarié peut recevoir des indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’assurance Maladie (CPAM) dès lors qu’il remplit les conditions d’octroi. Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire journalier de base qui ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la SS.

Les salariés dont la rémunération dépassait le plafond recevaient donc des IJJS limitées et subissaient une perte de salaire.

L’indemnité journalière de paternité versée par la CPAM ne couvrant pas intégralement le salaire, des dispositions plus favorables ont été prises par la Branche Assurances, précisant que le salaire est intégralement maintenu pour les salariés ayant droit à ce congé sous déduction des IJSS versées par la CPAM.

5.7.3 Mesures liées aux contraintes familiales et prise en compte des situations particulières ayant une incidence sur l’équilibre des temps de vie

Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, sont rappelés les moyens mis en œuvre à ce jour à savoir :

1. Journée rentrée scolaire

Le personnel répondant à la condition de présence dans l’entreprise fixée à l’article 75 de la convention collective nationale de l’assurance qui a la charge de jeunes enfants bénéficie d’une mesure plus favorable que celle de la convention collective puisque la société a octroyé une journée de rentrée scolaire pour tous les enfants jusqu’à leur entrée en 6^ème (alors que la CCN de l’assurance parle de jeunes enfants de moins de 7 ans) après accord de son supérieur hiérarchique et en tenant compte de l’activité du service.

La Direction Ressources Humaines rappelle chaque année, par la voie de la messagerie électronique à l’ensemble des salariés, la possibilité qui est offerte de disposer de cette journée de rentrée scolaire sous réserve de présenter un justificatif.

2. Enfants malades

En ce qui concerne les jours enfants malades, une mesure plus favorable a elle aussi été mise en place, lors du dernier accord, puisque la durée initiale de 3 jours par an en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans est devenue la suivante :

- 4 jours par an pour les enfants âgés de moins de 3 ans,

Où

- 3 jours par an pour les enfants âgés de plus de 3 ans,

Non cumulables

3. Congés pour PACS

Par ailleurs, la loi du 4 août 2014 a instauré un droit à 4 jours pour les salariés concluant un PACS et sans ancienneté. La société et les partenaires sociaux lors du dernier accord ont décidé que les salariés qui concluent un PACS auront les mêmes droits que ceux qui se marient et auront donc droit à 5 jours ouvrés de congés rémunérés (et non 4 comme instaurés par la loi) après un an de présence.

4. Situations particulières

La société portera une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, quel que soit le sexe, susceptibles d’entraîner des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie et en conséquence sur leur travail.

Il pourra être envisagé, à titre tout à fait exceptionnel, et en informant les représentants du personnel, des aménagements temporaires de travail pour les salariés en situation de difficultés, après accord du Directoire. Ces demandes tout à fait exceptionnelles et dument justifiées, devront obligatoirement être demandées à la Direction des Ressources Humaines.

CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS DIVERSES

6.1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, et entrera en vigueur au 1^er janvier 2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2026.

Le suivi de cet accord sera assuré annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).

6.2- Révision

Le présent accord pourra être soit dénoncé soit révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Toute demande de modification et de révision, totale ou partielle du présent accord, devra faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel. Elle donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur celles du présent accord.

6.3- Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire original papier sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Il est aussi précisé que la loi prévoit que tous les accords conclus à partir du 1^er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur Légifrance. Une version sera donc aussi déposée dans un format accepté dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures seront supprimées.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction informera l’ensemble des collaborateurs de son contenu par une communication intranet et il sera aussi intégré dans la base documentaire Norméa.

Fait à Paris le, 15/12/2022

La Direction	CFDT	FO
Président du Directoire
CFE/CGC	CGT	CFTC

ANNEXE

SUIVI DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE – INDICATEURS CHIFFRES

En sus des nombreux indicateurs fournis au sein du rapport annuel unique, la Direction et les Organisations Syndicales mettent en place des indicateurs de suivi annuels des mesures adoptées dans le présent accord afin de mesurer les évolutions et progrès dans le domaine de l’égalité professionnelle.

Il sera procédé chaque année à un suivi de ces actions lors de la présentation du rapport annuel unique et dans le cadre de la NAO, lequel qui sera réalisé à partir des indicateurs déjà donnés dans le rapport annuel unique, et complétés des indicateurs ci-dessous :

Sur les effectifs

• Répartition des effectifs par sexe, par classifications et par type de contrat

• Répartition des effectifs par sexe, âge et ancienneté

Suivi de la rémunération

Il sera donné en sus de l’indicateur ci-dessus,

• Rémunération moyenne annuelle par sexe et par classification

• Rémunération la plus basse et la plus haute par sexe et par classe

• Répartition des augmentations et primes par sexe et statut

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et le pourcentage d’augmentation moyen par sexe toutes classes confondues chaque année,

• Nombre d’hommes ayant pris un congé paternité rémunéré.

Par ailleurs il est communiqué chaque année aux membres du CSE le résultat des indicateurs sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes que la société doit déposer chaque 1^er mars au plus tard sur le site Ega pro.

Suivi du recrutement

• Répartition des embauches par sexe, statut et type de contrat

Et l’indicateur

Nombre de femmes embauchées en CDI sur l’année

Nombre d’hommes embauchés en CDI sur l’année

Sur la mixité des emplois

Nombre de femmes promues par année

Nombre d’hommes promus par année

Temps partiel ou forfait jours réduits

Nombre de salariés ayant demandé un temps partiel par sexe et par catégorie

Nombre d’acceptations et/ou refus par sexe et par catégorie

Maternité et parentalité

Nombre d’entretiens réalisés sur la base du volontariat avant ou après le congé

Nombre de personnes parties en congé