Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE A DURÉE DÉTERMINÉE PORTANT SUR LA CRÉATION D'UN DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPÉE D’ACTIVITÉ" chez GRAND PORT MARITIME DU HAVRE (Siège)

Service de sécurité portuaire

Accord d’entreprise à durée déterminée portant sur la création d’un dispositif de cessation anticipée d’activité

Entre :

D’une part,

Et

• Le Syndicat Général CGT,

• La C.F.D.T.,

• L’Association Syndicale des Ingénieurs et Cadres,

D’autre part,

Préambule

L’annexe 3 de la Convention Collective Nationale Unifiée est consacrée aux dispositifs conventionnels de prise en compte de la pénibilité et de cessation anticipée d’activité dans les métiers portuaires.

Elle définit des critères de pénibilité précis et spécifiques aux métiers portuaires ainsi que des modalités de prise en compte de ces critères afin de bâtir dans le respect des équilibres économiques un dispositif conventionnel de cessation anticipée d’activité par rapport à l’âge légal de départ à la retraite c’est-à-dire l’âge à compter duquel il est possible d’ouvrir des droits à la pension de retraite.

Ce document comporte une liste des métiers éligibles au dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité spécifique aux stricts métiers portuaires.

Les parties contractantes ont décidé de conclure un nouvel accord d’entreprise à durée déterminée de 5 ans.

Titre I : Les conditions d’éligibilité au congé de fin de carrière « pénibilité »

Les parties contractantes ont souhaité définir les emplois éligibles au congé de fin de carrière pénibilité. C’est ainsi, que des critères et facteurs de pénibilité ont été définis (article 1) permettant d’identifier les emplois éligibles (article 2). Par ailleurs, les parties contractantes rappellent leur attachement à des actions de prévention visant à trouver des solutions adaptées à ce problème de pénibilité (article 3).

Article 1 : Les critères et facteurs de pénibilité

Neuf critères ont été répartis en trois familles différentes

1. Les familles de critères

- Les conditions et rythmes de travail spécifiques

- L’environnement agressif

- Les contraintes physiques

1. Les conditions et rythmes de travail spécifiques

Les horaires contraignants

L’établissement concerné est un lieu de travail la plupart du temps ouvert 24 h sur 24 et 7 jours sur 7 tout au long de l’année. Les missions obligent à maintenir une activité permanente engendrant une organisation du temps de travail en équipes successives y compris de nuit. Par ailleurs, l’affectation sur des plages horaires avec une forte amplitude engendre une flexibilité du temps de travail importante qui peut générer des pratiques dérogatoires sur le temps de travail et de repos hebdomadaire.

La productivité

La qualité de service suppose une recherche de l’efficacité et d’amélioration de la performance.

La polyvalence et la mobilité au quotidien

Au cours d’une même journée, les interventions peuvent avoir lieu sur des endroits différents, de manière urgente et dans des contextes différents. Par ailleurs, l’urgence des interventions et leur contexte peut engendrer un stress et un sentiment d’insécurité.

2. L’environnement agressif

Il est différent selon les types d’interventions. On peut recenser les éléments suivants :

Les produits contrôlés et l’atmosphère respirée

L’environnement agressif varie en fonction des produits contrôlés et de leur composition mais aussi en fonction de l’atmosphère respirée.

L’exposition aux produits chimiques ou dangereux comporte des risques susceptibles d’être graves pour la santé.

Les nuisances sonores

Elles sont liées aux interventions qui peuvent s’effectuer à proximité des engins de manutention, des camions, des navires.

Les contraintes de température et les conditions météorologiques

Il s’agit des contraintes climatiques avec le travail sous intempéries mais également le travail répété au froid ou à la chaleur qui peut dans certaines circonstances s’effectuer en position statique.

Le sentiment d’insécurité

Les conditions de travail et les missions exercées peuvent amener les salariés à être confrontés à des incivilités, à des agressions verbales, physiques engendrant un sentiment répété d’insécurité.

Par ailleurs, ce sentiment d’insécurité est la conséquence de situations d’isolement auxquelles sont confrontés les salariés notamment du fait de l’étendue de la zone sur laquelle ce service peut intervenir.

3. Les contraintes physiques

Les gestes et postures

Il s’agit des positions inconfortables ou fatigantes comme notamment les stations debout longues, les positions de conduite de véhicule répétées et longues, les situations de surveillance et de vigilance supposant une attention à un environnement souvent agressif.

Les situations particulières d’attention

Elles sont souvent liées à la dangerosité du milieu ou de travail à effectuer dans un contexte de vigilance important et constant.

Article 2. Les emplois éligibles

Compte tenu des critères et facteurs décrits ci-dessus, les emplois suivants sont reconnus « pénibles ».

• Agent de sécurité

• Agent de sécurité qualifié

• Agent équipe de recherche

• Agent principal

• Chef de patrouille motorisée

• Chef de patrouille motorisée équipe de recherche

• Contrôleur de groupe

• Contrôleur équipe de recherche

• Contrôleur de permanence

Article 3. Les actions de prévention

Face aux situations de pénibilité recensées les parties conviennent de mettre en place en lien avec le CHSCT des actions de prévention afin d’atténuer les facteurs décrits ci-dessus. Ces actions de prévention seront définies annuellement en commission de suivi instaurée par cet accord et soumise au CHSCT au cours d’une réunion ordinaire.

Titre II. La situation des salariés affectés sur des emplois éligibles

Les parties conviennent que le mécanisme décrit dans cet accord est conçu comme un congé de fin de carrière « pénibilité » ci-dessous appelé « CFCP ».

Ce « CFCP » s’analyse en une suspension du contrat de travail et non en une rupture de celui-ci.

Dans le cas d’une articulation entre « CFCP » et retraite à taux plein, et à la fin du « CFCP », le bénéficiaire aura acquis les droits permettant de liquider une retraite à taux plein. Il appartient aux salariés éligibles de s’assurer du respect de ce principe avant de déposer un dossier à la Direction des Ressources Humaines.

Le mécanisme ainsi décrit est individuel et non collectif. Il s’applique à tous les salariés en contrat à durée indéterminée sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits.

Les conditions d’ouverture des droits sont les suivantes :

• Avoir exercé un métier pénible exclusivement au sein du service au regard des critères décrits dans cet accord

• Faire état d’une ancienneté minimale de 15 ans consécutifs ou discontinus dans un métier pénible au sein du service.

• Etre salarié du service au moment du départ en CFC P sauf exceptions décrites ci-dessous et valables pour ce seul accord.

Ce congé peut être de deux ans ou de trois ans selon les conditions décrites ci-dessus.

Cette durée est de trois ans si la personne éligible peut justifier d’une ancienneté minimale de plus de 18 ans (strictement supérieur à 18 ans) consécutives ou non dans un métier pénible au sein du service.

Les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité décrites dans cet accord doivent être salariés du service au moment de leur adhésion au dispositif sauf si un accident du travail ou une maladie professionnelle, entrainant une inaptitude totale et définitive à leur poste de travail, a obligé à les affecter de manière définitive sur un autre emploi.

Si une telle situation devait se produire, la commission de suivi prévue par cet accord devra se réunir à l’initiative d’une des parties signataires afin d’étudier les conséquences de cette situation notamment l’éligibilité du salarié concerné par ce dispositif.

Cette exception n’est valable que pour les salariés éligibles à cet accord et pour la seule durée de cet accord.

Les trois conditions précisées ci-dessus sont cumulatives et elles ouvrent droit à un « CFCP » de deux ans.

Il est précisé qu’un salarié du service qui n’est plus dans la liste des emplois éligibles décrits dans l’article 2 peut être éligible au dispositif de CFC P à la condition de remplir les conditions d’ouverture des droits décrites ci-dessus. Il en va ainsi pour des salariés promus dans des emplois d’encadrement après une expérience professionnelle dans des emplois décrits à l’article 2.

Titre III. La nature du « CFCP »

Le « CFCP » s’analyse en une suspension du contrat de travail et non en une rupture. Dès lors, les parties conviennent que les salariés qui adhèrent à ce dispositif restent liés l’établissement par leur contrat de travail.

Le « CFCP » ne donne pas droit à l’attribution de jours de congés ni de RTT.

L’adhésion au dispositif « CFCP » n’entrainant pas la rupture du contrat de travail, le salarié adhérant percevra son solde de tout compte qu’au moment de la rupture du contrat de travail et non au moment de l’entrée dans le « CFCP ».

La rémunération perçue pendant le « CFCP » est un salaire soumis aux charges sociales salariales et patronales et à l’impôt sur le revenu.

Le salarié partant dans le cadre d’un « CFCP » percevra un salaire mensuel de remplacement d’un montant égal à 84 % de la rémunération mensuelle moyenne brute des douze derniers mois de pleine activité précédant la date du début du congé de fin de carrière pénibilité. En aucun cas, le salaire de remplacement brut ne peut être supérieur au salaire moyen mensuel brut d’activité normalement constaté au cours des 12 derniers mois qui précédent le CFCP.

Pour la détermination de la rémunération mensuelle moyenne brute des douze derniers mois, il n’est tenu compte que des salaires liés à une activité salariée normale. Ainsi, sont exclus tous les éléments de rémunération exceptionnels non liés à l’activité salariée comme les indemnités compensatrices de RTT, de congés payés, le paiement du CET, les primes de médailles du travail. Sont retenus tous les éléments liés aux contraintes horaires et à l’organisation du temps de travail.

Titre IV. L’articulation des dispositifs de cessation anticipée du contrat de travail

Le dispositif du « CFCP » peut s’articuler avec le mécanisme suivant:

• Amiante et dans ce cas le CFCP est préalable à l’amiante. Les deux mécanismes ne peuvent pas dépasser 5 ans. 

Articulation du « CFCP » avec la cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante :

Le « CFCP » est ouvert aux salariés ayant au moins 55 ans et qui peuvent prétendre à une préretraite amiante. A l’issue du « CFCP », le salarié devra démissionner afin de bénéficier de la préretraite amiante. La fixation de la date définitive de départ du salarié de l’entreprise ne pourra intervenir qu’après accord de la CARSAT de l’attribution d’une allocation amiante au salarié.

Cette articulation pourra être remise en cause en cas de modifications législatives, conventionnelles et/ou réglementaires. Dans ce cas, les parties signataires s’engagent à se réunir dans les deux mois qui suivent ces modifications afin d’en aborder les conséquences.

Titre V. Dispositions concernant la protection sociale

1. Définition du salaire de référence sur lequel seront appliquées les cotisations de prévoyance et de retraite 

Le salaire de référence correspond au salaire d’activité du salarié déterminé sur la base des rémunérations des douze derniers mois de pleine activité précédant l’adhésion au dispositif du congé de fin de carrière conformément au mode de calcul prévu par le titre III du présent accord.

2. Cotisations employeur et salariale

Les cotisations « employeur » des régimes de retraite et prévoyance (garantie frais de santé et garanties incapacité, invalidité et décès) sont prises en charge par l’entreprise.

Les cotisations salariales sont décrites ci-après aux paragraphes 3 et 4.

3. Régimes de prévoyance

   1.  : Garanties frais de santé

Les salariés non-cadres, les salariés cadres ayant opté pour le CFCP bénéficient dans les mêmes conditions que les actifs du régime frais de santé en vigueur au sein de l’entreprise.

Les cotisations de ces garanties frais de santé sont calculées sur la base du salaire de remplacement.

2.2  : Garanties incapacité, invalidité et décès

Les salariés non-cadres et cadres ayant opté pour le CFCP bénéficient dans les mêmes conditions que les actifs du régime de prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise.

Les cotisations de ces garanties de prévoyance sont calculées sur la base du salaire de référence.

4. Régimes de retraite

2.1 : Régime de base Sécurité Sociale

Le salaire de remplacement versé dans le cadre du dispositif du CFCP dégage un nombre de trimestres correspondant à un temps plein et n’affecte pas les règles en vigueur de décompte du salaire moyen.

Les périodes durant lesquelles les salariés bénéficient du salaire congé fin de carrière sont prises en compte et validées pour l’ouverture du droit à pension du régime de base.

Les cotisations du régime de base Sécurité Sociale sont calculées sur la base du salaire de remplacement.

2.2  : Régimes de retraite complémentaire

Les salariés non-cadres et cadres ayant opté pour le CFCP bénéficient dans les mêmes conditions que les actifs du régime de retraite complémentaire.

Les cotisations de retraite complémentaire des salariés non-cadres et cadres, sont calculées sur le salaire de référence.

2.3 : Régimes de retraite supplémentaire

Les salariés non-cadres et cadres ayant opté pour le CFCP bénéficient du régime de retraite supplémentaire.

En situation de CFCP, le salarié ne bénéficie plus de droits à congés payés. Dans ces conditions, la contribution de celui-ci consistera en une retenue salariale unique de 1,6% du salaire de référence, celle de l’employeur restant fixée à 2,4%.

Les cotisations de retraite supplémentaire des salariés non-cadres et cadres, sont calculées sur le salaire de référence.

Titre VI. Adhésion au dispositif du « CFCP »

Tout salarié souhaitant bénéficier des dispositions du « CFCP » en informe la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois avant la date effective d'adhésion. La fixation de la date définitive du départ fait l'objet d'un accord préalable de la hiérarchie en concertation avec la DRH.

Dans des cas exceptionnels pour certaines fonctions et au vu des contraintes de remplacement, un délai de préavis peut être appliqué avec une durée maximum de 6 mois.

Titre VII. Dispositions générales

1. Commission de suivi de l’accord

Les parties contractantes conviennent de mettre en place une commission de suivi qui aura pour missions de :

• Suivre l’application de l’accord

• Définir les actions de prévention afin d’atténuer les facteurs de pénibilité des emplois

La première commission se réunira 6 mois après l’entrée en vigueur de ce dispositif. Par la suite, les réunions seront annuelles.

La commission sera composée de quatre représentants par organisation syndicale signataire et de quatre représentants de la DRH.

2. Durée de l’accord

Cet accord est à durée déterminée. Sa date d’entrée en vigueur est fixée au 1^er janvier 2019.

Sa date de fin est fixée au 31 décembre 2023.

Afin d’étudier les possibilités de la continuité de cet accord au-delà du terme fixé, les parties signataires s’engagent à se réunir dans les trois mois qui précédent la fin de cet accord.

Tous changements dans la réglementation relative à la retraite (report de l’âge de départ à la retraite, nombre de trimestres requis pour un départ à taux plein…) entraineraient automatiquement la réunion de la commission de suivi prévue à l’article 1.

3. Dépôt de l’accord et publicité

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Deux exemplaires seront adressés à Monsieur le Directeur de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie dont relève le siège de l’établissement.

Un exemplaire est adressé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre.

Fait au Havre, le