Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION N° 2 DU 10 JUILLET 2019 A L’ACCORD TRIENNAL DE MISE EN ŒUVRE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES POUR LA PERIODE 2015 A 2020" chez APPRENTIS D'AUTEUIL - FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de APPRENTIS D'AUTEUIL - FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL et le syndicat CGT et CFTC et CFDT et CGT-FO le 2019-07-10 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'emploi des séniors, les contrats de génération et autres mesures d'âge.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFTC et CFDT et CGT-FO
Numero : T07519014639
Date de signature : 2019-07-10
Nature : Avenant
Raison sociale : FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL
Etablissement : 77568879900011 Siège
Emploi séniors : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif emploi séniors pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2019-07-10
AVENANT DE REVISION N°2
DU 10 JUILLET 2019
A L’ACCORD TRIENNAL
DE MISE EN ŒUVRE DE LA
GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS
ET
DES COMPETENCES
POUR LA PERIODE 2015 A 2020
Version pour publication partielle et anonyme
d’un accord collectif d’entreprise dans le cadre de son dépôt au visa des articles
L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du Travail
SOMMAIRE
ENTREE EN VIGUEUR – REVISION - DENONCIATION 5
CHAPITRE 1 : LES PLANS D’ACTION METIER POUR LA PERIODE 2015 A 2020 7
ARTICLE 1.1. : LES PLANS D’ACTION METIERS 7
3. L’évolution des salariés non-qualifiés dans leur métier 8
4. L’évolution du management. 8
ARTICLE 1.2. : LE CONTENU DES PLANS D’ACTION METIER 8
1.2.1. : Le plan d’action métier Intervention en Milieu Familial (IMF) 8
Le plan d’action métier « Intervention en milieu familial » se décline sur 4 axes : 8
La sensibilisation des équipes 8
L’évolution du référentiel métier 8
La mise en place d’une vigie 8
Un dispositif d’accompagnement progressif 8
1.2.2. : Le plan d’action Métiers éducateur scolaire / éducateur d’internat scolaire 10
1.2.3. : Le plan d’action métier Salariés non-qualifiés dans leur métier 11
Le suivi annuel d’indicateurs 11
La sensibilisation des salariés 11
Le renforcement de la formation et de la qualification dans le métier 11
L’identification des passerelles possibles vers un nouveau métier 11
1.2.4. : Le plan d’action métier Management 12
ARTICLE 1.3. : LE CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DES PLANS D’ACTIONS 13
CHAPITRE 2 : LES DIAGNOSTICS METIER POUR LA PERIODE 2015 A 2020 14
ARTICLE 2.1. : LES DIAGNOSTICS METIER 14
Métiers Enseignants et Formateurs 14
ARTICLE 2.2. : LE CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DES DIAGNOSTICS 14
CHAPITRE 3 : INTERGENERATIONNEL 15
ARTICLE 3.1. : OBJECTIF CHIFFRE EN MATIERE D’EMBAUCHE DE SALARIES JUNIORS EN CDI 13
ARTICLE 3.3. : RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES 13
ARTICLE 3.5. : ANTICIPATION DES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES 13
ARTICLE 3.6. : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE 13
ARTICLE 3.7. : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE 22
ARTICLE 3.8. : POURSUITE DE L’IDENTIFICATION DES COMPETENCES CLES 213
ARTICLE 3.9. : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 13
CHAPITRE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE, SUIVI ET CONTRÔLE DE L’ACCORD 25
ARTICLE 4.1 : COMMISSION DE SUIVI 25
ARTICLE 4.1.bis : PERIODE ENVISAGEE POUR L’OUVERTURE DE LA NEGOCIATION DU NOUVEL ACCORD 25
ARTICLE 5 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE 25
ANNEXE 2 : Calendriers de mise en œuvre des diagnostics pour les périodes 2015-2017 et 2018-2020. 29
Article préliminaire 15Sous-CHAPITRE 1: MESURES EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DANS L'EMPLOI DES SALARIES ET DES COLLABORATEURS JUNIORS 153.2.1.:Mise en place d'un parcours d'accueil 15 3.2.2.:Le référent: désignation, fonctions et mise en œuvre 16 3.2.3.:Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi du collaborateur junior 16 3.2.4.:Formations dédiées aux nouveaux entrants 16 3.2.5.:Indicateurs 16 3.3.1.:Actions pour la mise en œuvre pour le développement de l'alternance 17 3.3.2.:Modalités de recours et d'accueil des stagiaires 17 3.3.3.:Indicateurs 17 Sous-CHAPITRE 2: MESURES EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SALARIES ET COLLABORATEURS SENIORS 183.5.1.:L'Entretien Professionnel de Carrière 18 3.5.2.:Mesures complémentaires 19 3.6.1.:Information des collaborateurs 19 3.6.2.:Formation "Bien Préparer sa Retraite" 19 3.6.3.:Temps partiel de fin de carrière aidé 20 3.6.4.:Compte Epargne Temps Seniors 21 3.6.5.:Indicateurs 22 Sous-CHAPITRE 3: MESURES FAVORISANT LA TRANSMISSION DES COMPETENCES 233.9.1.:Par la formation professionnelle 23 3.9.2.:Par l'analyse des pratiques professionnelles 24 3.9.3.:Par une nouvelle action de formation "Découvrir un savoir-faire spécifique" 24 3.9.4.:Indicateurs 24
ENTRE
La Fondation Apprentis d’Auteuil, dont le siège social est situé 40 rue Jean de la Fontaine, 75781 Cedex 16, représentée par , en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
La FEP-CFDT représentée par en qualité de Déléguée syndicale centrale,
Les SNEC-CFTC et CFTC Santé-Sociaux représentés par en qualité de Délégué syndical central,
L’UFAS-CGT représentée par en qualité de Délégué syndical central,
La FNAS-FO représentée par en qualité de Délégué syndical central,
d’autre part,
PREAMBULE
Dans le contexte de la mise en œuvre de l’accord-cadre sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et en application de l’article L.2242-2 du Code du travail, la direction et les délégations syndicales centrales ont conclu le 10 avril 2015 un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, ce pour une période triennale couvrant les années 2015, 2016 et 2017. Afin de favoriser l’accompagnement des salariés dans un environnement en mutation constante, cet accord s’appuie sur l’élaboration et la mise en œuvre de quatre plans d’actions métiers et l’identification de trois diagnostics métiers à établir. Cet accord prévoyait une durée d’application jusqu’au 10 avril 2018.
La direction et les délégations syndicales centrales ont poursuivi leurs échanges sur la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, en évoquant à partir de la fin du 2nd semestre 2017, d’une part le projet de renforcement de la GPEC, vers une gestion par les compétences, conformément à ce qui ressort du projet stratégique 2017-2021 et d’autre part, la nécessité de prendre en compte l’impact du projet de réforme de la formation professionnelle initié par le gouvernement.
La direction a présenté lors de la réunion de négociation du 1er février 2018 le bilan des actions menées dans le cadre de l’accord triennal de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et a évoqué son souhait de proroger l’accord de mise en œuvre susvisé au regard de la cohérence de calendrier entre le projet stratégique et la nouvelle négociation sur la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de la réforme en cours de la formation professionnelle.
Dans ce contexte, la direction et les délégations syndicales centrales se sont accordées sur l’intérêt de proroger pour l’année 2019, dans le cadre d’un avenant n°1 du 4 juillet 2018, l’accord de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les orientations de l’accord triennal restant d’actualité.
Lors de la réunion de négociation du 24 janvier 2019, la direction a informé les partenaires sociaux de l’évolution du mode de conduite du projet de renforcement de la GPEC et du décalage dans le temps qui en a découlé. Elle a évoqué son souhait de proroger de nouveau l’accord de mise en œuvre susvisé afin d’assurer la cohérence entre ce projet et la future négociation sur la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de la réforme en cours de la formation professionnelle.
Dans ce contexte, la direction et les délégations syndicales centrales se sont accordées sur l’intérêt d’une révision partielle portant prorogation de l’accord de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les orientations de l’accord triennal restant d’actualité. Dans l’attente de l’ouverture en 2020 de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la direction et les délégations syndicales centrales ont par ailleurs convenu d’intégrer à cet avenant de révision partielle les mesures en faveur de l’intergénérationnel telles qu’elles figuraient dans l’accord collectif intergénérationnel de 2016.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé des établissements de la Fondation Apprentis d’Auteuil, les dispositions qui visent « les collaborateurs » sont étendues également aux enseignants Etat.
ENTREE EN VIGUEUR – REVISION - DENONCIATION
Entrée en vigueur
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à compter du jour de sa signature.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Les parties signataires conviennent de mener à leur terme les plans d’actions et diagnostics métiers prévus par le présent avenant.
Révision
Les dispositions du présent avenant peuvent éventuellement être révisées en tout ou partie en application de l’article L.2222-5 du Code du travail.
En application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, seules les organisations syndicales représentatives pendant l’application du présent avenant sont habilitées à en demander la révision de tout ou partie.
La révision s’effectue selon les modalités suivantes :
toute demande de révision est portée à la connaissance de chaque syndicat représentatif et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
En outre, il est précisé que la loi ne prévoit pas la possibilité de dénoncer un accord collectif conclu pour une durée déterminée.
OBJET
Le présent avenant est conclu en application de l’article L2222-5 du code du travail, il vaut donc avenant de révision.
Sont ainsi révisés et remplacés les articles suivants de l’accord triennal de mise en œuvre de la GPEC du 10 avril 2015 et de son avenant du 4 juillet 2018 :
L’article Entrée en vigueur relatif à la durée d’application de l’accord triennal de mise en œuvre de la GPEC.
L’ARTICLE 1.2. le contenu des plans d’action metier afin de formaliser les modalités de poursuite des plans d’action métier et par voie de conséquence l’ajustement du calendrier de mise en œuvre des plans d’action métier en annexe 1
L’Article 2.1. les diagnostics METIER afin de formaliser les modalités de poursuite des engagements pris au titre des diagnostics métier et par voie de conséquence l’ajustement du calendrier de mise en œuvre des diagnostics métier en annexe 2.
Il est en outre ajouté un article 4.1.BIS concernant la période envisagée pour l’ouverture de la négociation du nouvel accord de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Enfin, il est ajouté un chapitre 3 relatif aux mesures prévues par l’accord intergénérationnel de 2016.
Les autres dispositions de l’accord triennal de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences demeurent applicables pendant la durée d’application du présent avenant.
Néanmoins, dans un souci de clarté et afin d’éviter les renvois entre des textes différents, les signataires du présent avenant de révision souhaitent que toutes les dispositions relatives à la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences soient réunies dans un seul et même texte.
A ce titre, la totalité des dispositions de l’accord triennal du 10 avril 2015 concerné ont été réécrites. Les dispositions de l’avenant de révision qui suivent se substituent donc totalement pour sa période d’application aux dispositions de l’avenant de révision n°1 du 4 juillet 2018 à l’accord triennal de mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour la période 2015 à 2019.
CHAPITRE 1 : LES PLANS D’ACTION METIER
POUR LA PERIODE 2015 A 2020
ARTICLE 1.1. : LES PLANS D’ACTION METIERS
La réunion du Comité GPEC du 12 décembre 2014 a permis, à partir du pré-rapport Prospective Emplois et Métiers, d’identifier les évolutions majeures de notre environnement ayant des impacts sur l’évolution des métiers et des compétences.
Du côté des jeunes et des familles accompagnées, on observe une augmentation des inégalités sociales et territoriales, l’accroissement de l’accueil familial dans les départements, l’augmentation de la précarité, l’amplification du décrochage scolaire, la baisse des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, et des difficultés d’insertion accrues,
Du côté des financeurs, on enregistre une baisse des dotations de l’Etat aux collectivités locales et une nette dégradation de la situation financière des collectivités.
Parallèlement à ces évolutions conjoncturelles, l’activité au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil connaît des évolutions marquantes.
Dans le champ de la protection de l’enfance, on observe une diversification des prestations et des compétences, la mise en place de dispositifs spécifiques associées au développement de compétences spécifiques, et en particulier le développement accru de l’intervention en milieu familial,
Dans le champ de la prévention du décrochage scolaire, on constate une évolution de la prestation d’Internat Educatif et Scolaire qui induit une évolution des métiers d’éducateur scolaire et d’éducateur d’internat éducatif et scolaire.
A la lumière de ces évolutions de prestations, les échanges avec les organisations syndicales centrales ont permis d’identifier les métiers sur lesquels, pour la période 2015-2020, des plans d’action métier spécifiques ont été mis en œuvre afin d’accompagner leur évolution et de préparer ainsi les professionnels, en développant une meilleure connaissance de ces nouveaux métiers et en développant leurs compétences.
Les deux premiers plans d’action métier ainsi identifiés sont :
L’intervention en milieu familial
Les métiers éducateur scolaire / éducateur d’internat scolaire
L’évolution des prestations, notamment sur les sites complexes, et la réforme législative de la formation professionnelle ont par ailleurs mis en lumière le besoin d’accompagnement des salariés non-qualifiés dans leur métier.
Sur la base de ce constat et consciente de sa responsabilité en termes de développement de l’employabilité de ses collaborateurs, la Fondation Apprentis d’Auteuil a initié un troisième plan d’action métier :
3. L’évolution des salariés non-qualifiés dans leur métier
Le quatrième plan d’action métier est lié à la démarche des Assises initiée en 2013 par la Fondation Apprentis d’Auteuil, qui vise à créer les conditions favorables pour que les jeunes et les familles accompagnés prennent davantage la parole, soient davantage écoutées, et puissent ainsi développer leur pouvoir d’agir.
La démarche des Assises vise à repérer les pratiques et les initiatives qui concourent à cette transformation attendue, transformation qui ne peut se mettre en œuvre qu’avec une évolution managériale permettant d’accueillir la parole des collaborateurs et de favoriser leur engagement. La Fondation Apprentis d’Auteuil veut se donner les moyens d’une transformation collective des postures de management permettant de passer de la prise en charge à la prise en compte, de la collaboration à la coopération, du partenariat à l’alliance.
Le quatrième plan d’action métier porte en conséquence sur :
4. L’évolution du management.
En résumé, pour la période 2015-2020, les parties signataires ont retenu quatre plans d’action métier :
L’intervention en milieu familial
Les métiers éducateur scolaire / éducateur d’internat scolaire
L’évolution des salariés non-qualifiés dans leur métier
L’évolution du management.
ARTICLE 1.2. : LE CONTENU DES PLANS D’ACTION METIER
1.2.1. : Le plan d’action métier Intervention en Milieu Familial (IMF)
Le plan d’action métier « Intervention en milieu familial » se décline sur 4 axes :
La sensibilisation des équipes
L’évolution du référentiel métier
La mise en place d’une vigie
Un dispositif d’accompagnement progressif
1er axe : La sensibilisation des équipes
Cette sensibilisation suppose en premier lieu de capitaliser sur ce qui existe à la Fondation, ceci à travers trois leviers : l’expérience acquise dans les différentes structures de la fondation, les compétences des formateurs internes autour du travail avec les familles, et les mémoires des stagiaires de la formation « Eduquer avec les familles » (volet 2) portant sur des dispositifs innovants.
A partir de ce travail, des actions de sensibilisation sont menées par l’organisation d’une journée thématique dans les régions pour faire connaître l’Intervention en Milieu Familial et mettre les personnes en réflexion personnellement et en équipe sur les évolutions du métier. Ce temps de travail peut notamment s’appuyer sur des témoignages d’acteurs d’Apprentis d’Auteuil, sur des témoignages d’autres associations, sur une intervention d’experts et/ou de formateurs Apprentis d’Auteuil ou externes. Les salariés potentiellement les plus concernés sont invités en priorité (éducateurs spécialisés, chefs de service, directeurs, …)
Ce premier axe de travail s’est déroulé sur la période allant de mai 2015 à juin 2016.
2ème axe : L’évolution du référentiel métier
Le référentiel métier d’éducateur spécialisé est adapté pour intégrer de façon explicite les compétences spécifiques à l’intervention en milieu familial.
En complément, les modalités d’acquisition et de développement de ces compétences sont définies.
L’identification des changements à apporter dans les référentiels métiers s’est déroulée sur la période allant de mai 2015 à décembre 2015.
3ème axe : La mise en place d’une vigie
Un dispositif de vigie est mis en place sous forme d’alerte.
Pour les dossiers complexes, une alerte est déclenchée en cas de scénarios validés incluant un projet de service comportant des postes d’intervention en milieu familial
Pour tout autre dossier, une alerte est déclenchée en cas de projet de création de structure d’intervention en milieu familial (appel à projet, projet de réorganisation en phase d’information concertation présenté à un CER).
Cette alerte prend la forme suivante : le directeur régional alerte le responsable RH régional et la direction du développement RH (DDRH) pour définir et mettre en œuvre un plan d’actions. Par ailleurs, le CER tient également son rôle.
Cette vigie a été mise en place au cours du second semestre 2015 et se poursuit dans le cadre de cet avenant.
4ème axe : Un dispositif d’accompagnement progressif
Un dispositif d’accompagnement progressif des salariés est mis en place en trois étapes.
Dans un premier temps, par l’organisation d’une réunion d’information et sensibilisation des équipes locales au projet. Cette réunion est organisée par le directeur d’établissement avec des professionnels (Apprentis d’Auteuil ou externes) travaillant déjà dans le mode d’intervention en milieu familial.
Dans un deuxième temps, un appel à candidature des salariés volontaires pour l’intervention en milieu familial est lancé via un processus de recrutement prioritairement interne. Parmi les salariés volontaires, la priorité sera accordée aux salariés ayant déjà une expérience et ayant suivi la formation sur le travail avec les familles, ce afin de favoriser des passerelles professionnelles, ou la gestion des fins de carrière.
Dans un troisième temps, un plan d’accompagnement progressif des collaborateurs retenus par le directeur d’établissement est défini et mis en place. En fonction du contexte, il peut porter sur une formation au droit des familles, aux techniques d’entretiens individuels, à la médiation, à la découverte de la systémie, à l’évaluation des compétences sociales des familles.
En complément, il est mis en place une démarche d’analyse des pratiques spécifique aux salariés concernés par l’intervention en milieu familial. Si nécessaire, un accompagnement est proposé au chef de service concerné.
Cet axe de travail visant à accompagner les équipes a été mis en place au cours du second semestre 2015 et se poursuit dans le cadre de cet avenant.
1.2.2. : Le plan d’action Métiers éducateur scolaire / éducateur d’internat scolaire
Le plan d’action métier Métiers éducateur scolaire / éducateur d’internat scolaire intervient à l’issue d’une phase de diagnostic sur la période 2016/2017 pour pouvoir répondre aux questions suivantes et proposer des plans d’actions pertinents pour 2018/2019.
Les Délégués syndicaux centraux à l’occasion de la commission de suivi, ont négociés le contenu de ce plan d’action avec la direction au cours du 2nd semestre 2018 et du 1er semestre 2019. La négociation n’étant pas finalisée à ce jour, ce plan d’action fera l’objet d’un avis interprétatif au présent accord.
Le diagnostic porte sur les points suivants :
Quels jeunes accueillis ? Avec quels besoins ?
Quels taux d’éducateurs diplômés ? Formés ?
Vers une fusion des métiers ou pas ?
Quelle évolution des référentiels métiers Apprentis d’Auteuil existants ?
Quelle(s) identité(s) professionnelle(s) ?
Quelle progression en compétences ?
Quelle reconnaissance et valorisation ?
Quelle employabilité ?
1.2.3. : Le plan d’action métier Salariés non-qualifiés dans leur métier
Le plan d’action métier Salariés non-qualifiés dans leur métier se décline sur 4 axes :
Le suivi annuel d’indicateurs
La sensibilisation des salariés
Le renforcement de la formation et de la qualification dans le métier
L’identification des passerelles possibles vers un nouveau métier
1er axe : Le suivi annuel d’indicateurs
Un suivi statistique est établi chaque année.
Il porte sur la part des salariés non qualifiés dans leur métier dans l’effectif non formé, et sur la part des salariés non formés dans l’effectif non qualifié, ceci avec un découpage par critère de métier, sexe, âge et ancienneté.
Ce suivi statistique est transmis pour information au Comité GPEC et aux commissions Formation-GPEC-Diversité du CER et du CCE
Ce premier axe de travail s’est déroulé à partir de décembre 2015.
2ème axe : La sensibilisation des salariés
La sensibilisation des salariés porte prioritairement sur les sites complexes. Elle est organisée de manière collective, par la mise en place d’un temps d’information sur les évolutions des métiers (incluant des données territoriales), l’enjeu de construction d’un projet et d’un parcours professionnel interne ou externe, et les possibilités d’orientation et de formation.
La réunion est organisée, par la Direction régionale, en zone et/ou en établissement.
Une proposition de rendez-vous individuel avec le Responsable RH est faite pour évoquer le projet de parcours professionnel du salarié, dans le cadre ou en dehors du cadre de l’entretien professionnel et/ou de carrière. La définition d’une formation qualifiante adaptée est possible.
Une première information globale des salariés a été réalisée progressivement à partir de mai 2015 afin que l’information des régions puisse débuter à partir de septembre 2015.
3ème axe : Le renforcement de la formation et de la qualification dans le métier
Pour les surveillants de nuit et maîtresses de maison, il s’agit de poursuivre les formations « Réussir dans sa fonction de maîtresse de maison/surveillant de nuit », et de renforcer les formations qualifiantes de branche.
Pour les éducateurs non diplômés, il s’agit de poursuivre la qualification « Moniteur Educateur » voire « Educateur Spécialisé » des éducateurs non diplômés par la formation en cours d’emploi et/ou par la VAE.
Pour les autres personnels, il s’agit d’initier des démarches de formations qualifiantes en fonction du métier.
Le renforcement des formations de surveillant de nuit et maîtresse de maison a débuté à partir de juillet 2015.
S’agissant du 3ème axe et plus spécifiquement des surveillants de nuit et des maitresses de maison, la direction s’engage à accompagner ces personnels présents au 31 décembre 2017 vers les formations qualifiantes de branche d’ici 2023.
Afin d’assurer la mise en œuvre effective de ce plan d’accompagnement, chaque périmètre régional établit et assure le suivi d’un calendrier échelonné de formation pour les maitresses de maison et les surveillants de nuit non qualifiés dans leur métier pour l’ensemble des établissements du périmètre régional. Chaque établissement s’engage à la prise en compte de la formation des salariés non qualifiés dans leur métier dans la construction de son plan de formation.
Afin d’assurer l’état d’avancement et l’application de l’engagement d’envoi en formation de ces personnels non qualifiés dans leur métier, un point pluriannuel est effectué en CER lors de la présentation sur la formation. Le calendrier d’envoi en formation fait partie des documents relatifs à la formation soumis à information consultation du CER.
En outre, un point d’étape annuel sur l’avancée de la formation des surveillants de nuit et des maîtresses de maison est assuré par la direction dans le cadre du suivi du plan de formation et des avenants aux accords triennaux sur la mise en œuvre de la formation et de la GPEC pour les salariés non qualifiés, en lien avec les délégations syndicales centrales, la Commission Formation, GPEC, Diversité et la Commission Statuts du personnel du Comité Central d’Entreprise.
Enfin, il est rappelé que l’entretien professionnel doit notamment permettre d’effectuer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel des salariés, dans les modalités prévues par le code du travail1.
4ème axe : L’identification des passerelles possibles vers un nouveau métier
Il s’agit de proposer aux salariés non qualifiés dans leur métier de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle, conformément à la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, ou bien de proposer une alternative, dans le cadre de l’entretien avec le Responsable RH ou de la suite qui en est donnée, pour identifier les passerelles d’évolution possibles du salarié concerné vers un/des nouveau(x) métiers.
L’objectif de cette démarche est de pouvoir identifier les compétences transférables du salarié, d’étudier les référentiels métiers concernés et les qualifications demandées pour ces métiers, et d’intégrer la démarche de formation au plan de formation du salarié.
Ce quatrième axe de travail a été mis en œuvre à partir de juillet 2015.
1.2.4. : Le plan d’action métier Management
Le plan d’action métier Management a été précisé au cours de l’année 2015 à la lumière des résultats de l’enquête Management et de ses analyses.
Il porte sur trois champs d’action : l’engagement d’une phase d’appropriation des résultats de l’enquête par les managers et les équipes ; l’identification des caractéristiques, forces, limites et leviers de progrès de la culture managériale actuelle d’Apprentis d’Auteuil avec la construction d’une identité managériale commune Apprentis d’Auteuil ; la formation des managers à une nouvelle dynamique managériale.
Les Délégués syndicaux centraux à l’occasion de la commission de suivi, ont négocié avec la direction le contenu précis du plan d’action à mettre en œuvre à l’issue de la phase de diagnostic qui s’est terminée à la fin du 1er semestre 2015.
La construction de l’identité managériale est intervenue au 2ème semestre 2015 afin que les formations des managers puissent intégrer les plans de formation 2016/2017.
ARTICLE 1.3. : LE CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DES PLANS D’ACTIONS
Le calendrier de mise en œuvre des plans d’action métier est précisé dans l’annexe 1 et 1 BIS du présent avenant.
La mise en œuvre des plans d’action métier fait l’objet d’un suivi par le Comité GPEC lors des réunions relatives au suivi des plans d’action métier et diagnostics métier (composition 2) prévues à l’article 2.4.3 de l’accord cadre relatif à la GPEC en date du 10 avril 2015
Etant précisé qu’il est prévu, dans le cadre de ce suivi, une phase d’évaluation sur chacun des plans d’action métier.
CHAPITRE 2 : LES DIAGNOSTICS METIER
POUR LA PERIODE 2015 A 2020
ARTICLE 2.1. : LES DIAGNOSTICS METIER
A partir des évolutions majeures de l’environnement de la Fondation Apprentis d’Auteuil, les partenaires sociaux et la direction ont identifié différents métiers sur lesquels un diagnostic est réalisé dans la période 2015-2016-2017, 2018-2019.
Ces diagnostics ont pour objectif de faire un état des lieux qualitatif, pour identifier, le cas échéant, des plans d’action métier qui pourraient être mis en œuvre dans la période triennale 2021-2022-2023.
Les parties signataires conviennent que les métiers qui donnent lieu à un diagnostic sur la période 2015 à 2020 sont les suivants :
Métiers Enseignants et Formateurs
L’objectif est d’initier ce diagnostic métier sur la période d’application de l’avenant, avec pour échéancier fin 2020.
En revanche, la réalisation du diagnostic Métiers de l’entretien prévu par l’accord triennal initial n’est pas retenue sur la période d’application du présent avenant.
Conformément aux articles 2.3 et 2.4.1 de l’accord cadre portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences en date du 10 avril 2015, c’est le Comité GPEC qui détermine les modalités de réalisation des diagnostics métier et qui en assure le suivi.
Les modalités de réalisation des diagnostics métier sont précisées dans le schéma en annexe 2 du présent accord.
ARTICLE 2.2. : LE CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DES DIAGNOSTICS
Le calendrier de mise en œuvre des diagnostics métier est précisé dans l’annexe 3 du présent accord.
La mise en œuvre des diagnostics métier fait l’objet d’un suivi par le Comité GPEC lors des réunions relatives au suivi des plans d’action métier et diagnostics métier (composition 2) prévues à l’article 2.4.3 de l’accord cadre relatif à la GPEC en date du 10 avril 2015.
CHAPITRE 3 : INTERGENERATIONNEL
ARTICLE PRELIMINAIRE
Pour tenir compte des spécificités de l’activité et des métiers de la Fondation Apprentis d'Auteuil, les parties conviennent de considérer :
Comme collaborateurs juniors, les collaborateurs âgés de moins de 26 ans.
Comme collaborateurs seniors, deux catégories de collaborateurs :
Catégorie 1 : les collaborateurs âgés de cinquante ans et plus qui exercent leur métier auprès des jeunes,
Catégorie 2 : les collaborateurs âgés de cinquante-cinq ans et plus qui exercent des métiers plus éloignés de la prise en charge des jeunes.
Par ailleurs, lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche de salariés juniors, d’embauche et de maintien dans l’emploi de salariés seniors, la Fondation Apprentis d’Auteuil s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle dans l’accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 19 juin 2014, éléments intégrés dans l’avenant n°1 du 16 juin 2017 de révision partielle de cet accord.
Sous- Chapitre 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DANS L’EMPLOI DES SALARIES ET COLLABORATEURS JUNIORS
ARTICLE 3.1. OBJECTIF CHIFFRE EN MATIERE D’EMBAUCHE DE SALARIES JUNIORS EN CDI
La Fondation Apprentis d’Auteuil s’engage à ce que les embauches de salariés juniors en CDI représentent au minimum 10% des embauches en 2019 et 2020.
L’atteinte de cet objectif sera suivie au moyen de l’indicateur suivant : % d’embauches de salariés juniors en CDI.
ARTICLE 3.2. INTEGRATION, FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS JUNIORS DANS L’INSTITUTION
3.2.1. Mise en place d’un parcours d’accueil
Pour faciliter l’accueil et l’intégration des collaborateurs juniors, un parcours d’accueil formalisé par région, et pour les salariés du Siège Social par le service Ressources Humaines Siège, sera mis en place.
Ces parcours comprennent au minimum les éléments suivants:
La remise du Livret d’Accueil et des Incontournables du Travail Social,
Une première rencontre avec le collaborateur désigné comme référent (cf. 3.2.2.),
L’accès à un module de formation à distance présentant l’institution,
La mise en œuvre d’un entretien de fin de période d’essai avec le manager du collaborateur junior,
La mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le collaborateur junior, son manager et le collaborateur désigné comme référent (cf. 3.2.3.).
Chaque responsable RH peut ensuite compléter le parcours d’accueil régional avec les modalités de son choix (journées d’accueil par exemple).
3.2.2. Le référent : désignation, fonctions et mise en œuvre
Désignation du collaborateur référent
Le collaborateur référent est désigné par le manager du collaborateur junior et le responsable RH de zone selon les critères suivants :
Il appartient à la même famille professionnelle que le collaborateur junior,
Il a au minimum 5 ans d’ancienneté, sauf impossibilité,
Il accepte de tenir le rôle de référent.
Fonctions du collaborateur référent
Les principales fonctions du collaborateur référent sont les suivantes :
Le collaborateur référent fait visiter l’établissement au collaborateur junior,
Il lui présente le site Intranet de la Fondation Apprentis d’Auteuil,
Il remplit un rôle de facilitateur et de conseil2 auprès du collaborateur junior, notamment par des échanges informels sur la vie quotidienne de l’établissement et sur l’exercice du métier au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil,
Il participe à l’entretien de suivi avec le manager et le collaborateur junior (cf. 3.2.3.).
Mise en œuvre
Le collaborateur référent exerce ses fonctions pendant une durée maximale de 2 mois.
Les collaborateurs dont le temps de travail est planifié disposent d’une heure par semaine pour remplir leurs fonctions. Cette heure est prise sur leur volume horaire annuel, en dehors des temps de prise en charge des jeunes et des temps d’accompagnement des apprentissages. Elle constitue du temps de travail effectif.
Pour les accompagner dans leurs fonctions, les collaborateurs référents disposeront :
D’un guide sur le rôle du collaborateur référent,
D’un module de formation à distance sur le rôle de collaborateur référent.
3.2.3. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du collaborateur junior
Un entretien de suivi a lieu entre le collaborateur junior, son référent et son manager dans les 2 semaines qui suivent l’entretien de fin de période d’essai.
Cet entretien est organisé et mené par le manager du collaborateur junior.
Il porte notamment sur :
L’évaluation, par le manager, de la maîtrise des compétences du collaborateur junior,
La présentation par le collaborateur junior d’un rapport d’étonnement.
Pour faciliter la conduite de ces entretiens, un guide et un support seront élaborés.
3.2.4. Formations dédiées aux nouveaux entrants
L’intégration des nouveaux collaborateurs est un élément important de la politique de formation de la Fondation Apprentis d’Auteuil.
La brochure des formations nationales propose chaque année des formations dédiées aux nouveaux arrivants.
3.2.5. Indicateurs
La mise en œuvre des modalités d’intégration, de formation et d’insertion durable dans l’emploi des collaborateurs juniors sera suivie par les indicateurs suivants :
Les parcours d’accueil régionaux et le parcours d’accueil Siège sont formalisés,
% de collaborateurs juniors ayant suivi le parcours d’accueil,
Le guide sur les fonctions du collaborateur référent est réalisé,
Le guide et le support pour l’entretien de suivi sont réalisés.
ARTICLE 3.3. RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES
3.3.1. Actions mises en œuvre pour le développement de l’alternance
La Fondation Apprentis d’Auteuil investit dans le développement de l’alternance au travers des actions suivantes :
Accueil d’éducateurs spécialisés et de moniteurs éducateurs en formation dans les écoles de Travail Social,
Accueil de salariés en alternance sur d’autres fonctions,
Formation de tuteurs et de maîtres d’apprentissage.
3.3.2. Modalités de recours et d’accueil des stagiaires
Afin d’harmoniser et de faciliter l’accueil de stagiaires au sein des différents établissements de la Fondation Apprentis d’Auteuil, un livret portant sur les conditions de recours aux stages et les modalités d’accueil des stagiaires sera réalisé à l’intention des managers et des responsables ressources humaines.
3.3.3. Indicateurs
La mise en œuvre des modalités de développement de l’alternance, de recours et d’accueil des stagiaires sera suivie par les indicateurs suivants :
Le livret sur les conditions de recours aux stages et les modalités d’accueil des stagiaires est réalisé.
Par région et par année civile :
Nombre de stagiaires accueillis, durée moyenne d’un stage, nombre total d’heures de stage sur l’année,
Nombre de salariés en alternance accueillis.
Sous- Chapitre 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES ET COLLABORATEURS SENIORS
ARTICLE 3.4. OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D’EMBAUCHE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES SENIORS
Pour les années 2019 et 2020, la Fondation Apprentis d’Auteuil s’engage
à ce que les embauches de salariés seniors représentent au minimum 10% des entrées annuelles.
à maintenir la population des salariés âgés de 55 ans et plus à un niveau correspondant à 10% de l’effectif global.
L’atteinte de ces objectifs sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
% d’embauches de salariés seniors,
% de salariés âgés de 55 ans et plus dans la population globale.
ARTICLE 3.5. ANTICIPATION DES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES
3.5.1. L’Entretien Professionnel de Carrière
L’Entretien Professionnel de Carrière répond à la volonté de la Fondation Apprentis d’Auteuil d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles des salariés seniors, afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Principe
L’Entretien Professionnel de Carrière est une première étape dans la construction du parcours professionnel du salarié senior.
Il a pour objet d’échanger, avec la fonction Ressources Humaines, sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution professionnelle et sur les pistes d’actions à mettre en œuvre pour approfondir la construction de son projet professionnel.
Bénéficiaires
Peuvent bénéficier de l’Entretien Professionnel de Carrière les salariés
Agés de 50 ans et plus,
En contrat à durée indéterminée,
Ayant une ancienneté d’au moins 5 ans au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil.
L’Entretien Professionnel de Carrière est renouvelable tous les 5 ans jusqu’à l’âge de 60 ans inclus.
Modalités de mise en œuvre
L’Entretien Professionnel de Carrière est facultatif et se déclenche à la demande écrite du salarié.
L’Entretien Professionnel de Carrière a lieu avec le responsable RH en charge de la gestion de carrière du salarié.
Les salariés seront informés par l’employeur, à 50 et 55 ans, de la possibilité de demander à bénéficier d’un Entretien Professionnel de Carrière.
La mise en œuvre de l’Entretien Professionnel de Carrière sera suivie au moyen de l’indicateur suivant : % annuel de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié d’un Entretien Professionnel de Carrière.
3.5.2. Mesures complémentaires
Formation des responsables RH gestionnaires de carrière à la conduite de l’Entretien Professionnel de Carrière
Afin de faciliter le déploiement de l’Entretien Professionnel de Carrière, une formation à la conduite de ce type d’entretien sera proposée aux responsables RH gestionnaires de carrière.
Communication autour du Rapport Prospective Emplois et Métiers
Le rapport Prospective Emplois et Métiers est issu de l’accord cadre portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 10 avril 2015. Ce rapport a pour objectif d’informer et d’échanger sur l’évolution de l’emploi et des qualifications.
Il alimente les échanges du comité GPEC3 notamment sur les aspects suivants :
La structure des métiers de la Fondation Apprentis d’Auteuil au travers de 4 grands indicateurs,
La classification des différents métiers existants et notamment la part de la population seniors dans chaque métier,
Les pistes d’actions envisagées.
Une fois le rapport Prospective Emplois et Métiers présenté aux membres du CCE4, une synthèse de son contenu et de ses conclusions sera communiquée aux managers et responsables RH de la Fondation Apprentis d’Auteuil, afin que celles-ci soient prises en compte dans l’anticipation des évolutions professionnelles des salariés seniors.
Elaboration du projet professionnel des salariés seniors
Pour élaborer le projet professionnel, les salariés seniors ont accès aux outils existants au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil (cf. Accord cadre portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d’avril 2015).
ARTICLE 3.6. AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
3.6.1. Information des collaborateurs
Afin de mieux informer les collaborateurs sur la préparation d’un départ à la retraite, la Fondation Apprentis d’Auteuil mettra en œuvre les actions suivantes :
Elaboration et diffusion d’un guide sur la préparation du départ en retraite,
Organisation par les fonctions Ressources Humaines locales, en lien avec la CNAV5 et les CARSAT6, de journées d’informations collectives sur la retraite (sous réserve d’un nombre de participants suffisants),
Si un collaborateur en exprime le besoin auprès de la fonction Ressources Humaines, organisation d’un entretien individuel avec un salarié de la CARSAT.
Par ailleurs, les responsables RH réuniront une fois par an les collaborateurs seniors concernés afin de les informer sur les modalités d’aménagement des fins de carrière.
3.6.2. Formation « Bien préparer sa retraite »
Principe
La formation « Bien préparer sa retraite » a pour objectif de faciliter la transition entre vie professionnelle et retraite du collaborateur.
Bénéficiaires
Cette formation est proposée aux collaborateurs cadres et non cadres, intervenant au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil, et ayant pour objectif de partir à la retraite dans les deux années à venir.
Modalités de mise en œuvre
La formation « Bien préparer sa retraite » fait l’objet d’une demande du bénéficiaire, qui doit ensuite être acceptée par son responsable hiérarchique et la fonction Ressources Humaines.
Cette formation est proposée sous la forme d’un atelier collectif, organisé sur deux journées, pendant lesquelles le collaborateur senior est amené à se projeter, dans sa future situation de retraité, et à travailler sur la construction de son projet personnel.
La formation « Bien préparer sa retraite » est imputable sur le plan de formation.
Cette formation peut être organisée en région, sous réserve d’un nombre de stagiaires suffisants.
3.6.3. Temps partiel de fin de carrière aidé
Principe
Le temps partiel fin de carrière aidé est un dispositif permettant un aménagement des fins de carrière adapté à la situation des salariés seniors, favorisant ainsi leur maintien dans l’emploi.
Ce dispositif est destiné à favoriser la diminution progressive d’activité grâce notamment à un allègement de la charge de travail, un aménagement de l’horaire et le cas échéant une réorganisation de l’activité
Bénéficiaires
Le temps partiel de fin de carrière aidé est destiné aux salariés non cadres ayant atteint l’âge de 57 ans, justifiant d’une ancienneté de cinq ans au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil, et titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein sur les 12 mois précédant l’adhésion.
Modalités de mise en œuvre
Le temps partiel de fin de carrière aidé est mis en place dans la limite maximale de deux années continues ou non. Ce temps partiel n’a pas obligatoirement à précéder le départ à la retraite.
La mise en œuvre de ce dispositif repose sur le double volontariat salarié et employeur.
Le salarié souhaitant réduire son temps de travail au cours de la période précédant la liquidation de sa retraite doit obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique.
De même, le dispositif du temps partiel de fin de carrière aidé, ne peut pas s’imposer à un salarié éligible au dispositif, mais qui ne souhaiterait pas réduire son temps de travail sur la période précédant la liquidation de sa retraite.
Le salarié formule sa demande par écrit au moins deux mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel de fin de carrière aidé.
La Fondation Apprentis d’Auteuil s’engage à répondre au bénéficiaire volontaire dans le mois suivant sa demande.
Le salarié à temps complet souhaitant réduire son temps de travail sur la période concernée (dans la limite de 2 années consécutives ou non) pourra opter, par période de 12 mois, à l’une des formules suivantes :
temps partiel de 80%,
temps partiel de 50%.
Cette mesure pourra être mise en œuvre, soit dans le cadre de la semaine, soit dans le cadre du mois.
Les aménagements individuels du temps de travail seront définis en accord avec le supérieur hiérarchique et la fonction ressources humaines, et l’adhésion du salarié bénéficiaire donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.
La rémunération sera réduite prorata temporis.
Mesures spécifiques en faveur du passage à temps partiel
La Fondation Apprentis d’Auteuil prendra en charge :
les cotisations employeur de retraite sécurité sociale et les cotisations employeur de la couverture complémentaire calculées sur le salaire reconstitué à temps plein,
le différentiel de cotisations salariales de retraite sécurité sociale et de couverture complémentaire entre le salaire à temps partiel et le salaire reconstitué à temps complet.
En outre, les salariés qui seront passés à temps partiel la dernière année précédant la date de leur départ en retraite bénéficieront, au moment de leur départ, d’une indemnité de départ calculée selon les modalités en vigueur au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil, sur le salaire reconstitué à temps plein.
3.6.4. Compte Epargne Temps Seniors
L’objectif du Compte Epargne Temps Seniors est de permettre aux salariés partant à la retraite de bénéficier d’un congé de fin de carrière, pris sur la période précédant immédiatement le départ à la retraite.
Bénéficiaires
Les salariés cadres sous protocole social, titulaires d’un contrat à durée indéterminée appartenant à l’une des deux catégories seniors telles qu’elles ont été définies par les parties signataires dans l’article préliminaire, et justifiant d’une ancienneté de 5 ans, au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil peuvent demander l’ouverture d’un compte épargne temps.
Modalités d’alimentation du CET
Le CET est librement alimenté, par le salarié, par nombre entier de jours de congés payés, acquis sur ses périodes travaillées, dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an.
La période d’un an pour l’alimentation du CET correspond à la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai.
Modalités de valorisation des droits acquis en CET
En cas de départ à la Retraite
En cas de départ à la retraite, le salarié bénéficie d’un congé de fin de carrière équivalent au solde de son CET.
Ce congé de fin de carrière doit être pris sur la période précédant immédiatement le départ à la retraite. Le congé de fin de carrière est valorisé sur la base du salaire applicable au moment de la prise du repos.
Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le collaborateur bénéficiaire devra avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à JRTT.
Lorsque les droits épargnés seront suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière jusqu’à l’ouverture du droit à la retraite, le cadre en demandera le bénéfice par écrit au moins 6 mois avant le début du congé.
En cas de rupture du contrat de travail (pour un autre motif que le départ à la retraite)
En cas de rupture du contrat de travail pour un autre motif que le départ à la retraite, une indemnité compensatrice est versée au salarié. Chaque journée de repos épargnée est valorisée sur la base de la valeur des jours au moment du dépôt majorée de la valeur des AG7 sur la période.
Les sommes versées au salarié en cas d’utilisation de son CET, que ce soit sous forme de repos ou sous forme monétaire sont considérées comme du salaire et sont soumises à charges sociales et impôt sur le revenu.
3.6.5. Indicateurs
La mise en œuvre des mesures portant sur l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs seniors ayant bénéficié de la formation « Bien préparer sa retraite », par année civile,
Nombre de salariés bénéficiant d’un Compte Epargne Temps Seniors, par année civile,
Nombre de salariés bénéficiant d’un Temps Partiel de Fin de Carrière aidé, par année civile,
Le guide sur la préparation du départ à la retraite est terminé.
ARTICLE 3.7. AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE
Amélioration des conditions de travail
La mise en place d’un temps partiel de fin de carrière aidé (cf. 2.3.3.) offre la possibilité aux salariés seniors de 57 ans et plus de réduire leur temps de travail.
Prévention des situations de pénibilité
Depuis de nombreuses années, la Fondation Apprentis d’Auteuil accompagne la mobilité professionnelle et ou géographique de ses collaborateurs, notamment par la Revue Individuelle des Personnes8. La Revue Individuelle des Personnes est ainsi un temps privilégié pour étudier la situation de chaque collaborateur et élaborer, le cas échéant, les plans d’actions nécessaires pour accompagner leur évolution.
Par ailleurs, depuis 2016, la Fondation Apprentis d’Auteuil déclare auprès de l’URSAFF par la DSN9, les salariés en situation de pénibilité.
Chaque année, lors du lancement de la Revue Individuelle des Personnes, la Direction des Relations Humaines transmettra à chaque Responsable Ressources Humaines Régional la liste des salariés de son périmètre en situation de pénibilité, afin que leur situation soit plus particulièrement prise en compte.
Sous- Chapitre 3 : MESURES FAVORISANT LA TRANSMISSION DES COMPETENCES
ARTICLE 3.8. POURSUITE DE L’IDENTIFICATION DES COMPETENCES CLES
En raison des délais impartis, seules les compétences clés des collaborateurs des équipes éducatives et pédagogiques ont été identifiées lors du diagnostic préalable.
En conséquence, il est nécessaire de poursuivre l’identification :
Des compétences clés des salariés des familles AES non cadres et Cadres,
Des compétences clés transversales.
La Direction des Relations Humaines prendra donc en charge l’identification des compétences clés des salariés des familles AES non-cadres et Cadres, ainsi que celle des compétences clés transversales.
ARTICLE 3.9. TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES
3.9.1. Par la formation professionnelle
La Fondation Apprentis d’Auteuil a fait le choix d’investir dans la formation professionnelle de ses collaborateurs, avec pour objectifs :
De favoriser l’adaptation au poste de travail de chaque collaborateur,
De développer les compétences de chacun pour faire face aux évolutions des métiers et des prestations,
De permettre à chaque collaborateur de maintenir et développer son employabilité pour mieux se projeter dans l’avenir et envisager son évolution professionnelle.
Ainsi, la formation professionnelle est le premier outil utilisé par la Fondation Apprentis d’Auteuil pour transmettre les compétences-clés.
En conséquence, l’identification des compétences-clés viendra enrichir l’élaboration des orientations nationales de la formation et des actions de formation nationales.
3.9.2. Par l’analyse des pratiques professionnelles
L’avenant de révision des accords de la Famille Educative non Cadre du 1er juillet 2010 prévoit des temps d’analyse des pratiques professionnelles pour les salariés de la filière éducative.
De même, l’accord collectif Famille Pédagogique du 03 mai 2012 propose des temps de prise de recul sur les situations pédagogiques aux collaborateurs de la famille pédagogique.
Ces temps d’analyse de pratiques, par les échanges entre pairs qu’ils permettent, sont des temps privilégiés de transmission des savoirs et compétences, en particulier en direction des collaborateurs juniors.
3.9.3. Par une nouvelle action de formation « Découvrir un savoir-faire spécifique »
Afin de développer la transmission des compétences clés en situation professionnelle, la Direction des Relations Humaines élaborera une nouvelle action de formation intitulée « Découvrir un savoir-faire spécifique10 », à destination des collaborateurs juniors.
Cette action de formation consiste à envoyer un collaborateur junior en immersion de 3 jours auprès d’un collaborateur senior préalablement identifié par la DRH comme expert sur le savoir-faire spécifique en question.
Identification du collaborateur senior qui anime la formation « Découvrir un savoir-faire spécifique »
Le collaborateur senior est identifié par la Direction des Relations Humaines en fonction des critères suivants :
Il est reconnu comme expert pour le savoir-faire spécifique concerné,
Aptitudes et goût pour la transmission,
Une expérience minimum de mise en œuvre du savoir-faire spécifique concerné.
Mise en œuvre
L’inscription à l’action de formation « Découvrir un savoir-faire spécifique » se fait selon les modalités habituelles d’inscription aux formations nationales.
Les frais inhérents à cette action de formation sont pris en charge selon les modalités habituelles.
3.9.4. Indicateurs
La mise en œuvre des mesures relatives à la transmission des compétences sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de stagiaires ayant suivi une session de formation portant sur les compétences-clés,
Nombre de collaborateurs juniors ayant suivi l’action de formation « Découvrir un savoir-faire spécifique ».
CHAPITRE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE,
SUIVI ET CONTRÔLE DE L’ACCORD
ARTICLE 4.1 : COMMISSION DE SUIVI
L’application du présent avenant est suivie par une commission nationale constituée à cet effet.
La commission présidée par un membre de la Direction, est composée :
un représentant de chaque organisation syndicale signataire,
du Président de la commission Formation GPEC Diversité du Comité Central d’Entreprise ou de la personne qu’il désigne,
du Président de la commission Statuts du personnel du Comité Central d’Entreprise ou de la personne qu’il désigne,
des représentants de la direction.
La commission de suivi se réunit à la demande de la majorité des signataires.
Elle a pour objet notamment de suivre l’état d’avancement des plans d’action métiers et à ce titre l’état d’avancement des formations réalisées pour les salariés non qualifiés dans leur métier.
ARTICLE 4.1.bis : PERIODE ENVISAGEE POUR L’OUVERTURE DE LA NEGOCIATION DU NOUVEL ACCORD
Il est envisagé d’engager la négociation relative à la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans le courant du 1er semestre 2020.
ARTICLE 5 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
La Direction remet en main propre contre décharge ou adresse à l’ensemble des organisations syndicales nationales représentatives dans l’entreprise le présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Passé un délai de huit jours à compter de sa notification, le présent accord est déposé, dans les formes légales à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Paris et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, cet avenant fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs, dans les modalités définies avec les délégations syndicales centrales.
Son existence figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 10 juillet 2019
Pour la Fondation Apprentis d’Auteuil,
le Directeur Général Pour le syndicat FEP-CFDT
Pour le syndicat UFAS-CGT Pour le syndicat FNAS-FO
Pour les syndicats SNEC-CFTC et CFTC Santé-Sociaux
ANNEXE 1 : Calendrier de mise en œuvre des plans d’action métier pour la période 2015-2017
Plans d’action métiers pour la période triennale 2015-2016-2017 |
2015 | 2016 | 2017 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1er sem. | 2d sem. | 1er sem. | 2ème sem. | 1er sem. | 2n sem. | |
Intervention en milieu familial Sensibilisation des équipes : Recensement des éléments à capitaliser Organisation journée thématique en région Evolution du référentiel métier éducateur spécialisé Mise en place d’une vigie Dispositif d’accompagnement progressif Evaluation |
X X |
X X X X |
X X |
X | X | |
Métiers éducateur scolaire / éducateur d’internat scolaire Elaboration du diagnostic Mise en œuvre du plan d’actions |
X | X | X | X | X | X |
Salariés non-qualifiés dans leur métier Suivi annuel des indicateurs Sensibilisation des salariés Relance des efforts de formation et de qualification dans le métier Identifier les passerelles possibles vers un/des métier(s) nouveau(x) Evaluation |
X | X X X X |
X X X |
X X X X |
X X |
X X |
Management Analyse des résultats de l’enquête nationale Construction d’une identité managériale AA Formation des managers à une nouvelle identité managériale Evaluation |
X | X | X | X | X | X |
Calendrier de mise en œuvre des plans d’action métier pour la période 2018 – 2020
Plans d’action métiers pour la période septembre 2019 – décembre 2020 |
2018 | 2019 | 2020 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1er sem. | 2ème sem. | 1er sem. | 2d sem. | 1er sem. | 2ème sem. | |
Métiers éducateur scolaire / éducateur d’internat scolaire Négociation du plan d’actions Mise en œuvre du plan d’actions |
X | X | X | X | X | |
Salariés non-qualifiés dans leur métier Relance des efforts de formation et de qualification dans le métier |
X | X | X | X | X | X |
ANNEXE 2 : Calendrier de mise en œuvre des diagnostics pour la période 2015-2017.
Plans d’action métiers pour la période triennale 2015-2016-2017 |
2015 | 2016 | 2017 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1er semestre | 2ème semestre | 1er semestre | 2ème semestre | 1er semestre | 2ème semestre | |
Métiers Chef de service / Responsable vie scolaire et IES Elaboration du diagnostic Mise en œuvre du plan d’actions |
X | X | X | X | X | |
Métiers Enseignants et Formateurs Elaboration du diagnostic Mise en œuvre du plan d’actions |
X | X | X |
Calendrier de mise en œuvre des diagnostics pour la période 2018 – 2020.
Plans d’action métiers pour la période septembre 2019 – décembre 2020 |
2018 | 2019 | 2020 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1er sem | 2ème sem | 1er sem | 2ème sem | 1er sem | 2ème sem | |
Métiers Chef de service / Responsable vie scolaire et IES Elaboration du diagnostic |
X | X | X | |||
Métiers Enseignants et Formateurs Elaboration du diagnostic |
X | X | X |
Conformément à l’article L.6315-1 du code du travail actuellement en vigueur↩
Le collaborateur référent n’a aucun rôle hiérarchique par rapport au collaborateur junior.↩
Le comité GPEC est une instance d’analyse et d’échanges au service de la réflexion stratégique mis en place par l’accord cadre sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences d’avril 2015. Il est composé de représentants de la Direction, de représentants du personnel et de représentants des organisations syndicales représentatives au niveau national.↩
Ou de l’instance s’y substituant conformément à la réglementation↩
CNAV : Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse↩
CARSAT : Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail↩
AG : Augmentation Générale↩
Article 4.3. de l’Accord Cadre portant sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences d’avril 2015↩
DSN : Déclaration Sociale Nominative↩
Un savoir-faire spécifique correspond à une compétence clé
Les compétences clés sont les « compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise » (art D.5121-27 du Code du Travail.↩
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