Accord d'entreprise "Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez CMD - CIE ENGRENAGES REDUCTEURS MESSIAN DURAND (Siège)

Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Entre la société CMD dont le siège social est situé 539, avenue du Cateau 59400 Cambrai, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général Adjoint

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CGT, représentée par Messieurs

CFDT, représentée par Monsieur

CGC CFE représentée par Monsieur

FO, représentée par Monsieur

D’autre part,

Se sont réunis le 27 octobre, les 03, 19 et 26 novembre et 7 décembre 2020 afin d’établir un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2245–15 du code du travail visant à mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein de la société CMD.

La démarche GPEC a notamment pour objectif de favoriser l’adaptation des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec la stratégie et les besoins de l’entreprise.

Pour parvenir à ses objectifs, les dispositions du présent accord visent à apporter à l’ensemble des acteurs de CMD les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions stratégiques, économiques et technologiques.

Le présent accord détermine les principes de gestion des ressources humaines sur lesquels repose cette gestion prévisionnelle de l’emploi, à savoir :

• Informer sur les métiers de l’entreprise

• Développer les compétences et l’employabilité des salariés notamment par la mise en place d’actions de formation

• Développer les compétences des backups sur les postes clés

• Développer la polyvalence pour favoriser la souplesse et la réactivité de l’entreprise ainsi que le développement de carrière des collaborateurs

• Donner la priorité à la mobilité interne

Chapitre 1 : Objectifs et champ d’application

Article 1 - objectif de la GPEC

La GPEC est une démarche continue d’analyse, d’anticipation et d’adaptation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise. Il s’agit en effet de la conception, de la mise en œuvre, et le suivi des politiques et plans d’action de l’entreprise, visant à faire converger les besoins et ressources humaines de l’entreprise, tant en termes de compétences que d’effectifs, notamment au regard des orientations stratégiques et des adaptations nécessaires de l’entreprise. L’objectif de la GPEC pour l’entreprise et de disposer en permanence des bonnes ressources au bon endroit et au bon moment et, pour le salarié d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.

Les acteurs de la GPEC :

La direction : est en charge de la marche de l’Entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences. Elle définit les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.

Le management : tous les manageurs ont une part active dans la définition et l’anticipation des besoins en ressources humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétence,..) que quantitatif. Par ailleurs, eu égard à leur relation de proximité avec les salariés sous leur autorité, ils développent l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de leurs collaborateurs et les accompagnent dans la construction de leur projet professionnel.

La Direction des Ressources Humaines : est garante de la mise en œuvre des principes et des mesures GPEC définis dans le présent accord, permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe. Elle veille à l’implication forte du management dans la mise en œuvre de la GPEC. Elle apporte son soutien et son expertise à l’ensemble des acteurs de la GPEC.

Les salariés : sont les acteurs de leur évolution professionnelle. Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place. Si la formation n’est pas obligatoire pour la tenue de poste, et pour des actions de sécurité, CMD ne pourra imposer l’action de formation. Une entrevue avec le service RH viendra formaliser ce refus.

Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence, pour sa mobilité interne, en cohérence avec les besoins de l’Entreprise ou du Groupe.

Les partenaires sociaux : font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et agences commerciales de la société CMD.

Chapitre 2 – les modalités d’information et de consultation des instances du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi.

Le comité social et économique central est consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de CMD. Une information sera faite sur les éventuelles mobilités possibles dans la société et le groupe, sur les priorités stratégiques en matière d’emploi, et de compétences à développer, des futurs départs à la retraite et de leur éventuel remplacement.

Les comités sociaux d’établissements seront informés via la commission formation, si elle existe, de l’avancement de la montée en compétence des salariés.

Chapitre 3 – Les mesures d’accompagnement de la GPEC

Article 1- Principes généraux et définition

Afin de faire évoluer leur domaine de compétence et d’améliorer leur employabilité, l’ensemble des salariés CMD est éligible aux mesures de GPEC prévues dans le présent accord.

Back up : définit une activité ou une partie des tâches qu’un salarié fera en l’absence du titulaire d’un poste.

Emploi sensible : est celui pour lequel les évolutions de l’organisation, les évolutions économiques ou les évolutions technologiques peuvent avoir pour effet d’engendrer soit une évolution qualitative de cet emploi, pouvant nécessiter une évolution des compétences requises, soit une réduction prévisible de cet emploi, soit un besoin de renouvellement de la pyramide des âges, soit une création.

Tuteur : est en charge d’accompagner le processus de construction des compétences spécifiques que les situations de travail peuvent produire. Il fonctionne comme une prise de recul par rapport au travail effectué et développe le tutoré en l’informant des bonnes pratiques à appliquer.

Article 2 -Accompagnement des évolutions internes

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés de CMD, les partenaires sociaux entendent privilégier les mesures spécifiques dans le cadre du présent accord en matière de 

• développement des compétences incluant les dispositifs de formation

• transfert de compétences

• aide à la mobilité

2-1 le développement des compétences

1. Détermination des orientations de la formation à 3 ans

Le développement des compétences des salariés est un élément fondamental de la GPEC. L’acquisition de nouvelles compétences, la transformation de celles existantes et la transmission des savoirs sont en effet des éléments clés contribuant au développement de l’employabilité des salariés.

Le plan et les objectifs de formation contribuent aussi au développement des compétences et de la professionnalisation de l’ensemble des salariés de CMD.

La qualité du management est essentielle au développement et à la performance de l’entreprise. Le développement des compétences managériales est donc un enjeu clé qui permettra d’accompagner le changement des organisations.

La mise en œuvre de l’amélioration continue doit s’intensifier chez CMD pour améliorer notre capacité à analyser et résoudre les problèmes rencontrés en Qualité, Délais, Couts, Sécurité, Energie ou Environnement. C’est stratégique pour notre compétitivité (coût qualité et productivité) mais aussi pour préserver notre image chez nos clients (Délais) et une évidence pour la sécurité l’énergie et l’environnement.

A ce titre, les compétences d’analyse de problèmes et construction des plans d’actions associés seront à développer dans les équipes.

Enfin, tous les jours, CMD s’expose à des retards importants, ce qui constitue un enjeu majeur pour les années à venir.

Il est convenu ainsi que les orientations stratégiques de la formation professionnelle doit s’orienter autour de trois axes principaux suivants :

• la professionnalisation des salariés

• le développement des compétences managériales

• l’amélioration continue

2. Formation spécifique dédiée aux salariés occupant un emploi sensible

En matière de formation professionnelle, les parties au présent accord ont pour objectif de garantir l’équité dans les modalités de la formation de tous les salariés de CMD. Ce suivi se fera au travers d’éléments statistiques transmis à la commission Formation.

Pour autant, s’agissant des salariés occupant des emplois sensibles, en diminution, les parties conviennent que la formation de ces salariés est une orientation supplémentaire qui doit être spécifiquement prise en compte pour favoriser la mobilité interne et préserver leur employabilité.

Pour cela, il est convenu que CMD affectera 15 % de son plan de formation au développement des compétences des métiers de la production et de la maintenance.

Cette démarche a pour but de garantir le développement constant de nos salariés et de développer leur appartenance à CMD en leur permettant d’accéder à de la formation de manière facilitée.

Si, à la suite d’une montée en compétence qui met en évidence une évolution probable d’une classification, une revue sera opérée avec un partenaire social du secteur, la direction RH et la direction du site afin de statuer sur l’évolution éventuelle de la classification.

Sont identifiés les métiers de la maintenance et de la production.

3. La VAE

Ce dispositif permet au salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle aux fins d’acquérir un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP).

La VAE permet en effet de reconnaître les compétences acquises par les salariés de par leur expérience professionnelle, de valider cette expérience par rapport à un référentiel de la branche professionnelle, mais également, de professionnaliser les salariés en mesurant l’écart par rapport à ce référentiel et en leur permettant de le combler par des actions de formation sur les écarts.

La direction des ressources humaines veillera à l’information des salariés sur ce dispositif.

Si, à la suite d’une montée en compétence qui met en évidence une évolution probable d’une classification, une revue sera opérée avec un partenaire social du secteur, la direction RH et la direction du site afin de statuer sur l’évolution éventuelle de la classification. Il est impératif que le diplôme obtenu soit en lien avec le métier exercé et contribue à une évolution de poste dans l’entreprise.

4. Le bilan de compétences

Ce dispositif permet au salarié de faire le bilan de ses compétences personnelles et professionnelles ainsi que ses motivations afin d’aboutir à la définition d’un projet professionnel adapté au marché de l’emploi.

Les parties au présent accord entendent favoriser auprès des salariés la pratique du bilan de compétences comme aide à la définition d’une évolution du projet professionnel, à l’initiative soit du salarié, soit de CMD, mais dans ce cas avec l’accord du salarié.

La conclusion de ce bilan contribuant à la réalisation du projet professionnel du salarié, fera l’objet, sous réserve de l’accord du salarié, d’un partage avec la direction des ressources humaines.

5. Le CPF

Le compte personnel de formation est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF)

6. Le CTP

Le contrat de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF. Il permet un financement des formations de reconversion avec un congé associé.

Le CTP permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. Le salarié devra également mobiliser son CPF.

À l’issue du CTP, le salarié, s’il le souhaite, sera réintégré dans l’entreprise à son emploi ou un emploi équivalent (même niveau de classification et rémunération).

2-2 Transfert de compétences

L’identification des compétences et des savoirs à transmettre est un élément important du succès d’une politique de GPEC.

Les parties conviennent à ce titre de favoriser le tutorat et de rechercher les moyens (anticipation des départs, mise en œuvre de périodes de recouvrement, organisation de la transmission des savoirs et des documentations) permettant de conserver dans l’entreprise les compétences acquises par les salariés désirant faire valoir leurs droits à retraite.

1. Le tutorat

CMD entend poursuivre la promotion d’une culture de transmission de savoirs en favorisant les coopérations intergénérations et les échanges entre salariés.

Les parties conviennent que le tutorat peut s’avérer être un outil des plus pertinents pour assurer un transfert de compétences, et ainsi un succès du salarié évoluant vers un nouvel emploi.

Pour cela, afin de favoriser le développement du tutorat chez CMD, la formation existante sur le tutorat sera proposée auprès des tuteurs retenus pour les aider à remplir leurs fonctions dans les meilleures conditions.

La prime de tutorat continuera de s’appliquer pour l’ensemble de tuteurs d’alternants, de CQPM, d’apprentis et collègues. Sont exclus de cette prime, le CODIR dont le management de leurs équipes (dont les alternants) fait partie intégrante des missions quotidiennes.

La prime sera acquise pendant toute la durée d’accompagnement du tuteur et jusqu’à l’autonomie acquise du tutoré.

Un stagiaire longue durée qui pourra être tutoré, fera donner une prime à son tuteur. (minimum un mois).

La prime est de 50 € mensuelle bruts, à partir du moment où il y a au moins une semaine (consécutive ou non) de tutorat sur le mois.

2. La transmission des compétences

En parallèle, les parties conviennent de prévoir des modalités spécifiques pour maintenir dans l’entreprise les compétences acquises par le salarié proche de l’âge de la retraite.

Au plus tard dans les 12 mois précédant le départ prévisible du salarié, notamment dans le cadre d’un départ à la retraite (62 ans), celui-ci ayant fait valoir à son manager son intention de quitter l’entreprise, le responsable hiérarchique et/ou le service ressources humaines veilleront à identifier avec lui : 

• les compétences clés

• les connaissances spécifiques

• les savoirs à pérenniser

• etc

Par la suite, et en fonction du devenir du poste occupé par le salarié (remplacement ou non), le manager veillera, en lien étroit avec la DRH, à prévoir une phase de transmission. Cette phase de transmission pourra se réaliser de deux façons :

• soit collective par la transmission à une équipe de travail

• soit individuelle, en face-à-face dans le cadre d’une succession sur un poste

Les remplacements ne se feront pas de manière systématique mais les tâches devront être obligatoirement réparties.

2-3 Mesures destinées à favoriser la mobilité professionnelle

Du fait de sa taille, de la situation géographique des sociétés du groupe CIF, de la diversité des activités des métiers, CMD souhaite offrir aux salariés des opportunités leur permettant de construire un parcours professionnel motivant et répondant à leurs attentes ainsi qu’aux besoins de l’entreprise.

En effet, la mobilité professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de chaque salarié. Elle permet de se renouveler professionnellement par la découverte et l’adaptation à un nouvel environnement de travail et par de nouvelles compétences acquises.

Lorsqu’un emploi est à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidats internes du groupe CIF, sous réserve de leur compétence et de l’adéquation au profil de l’emploi. (validation dans le cadre d’un processus de recrutement)

Les candidatures peuvent se faire :

• à la demande du salarié ayant identifié un emploi l’intéressant

• à la demande du manager ou de la DRH, ayant identifié un salarié ayant le profil requis pour l’emploi

Tous les emplois ouverts dans le groupe CIF seront publiés sur un lien internet disponible pour les salariés CMD.

Des actions spécifiques visant à assurer l’information des salariés, à favoriser l’orientation des salariés ou à faire connaître les différents métiers de l’entreprise seront poursuivis. (poursuite des petits déjeuners découverte, expérimentation des « vis ma vie »).

Après la prise d’un nouvel emploi par le salarié, un point d’étape sera réalisé par le nouveau responsable hiérarchique, dans un délai de 2 à 4 mois afin d’identifier les éventuelles actions à mener pour parfaire la prise du nouveau poste. En cas d’inadéquation à ce nouvel emploi, il sera examiné individuellement la possibilité du retour du salarié à sa situation précédente ou à une situation équivalente.

Les salariés seront informés de cette possibilité préalablement à leur mobilité.

Dans ce cas uniquement, le salaire annuel brut primes incluses sera garanti. Une étude sera faite sur le package dans sa globalité (net).

Un point spécifique sur les conditions de la mobilité sera fait avec le salarié concerné.

Lorsque l’entreprise propose un nouveau poste à un salarié, le processus de mise en place se fera hors accord GPEC.

Article 3 - Mesures sociales d’accompagnement dans le cadre d’évolutions externes

Afin de favoriser le maintien de l’employabilité des salariés de CMD qui souhaiteraient s’inscrire dans une démarche professionnelle externe, CMD entend privilégier des mesures exceptionnelles visant à assurer la sécurisation et l’accompagnement de leurs démarches.

À ce titre, il est prévu :

• des dispositions spécifiques d’accompagnement à une période de mobilité externe sécurisée

• la possibilité de bénéficier d’un accompagnement spécifique en cas de création ou de reprise entreprise

3-1 la période de mobilité externe sécurisée

Dans le cadre de l’article L 1222–22 du code du travail il est prévu d’ouvrir, le dispositif de la période de mobilité externe sécurisée aux salariés volontaires et ayant trouvé une offre d’emploi externe chez un employeur en dehors du groupe CIF.

Ce dispositif permettra ainsi à ces salariés de s’orienter vers une nouvelle vie professionnelle tout en leur garantissant de conserver, pour une durée déterminée, un droit à retour au sein de CMD.

Les salariés souhaitant s’inscrire dans ce dispositif se verront proposer un avenant à leur contrat de travail fixant l’objet de la mobilité, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, qui ne pourra pas excéder 18 mois, et les situations et modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié.

Pendant la durée de sa mobilité, le salarié sera en suspension non rémunérée de son contrat de travail.

Au terme de la mobilité prévue par l’avenant, le salarié pourra soit retourner au sein de CMD dans un emploi similaire avec une rémunération équivalente, soit démissionner, conformément à la loi, s’il ne souhaite pas réintégrer CMD, en respectant le délai de prévenance fixé dans l’avenant, mais sans pour autant qu’un préavis soit exigé de lui.

3-2 Congé de création ou reprise d’entreprise

Il est par ailleurs convenu que les salariés ayant un minimum de 24 mois d’ancienneté au sein de CMD pourront bénéficier d’une aide à la prise d’un congé pour création ou reprise entreprise, sous réserve de l’acceptation du projet par la direction.

La durée du congé ne pourra excéder 12 mois. Il pourra être renouvelé une fois avec l’accord de la direction. Pendant la durée de ce congé, le salarié sera en suspension non rémunérée de son contrat de travail. Au terme de ce congé, le salarié pourra soit retourner au sein de CMD dans un emploi avec une rémunération équivalente soit solliciter la rupture de son contrat travail s’il ne souhaite pas réintégrer CMD sans qu’il soit possible de lui demander d’exécuter son préavis.

Article 4 – Typologie de l’emploi

Les parties au présent accord s’accordent pour maintenir la même typologie de contrats, à savoir une majorité de contrats à durée indéterminée, une minorité de contrats précaires type CDD ou intérim (dans une proportion inférieure à 15 % de l’effectif total).

Chaque demande de temps partiel hors congé parental, sera analysée et répondue sous un délai d’un mois suite à la demande effectuée.

Sur la période de l’accord, sont définis comme métiers sensibles les postes de production et de maintenance.

Aucun renouvellement générationnel majeur n’est envisagé pour la durée du présent accord, les remplacements des départs en retraite se valideront au cas par cas, en fonction de l’activité du site.

Chapitre 4 – La gestion des carrières des partenaires sociaux

Les parties signataires du présent accord ont la volonté de poursuivre une concertation au sein de CMD afin de s’assurer que les salariés ne subissent pas un préjudice du fait de leur engagement syndical.

CMD s’engage à respecter les libertés individuelles dans l’exercice du droit syndical conformément à l’article L 2141–quatre du code du travail, à ne pas exercer de discrimination à l’encontre du salarié ayant un mandat et de pratiquer l’égalité de traitement. Les représentants s’engagent à exercer leur mandat dans le respect des dispositions légales.

La direction et ses représentants veillent à ce que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne puisse nuire à la situation de l’intéressé et à son évolution professionnelle et son déroulement de carrière. En réciprocité, les représentants du personnel s’engagent à exécuter leurs tâches dans des conditions d’exécution (qualité, productivité, sécurité, …) identiques à celles de leurs collègues.

Les représentants du personnel s’engagent à bien gérer la cohabitation des actions et obligations liées à leur mandat et de celles liées à leur emploi.

Article 1 – l’entretien de carrière à la prise de mandat syndical ou du mandat de représentant du personnel par le salarié

À l’occasion de la prise de nouveau mandat, les représentants du personnel bénéficient d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou le service ressources humaines, en vue d’examiner en commun les éventuelles incidences des nouvelles responsabilités des intéressés sur leur activité professionnelle et le bon fonctionnement du service. Cette rencontre doit s’inscrire également tout à la fois dans l’optique d’une prise en compte par le mandaté des nécessités de service et le respect des règles légales en la matière, que du respect par la hiérarchie d’une libre utilisation des heures de délégation pour les représentants du personnel qui en disposent.

Toute modification des conditions de travail d’un représentant doit être soumise au préalable à la direction des ressources humaines de CMD pour qu’elle puisse s’assurer que la modification envisagée ne puisse être considérée comme une atteinte au droit syndical.

Article 2- l’entretien de carrière spécifique en cours et en fin de mandat

Chaque représentant du personnel pourra avoir, à sa demande, un entretien de carrière annuel spécifique avec son manager ou avec la direction des ressources humaines afin d’examiner ensemble les possibles aménagements d’emploi nécessaires au libre exercice de sa fonction syndicale.

Dans le cas où un représentant du personnel, qui, eu égard aux heures de délégations qui lui sont attribuées, a précédemment consacré à son activité de représentation plus de la moitié de son temps de travail, est appelé à retrouver une activité professionnelle plus importante, des dispositions seront prises en vue de favoriser au mieux la reprise de cette activité professionnelle. Ainsi, dans la période de six mois précédant le retour, la personne mandatée, qui en fait la demande, pourra bénéficier d’entretiens de fin de mandat et d’orientation comportant l’établissement d’un bilan professionnel et, en cas de besoin, de formation de remise à niveau, d’adaptation de reconversion à un nouvel emploi.

En tout état de cause, la Direction affirme le principe de non discrimination syndicale, et assurera la même évolution salariale, en fonction de la CSP de l’élu, que les salariés de l’entreprise du même secteur (à iso périmètre et hors évolution de poste ou de coefficient) sur une période de 3 ans. La proportion des personnes ayant reçu une augmentation individuelle ne pourra pas être inférieure entre le personnel ayant un mandat (élus suppléants et titulaires et DS) et le personnel sans mandat.

Chapitre 5 – Développement des back-ups

L’absence des salariés est légitime. Les parties au présent accord souhaitent développer l’organisation de la structure lors d’absences ponctuelles telles que les congés en période estivale, les absences pour arrêt maladie, congé paternité, ou tout autre événement nécessitant un remplacement partiel du salarié absent pour ses activités.

Article 1- Mise en place de matrices de compétences

À l’issue du présent accord, l’ensemble des sites CMD sera doté de matrices de compétences permettant notamment d’identifier le niveau d’autonomie, la maîtrise des compétences de chaque salarié. Elle se présentera sous forme d’un tableau (grille) qui permettra de visualiser les aptitudes selon plusieurs niveaux. (de niveau 1 : pas de connaissance, au niveau 5: formateur). Cette analyse se fera à minima par secteur.

Un groupe de travail par matrice sera constitué avec un membre RH, le manager du service et un salarié (minimum) du secteur pour déterminer les compétences à inventorier et évaluer auprès des membres de l’équipe

Ces matrices pourront être complétées par des matrices de polyvalence qui permettront d’identifier les axes de développement interne de formation professionnelle afin d’avoir un bon niveau d’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources humaines.

Article 2- Continuité du service

Afin d’assurer une plus grande efficacité des secteurs nécessitant une permanence, même en période estivale, un plan d’action spécifique sera mis en place secteur par secteur dans l’optique d’assurer la meilleure continuité possible du service. L’appel au volontariat sera privilégié.

Les secteurs prioritaires identifiés sont :

• la direction, notamment en ce qui concerne les responsabilités et les délégations de pouvoir

• l’ADV et les expéditions

• les bureaux d’études

• la comptabilité afin d’assurer la poursuite des paiements

Chapitre 6 – Aménagement de fin de carrière

Toute personne le désirant, 12 mois avant son départ physique de la société dans le cadre de son départ à la retraite, pourra bénéficier d’un aménagement de fin de carrière :

• en passant d’un horaire 3x8 à un horaire 2x8 avec maintien des majorations de nuit (hors panier)

• en passant d’un horaire 2x8 à un horaire de journée avec maintien de la prime d’équipe

Si le salarié ne peut bénéficier de ces aménagements, 3 jours de congés exceptionnels seront donnés et seront impérativement à prendre au cours des 12 mois précédents son départ sans pouvoir être accolés à sa date de départ à la retraite. L’idée étant que le salarié puisse bénéficier d’un temps de repos supplémentaire lors de ses derniers mois de travail.

Chapitre 7 - dispositions générales

Article 1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet le premier jour suivant la réception du récépissé du dépôt de la DIRECCTE.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. À cette date, conformément aux dispositions de l’article L222-4 du code du travail, l’accord ne produira plus d’effet et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée ou en usage.

Article 2 - bilan de l’accord

Tous les ans, un bilan intermédiaire sera établi. (Statistiques de formation, état des embauches, état des départs prévisionnels avec vision des remplacements, vision des postes à pourvoir, réalisation des matrices de compétences, réalisation des plans de continuité, vision des AI des élus (non nominatif).

L’information sur ce bilan sera faite au comité social et économique central.

Article 3 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant.

Six mois avant la date d’échéance, une négociation sera engagée au cours de laquelle il pourra être décidé :

• de renouveler le présent accord pour une durée de trois ans ou pour une durée inférieure

• de mettre en place un nouveau dispositif dans le cadre d’un nouvel accord

à défaut d’accord entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à sa date d’échéance.

Article 4 – Modification de la législation

Si, pendant la durée de l’accord, des modifications, législatives, réglementaires et/ou conventionnelles susceptibles d’avoir des conséquences sur le présent accord intervenaient, les parties signataires au présent accord se réuniraient dans les quatre mois suivant la publication de ces textes pour examiner les suites à donner afin de respecter l’équilibre de cet accord.

Article 5 - Formalités, dépôt et publicité

CMD fera une communication aux salariés sur cet accord afin de permettre aux salariés de se l’approprier.

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, à la DIRECCTE ainsi qu’au conseil de prud’hommes.

Fait à Cambrai, le 09 décembre 2020

Pour la Direction

Monsieur

Pour les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CGT, représentée par Messieurs

CFDT, représentée par Monsieur

CGC CFE représentée par Monsieur

FO représentée par Monsieur