accord collectif d’entreprise CSTB

relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GPEPP)

Entre les soussignés :

Monsieur,

Agissant en qualité de Président du CSTB (Centre Scientifique et Technique du Bâtiment), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est situé 84, avenue Jean Jaurès – 77 447 Marne La Vallée,

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives signataires,

D’autre part,

Préambule

La formation, le développement des compétences des femmes et des hommes ainsi que leur accompagnement dans la construction de leur projet professionnel sont autant d’éléments clés de la gestion des ressources humaines.

Le CSTB évolue dans un environnement en transformation permanente notamment lié tant aux évolutions technologiques, aux nouvelles orientations publiques, qu’aux nouvelles exigences des clients. Cela n’est pas sans conséquences sur l’évolution de nos métiers, de nos compétences, de nos pratiques de travail. A chaque fois qu’elles sont identifiées, ces adaptations doivent être anticipées au mieux. La GPEPP est un moyen d’anticipation de ces évolutions futures.

Le projet d’entreprise du CSTB initié en 2019 pose les orientations stratégiques des prochaines années. Les orientations en matière de gestion des ressources humaines sont fixées pour soutenir son déploiement auprès de l’ensemble des équipes du CSTB, en fonction de leurs activités.

C’est dans ce contexte que le CSTB a décidé de se doter d’un cadre structurant de mesures de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels offrant à chacun des salariés de l’entreprise des moyens lui permettant de s’adapter et de bénéficier d’opportunités professionnelles.

A ce titre, la GPEPP doit permettre :

• aux salariés du CSTB de disposer et/ou d’acquérir des compétences les mieux adaptées aux réalités de l’emploi de demain ;

• au CSTB de disposer des salariés qui ont les compétences et les aptitudes nécessaires à l’exercice des activités et des fonctions qui se révèleront nécessaires à l’évolution pérenne de l’entreprise.

La GPEPP est également un facteur de développement du dialogue social et un levier de la politique sociale du CSTB.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions relatives à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels conformément à l’article

L 2242-20 du code du travail.

Champ d’application de l’accord :

Les dispositions énoncées dans le présent accord sont applicables à tous les salariés du CSTB, quel que soit leur statut et se substituent intégralement aux dispositions jusqu’ici établies par l’accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 30 juin 2006.

Table des matières

PARTIE 1 – ANTICIPER L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 6

1- Les évolutions des compétences métiers : 6

2- Les évolutions des compétences comportementales : 6

PARTIE 2 – LES OUTILS COLLECTIFS DE LA GPEPP 7

1- La cartographie des métiers et familles professionnelles : 7

2- Le référentiel des compétences : 7

3- Les fiches emplois et compétences : 7

4- La revue d’effectif : 8

5- Des systèmes d’information dédiés au développement RH : 8

6- Le cycle annuel managérial du développement RH : 9

PARTIE 3 – LE RECRUTEMENT 10

1- Les principes de non-discrimination à l’embauche : 10

2- Les relations écoles : 10

3- L’alternance : 11

4- Les stagiaires : 12

5- Des compétences ou métiers pénuriques : 12

PARTIE 4 – L’INTEGRATION 13

1- Le dispositif d’accueil et d’intégration : 13

2- Le dispositif de formation : 14

3- Le tuteur : 14

4- Le suivi pendant la période d’intégration : 14

PARTIE 5 – LA FORMATION 15

1- Le plan de formation : 15

2- Poursuivre l’adaptation et l’élargissement des formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissages : 15

3- Améliorer la participation aux formations : 16

4- Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation : 17

5- Le transfert des savoirs et des compétences : 18

PARTIE 6 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL 20

1- Les acteurs : 20

2- Les entretiens : 20

3- Le Mini CV : 22

4- La mobilité interne et le plan d’accompagnement individualisé : 22

5- La mobilité volontaire externe sécurisée : 23

6- Les revues d’effectif : 24

7- Les représentants du personnel : 24

PARTIE 7 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT DES « SENIORS » 25

1- Maintien dans l’emploi des séniors : 25

2- Amélioration des conditions de travail : 25

3- Préparation du départ en retraite : 27

PARTIE 8 – DISPOSITIONS GENERALES 28

1- Les indicateurs de suivi de l’accord : 28

2- Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre : 29

3- Durée de l’accord et entrée en vigueur : 29

4- Révision de l’accord : 29

5- Dénonciation 29

6- Dépôt et publicité : 30

PARTIE 1 – ANTICIPER L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La diversité des métiers du CSTB, ses implantations géographiques offrent aux collaborateurs de réelles opportunités de mobilité et d’évolution professionnelles. En parallèle, le CSTB doit s’adapter pour répondre aux évolutions permanentes des attentes et besoins de ses clients, et à son environnement concurrentiel.

De ce fait, l’anticipation des évolutions des besoins en compétences et l’accompagnement des projets de transformation ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences, à travers les dispositifs de GPEPP, constituent un enjeu majeur pour le CSTB.

A ce titre, des premières évolutions à prendre en compte ont déjà été identifiées (et pour certaines, des actions déjà engagées) en concertation avec les organisations syndicales :

1. Les évolutions des compétences métiers :

   • La modernisation de nos systèmes d’information et la transformation numérique ;

   • L’intégration de nouvelles technologies (ex : des moyens de mesure et d’essais tels que des capteurs, matériaux, de nouveaux process de construction) ;

   • La dimension commerciale ;

   • La simulation (virtualisation des essais, nouvelles modalités de simulation…) ;

   • La gestion de projet ;

   • La pratique de l’anglais pour soutenir nos enjeux à l’international ;

   • La transition énergétique et environnementale.

2. Les évolutions des compétences comportementales :

   • L’agilité et la capacité d’adaptation ;

   • Le renforcement de la transversalité, mais également le développement ; la pluridisciplinarité et la polyvalence ;

   • L’accompagnement et la sécurisation les transferts de savoirs faire et des expertises ;

   • Le management.

Afin de prendre en compte ces évolutions, des actions dédiées à l’acquisition et/ou au renforcement des compétences ont été engagées, d’autres le seront pendant la durée de l’accord.

PARTIE 2 – LES OUTILS COLLECTIFS DE LA GPEPP

1. La cartographie des métiers et familles professionnelles :

Afin de disposer d’une vision globale une cartographie métiers a été élaborée depuis 2013. Celle-ci permet d’identifier l’ensemble des métiers et des filières existants au sein du CSTB.

2. Le référentiel des compétences :

Il identifie l’ensemble des compétences. Il est organisé en 3 familles :

• Les compétences transversales ;

• Les compétences managériales ;

• Les compétences métiers.

Chaque compétence est illustrée par une définition générale puis précisée pour chacun des 4 niveaux de maîtrise (fondamental, maîtrise, confirmé, expert). Cela permet d’une part de donner de la visibilité sur les perspectives de progression dans la maîtrise de chaque compétence et d’autre part de garantir une cohérence globale et de limiter les interprétations dans l’appréciation des compétences à l’échelle du CSTB.

3. Les fiches emplois et compétences :

La cartographie des métiers a conduit à identifier des emplois repères au sein de l’entreprise. Pour chaque emploi type, une fiche Emploi et compétences type a été élaborée.

La structure des fiches est identique pour l’ensemble des métiers afin d’en faciliter l’utilisation, avec notamment les informations suivantes :

• Les caractéristiques (le profil, les interlocuteurs) ;

• La finalité de l’emploi ;

• Les activités principales et complémentaires ;

• Des conditions d’exercice de l’emploi ;

• Les compétences relatives à l’emploi et leur niveau attendu.

Les fiches emploi offrent ainsi de la visibilité à tous les collaborateurs sur les missions et compétences exigées, leur permettant ainsi de mieux appréhender l’ensemble des métiers du CSTB dans une logique de transversalité (comprendre qui fait quoi) et de perspective d’évolution professionnelle.

Les fiches emploi garantissent un socle commun en termes de missions et compétences qui facilite la rédaction des fiches de poste individuelles et contribue à leur harmonisation à l’échelle du CSTB.

Les fiches emplois et compétences sont établies et mises à jour par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec des référents métiers par famille professionnelle.

Ces fiches emplois sont accessibles sur le SIRH « Talents ».

Un travail important de mise à jour des référentiels emplois et compétences a été engagé en 2018 afin d’actualiser la cartographie des métiers, les emplois et les compétences aux évolutions actuelles et à venir du CSTB. L’objectif est que l’ensemble des travaux soit finalisé et mis à disposition des salariés pour la campagne des Entretiens Annuels d’Appréciation de 2021.

Par ailleurs, un travail de cartographie a également été engagé sur les activités additionnelles afin de valoriser les missions exercées et les compétences associées, en marge de l’emploi principal occupé et ainsi d’en clarifier les missions.

4. La revue d’effectif :

Annuellement, la direction des ressources humaines réalise avec chaque direction une revue des effectifs. Cette revue a pour objectif de :

• Donner une vision synthétique des emplois stratégiques et pénuriques ;

• Photographier nos organisations à un instant « T » avec leurs forces et leurs faiblesses ;

• Construire l’avenir en sécurisant nos organisations et en anticipant leur évolution ;

• Prévenir ou corriger au mieux les effets liés au turn over (ex : turn over important ou pas de turn over).

La revue d’effectif ne doit pas rester une action « ponctuelle annuelle », mais au contraire un véritable processus de pilotage des organisations et de gestion des carrières tout au long de l’année.

5. Des systèmes d’information dédiés au développement RH :

Afin de faciliter et renforcer le pilotage des activités dédiées au « développement des carrières et des compétences », le CSTB a décidé de déployer des systèmes d’information appropriés :

• Système d’information pour référencer la cartographie des emplois et des compétences (2020) ;

• Système d’information Recrutement (depuis 2014) ;

• Système d’information Formation (renouvelé en 2019) ;

• Système d’information EAA (Entretien Annuel d’Appréciation) et EP (Entretien Professionnel) (2020).

L’ensemble de ces modules ont vocation à communiquer entre eux afin de faciliter la circulation et la cohérence de l’information renseignée, mais ont également vocation à être des outils interactifs entre, les salariés, leurs managers, et la direction des ressources humaines.

6. Le cycle annuel managérial du développement RH :

Le développement des compétences humaines et techniques, exercé au quotidien par les actes de management n’échappe pas au calendrier des temps fort RH, qui rythme l’année par des campagnes successives.

Pour renforcer la cohérence et plus particulièrement la continuité de ces différentes actions, il est convenu qu’un travail de révision de cycle annuel sera engagé et mis en place pendant la durée de l’accord. Ce travail permettra ainsi de renforcer les différentes phases et d’améliorer leur enchainement et cohérence avec les cycles de décisions de l’entreprise et de négociations (ex : budget au CA, négociations avec les organisations syndicales).

PARTIE 3 – LE RECRUTEMENT

1. Les principes de non-discrimination à l’embauche :

Le CSTB considère le recrutement comme un acte essentiel de la gestion des ressources humaines, c’est pourquoi la direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires au respect des principes de non-discrimination. Le CSTB s’est d’ailleurs engagé en faveur de la diversité en devenant signataire de la « Charte de la Diversité » depuis 2018.

De plus, la signature de notre troisième accord handicap et les actions conduites en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes (un accord d’entreprise a été signé en février 2020) témoigne de notre engagement en faveur de la diversité et de la non-discrimination.

La recherche du meilleur candidat peut donner lieu à l’utilisation de tests ou de questionnaires complémentaires aux entretiens afin d’évaluer au mieux les compétences techniques et transversales attendues pour l’emploi visé. Dans ce cadre, la direction s’engage à ce que les méthodes et techniques de recrutement soient transparentes pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Ainsi le candidat sera informé, préalablement à sa mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées. Les résultats resteront confidentiels.

Le CSTB veillera à ce que la décision de recruter une personne ou non à un poste soit dictée uniquement par des raisons objectives et liées aux aptitudes du candidat au regard de l’emploi visé.

Concrètement, afin que le principe de non-discrimination soit respecté, le CSTB s’assure que :

• Les tests, entretiens, mises en situation régis par le principe de non-discrimination, aient un lien direct avec l’emploi proposé.

L’offre d’emploi ne comporte pas de références à une des caractéristiques suivantes : origine, sexe, orientation sexuelle ou l’identité du genre, âge, situation de famille ou de grossesse, convictions religieuses…, mœurs, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité de la situation économique apparente ou connue de son auteur, l’appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou domiciliation bancaire, l’état de santé ou le handicap, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

2. Les relations écoles :

Afin de renforcer sa notoriété, son image et son attractivité externe, notamment auprès des jeunes diplômés, le CSTB doit renforcer sa proximité avec les étudiants dont la formation et la spécialité correspondent aux métiers du CSTB aujourd’hui et demain. Pour ce faire, des actions concrètes auprès d’écoles ciblées sont réalisées :

• Organisation de visite écoles au sein de nos établissements (présentation du CSTB, de nos métiers, de notre politique RH et visite de laboratoires…) ;

• Participation à des forums écoles (ex : DUT mesures physiques ; Ecoles ingénieurs structuristes…) et généralistes ;

• Organisation d’évènements ciblés auprès des jeunes (jobdating, chatlive, vidéo métier, site emploi dédié…) ;

• Intervention ponctuelle des salariés pendant les cycles d’enseignement ;

• Accueil de stagiaires et alternants ;

• …

Ces actions contribuent à renforcer la marque employeur de l’entreprise, mais permettent également de développer un vivier externe de candidats pour les prochaines années.

Des travaux de refonte de la marque employeur ont d’ailleurs été engagés en 2019 afin d’avoir un message plus fort et plus moderne créant une relation directe avec les candidats : CSTB&You.

3. L’alternance :

Le recrutement par l’alternance participe à l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en développant leur employabilité, véritable passerelle vers l’emploi. L’alternance permet ainsi de se former à un métier mais aussi de s’intégrer plus facilement à la vie et à la culture d’une entreprise.

A ce titre le CSTB s’engage à maintenir un taux d’alternant au moins équivalent à 5%. Une priorité est donnée aux formations conduisant à des emplois de « technicien chargé d’essais » et « d’ingénieur évaluation ou recherche », tout en maintenant une ouverture sur l’ensemble des métiers de l’entreprise, du niveau bac au niveau bac+5. Également, une priorité est donnée aux profils en situation de handicap et aux femmes dans les emplois peu féminisés ainsi qu’aux hommes dans des emplois peu masculinisés.

La direction apportera une attention particulière au processus de recrutement de ces salariés, afin d’optimiser les possibilités de recrutement définitives, à l’issue du contrat d’alternance. Ce processus est mené conjointement par la direction opérationnelle accueillante et la direction des ressources humaines.

Une fois le contrat d’alternance engagé, chaque alternant (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) sera accompagné par un tuteur. L’alternant bénéficiera d’entretiens de suivi tout au long de son contrat, selon un cadre préalablement établi (calendrier, contenu) et prévu dans notre « passeport alternant ». La direction des ressources humaines s’engage à un suivi individuel et collectif de chaque « promotion » d’alternants.

Le tuteur bénéficiera d’un accompagnement pour assurer au mieux sa mission : formation préalable, supports de suivi, accompagnement RH…

4. Les stagiaires :

L’accueil de stagiaires au sein de l’entreprise participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur avenir professionnel.

Au même titre que l’alternance, les stagiaires constituent potentiellement un vivier de candidats pour les prochaines années.

Pour répondre à ces enjeux, une attention sera également portée :

• A la qualité des missions proposées en adéquation avec le cursus suivi ;

• A l’intégration et l’accompagnement tout au long du stage.

5. Des compétences ou métiers pénuriques :

Compte tenu de la richesse de ses activités et de ses expertises pluridisciplinaires, le CSTB a recours à des besoins de compétences spécifiques et potentiellement rares sur le marché du travail. A titre d’exemple, en 2019, le marché du travail reste particulièrement tendu sur des emplois tels que « Ingénieur structuriste », « data scientist », etc.

Pour ces compétences rares, le CSTB y portera une attention particulière, et des mesures renforcées pourront être déployées :

• Relations écoles accentuées ;

• Sollicitation de partenaires extérieurs (cabinet de recrutement) ;

• Publication d’annonces sur des sites spécialisés ;

• Veille sur CVthèque ;

• Prime de cooptation doublée.

PARTIE 4 – L’INTEGRATION

L’intégration est une étape essentielle pour toute personne qui rejoint une nouvelle entreprise. Cette période d’intégration a pour objectif de rendre rapidement opérationnel tout nouveau collaborateur, de le former, mais aussi lui permettre de s’approprier son environnement de travail, la culture de l’entreprise, de faire connaissance avec les membres de son équipe et de se créer son propre réseau interne voire externe.

Le CSTB a déployé depuis 2017 un processus et des parcours d’intégration type, de formation et d’accompagnement pour permettre la professionnalisation et la fidélisation des nouveaux collaborateurs.

Différents dispositifs sont ainsi mis en place pour permettre à tout nouveau collaborateur de comprendre au mieux le contexte dans lequel s’inscrit son action, la culture, les modes de fonctionnement de l’entreprise, et d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des missions qui lui sont confiées dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie, et de qualité.

Le CSTB s’engage à ce que chaque nouveau collaborateur embauché en CDI bénéficie d’un parcours d’intégration propre à son emploi et personnalisé en fonction de son expérience professionnelle.

Ce parcours est planifié en amont par le manager avec l’appui de la direction de ressources humaines. Il se déroule dans le temps (plusieurs semaines) et est jalonné de différentes étapes :

1. Le dispositif d’accueil et d’intégration :

Il a pour objectif de présenter à tout nouvel arrivant les informations nécessaires pour connaitre et comprendre l’entreprise : son organisation, les principaux interlocuteurs, les règles pratiques de fonctionnement, les principales orientations de l’entreprise… A cet effet, plusieurs actions composent le dispositif d’intégration :

• un kit d’intégration avec des informations clés ;

• un entretien avec son RRH référent dès le premier jour ;

• un module e-learning « à la découverte du CSTB » , et déontologie ;

• un passeport d’intégration incluant son parcours et planning d’intégration ;

• un module e-learning en cours d’élaboration sur la diversité et la non-discrimination.

Ce dispositif est susceptible d’évoluer dans un souci d’amélioration continue de l’intégration.

2. Le dispositif de formation :

Chaque nouvel entrant bénéficie d’un parcours de formation individualisé, adapté à ses compétences et à l’emploi occupé :

• Des formations communes à tous les nouveaux salariés (comme par exemple le module à la découverte du CSTB, le module sur la déontologie, l’accueil sécurité) ;

• Des formations propres à l’emploi (comme par exemple la formation « pratique de l’évaluation pour tout nouvel ingénieur évaluation ; la formation « assurer la qualité des essais avec la norme 17025 pour tout nouveau technicien chargé d’essai…) ;

• Des formations adaptées aux compétences et à l’expérience du nouveau collaborateur.

• Ces formations sont échelonnées dans le temps et prennent en compte les priorités et exigences du poste afin que la montée en compétences soit progressive et compatible avec l’opérationnalité attendue.

3. Le tuteur :

Au-delà du manager qui assure le pilotage et le suivi de l’intégration du nouveau collaborateur dans son équipe, un tuteur est identifié pour assurer l’accompagnement au poste de travail et ainsi :

• Transmettre les compétences et activités dont il aura la responsabilité ;

• Accompagner le nouveau collaborateur dans la réalisation des tâches, activités ;

• Être à l’écoute des besoins d’accompagnement ;

• Favoriser l’intégration dans les équipes et auprès des acteurs clés du CSTB en lien avec l’emploi occupé.

La direction recommande à tout collaborateur susceptible d’être tuteur de participer à la formation « Réussir sa mission de Tuteur » afin d’acquérir et/ou renforcer ses méthodes et postures de transmission des savoir-faire en situation de travail. L’objectif est bien de continuer à étendre les activités de tutorat à toute nouvelle intégration de collaborateur qu’elle soit issue d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne.

4. Le suivi pendant la période d’intégration :

Chaque nouvel arrivant est suivi pendant la période d’intégration. Le passeport d’intégration prévoit des entretiens de suivi à différentes étapes. Ces entretiens visent principalement à apprécier l’adaptation du nouvel arrivant à l’emploi qui lui est confié au regard des compétences et aptitudes qu’il démontre.

Ce suivi est réalisé par le manager, en collaboration avec la direction des ressources humaines.

PARTIE 5 – LA FORMATION

Afin de favoriser les évolutions de carrières et le développement des compétences, les parties s’entendent sur l’intérêt d’utiliser de manière optimale le plan de formation comme levier important de la GPEPP.

1. Le plan de formation :

Le plan de formation est garant du maintien de l’employabilité des salariés. Il est constitué des besoins de formation collectifs et individuels recensés dans l’entreprise.

Le plan de formation s’articule donc autour de 3 piliers :

• Les grandes orientations décidées pour l’entreprise. Chaque année, la direction détermine les axes prioritaires de formation pour accompagner au mieux les enjeux et chantiers définis à l’échelle de l’entreprise et en prenant en compte les enjeux de développement des compétences de nos métiers, les changements induits par l’évolution de nos organisations. A ce titre, une note d’orientation sur la formation est diffusée aux managers en amont du recueil des besoins de formation ;

• Les besoins en compétences propres à chaque direction en prenant en compte la matrice des compétences collectives (quelles compétences sont disponibles dans mon organisation pour relever les défis et conduire les projets en cours ou à venir ?) ;

• Les besoins individuels de développement issus des entretiens annuels d’appréciation et des entretiens professionnels conduits par les managers.

Pour faciliter le choix des formations en adéquation avec les besoins des salariés au regard de l’emploi occupé, il est important d’améliorer la visibilité des actions de formation que peuvent réaliser les salariés. Pour ce faire, la direction s’engage à poursuivre la formalisation des « parcours type de formation par emploi » et de les porter à la connaissance des intéressés.

Le nouveau SI formation intégré au portail TALENTS va également concourir à améliorer la visibilité sur l’offre de formation et les parcours professionnels.

2. Poursuivre l’adaptation et l’élargissement des formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissages :

Le CSTB réaffirme l’importance du format présentiel des formations, notamment toutes celles ayant trait au développement de compétences comportementales. Pour autant, afin de mieux répondre aux attentes des apprenants, de multiplier les modes d’accès aux apprentissages, le CSTB s’est engagé dans une dynamique de développement de nouveaux formats pédagogiques plus innovants, plus collaboratifs et plus souples.

En effet, les outils numériques ont installé de nouveaux usages qui transforment également les modalités de développement des compétences.

A ce titre, le CSTB propose déjà depuis plusieurs années, avec des partenaires externes des dispositifs de formation qui mixent le présentiel et le distanciel (dénommé blended learning). Depuis 2018, avec l’appui de CSTB formation, des modules internes au CSTB ont été développés en e-learning et blended learning. Le CSTB souhaite maintenir cette dynamique interne et externe.

Au-delà de la formation traditionnelle (présentielle ou à distance), d’autres modes d’apprentissage doivent également être testés et déployés en fonction des besoins :

• Conférences thématiques ;

• Les cafés du CSTB pour présenter, partager et faire connaître ;

• Des ateliers de partage des compétences, d’expertises cibles ;

• Des matinales d’information ;

• …

3. Améliorer la participation aux formations :

Afin d’optimiser les moyens de financement des actions de formation auprès des salariés de l’entreprise, il est important d’assurer une bonne gestion budgétaire de cette activité qui représente un investissement significatif de la part de l’entreprise.

Au-delà de la mise en œuvre d’appel d’offres, de mise en concurrence sur la base de cahier des charges préalablement définis, le taux de participation à des sessions de formation est également un facteur de bonne gestion de la formation.

De nombreux efforts ont déjà été conduits pour faciliter l’accès à la formation comme :

• Des horaires de formation adaptés ;

• Des lieux de formation au plus proche des salariés pour limiter les déplacements ;

• Des jours de la semaine et des périodes privilégiés en adéquation avec les impératifs d’activités ou d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Des formats mixtes pour limiter les heures de formation en présentiel ;

• ….

Cependant, on constate encore aujourd’hui une part d’absentéisme aux sessions de formation. La participation aux formations auxquelles les collaborateurs sont conviés n’est pas facultative et s’inscrit soit dans le cadre de leur montée en compétences soit dans le cadre de leur sécurité.

De ce fait, la direction des ressources humaines portera une attention supplémentaire au taux de remplissage des sessions, aux annulations tardives, aux absences inopinées… En effet, il est important de rappeler, que la formation est un investissement de l’entreprise au service du développement des compétences des collaborateurs, et que celle-ci reste obligatoire pour le salarié qui y est inscrit.

4. Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation :

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :

La VAE est un dispositif qui permet de faire reconnaitre son expérience notamment professionnelle, afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat.

A l’initiative du salarié, la demande de VAE doit s’inscrire dans un projet professionnel clairement défini d’obtention d’un certificat ou diplôme correspondant à une qualification recherchée dans l’entreprise.

La mise en œuvre d’une action de VAE relève, en premier lieu, d’une démarche personnelle d’un collaborateur nécessitant un engagement important de celui-ci. Tout projet de mise en œuvre d’une action de VAE sera étudié avec le manager lors de l’entretien professionnel et partagé avec la direction des ressources humaines. Le projet de VAE sera prioritairement mis en œuvre dans le cadre du CPF.

Un accompagnement pourra être proposé par la DRH avec un organisme partenaire spécialisé dans la VAE. Cet accompagnement se décompose comme suit :

• Un diagnostic VAE afin d’évaluer la faisabilité du projet ;

• Aide au ciblage du diplôme/titre visé en lien avec l’expérience du collaborateur et aide à l’obtention de la recevabilité ;

• Accompagnement à la rédaction du dossier et à la préparation de l’oral.

En cas de réussite, tout sera mis en œuvre par la direction et le salarié pour que l’objectif professionnel puisse être concrétisé dans les deux années qui suivent l’obtention du diplôme de VAE. Si le projet professionnel envisagé à l’issue de la VAE conduit à un changement de poste, l’examen de la candidature du salarié concerné sera prioritaire pour toute opportunité d’emploi correspondant à la qualification et à l’expérience acquises (ex : poste d’assistant ingénieur pour un technicien chargé d’essai titulaire d’une licence professionnelle qui a obtenu un diplôme d’ingénieur via une VAE).

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) :

Le CPF constitue une modalité d’accès à la formation créée par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

Chaque salarié est amené à cumuler des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) qui sont automatiquement alimentés sur son compte personnel en ligne à créer sur le site suivant :

https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

Les formations éligibles au CPF ne sont pas libres et doivent être certifiantes ou qualifiantes. Elles sont consultables sur ce même site. Chaque salarié est libre d’utiliser ces droits CPF et ainsi mener à bien son projet professionnel.

Les droits restent toujours disponibles dans son compte, même en cas de changement d’employeur ou de statut.

Depuis janvier 2019, les heures déjà acquises ont été converties en euros à raison de 15 € par heure. Chaque salarié à temps plein acquiert au 1^er janvier de chaque année 500 euros dans la limite d’un plafond de 5000€.

L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

Le CSTB sera, dans certains cas, force de proposition pour des actions de formation qui peuvent revêtir un intérêt personnel et professionnel pour le salarié. A titre d’exemple : sur les langues étrangères et la langue française, sur le renforcement des écrits professionnels, l’obtention de certaines certifications, et la bureautique.

Une fiche pratique est disponible sur l’intranet.

• Le Bilan de Compétences :

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation et sera prioritairement mis en œuvre dans ce cadre.

La durée du congé de bilan de compétences varie selon le besoin de la personne mais ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutive ou non. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Une fiche pratique est disponible sur l’intranet.

• Le Projet de Transition Professionnel (PTP) ou CPF de transition :

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition. Il permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Ce dispositif peut être mis en œuvre par le salarié pour toute action de formation individuelle qui n’aurait pas été partagée par l’entreprise ou jugée non prioritaire par celle-ci au regard de ses enjeux et de ses orientations stratégiques.

5. Le transfert des savoirs et des compétences :

La direction considère le tutorat comme un vecteur privilégié de transmission des compétences et s’engage à développer cette forme d’accompagnement au sein du CSTB.

En effet, le tutorat peut être un des moyens permettant le transfert des savoirs et savoir-faire.

Dans ce cadre, un tuteur interne est nommé par le manager, parmi les salariés qualifiés volontaires, en tenant compte de leurs aptitudes et de leur emploi. Il sera privilégié le recours à des collaborateurs expérimentés pour effectuer cette mission.

Sans être formateur, le tuteur a pour mission d’assurer la transmission de connaissances, de pratiques de travail, d’expertise vers des collaborateurs de l’entreprise dans différentes situations :

• Jeunes en alternance ;

• Nouvel embauché ;

• Mobilité interne et/ou préparation d’une passation de poste ;

• Changement de périmètre ;

• …

La direction s’engage à proposer au salarié tuteur une action de formation afin de l’accompagner dans la réussite de cette mission et l’aider à gagner en aisance sur les postures et modalités de transfert de connaissances au poste de travail.

Dans la continuité de ce dispositif, la Direction souhaite également renforcer et homogénéiser les pratiques de formation dispensées par des salariés de l’entreprise (de l’ingénierie pédagogique aux modalités d’animation d’une session de formation). A ce titre, le CSTB propose une formation de formateur aux collaborateurs qui sont amenés à animer des formations en interne ou pour le compte de CSTB Formation, mais également des enseignements au sein d’écoles ou d’universités.

En parallèle, d’autres modalités de transfert de savoirs et compétences pourront être testés comme des ateliers spécifiques de partage d’expertise (cf. Partie 5 – La Formation).

PARTIE 6 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL

Prendre en compte les besoins et aspirations d’évolution professionnelle des collaborateurs en termes de compétences et d’employabilité, constitue également un enjeu important pour le CSTB dans le cadre de sa politique de GPEPP.

1. Les acteurs :

On identifie 3 principaux acteurs : le salarié, le manager, la direction des ressources humaines.

• Le salarié :

Il est le premier acteur de son évolution professionnelle, de la construction de son propre parcours professionnel.

• Le manager :

Il est le premier interlocuteur du salarié. Le manager de proximité connait les aptitudes de ses collaborateurs, ainsi que les opportunités offertes par l’entreprise. Il accompagne le collaborateur dans l’identification de ses besoins en formation, contribue aux développements de ses compétences et lui soumet des opportunités d’évolution.

• La direction des ressources humaines :

Elle coordonne et anime l’ensemble des processus d’accompagnement, d’appréciation et de gestion des carrières. Elle accompagne chacun des acteurs (managers, salariés) sur l’amélioration des pratiques et la coordination entre les besoins de l’entreprises et les attentes des salariés.

2. Les entretiens :

• L’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) :

C’est un acte de management qui répond à plusieurs objectifs :

• Manager la performance et manager le collaborateur

  • En aidant le collaborateur à se situer en faisant le point sur l’année écoulée et en évaluant sa contribution ;

  • En fixant au collaborateur des objectifs propres qui vont contribuer à l’atteinte des objectifs de l’entité à laquelle il appartient.

• Accompagner le développement du collaborateur et de ses compétences

  • En identifiant, évaluant les points forts et points de progrès et les objectifs d’amélioration ;

  • En donnant une visibilité au collaborateur sur son avenir (attentes, perspectives, carrière…).

Dans le cas de collaborateurs détachés partiellement sur des projets transversaux, ou occupant des fonctions additionnelles telles que reconnues dans notre référentiel des emplois, dont l’activité est fortement liée à des expertises centrales, chaque manager est invité à préparer l’entretien conjointement avec le ou les acteurs transverses.

• L’Entretien Professionnel (EP) :

L’entretien professionnel est un acte de management annuel, moment privilégié d’écoute et de dialogue pour chacun des collaborateurs de l’entreprise. Les principaux objectifs de l’entretien professionnel sont :

• Mieux connaître chaque collaborateur ;

• Faire un point sur les attentes respectives du responsable et du collaborateur ;

• Ecouter le collaborateur sur ses souhaits de formation et d’évolution professionnelle ;

• Identifier des actions de développement à mener.

Ces deux entretiens, tout en restant distincts, peuvent se tenir l’un après l’autre lorsqu’ils sont menés par les mêmes acteurs. Les échanges sont formalisés sur des supports digitalisés distincts à disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH. Le support permet notamment d’assurer le suivi des actions qui seront engagées suite à l’entretien.

Pour renforcer et améliorer la qualité des échanges lors des entretiens, l’entreprise organise tous les ans, en amont des entretiens des sessions de formation à l’attention des managers. Depuis 2018, des actions de sensibilisation à l’attention des salariés ont été initiées et sont amenées à se poursuivre.

De plus, la Direction recommande à tous les managers d’organiser des points de suivi réguliers tout au long de l’année. Ils peuvent notamment porter sur l’activité du collaborateur, la progression de ses compétences, l’avancement par rapport à l’atteinte des objectifs fixés, la charge de travail, des besoins d’accompagnement complémentaire…

Il est rappelé que cet entretien professionnel a un caractère obligatoire tous les 2 ans.

• L’entretien RH orienté carrière :

En dehors des entretiens évoqués précédemment, les salariés ont la possibilité de solliciter leur Responsable RH référent pour bénéficier d’un entretien orienté carrière.

L’employeur peut également convier un salarié à un entretien de même nature afin d’évoquer sa situation individuelle professionnelle, les perspectives d’évolution envisageables ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour l’accompagner.

Dans certains cas, de réels bilans internes ou externes pourront également être conduits. L’objectif sera de conduire des bilans d’appréciation avec l’appui de tests similaires à ceux utilisés pour le recrutement. A ce titre, le CSTB s’engage à organiser des bilans d’appréciation centrés sur les compétences managériales pour tout salarié amené à évoluer vers un premier emploi avec encadrement d’équipe.

Ces entretiens ont une vocation exclusivement constructive, centré sur l’appréciation objective des compétences, facilitant et sécurisant ainsi la prise de décision et la définition des modalités d’accompagnement. Une restitution systématique des résultats sera partagée avec le collaborateur.

Ce dispositif dénommé « select management » offre par ailleurs l’avantage pour le collaborateur de se projeter davantage dans la fonction, d‘en appréhender plus précisément le rôle, les attentes, les renoncements etc.

Enfin, ce dispositif permet de revaloriser la place et l’importance du management dans notre organisation et de garantir une équité de traitement dans l’appréciation des candidats internes.

3. Le Mini CV :

Dans le cadre du déploiement des outils collaboratifs et des nouveaux SIRH, le CSTB a pour ambition de permettre à chaque salarié de formaliser son CV pour l’interne. L’objectif est ainsi de renforcer la visibilité des expériences et des compétences de chaque salarié de l’entreprise, y compris celles antérieures au CSTB.

4. La mobilité interne et le plan d’accompagnement individualisé :

• La mobilité interne :

La mobilité professionnelle ou géographique concourt à l’évolution des compétences des salariés par la multiplicité des expériences qu’elle offre, et participe au développement de leur employabilité.

À tout moment, un salarié peut exprimer un souhait de mobilité (professionnelle ou géographique) auprès de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines. Plusieurs modalités facilitent la prise en compte de ces aspirations :

• L’entretien professionnel constitue un moment privilégié pour aborder un souhait de mobilité au sein de l’entreprise. Les supports de recueil des informations issus de l’entretien professionnel permettront de recueillir ce souhait. En fonction des opportunités, la direction des ressources humaines pourra ainsi, avec le manager, étudier la faisabilité avec le salarié ;

• La diffusion des offres d’emploi en interne « Passerelles ». Les offres d’emploi sont portées à la connaissance des salariés ;

• Le site carrière interne qui permet à chaque salarié de se créer un compte collaborateur, de consulter toutes les offres d’emploi du groupe CSTB, de se créer des alertes emploi et de postuler directement. C’est également via ce même espace que les collaborateurs peuvent coopter des candidatures externes.

• Lors de la mobilité géographique d'un(e) salarié(e) à la demande du CSTB en dehors de la zone géographique d’affectation d’origine, celui-ci s'engage à l'accompagner dans les frais engendrés par cette mobilité en participant aux frais de déménagement et de réinstallation. Les modalités sont précisées dans la note de cadrage des primes ;

• Dans le cadre du processus de mobilité interne, des échanges (manager, RH) auront lieu sur les potentielles modalités d’accompagnement du salarié dans sa mobilité : délais, formation, rémunération, classification… qui pourront se traduire au travers d’un avenant au contrat de travail.

• Le plan d’accompagnement individualisé (PAI) :

Afin de sécuriser les évolutions professionnelles dans l’entreprise, le CSTB s’engage à formaliser systématiquement un plan de développement individuel avec le futur manager. L’objectif est de définir l’ensemble les actions d’accompagnement à mettre en œuvre auprès du salarié qui évolue afin de lui permettre de prendre sa nouvelle fonction dans les meilleures conditions. Le plan d’accompagnement s’échelonne dans le temps (avant la prise de poste, à la prise de poste, après la prise de poste) et intègre différentes modalités de développement de compétences (bilan, formation, immersion, entretiens…).

Le plan d’accompagnement individualisé est formalisé par le manager avec l’appui du RRH référent, puis soumis au collaborateur. Un suivi est réalisé par le manager avec le collaborateur concerné.

5. La mobilité volontaire externe sécurisée :

Au-delà des perspectives offertes par l’entreprise, certains salariés peuvent avoir la volonté d’évoluer vers des fonctions ou des activités non présentes au CSTB.

La mobilité volontaire sécurisée est une disposition qui permet au salarié ayant au moins 24 mois d’ancienneté d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. Cette mobilité, soumise à l’accord de l’employeur, est ouverte sous condition et est exclusivement possible à l’initiative du salarié. Elle est définie dans les articles L.1222-12 et suivants du code du travail.

La période de mobilité volontaire sécurisée fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, qui contient obligatoirement les éléments suivants :

• Objet et durée de la période de mobilité pouvant aller jusqu’à 3 ans (sauf cas exceptionnel) ;

• Dates de début et de fin de la période de mobilité ;

• Délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise ;

• Conditions permettant un retour anticipé du salarié ;

• Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l'entreprise d'origine est suspendu.

Le retour du salarié peut avoir lieu à la fin de la période de mobilité ou de manière anticipée, dans les conditions prévues à l'avenant. Le retour anticipé est également possible à tout moment, si l'employeur est d'accord. À son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un).

6. Les revues d’effectif :

Ce thème est abordé dans la Partie 2 – 4.

7. Les représentants du personnel :

En cohérence avec l’accord d’entreprise relatif au comité social et économique, les compétences acquises par les représentants du personnel pendant la durée du mandat seront prises en compte dans le cadre de leur parcours professionnel ou de leur évolution professionnelle.

PARTIE 7 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT DES « SENIORS »

Pour réaliser son ambition de rester un acteur majeur sur son marché, le CSTB s’appuie sur l’ensemble de ses salariés, qu’ils soient permanents ou temporaires, en conciliant les enjeux économiques et humains de l’entreprise.

La diversité des générations au sein du CSTB constitue un facteur essentiel de cohésion sociale grâce, entre autres, à la transmission des savoirs, des expériences et des compétences au sein de l’entreprise.

Conscient de l’enjeu majeure de la gestion des âges, le CSTB entend poursuivre l’intégration de cette priorité.

Dans le cadre de cette partie, sont considérés comme « sénior », les salariés âgés de 57 ans et plus.

1. Maintien dans l’emploi des séniors :

Le CSTB s’engage à observer régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements, des revues d’effectifs et à faire croître la part des séniors dans les embauches s’il apparait qu’elle est anormalement basse. Pendant toute la durée de l’accord, l’entreprise se fixe de maintenir ce taux au-dessus des 15%.

2. Amélioration des conditions de travail :

Le CSTB s’engage à examiner régulièrement les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés de 57 ans et plus.

La Direction des Ressources Humaines, avec le support éventuel du médecin du travail et des référents de proximité du site concerné, s’engage à poursuivre les actions d’analyse au cas par cas des situations de pénibilité qui lui seront signalées et à tenter de réduire l’exposition aux facteurs de pénibilité. Cette analyse pourra notamment conduire à un équipement complémentaire du salarié, à un aménagement de son poste, à sa participation à une action de formation, à un reclassement…

A ce titre, le CSTB a décidé de relancer depuis 2018 les actions de formation sur les « gestes et postures » à l’attention de l’ensemble des salariés concernés. Ces formations seront proposées prioritairement aux salariés concernés âgés de 57 ans et plus avec l’objectif qu’elles soient réalisées pendant la durée de l’accord.

• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges :

Le CSTB rappelle, qu’une bourse des emplois internes « Passerelles » permet de porter à la connaissance des collaborateurs les opportunités de poste en interne et ainsi permettre à chacun d’être acteur de son parcours professionnel dans l’entreprise.

Le CSTB rappelle également que les entretiens professionnels (annuels au CSTB) ont vocation, entre autres, de permettre à chaque collaborateur d’exprimer ses souhaits professionnels.

En fonction des besoins, ces entretiens professionnels, prennent en compte, l’anticipation de l’évolution des carrières, le développement des compétences et l’accès à la formation, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite.

• Coopération intergénérationnelle :

Le CSTB souhaite privilégier :

• L’accès aux missions occasionnelles de tuteur (cf. Partie 5-5) ;

• L’accès aux missions occasionnelles de formateur interne (cf. Partie 5-5) ;

• La proposition de suivre des formations « tutorat » et « formateur occasionnel ».

• Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :

Les salariés âgés de 57 ans et plus ont la possibilité, de solliciter un entretien auprès de la direction des Ressources Humaines, afin d’obtenir des informations sur les règles applicables en matière de retraite, les possibilités de cumul emploi retraite, …

Le CSTB accepte, pendant toute la durée du présent accord, d’étudier toute demande des salariés âgés d’au moins 57 ans tendant à aménager leur temps de travail et optant pour un temps partiel.

En particulier, chaque salarié, âgé d’au moins 60 ans et entrant dans ses deux dernières années de carrière, aura la possibilité, s’il remplit l’ensemble des conditions requises (ex : exercer une activité exclusivement au CSTB), de solliciter une durée de travail au moins égale à 40% et au plus égale à 80% du temps complet. Ce passage sera subordonné à l’accord de sa hiérarchie ainsi que de la Direction des Ressources Humaines.

Pendant cette période, le salarié pourra bénéficier du maintien de ses cotisations aux régimes général et complémentaires sur la base du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein. Le CSTB s’engage à prendre en charge la différence de cotisations salariales et patronales générée par la différence entre l’assiette de cotisation à temps partiel et l’assiette de cotisation reconstituée à temps plein.

Si le salarié souhaite bénéficier du régime de retraite progressive, il lui revient d’accomplir les modalités administratives envers l’assurance retraite (Cerfa « demande de retraite progressive ») en plus des démarches avec l’employeur. S’il a conclu une convention de forfait jours, il doit demander une modification de son contrat de travail pour passer en horaires individualisés s’il souhaite bénéficier de la retraite progressive. La décision d’acceptation du passage en horaires individualisés revient à la direction.

3. Préparation du départ en retraite :

Le CSTB s’engage à accompagner au mieux tout salarié dans la phase de préparation de son départ en retraite. A ce titre, le CSTB organise tous les deux ans environ des sessions d’information et de sensibilisation sur la préparation du départ à la retraite à destination de tous les salariés de 57 ans et plus, sur tous les sites concernés. En parallèle, un « kit pratique » sur la retraite a été élaboré et est disponible afin de renseigner au mieux les salariés. Enfin, chaque RRH est à même de recevoir les salariés demandeurs afin d’évoquer leur situation, leur questionnement afin de les orienter ou accompagner dans leurs démarches.

Dans une optique de sécurisation des activités, de transmission des activités et des compétences, et de préparation d’une potentielle succession, chaque salarié qui arrive à 2 ans de l’âge légal de la retraite, a la possibilité d’évoquer avec son manager lors de l’entretien professionnel sa volonté de poursuivre ou non au-delà de l’âge de la retraite.

Dans le même sens, le CSTB s’engage à verser une « Prime de départ en retraite », s’ajoutant à l’indemnité de départ volontaire à la retraite, à tout salarié qui formule sa demande officielle de départ en retraite à l’employeur au plus tard 18 mois avant la date ferme de départ de l’entreprise. Cette prime de 1000 euros brut sera versée au moment du départ (avec le solde de tout compte) au salarié qui satisfait à ces critères. Ce dispositif n’est pas cumulable avec le dispositif d’aménagement de fin de carrières.

Depuis la loi du 3 juillet 2020, les salariés pourront bénéficier d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ en retraite.

PARTIE 8 – DISPOSITIONS GENERALES

1. Les indicateurs de suivi de l’accord :

Au-delà des engagements pris dans les précédentes parties, la direction et les organisations syndicales s’entendent sur la nécessité de suivre annuellement des indicateurs clés complémentaires pendant toute la durée de l’accord (après publication RSC et bilan social). De nouveaux indicateurs pourront être envisagées a posteriori à la signature de l’accord.

Les indicateurs sont : 

Nom de l’indicateur	Définition et/ou mode de calcul de l’indicateur
Effectif par direction	Effectif fin de mois par Direction (tous contrats dont CDI) et moyenne fin de mois (hors suspension)
Effectif par établissement et direction	Effectif fin de mois par établissement puis par Direction (tous contrats dont CDI)
Mouvements tous contrats	Effectif fin de mois tous contrats entre 2 périodes en tenant compte des entrées, sorties, départ/retour suspension, et mobilité interne
Mouvements CDI	Effectif fin de mois CDI entre 2 périodes en tenant compte des entrées, sorties, départ/retour suspension, et mobilité interne
Age et ancienneté	Age moyen, ancienneté moyenne et effectifs (tous contrats) dont salariés de 57 ans et + par direction
Répartition forfait/HI par direction	Nombre et pourcentage de salariés au forfait et au régime HI par direction
Répartition forfait/HI par classification	Nombre de salariés au forfait et au régime HI par classification
Travail à distance par direction	Nombre de jours de TAD et nombre de salariés ayant consommés des jours TAD par direction et par statut (IAC / ETAM)
Contrats précaires	Nombre de contrats précaires (CDD dont post-doc, thésards, alternance, et stagiaires) et nombre de jours ouvrés de ces mêmes contrats par direction
Départs à la retraite	Nombre de départs à la retraite par âge et par direction
Embauches de + 45 ans	Nombre d’embauches de salariés de 45 ans et plus par statut et par direction

2. Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre :

Une commission de suivi est mise en place pour la durée de l’accord.

Cette commission a vocation à suivre la bonne application de l’accord et à régler tout différend quant à son interprétation.

Elle est régulièrement consultée sur tous les sujets liés à la mise en œuvre du présent accord, et est source de proposition quant à l’amélioration des différents dispositifs. Elle se réunira une fois par an.

La composition de cette commission est :

• de 2 à 3 membres de la direction des Ressources humaines;

• de 2 à 3 représentants désignés par organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise et signataires du présent accord.

Peuvent également participer à la commission de suivi de l’accord toute personne dont le concours sera jugé utile par les membres de la commission.

3. Durée de l’accord et entrée en vigueur :

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1^er janvier 2021.

4. Révision de l’accord :

Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et à la direction des ressources humaines.

La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

5. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

6. Dépôt et publicité :

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales intéressées au niveau de l’entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la direction des ressources humaines :

• en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques du CSTB, sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail ;

• et un exemplaire auprès du secrétariat- greffe du conseil de Prud’hommes de Meaux.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Champs sur Marne, en 4 exemplaires, le

Pour le CSTB, Président du CSTB,

Pour la CFDT,

Pour la CGT,

Pour Solidaires CSTB,