Accord d'entreprise "Accord dans le cadre de la qualité de vie au travail" chez INSEAD - INSTITUT EUROP ADMINIST AFFAIR (Siège)

ACCORD DANS LE CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1. INSEAD, association Loi 1901, immatriculée sous le n° 775 703 390, dont le siège social est situé Boulevard de Constance, 77305 Fontainebleau, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Europe des Ressources Humaines,

2. INSEAD Résidences, société par action simplifiée, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Melun sous le n° 432652 279, dont le siège social est situé Boulevard de Constance – 77305 FONTAINEBLEAU représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Europe des Ressources Humaines,

Ci-après dénommées ensemble « l’UES l’INSEAD »

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »,

D’autre part.

L’UES INSEAD et l’Organisation Syndicale sont dénommées ensemble les « Parties ».

SOMMAIRE

Préambule3

Article 1. Champ d’application 5

Article 2. Des manières de travailler saines, bienveillantes et efficaces  5

Article 2.1. Objet du droit d’expression directe et collective 5

Article 2.2. Exercice du droit d’expression directe et collective 5

Article 2.3. L’organisation des réunions 5

Article 3. La valorisation du travail au quotidien 6

Article 3.1. La reconnaissance 6

Article 3.2. Les clés de l’attention managériale 6

Article 4. Les facteurs d’une adaptation efficace et réfléchie du rythme de travail 7

Article 4.1. Accompagner le changement 7

Article 4.2. Evaluation de la charge de travail 7

Article 5. Un environnement de travail sain et agréable 8

Article 6. La QVT, instrument de prévention des situations de risques psychosociaux 8

Article 6.1. Prévenir 8

Article 6.2. Evaluer 10

Article 6.3. Une démarche portée par les acteurs internes de l’entreprise 10

Article 6.4. Une démarche rigoureuse axée sur le travail et les organisations du travail 10

Article 6.5. Une démarche régulière 11

Article 6.6. Former 11

Article 6.7. Accompagner 11

Article 6.8. Prendre en charge les situations individuelles difficiles 12

Article 6.9. La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes 12

Article 7- Les acteurs de la démarche d’amélioration continue 13

1. Les salariés, acteurs de la prévention de la santé et de la promotion de la qualité de vie au travail14

2. Les salariés, acteurs de la prévention de la santé et de la promotion de la qualité de vie au travail14

3. Le CSE 14

Article 8. Date de début et durée 14

Article 9. Révision 14

Article 10. Entrée en vigueur et publicité 15

PREAMBULE

Une négociation relative à la qualité de vie au travail a été engagée, à l’initiative des entités INSEAD, le 8 décembre 2020, dans le cadre rappelé ci-après.

L’accord relatif au dialogue social au sein de l’UES INSEAD prévoit, dans son article 2.3, que la négociation sur le bloc « Qualité de vie au travail » porte sur les thématiques suivantes :

• La durée effective et l’organisation du temps de travail ;

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et des congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, les entités INSEAD sont couvertes par un accord collectif sur les sujets de la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi que du droit à la déconnexion :

• Les sujets sont couverts par l’accord du 19 janvier 2018 relatif à l’aménagement du temps de travail ;

• La Direction rappelle en outre la mise en place récente (ayant fait l’objet d’une consultation CSE) de trames d’entretiens individuels de suivi de la charge de travail des cadres au forfait.

Les Parties ont discuté de l’opportunité de renégocier les stipulations existantes, et ont estimé que celles-ci étaient toujours adaptées au contexte des entités INSEAD et qu’il n’était pas nécessaire de les réviser.

La Direction et l’Organisation syndicale représentative souhaitent ainsi, par cet accord, inscrire la qualité de vie au travail au cœur de la politique sociale du l’UES INSEAD.

Les Parties ont en outre toute évoqué, conformément aux stipulations conventionnelles applicables, les principes et actions concernant l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.

Au terme de ces négociations les Parties ont souhaité s’engager dans une politique volontariste d’amélioration de la qualité de vie au travail

La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les Parties au présent accord, comme un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

Il est convenu que les dispositions prévues par le présent accord ne peuvent avoir de résultat en terme de qualité de vie au travail au sein de l’UES INSEAD sans adresser les questions de l’organisation et de la charge de travail collective et individuelle et par la mise en place d’actions concourant à leur amélioration.

Elles entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés de l’UES INSEAD en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.

L’ensemble des stipulations prévues par cet Accord ont vocation à être appliquées et améliorées dans le temps. Dans le cadre des prochaines négociations triennales sur la qualité de vie au travail, les Parties s’engagent à renégocier l’ensemble des dispositifs prévus par cet Accord à la lumière du bilan de leur mise en œuvre.

Une première réunion s’est tenue le 15 décembre 2020, au cours de laquelle la Direction a rappelé le cadre juridique et les stipulations existantes aux entités INSEAD. Elle a entendu les propositions de l’Organisation syndicale.

Une deuxième réunion s’est tenue le 25 janvier 2021, au cours de laquelle les Parties ont plus longuement évoqué les sujets relatifs à la déclinaison d’informations-clés auprès de tous les salariés afin de leur permettre de mieux exercer leur droit d’expression directe et collective, ainsi que ceux relatifs à l’articulation vie personnelle et vie professionnelle (notamment la définition de plages horaires recommandées pour l’organisation des réunions et le télétravail).

Une troisième réunion s’est tenue le 23 février 2021, au cours de laquelle la délégation syndicale a transmis des propositions d’articulation de la démarche QVT à l’INSEAD autour de 4 piliers :

• Des manières de travailler saines, bienveillantes et efficaces ;

• La valorisation du travail au quotidien ;

• Une adaptation efficace et réfléchie du rythme de travail ;

• Un environnement de travail sain et agréable.

Par ailleurs, les Parties reconnaissent l’importance d’un management attentionné comme notion transverse et commune à ces 4 piliers.

Ces 4 piliers et cette notion transverse concourent également à la prévention des situations de risques psychosociaux.

D’autres réunions se sont tenues les 21 avril et 19 mai 2021, au cours desquelles les Parties ont discuté et affiné les propositions de la Délégation Syndicale, au regard notamment des actions et initiatives en cours et envisageables, de la situation économique actuelle et des évolutions en cours et à venir concernant l’environnement et les manières de travailler.

Une dernière réunion s’est tenue le 3 juin 2021 et a débouché sur le présent accord.

CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1. Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés des entités de l’UES INSEAD.

Article 2. Des manières de travailler saines, bienveillantes et efficaces 

Ce premier pilier regroupe le droit d’expression directe et indirecte, le droit à la déconnexion, l’organisation des réunions, le développement du télétravail et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.

Article 2.1. Objet du droit d’expression directe et collective

Le droit d’expression directe et collective concerne le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail.

Il a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du travail délivré dans le département auquel appartient les salariés et au sein de l’UES INSEAD.

Article 2.2. Exercice du droit d’expression directe et collective

Outre les moyens d’exercice déjà existants (réunions INSEAD Staff Meetings avec le leadership de l’INSEAD, réunions d’équipes hebdomadaires et de départements), les Parties conviennent de la nécessité de renforcer le poids accordé aux échanges intervenant entre les différents niveaux de management au sein des entités INSEAD (réunions IMF).

Pour mémoire, ces réunions IMF ont pour objet d’être une plateforme d’échange entre les directeurs et les membres du comité exécutif afin d’améliorer la collaboration entre les différents services de l’INSEAD. L’IMF se réunit environ 6 fois par an.

Les échanges et informations évoqués dans ces réunions doivent être relayés aux équipes dès lors que ces échanges et informations sont de nature à impacter directement le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Cette transmission interviendra lors des réunions d’équipes hebdomadaires ou par écrit, dans les meilleurs délais suivant la tenue de la réunion IMF.

Afin de contribuer au sens du travail, par ailleurs, une réunion annuelle relative à la stratégie des entités INSEAD sera organisée dans chaque département, dans le domaine qui le concerne. Les modalités de cette réunion seront fixées par chaque département.

Article 2.3. L’organisation des réunions

Sauf nécessités impératives du service, les réunions d’équipe seront organisées sur une plage horaire située entre 9h et 17h.

Si des réunions doivent être néanmoins organisées en dehors de cette plage horaire, les organisateurs s’efforceront de limiter les invitations aux personnes dont l’intervention est strictement nécessaire à la résolution de l’impératif de service.

Article 3. La valorisation du travail au quotidien

Ce second pilier regroupe les thèmes liés à la reconnaissance et la protection de tout ce qui permet de bien faire son travail qu’il s’agisse des compétences, des normes de qualité ou des outils, la célébration des succès, de l’attention managériale.

Article 3.1. La reconnaissance

La reconnaissance revêt quatre formes essentielles :

• La reconnaissance de la personne : « je te vois et je te reconnais en tant que personne » ;

• La reconnaissance du travail de la personne : « je te reconnais ton professionnalisme et tes compétences » ;

• La reconnaissance du travail fourni : « je reconnais les efforts et l’investissement que tu fournis dans ton travail » ;

• La reconnaissance du résultat : « je reconnais le résultat de ton travail ».

La reconnaissance au travail constitue un sujet d’actualité pour la compréhension de certaines pratiques, notamment en management des ressources humaines dans l’UES INSEAD.

Il est dans l’intérêt de toutes les parties prenantes de se soucier de la reconnaissance au travail parce qu’elle devient un impératif inéluctable pour renforcer la confiance et assurer la justice organisationnelle mais aussi pour favoriser la motivation au travail et la fidélisation des salariés.

Compte tenu des conséquences très positives de la reconnaissance au travail sur les attitudes et comportements de tous, il paraît nécessaire de renforcer le rôle du management et d’inciter à une utilisation optimale des outils existants de mesure de la performance et du bien-être.

Article 3.2. Les clés de l’attention managériale

Lors de leurs entretiens réguliers, le manager et le salarié s’assureront ensemble :

• Que la charge de travail est identifiée et adaptée au temps de travail du salarié tel que prévu au contrat de travail ;

• De l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions ;

• Le « feedback » sur la performance et le comportement du salarié ;

• L’identification des besoins de formation et de développement ;

• D’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce que chacun dispose d’un niveau d’autonomie suffisante en terme de prise de décision et d’organisation ;

• Que les objectifs tiennent compte des missions permanentes dont a la charge le salarié, ainsi que les actions de formation prévues dans l’année et autres missions tel que le transfert de savoir-faire qu’ils auraient en charge ;

• Au cours de ces discussions, les managers échangeront, avec chaque salarié, sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de leur droit à déconnexion.

Ainsi les objectifs tiendront compte d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les Parties conviennent que les objectifs alloués soient clairs, simples, atteignables et mesurables.

Article 4. Les facteurs d’une adaptation efficace et réfléchie du rythme de travail

Ce troisième pilier fait référence à l’innovation et à la transformation qui sont des nécessités, mais ne doivent pas se faire au détriment des ressources et de leur pérennité. L’attention est ici portée au portefeuille et à la gestion de projets, à l’utilisation des ressources, ou encore au turn-over.

Article 4.1. Accompagner le changement

Les Parties s’entendent sur la pertinence de différentes actions et considérations permettant d’accompagner le changement.

Ainsi, la mise en place d’espaces de discussion entre les différentes parties prenantes est un instrument qui participe à un accompagnement efficace du changement.

Pour les salariés, c’est un moyen pour développer la reconnaissance, la professionnalisation, l’engagement et l’accès au sens de son travail, de débattre sur le travail. En terme de travail, c’est un moyen pour favoriser la transformation concertée de l’activité et des pratiques du métier. Enfin, pour l’entreprise et son organisation, c’est un moyen pour plus de performance collective, d’innovation et de prise de décision.

En amont du changement :

• Informer les salariés des enjeux et des objectifs du changement attendu, notamment donner du sens à ce changement, au regard de que cela apporte à l’entreprise et à ses salariés en s’efforçant d’associer les salariés le plus tôt possible ;

• Enrichir le projet de changement en y intégrant les enjeux des collaborateurs ;

• Se concerter en amont pour repérer les multiples obstacles de la mise en œuvre ;

• Faire de la pédagogie autour du projet, annoncer les étapes et dire que l’on s’autorise à l’ajuster autant que de besoin.

Au cours de la conduite du changement :

• Lorsque les conditions du projet le permettent, s’efforcer d’associer des salariés à la préparation du changement pour anticiper les futures étapes. Quelles sont les meilleures modalités pour opérer les transformations, à quelles périodes ? Quelles seraient les perturbations inattendues ?

• Impliquer les personnes concernées dès les premières étapes de la mise en œuvre par tout moyen adapté et prendre en compte leurs remarques.

Au terme du changement :

• Accompagner les personnes concernées et identifier le cas échéant des besoins de formation ou développement complémentaires.

• Evaluer les effets de ces modifications ; communiquer de manière transparente sur les résultats objectifs.

Article 4.2. Evaluation de la charge de travail

Ce point devra faire l’objet d’une discussion lors des entretiens réguliers avec le Manager mentionnés à l’article 3.2 ci-dessus.

A titre informatif, l’évaluation de la charge de travail et de la charge mentale couvre les dimensions suivantes :

• La charge de travail prescrite ; 

• La charge de travail réelle ;

• La charge de travail ressentie.

  Le rôle du manager inclut l’évaluation de la charge ressentie par le salarié en faisant la différence entre la charge de travail prescrite et la charge de travail réelle. Pour cela, le manager prend notamment en compte :

• les ressources du salarié ou de celles mises à sa disposition ;

• les interactions que celui-ci a avec sa hiérarchie, l’organisation et ses pairs ;

• l’information dont il dispose ;

• l’autonomie qu’il a dans la réalisation de son travail.

Article 5. Un environnement de travail sain et agréable

Les parties conviennent que la Direction poursuivra ses efforts et actions orientées vers la promotion d’un environnement de travail sain et agréable, 4^ème pilier de la QVT :

• Actions de bien être ;

• Séances de méditation ;

• Informations et formation sur la santé et le bien-être au travail ;

• Promotion d’un bon niveau des espaces de travail ;

• Présence sur site d’équipes pluridisciplinaires de prévention Santé et Sécurité (ex : infirmières, psychologues, ergonomes, assistantes sociales).

Article 6. La QVT, instrument de prévention des situations de risques psychosociaux

Les Parties reconnaissent que la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés s’inscrivent également dans une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.

Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés.

Les Parties considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise sur toutes les composantes y concourant, de la prévention à la formation, en passant par l’évaluation et l’accompagnement.

Article 6.1. Prévenir

Les Parties à l’accord entendent mettre en œuvre une démarche complète de prévention qui agit sur les 3 niveaux de prévention des RPS :

• la prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la réduction, voire la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition ;

• la prévention secondaire, qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (par exemple par des mesures de protection, des actions de formation, l’accompagnement des salariés lors des projets) ;

• enfin, la prévention tertiaire, ou curative, qui vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge des situations collectives ou individuelles difficiles) dans le but de limiter les dommages, éviter les complications et les récidives.

Si les trois niveaux de prévention doivent être déployés, les Parties conviennent de l’importance particulière que revêt la démarche de prévention primaire, en ce qu’elle donne la priorité à la prévention collective, permet d’anticiper et d’éviter les situations à risques et ainsi de préserver la santé des salariés sur le long terme.

Une grande partie des mesures prévues par le présent accord et par les autres stipulations conventionnelles en vigueur au sein des entités de l’UES INSEAD vise ainsi, dans le cadre de la prévention primaire, à éviter l’apparition des situations à risques en agissant en amont au sein de l’organisation.

Tel est notamment le cas :

• de l’organisation de réunions collectives permettant aux salariés de s’exprimer sur l’organisation du travail, leurs conditions de travail et de formuler des propositions ;

• de la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé ;

• de l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés ;

• du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, éléments essentiels de la valorisation des salariés ;

• des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement et de fierté en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail ;

• de l’organisation et du suivi de la charge de travail, conditions nécessaires pour permettre au salarié de travailler dans des conditions épanouissantes ;

• de l’usage maîtrisé des outils numériques ;

• du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance.

Et également :

• de l’ensemble des mesures visant à assurer un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, les signatures email comprendront la mention « cet email n’attend aucune réponse ni action en dehors des heures de travail », pour les emails internes.

• des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail, ainsi que des conditions de déplacements ;

• de la promotion d’un management de qualité respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail ;

• de l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).

Afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre des démarches de prévention primaire des RPS menées au sein de l’UES INSEAD, celles-ci seront retranscrites dans le document unique d’évaluation des risques des différentes entités conformément à la loi.

Article 6.2. Evaluer

L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en oeuvre par l’employeur au titre de l’article L 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques.

Afin d’améliorer la prévention des RPS et de s’assurer qu’elle répond aux enjeux de chaque entité de l’UES INSEAD, les parties considèrent qu’une évaluation quantitative et qualitative des RPS et de la QVT pourra être réalisée de manière régulière auprès des salariés.

Cette évaluation pourra notamment permettre :

• de recueillir le ressenti des salariés sur leur situation de travail

• de fournir une visibilité claire sur la situation des RPS dans l’établissement

• d’assurer une évaluation rigoureuse des RPS afin de les intégrer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques

• d’élaborer des plans d’action adaptés aux facteurs de risques détectés de mettre en place le suivi des actions correctrices pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.

Article 6.3. Une démarche portée par les acteurs internes de l’entreprise

Il incombe à l’employeur, au titre de son obligation générale de sécurité, d’éviter les risques, d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L 4121-1 et L 4121-2).

La démarche d’évaluation doit cependant intégrer les représentants du personnel et être « pilotée » par les acteurs internes de l’entreprise.

Si l’UES INSEAD peut avoir recours à l’accompagnement de consultants externes pour les aider dans la réalisation du diagnostic, les parties conviennent de la nécessité d’une approche associant tous les acteurs de l’entreprise et notamment le CSE par l’entremise de la CSSCT conformément à la loi.

Article 6.4. Une démarche rigoureuse axée sur le travail et les organisations du travail

Toute démarche d’évaluation des risques mise en œuvre par l’UES INSEAD doit être menée en concertation avec les CSSCT/CSE.

Cette démarche d’évaluation des risques pourra :

• Intégrer un questionnaire issu de ceux validés scientifiquement au niveau national ;

• Prévoir une dimension qualitative de l’évaluation par la réunion de groupes d’échanges ;

• Prendre en compte l’évaluation des RPS : évaluer en parallèle, pour chaque facteur de risque analysé, les contraintes mais aussi les ressources ou leviers de régulation dont dispose le salarié ;

• Intégrer une cotation des RPS dans le DUER aboutissant à l’élaboration d’un plan d’action ;

• Associer les personnes concernées par l’enquête à l’élaboration des plans d’action ;

• Faire l’objet d’un plan de communication auprès des salariés et des managers pour partager les résultats du diagnostic, partager et suivre les plans d’action.

L’intégration de l’évaluation des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques se fera par unité de travail, celle-ci devant être définie au niveau de chaque entité de l’UES INSEAD en tenant compte de l’analyse la plus pertinente (par exemple : par famille professionnelle ou par regroupement de familles professionnelles, par Direction, par service, par département…).

Article 6.5. Une démarche régulière

La démarche d’évaluation des RPS suppose que les RPS puissent être réévalués à une échéance raisonnable, afin de maintenir un processus itératif et dynamique.

Ainsi, conformément aux obligations légales de mise à jour du DUER notamment la décision d’aménagements importants modifiant les conditions de travail ou impactant la santé et la sécurité des salariés pouvant conduire à actualiser le document unique, les parties rappellent du principe d’une évaluation complémentaire tous les ans dans les conditions légales.

Article 6.6. Former

La formation des managers intègrera la formation aux risques psycho-sociaux notamment sur les thèmes de :

• la définition des RPS au travail : stress, épuisement professionnel, violences au travail ;

• l’identification des facteurs de risque ;

• les conséquences sur la santé des salariés de l’exposition aux risques psychosociaux ;

• l’importance de la QVT dans la performance de l’entreprise ;

• le cadre juridique applicable ;

• les acteurs de la prévention dans l’entreprise ;

• la détection les signaux de mal être chez ses salariés ;

• l’accompagnement des salariés en situation de mal être au travail.

Article 6.7. Accompagner

Les Parties reconnaissent que les salariés peuvent se trouver potentiellement plus exposés aux risques dans le cadre de projet importants mis en œuvre par l’entreprise, qui peuvent impacter les conditions de travail et être source d’inquiétude pour les salariés.

Dans ce cadre, des mesures de prévention, incluant nécessairement l’information et l’organisation d’échanges réguliers avec les salariés, seront mises en œuvre en amont, pendant et après le projet afin d’éviter et/ou de limiter les conséquences des RPS.

Ainsi le document unique sera complété :

• En cas de projets ponctuels et importants touchant à l’organisation du travail, tels que notamment :

o des mesures de réorganisation modifiant les conditions de santé et de sécurité, et notamment toute transformation importante des postes de travail,

o l’introduction de nouvelles technologies.

Article 6.8. Prendre en charge les situations individuelles difficiles

a. Identification des situations individuelles de souffrance

La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée. Au-delà des dispositifs collectifs qui sont ou doivent être mis en place dans l’UES INSEAD (suivi régulier d’indicateurs, dispositif d’évaluation des RPS), la détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise.

Ainsi, tant les managers que les membres du service ressources humaines, les représentants du personnel, les membres du service de santé au travail et plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.

b. Dispositifs ouverts aux salariés :

Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :

• sa ligne managériale ;

• Le département des RH ;

• Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur ;

• Le service de santé au travail (médecin, infirmière) ;

• Le dispositif d’alerte éthique applicable au sein de l’UES INSEAD.

Article 6.9. La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés au sein de l’UES INSEAD.

Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les entités de l’UES INSEAD met en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et définit les procédures à suivre :

• Mise à jour, si et lorsque nécessaire, du règlement intérieur afin de prendre en compte les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes ;

• Procédures à suivre si un cas survient et rappel des sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence ;

• Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables ;

• Intégration des risques liés au harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes dans la démarche de prévention telle que définie au présent accord ;

• Collaboration avec les représentants du personnel compétents pour définir les actions de prévention de ces risques et information chaque année des actions mises en œuvre.

La mise en œuvre des mesures de prévention primaires des RPS prévues par le présent accord participent à la prévention des situations de harcèlement et de violences au travail.

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire des acteurs suivants (et le cas échéant selon les procédures ou conditions qui leur sont propres) :

• de la chaine managériale ;

• du département des Ressources Humaines ;

• des représentants des salariés ;

• du service de santé au travail (médecin, infirmière) ;

• du dispositif d’alerte éthique ;

• De la personne désignée dans la politique de lutte contre le harcèlement.

Le règlement intérieur des entités de l’UES INSEAD prévoit, conformément à la loi et à l’ANI du 26 mars 2010 que les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise, qu’ils peuvent être sanctionnés et précisent la procédure à suivre si un cas survient.

Article 7- Les acteurs de la démarche d’amélioration continue

L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail est une condition essentielle de sa réalisation.

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les managers de proximité, le médecin du travail et plus généralement l’ensemble des services de santé au travail, les institutions représentatives du personnel.

Les salariés eux-mêmes contribuent aux démarches d’amélioration des conditions de vie et de santé au travail.

Le département des Ressources Humaines coordonne les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il s’assure que la politique définie au niveau de l’UES INSEAD est mise en œuvre.

1. Les salariés, acteurs de la prévention de la santé et de la promotion de la qualité de vie au travail

Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Chaque salarié est ainsi un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.

2. Les Managers

Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.

Les équipes Ressources Humaines de l’UES INSEAD sont à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.

3. Le CSE

Les parties signataires soulignent le rôle essentiel du CSE et notamment de la CSCCT en ce qui concerne la santé physique et mentale et la sécurité des salariés.

La mise en œuvre des stipulations du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives du CSE et de la CSCCT qui constituent des instances d’échanges d’information, de proposition, de consultation et de suivi.

Les missions principales du CSE et de la CSCCT sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires en la matière. Le CSE et la CSCCT sont donc pleinement associés aux actions de prévention dans le cadre de la démarche de santé au travail des entités de l’UES INSEAD.

En tout état de cause, les parties conviennent de l’opportunité d’associer aux travaux des instances sur ces questions des managers et d’intégrer les attentes des salariés.

Article 8. Date de début et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Les Parties s’entendent pour se réunir dans 3 ans afin d’examiner l’opportunité de renégocier les présentes stipulations.

Article 9. Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, l’accord peut être révisé.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 15 jours suivant la date de demande de révision.

Article 10. Entrée en vigueur et publicité

Le présent accord s'appliquera à compter de sa signature.

Il est établi en 4 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties, ainsi que pour effectuer les formalités et dépôts suivants :

• 1 exemplaire adressé à la DREETS de Seine-et-Marne, une version sur support électronique lui étant également adressée ;

• 1 exemplaire adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet.

Fait à Fontainebleau, le 29 juin 2021

Pour l’INSEAD

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Pour INSEAD Résidences Pour le syndicat CGT

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