Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Entre,

La Mutuelle Assurance des Instituteurs de France (MAIF), société d'assurances mutuelle, dont le siège social est situé 200 avenue Salvador Allende, CS 90000, 79038 NIORT Cedex 9, représentée par,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives du personnel de MAIF signataires, ci-dessous dénommées,

• La CAT représentée par,

• La CFDT représentée par,

• La CFE-CGC représentée par,

• La CGT représentée par,

• FO représentée par,

• L’UNSA-MAIF représentée par,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

1. Préambule5

2. La démarche GEPP MAIF7

2.1 Le rôle des acteurs dans la démarche7

2.2 Le plan stratégique MAIF et sa présentation7

2.3 La démarche de Gestion Prévisionnelle des Ressources (GPR)8

2.4 Le partage d’informations avec les représentants du personnel sur les projections attendues 9

2.4.1 Consultation sur les orientations stratégiques9

2.4.2 Commission de suivi de l’accord10

2.4 Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques10

3. Les outils de suivi de l’évolution des parcours professionnels et des compétences des salariés11

3.1 L’entretien annuel11

3.2 L’entretien professionnel12

3.3 Autres dispositifs d’identification des candidats à la mobilité14

3.4 Dispositif visant à sécuriser les parcours professionnels14

3.4.1 Salariés absents pour congé maternité / adoption / parentalité ou parental14

3.4.2 Reprise d’activité suite à une longue absence15

4. Les dispositifs de développement des compétences16

4.1 Les grandes orientations de la formation professionnelle16

4.2 L’université MAIF17

4.2.1 Les objectifs du plan de développement des compétences17

4.2.2 Mise en place de parcours professionnels17

4.2.2.1 Parcours de formation initiale17

4.2.2.2 Formation continue18

4.2.3 Les outils au service de la formation19

4.2.4 Les modalités pédagogiques19

4.3 Projet de formation personnel et professionnel20

4.3.1 Parcours d’accompagnement20

4.3.2 Financement des formations diplômantes20

4.3.3 Gratification des formations diplômantes21

4.4 Les actions de développement personnel21

4.4.1 Le compte personnel de formation (CPF)21

4.4.2 Le compte personnel de transition professionnelle (ex CIF)22

4.4.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE)22

4.4.4 Le bilan de compétences22

4.4.5 Le conseil en évolution professionnel (CEP)23

4.5 L’accompagnement des fins de carrières, la formation de préparation à la retraite23

5. Promouvoir et accompagner la mobilité des salariés24

5.1 Les typologies de mobilité interne25

5.2 L’accompagnement de la réflexion à la mobilité25

5.2.1 Les entretiens managers / collaborateurs26

5.2.1.1 L’entretien individuel26

5.2.1.2 L’entretien professionnel26

5.2.2 La visibilité des métiers et des opportunités26

5.2.2.1 Le référentiel de fonctions26

5.2.2.2 Les offres d’emploi27

5.2.2.3 L’espace intranet28

5.2.2.4 Les évènements ponctuels de communication28

5.3 La définition du projet professionnel29

5.3.1 Le contrat carrière29

5.3.2 Le contrat d’engagement réciproque30

5.4 La réalisation du projet professionnel31

5.4.1 L’aide À la réalisation de candidature et la préparation aux entretiens de recrutement31

5.4.2 Les dispositifs de mobilité temporaire32

5.4.2.1 Les immersions32

5.2.1.2 Les détachements32

5.4.3 Les accompagnements financiers à la mobilité33

5.4.3.1 Evolutions salariales33

5.4.3.1.1 Promotions33

5.4.3.1.2 Mobilité horizontale34

5.4.3.2 Accompagnement à la mobilité géographique temporaire34

5.4.3.2 Accompagnement à la mobilité géographique35

5.4.3.2.1 Autorisations d’absence35

5.4.3.2.2 Frais pour se rendre sur le site final35

5.4.3.2.3 Recherche de logement36

5.4.3.2.4 Frais de déménagement36

5.4.3.2.5 Prime de mobilité36

5.4.4 Mise en œuvre des dispositifs d’action logement37

5.4.5 Mise en œuvre du Télétravail37

6. Dispositifs de mobilité interne et congés légaux38

6.1 Comité d’affectation / repositionnement au sein de MAIF38

6.2 Congé légal pour la création ou la reprise d’entreprise38

6.3 Congé pour convenance personnel et congé sabbatique39

6.3.1 Congé pour convenance personnelle39

6.3.2 Congé sabbatique40

7. Dispositifs de mobilité volontaire externe41

7.1 Mobilité volontaire sécurisée41

7.2 Congé de mobilité43

7.2.1 Bénéficiaires / conditions d’éligibilité43

7.2.2 Information44

7.2.3 Adhésion44

7.2.4 Durée45

7.2.5 Statut pendant le congé mobilité45

7.2.6 Allocation45

7.2.7 Prise en charge d’actions de formation45

7.2.8 Mesures spécifiques d’accompagnement à la création / reprise d’entreprise46

7.2.9 Rupture du contrat de travail et indemnités versées46

7.2.10 Information des institutions représentatives du personnel47

8. Accompagnement des représentants du personnel et syndicaux48

8.1 Fiches repères48

8.2 Organisation des entretiens d’accompagnement et de suivi48

8.3 Accompagnement à l’établissement d’un projet professionnel50

8.3.1 Certification de compétences50

8.3.2 Bilan de compétences51

9. Dispositions finales52

9.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord52

9.2 Suivi et interprétation de l’accord52

9.2.1 Le rôle de la commission de suivi52

9.2.2 La composition de la commission de suivi52

9.2.3 Les réunions de la commission de suivi53

9.3 Dépôt et notification53

9.4 Signature électronique53

9.5 Substitution et révision des accords antécédents53

9.6 Adhésion53

9.7 Révision de l’accord54

10. Annexe 155

12. Annexe 256

13. Annexe 358

1. PRÉAMBULE

Les richesses humaines sont un facteur clé de réussite d’une entreprise. Forte de ce constat, MAIF a développé une culture et des valeurs fortes, plaçant l’humain au cœur de son développement et de sa stratégie.

C’est dans ce cadre que l’entreprise s’est engagée depuis de nombreuses années dans une démarche d’accompagnement et de développement de la carrière de ses salariés (notamment à l’occasion de la conclusion d’accords collectifs).

Cette démarche s’inscrit dans le cadre des orientations stratégiques de MAIF (orientations portées dans le cadre de plans stratégiques) et prend en compte les conséquences de ces orientations sur l’emploi et sur les évolutions des métiers. Il en est de même concernant les dispositions du présent accord.

Parcours spécifiques de formation pour les nouveaux collaborateurs de l’entreprise ou les salariés accédant à des fonctions de management, promotion des postes à pourvoir en interne et priorisation des candidatures internes, détachements associés permettant de découvrir et de monter en compétences sur de nouvelles activités… sont ainsi quelques exemples des nombreuses actions mises en œuvre jusqu’à présent.

Ce projet d’entreprise en matière d’emploi, de compétences et de parcours professionnels n’a cessé de prendre de l’ampleur et est aujourd’hui devenu stratégique, notamment pour faire face aux nombreuses mutations que connait le secteur de l’assurance.

Evolutions économiques, technologiques, règlementaires, environnementales et sociologiques font partie des défis auxquels MAIF fait face et doit s’adapter, non seulement en matière d’organisation et d’activité, mais aussi en matière de gestion des emplois et des carrières de ses salariés.

De plus, dans un contexte au niveau national où le rapport même au travail et à l’entreprise évolue, où le questionnement du sens au travail (place donnée au travail, attentes en matière d’équilibre entre vie personnelle et professionnelle…) est de plus en plus prégnant, la valorisation du projet d’entreprise mis en œuvre par MAIF en matière d’emploi, de compétences et de parcours professionnels est devenue essentielle. Il doit permettre aux collaborateurs, non seulement de donner du sens à leur travail et à leur carrière, mais aussi d’être acteurs et parties prenantes dans la gestion de leur carrière (facteur clé de réalisation de soi et par conséquent source de motivation, d’engagement et d’épanouissement individuel).

Au regard de ces enjeux, les parties signataires du présent accord souhaitent aujourd’hui mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise (les salariés, le management, les Directions Générales de l’Entreprise dont les Directions des filières et la Direction des Richesses Humaines, les partenaires sociaux) autour de cette ambition commune.

Ainsi, avec la participation de l’ensemble de ces acteurs, la Gestion des emplois et des parcours professionnels doit notamment permettre :

• A l’entreprise d’anticiper les besoins d’adaptation / d’organisation de ses activités et de compétences associées, en fonction de sa stratégie, de l’évolution des marchés sur lesquels elle intervient ainsi que de la législation associée et faire ainsi coïncider ses besoins et les projets individuels de ses salariés,

• Aux salariés d’être parties prenantes et moteurs dans la construction de leur parcours professionnel, de piloter leur développement professionnel et personnel (au regard notamment des besoins identifiés par l’entreprise et des mesures mises à leur disposition par MAIF). Il est précisé que la construction d’un tel parcours relève d’une démarche volontaire (les parties au présent accord reconnaissent ainsi qu’il convient de respecter les choix réalisés par les salariés dans la construction de leur parcours),

• Aux managers, d’approfondir leur rôle non seulement dans l’évaluation des compétences de leurs salariés mais aussi, en tant que développeur de talents, dans l’accompagnement de ces derniers dans la construction de leurs parcours professionnels,

• Aux acteurs de la Direction des Richesses Humaines d’apporter un support aux managers et aux salariés dans la construction de ces parcours,

• Aux partenaires sociaux de bénéficier d’éléments d’information partagés par l’entreprise (indicateurs sur l’évolution des métiers…) leur permettant d’anticiper les évolutions en cours et d’être force de proposition notamment dans l’accompagnement des salariés de l’entreprise.

Pour atteindre ces objectifs, il est apparu essentiel aux parties signataires de formaliser dans le présent accord les démarches et mesures mises en œuvre au sein de MAIF en matière :

• D’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences (ainsi que les parcours professionnels qu’elle propose dans ce cadre),

• De mobilité, de développement des compétences et d’accompagnement professionnel.

Il est rappelé qu’une partie des dispositifs décrits dans le présent support sont issus d’accords d’Entreprise existants au sein de MAIF. Cet accord relatif à la GEPP ne vise ainsi pas à se substituer à l’ensemble de ces accords existants mais à valoriser les dispositions en matière de GEPP qu’ils contiennent dans un seul et même support. Ces accords mettant en œuvre des dispositions en matière de GEPP sont notamment :

• L’accord relatif à la reconnaissance mutuelle,

• L’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT),

• L’accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• L’accord relatif à l’égalité professionnelle,

• L’accord relatif à la représentation du personnel et à l’exercice du droit syndical

Le présent accord, en portant à la connaissance de tous, les actions déployées par MAIF, se veut être un outil au service de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et porteur de sens sur l’ensemble des moyens existants.

Les parties signataires précisent enfin que la politique de GEPP MAIF et les dispositifs mis en œuvre dans ce cadre (notamment en matière d’accompagnement des collaborateurs à la mobilité) est définie en tenant compte des enjeux de transition écologique (exemples : recours au Télétravail, organisation de parcours de formation à distance…), enjeux dont MAIF s’est pleinement saisis (exemple : mise en œuvre d’un dividende écologique).

2. LA DÉMARCHE GEPP MAIF

   1. Le rôle des acteurs dans la dÉmarche

La Direction : elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité. Elle oriente et soutient la démarche de GEPP.

Les Salariés : ils sont les principaux acteurs de leur parcours professionnel. Dans la mise en œuvre de ce parcours, ils bénéficient de l’accompagnement des différents acteurs de l’entreprise et des outils définis dans le présent accord, qu’ils peuvent librement solliciter.

Les Managers : ils ont une part active et prépondérante non seulement dans la définition des besoins de leurs entités et des filières MAIF mais aussi dans l’identification des évolutions des métiers. Ils accompagnent leurs collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel, dans le développement de leurs compétences et sont en charge dans ce cadre de favoriser leur mobilité. Ils les informent enfin sur la stratégie de l’entreprise.

La Direction des Richesses Humaines : ses membres animent la démarche au quotidien. Ils apportent non seulement un soutien aux managers ainsi qu’aux salariés mais sont aussi force de proposition auprès de ces derniers sur les leviers pouvant notamment participer au développement de leurs compétences.

Les Représentants du personnel et les Organisations syndicales : par la connaissance de l’entreprise et des salariés, ils peuvent être forces de propositions. Dans le cadre de leur mandat, ils peuvent notamment orienter les salariés vers les acteurs de l’entreprise pouvant les accompagner dans leur démarche.

2. Le Plan stratégique MAIF et sa prÉsentation

MAIF définit sa politique et ses orientations dans le cadre de plans stratégiques pluriannuels.

Un tel plan a ainsi été mis en place pour la période 2023 à 2026. Ce plan est articulé autour de 4 thèmes :

• Élargir et mobiliser la communauté des sociétaires,

• Développer et engager notre communauté interne,

• Concentrer nos énergies au service de la performance,

• Agir face à l’urgence climatique.

Sa mise en œuvre est l’occasion de diverses présentations et de kits de démultiplication. Les managers de l’entreprise sont notamment en charge de donner du sens à leurs équipes sur les principes issus de ce plan.

Ce plan et son contenu sont de plus accessibles à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise par le biais des outils de communication interne. Ainsi, à la date de signature du présent accord, ce plan est disponible sur le site Intranet de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une démarche de projection visant à adapter les métiers et les compétences aux besoins notamment définis dans le plan stratégique.

A titre informatif, les principes associés à chacun des thèmes du plan sont détaillés en annexe du présent accord.

3. La dÉmarche de gestion prÉvisionnelle des ressources (GPR)

MAIF a développé des outils et moyens pour anticiper les évolutions à venir et assurer un accompagnement des salariés et des filières de l’entreprise. Ces outils et moyens constituent au jour de la conclusion du présent accord la démarche de « gestion prévisionnelle des ressources ».

Les parties signataires reconnaissent que cette démarche peut être sujette à évolution dans le temps et ce pour s’assurer de son efficience. Les éléments décrits ci-dessous le sont par conséquent à titre informatif. Les éventuelles évolutions dans le travail d’analyse et de prospective menées par MAIF pourront être présentées dans le cadre de la commission de suivi décrite à l’article 2.4.2 du présent accord.

La démarche actuellement menée par MAIF est à la fois prospective et pragmatique. Elle vise ainsi à faire correspondre le plan stratégique avec les réalités actuelles et les besoins futurs de l’entreprise. Elle répond à 2 enjeux :

• Disposer des ressources nécessaires au bon endroit et au bon moment,

• Favoriser la mobilité interne.

La démarche vise par conséquent à se projeter sur tout ce qui peut avoir un impact sur l’activité de MAIF et à définir les hypothèses qui permettront d’y faire face. Cette démarche est structurée autour des thèmes suivants :

• Anticiper l’adéquation entre les besoins futurs et les ressources disponibles, accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production, maîtriser les conséquences des changements notamment technologiques et économiques,

• Anticiper des situations de sureffectif ou de sous-effectif et faire face à l’évolution de la pyramide des âges et/ou des départs en retraite,

• Veiller à l’évolution professionnelle des salariés, favoriser leur implication dans un projet d’évolution professionnelle, développer les mobilités professionnelles et améliorer la gestion des carrières,

• Proposer aux collaborateurs de développer des compétences pour anticiper l’adaptation des compétences aux fonctions, valoriser les compétences individuelles et / ou collectives, optimiser les dispositifs de formation et développer la qualification des salariés,

• Sourcer afin de faire face à des difficultés de recrutement et de réduire les risques et les coûts liés à certains déséquilibres.

Pour faire face à ces enjeux, la méthodologie développée par MAIF s’appuie à ce jour sur 4 étapes :

• Recenser les ressources existantes (entités, périmètre, fonctions, volumes…) et les projeter dans le temps pour estimer les besoins futurs (notamment au regard d’hypothèses en matière de départs en retraites, de turn-over…),

• Obtenir la vue la plus exhaustive possibles des activités réalisées (tant dans leur contenu quand dans leur volume), capter tous les enjeux qui impacteront ces activités et comprendre la performance de chaque entité pour mieux mesurer l’impact de ces enjeux sur chacun d’entre eux,

• Au regard de cette analyse et de la taille des équipes, concevoir des scénarios permettant d’établir une feuille de route des besoins en ressources (qu’elles soient opérationnelles, support ou d’encadrement). Pour les équipes plus petites, consolider les besoins d’évolution (création ou pérennisation de postes, évolution des classes induites par les évolutions de l’activité…)

• Consolider ces hypothèses au niveau de chaque fonction, réaliser un arbitrage pour les besoins exprimés et présenter les évolutions quantitatives par entité et par fonction.

Il est apparu important aux parties signataires du présent accord, de rappeler que MAIF :

• A construit une culture d’entreprise privilégiant, à l’occasion de ses projets d’adaptation ou de réorganisation, la préservation de l’emploi et, dès que cela est possible, l’enrichissement des métiers qui la compose (exemple : évolution du restaurant d’entreprise du siège…),

• Se fixe comme objectif de privilégier, autant que possible, l’embauche en contrat à durée indéterminée à temps complet (le travail à temps partiel reste malgré tout ouvert aux salariés notamment à leur demande expresse) et à limiter le recours aux contrats à durée déterminée (ce recours demeure nécessaire pour faire face aux importantes fluctuations d’activité dans le secteur de l’assurance). Dans le cadre de sa politique de recrutement, l'Entreprise favorise aussi l’accès aux stages et à l’alternance.

  4. Le partage d’informations avec les représentants du personnel sur les projections attendues

La mise en œuvre du présent accord implique que les partenaires sociaux disposent des éléments nécessaires non seulement à une bonne compréhension de la stratégie de l’entreprise mais aussi des projections attendues en matière d’emploi. MAIF s’engage en ce sens par le biais des moyens ci-dessous.

1. Consultation sur les orientations stratÉgiques

Les réunions du Comité Social et Economique sont une étape essentielle permettant de donner de la visibilité sur la stratégie de l’entreprise et sur les impacts de cette dernière sur ses différentes filières et métiers.

Par conséquent, conformément à l’accord d’entreprise relatif à la représentation du personnel et à l’exercice du droit syndical, la Direction informe et consulte les membres du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise selon une périodicité correspondant à la durée de chaque plan stratégique. Cette consultation permettra d’informer les représentants du personnel sur les conséquences de ces orientations notamment sur l’activité, l’emploi ainsi que l’évolution des métiers et des compétences.

MAIF intervient dans un environnement évolutif comme précisé dans le préambule du présent accord. Les orientations et les informations relatives aux projections de l’entreprise peuvent par conséquent évoluer dans le temps. Dans cette hypothèse, MAIF s’engage à communiquer ces nouvelles informations au cours de l’année concernée par ces évolutions au Comité Social et Economique.

2. Commission de suivi de l’accord

Une Commission de suivi et d’interprétation de l’accord est créée entre les signataires de celui-ci comme détaillé à l’article 9.2 ci-dessous.

5. LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

A l’occasion de la procédure d’information-consultation sur ses orientations stratégiques définie à l’article 2.4.1 du présent accord, MAIF informe ses éventuels partenaires sous-traitants (en charge de la conduite des prestations de service contractualisées auprès de MAIF), des impacts majeurs que ses orientations stratégiques pourraient avoir sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés de ces partenaires.

3. LES OUTILS DE SUIVI DE L’ÉVOLUTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES COMPÉTENCES DES SALARIÉS

   6. L’entretien individuel

L’entretien individuel se tient chaque année (un bilan intermédiaire peut intervenir en cours d’année). Il permet de réaliser une évaluation globale de l’année écoulée.

Au-delà de cette périodicité annuelle, il est essentiel de préciser que cet entretien s’appuie sur l’ensemble des échanges que le manager et le salarié ont pu avoir au cours de l’année.

Cet entretien permet ainsi de :

• Réaliser une synthèse des échanges réguliers intervenus tout au long de l’année entre le manager et le salarié

Ces échanges continus sont essentiels notamment pour permettre au salarié de faire part de ses besoins et de partager sur son activité. Ils permettent de la même manière au manager de partager notamment sur les axes de développement attendus et d’être force de proposition vis-à-vis des besoins que le salarié exprime.

• Faire le bilan de l’activité de l’année écoulée et évaluer les résultats en lien avec les objectifs définis.

Ce bilan vise ainsi, au travers des réalisations de l’année, à identifier les réussites, l’expérience acquise par le salarié concerné, ses forces mais aussi ses axes d’amélioration.

Les objectifs fixés pour l’année concernés servent de base à l’évaluation réalisée. Cette évaluation tient compte de plus de la tenue de poste occupé par le salarié. Pour permettre d’apprécier cette tenue de poste, MAIF met à disposition de ses salariés l’ensemble des fiches de fonction correspondant aux postes existants au sein de l’entreprise (notamment par le biais du support servant de base à l’entretien individuel).

• Faire le bilan de l’implication du salarié au cours de l’année écoulée

Ce bilan est centré sur la manière dont le salarié réalise son activité.

L’évaluation est ainsi réalisée au travers de marqueurs comportementaux (à la date de la conclusion du présent accord, et à titre informatif, il existe 4 marqueurs).

Il est précisé que chaque salarié peut dans ce cadre, en amont de l’entretien, solliciter une personne avec qui il a travaillé en proximité afin de réaliser un « regard croisé ». Cet échange permet notamment au salarié concerné de connaitre les impressions de son collègue sur ses points forts et ses axes d’amélioration (basés sur des faits observables en situation de travail). Des guides expliquant le recours à ces regards croisés sont mis à disposition des salariés sur le site Intranet de l’Entreprise.

• Définir les objectifs de l’année à venir.

La définition des objectifs pour l’année à venir est réalisée par le manager (N+1) en concertation avec le collaborateur qui peut présenter des propositions.

Les objectifs peuvent évoluer au cours de l’année au regard d’une modification d’activité, de périmètre d’intervention ou de missions complémentaires confiées.

Au regard de ces objectifs le salarié et son manager échangent notamment sur les actions d’accompagnement et de formation nécessaires pour les atteindre.

Afin de permettre à ses salariés de préparer au mieux cet entretien, MAIF met à leur disposition différents supports d’accompagnement et de formation (à titre informatif, au jour de la conclusion du présent accord, ces supports sont disponibles sur l’Intranet MAIF et la solution RH de gestion de ces entretiens).

Le support d’entretien est communiqué au salarié avec anticipation afin de lui permettre de le préparer. L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit, rendu accessible au salarié.

Il est enfin précisé que par le biais de cet entretien et de l’évaluation globale réalisée à son terme (sur la base des éléments détaillés ci-dessus), l’Entreprise est en capacité de mieux orienter ses salariés dans leurs choix d’évolution ou de mobilité professionnelle. De la même manière, cette évaluation permet aux salariés de l’Entreprise de mieux se positionner par rapport aux attendus envisagés sur d’autres postes pour lesquels ils envisageraient une mobilité et d’identifier les actions éventuelles à mettre en œuvre pour atteindre ces attendus.

L’entretien individuel est par conséquent un outil essentiel dans la construction d’un projet professionnel et sert de base à l’entretien professionnel.

7. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment essentiel dans la définition et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié.

Il s’agit d’un temps d’échange entre le salarié et son manager permettant au salarié d’exprimer ses attentes en matière professionnelle.

Les parties insistent sur la nécessité d’une conduite partagée de l’entretien professionnel. Elles rappellent de plus que les managers ont un rôle actif dans l’organisation et le déroulement de cet entretien. Enfin l’Entreprise portera une attention particulière au déroulement de ces entretiens pour des salariés occupant la même fonction depuis plusieurs années et n’ayant pas sollicité une mobilité, afin notamment de les informer à cette occasion des dispositifs existants en matière de mobilité.

Le collaborateur, en tant qu’acteur principal de son développement professionnel, réfléchit à son projet professionnel et aux actions d’accompagnement qui pourraient participer à l’acquisition de compétences supplémentaires et favoriser son évolution.

Le projet professionnel envisagé par le collaborateur est étudié par ses interlocuteurs notamment au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi au sein de MAIF.

A l’occasion de cet entretien, le salarié peut exprimer sa volonté de continuer à se projeter dans son poste actuel ou son souhait d’enrichir ses missions. De la même manière, il peut exprimer un projet d’exercer un nouveau métier, de bouger géographiquement, voire d’évoluer en dehors de l’entreprise.

En cas de souhait d’évolution, le projet présenté par le salarié peut être plus ou moins précis et détaillé. Ce dernier peut ainsi être aux prémices de sa réflexion ou présenter un projet davantage structuré.

Ce projet peut notamment consister à :

• Enrichir le poste actuel en envisageant un élargissement des missions,

• Evoluer vers un autre poste,

• Découvrir d'autres métiers par le biais d’un détachement ou d’une immersion par exemple,

• Evoluer "en dehors" de l'entreprise.

Afin de l’accompagner dans son projet et à structurer ce dernier, le salarié peut solliciter à l’occasion de l’entretien professionnel un échange avec son interlocuteur RH. Cet entretien, appelé « entretien de carrière » et détaillé à l’article 5.3.1 du présent accord, est organisé dans un délai d’1 mois après la validation de l’entretien professionnel par le manager et permet notamment d’analyser les éventuelles actions d’accompagnement et de formation nécessaires dans la réalisation du projet professionnel envisagé.

L’entretien professionnel aura lieu dans le respect des prescriptions légales, au moins une fois tous les deux ans.

Tous les salariés en situation de reprise d’activité à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical se verront proposer un entretien professionnel, dans la perspective de faciliter et d’organiser le retour à une situation de travail.

L’entretien professionnel est également un droit avant le départ en congé de solidarité familiale ou de proche aidant.

Un support d’entretien est mis à disposition du salarié avec anticipation afin de lui permettre de le préparer. L’entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit rendu accessible au salarié dans lequel le manager peut donner un avis.

Ce support permet d’informer le salarié sur l’existence de différents dispositifs d’accompagnement dont le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Compte Personnel de Formation (CPF) ou le Projet de Transition Professionnelle.

8. Autres dispositifs d’identification des candidats À la mobilitÉ

MAIF a développé d’autres outils visant à identifier et accompagner les salariés de l’entreprise souhaitant s’engager dans un processus de mobilité.

Ainsi, tout au long de l’année, la Direction des Richesses Humaines anime des points récurrents visant à faire correspondre des postes à pourvoir avec des collaborateurs qui, au regard notamment de leurs compétences, de leur expérience ou des souhaits qu’ils ont pu émettre, pourraient répondre à ces besoins.

Dans un objectif d’anticipation, MAIF cherche aussi par le biais de ces points :

• En début d’année, à établir une projection annuelle de ses mouvements de personnel et de ses besoins de compétences à venir,

• En cours d’année, à ajuster ces prévisions et à identifier de nouveaux besoins à venir,

• A identifier des collaborateurs pouvant potentiellement répondre à ces besoins (au regard notamment de leurs compétences, expériences, parcours au sein de MAIF).

Ce travail d’identification permet de constituer un « vivier » de candidats MAIF potentiels et de proposer à ces derniers de manière spontanée de s’inscrire dans une démarche de mobilité.

Les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans une telle démarche peuvent alors se voir proposer des actions spécifiques d’accompagnement visant à les préparer à être rapidement opérationnel dès lors qu’une opportunité de mobilité se présente.

9. Dispositifs visant à sÉcuriser Les parcours professionnels

   3. SalariÉs absents pour congÉ maternitÉ / adoption / parentalitÉ ou parental

MAIF a développé un dispositif spécifique d’accompagnement à l’occasion d’une reprise d’activité faisant suite à une absence pour congé maternité, adoption, parentalité ou parental. Ce dispositif est présent dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle (les parties précisent qu’une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle s’ouvrira à la fin de l’année 2023).

Ainsi, un entretien spécifique est organisé avant le début du congé, avec le manager de la personne concernée, permettant d’évoquer les conditions de la reprise ultérieure (en matière de temps de travail notamment), lorsque cela est possible.

De même, comme évoqué précédemment, un entretien professionnel est organisé au retour de la période d’absence dans la perspective de faciliter et d’organiser ce retour (éventuels besoins d’accompagnement ou de formation…).

4. Reprise d’activitÉ suite à une longue absence

MAIF a développé un dispositif spécifique d’accompagnement à l’occasion d’une reprise d’activité faisant suite à une longue absence. Ce dispositif est présent dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT - les parties précisent qu’une nouvelle négociation relative à la QVT s’ouvrira à la fin de l’année 2023).

Les parties signataires précisent que ce dispositif pourra faire l’objet d’aménagement et d’adaptation lors de la renégociation de l’accord QVT.

En tout état de cause, le dispositif existant à la date de la conclusion du présent accord ainsi que ces évolutions éventuelles sont mis à disposition et détaillés aux collaborateurs par le biais des outils d’information existants (Intranet MAIF notamment).

Ce processus vise à faciliter la reprise des salariés concernés et ce dans un objectif de maintien en activité professionnelle par le biais de diverses actions (examen des mesures pouvant être mises en place pour permettre au salarié d’occuper pleinement son poste, entretien au retour du salarié…).

4. LES DISPOSITIFS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

   10. Les grandes orientations de la formation professionnelle

La MAIF rappelle l’importance et l’investissement qu’elle accorde à la formation professionnelle et réaffirme que les compétences des collaborateurs sont un des atouts majeurs dans la réussite des projets.

La formation est un levier de transformation en lien avec les orientations stratégiques de l’Entreprise. Les orientations de la formation professionnelle sont ainsi au service des enjeux du Plan stratégique 2023-2026 et permettront de soutenir les projets stratégiques menés par l’Entreprise.

Dans le cadre de ces orientations, l’entreprise veillera à donner à chaque acteur les compétences techniques de son cœur de métier et à préparer les acteurs de l’entreprise à développer les postures et compétences au service de la mobilité.

Ainsi, les parties conviennent qu’à la date du présent accord, les grandes orientations de la formation sont pour, la période 2023 – 2026, les suivantes :

• Accompagner les managers,

L’enjeu principal est de poursuivre l’ancrage du management par la confiance afin d’accompagner les managers dans l’évolution de leurs pratiques face aux mutations du travail (contexte hybride, changement de rapport au travail) et de renforcer la posture de manager développeur.

• La formation au service du recrutement et de la mobilité,

Chaque année, environ 1000 collaborateurs vivent un parcours de formation initiale. De par sa place dans le parcours d'intégration, la formation est un levier important pour s’assurer de la réussite des recrutements réalisés.

Afin de faire vivre une expérience de formation engageante, MAIF initie des travaux pour proposer un nouveau parcours de formation initiale dans une approche différenciée en fonction des profils recrutés et des modes d'apprentissage.

• Se développer par la mobilité,

Les plans de développement des compétences sont construits traditionnellement à partir de besoins individuels de formation exprimés dans le cadre des entretiens individuels. MAIF intègre désormais dans son plan les besoins collectifs exprimés par les métiers et souhaite proposer des parcours d'apprentissage pluriannuels. Cette approche vise aussi à accompagner les managers de l’entreprise dans l'appropriation de leviers de « formation » et dans la construction de plans de compétences pour leurs équipes en lien avec la « gestion prévisionnelle des ressources ». L’objectif est ainsi d’outiller les managers afin de les accompagner dans leur rôle de manager développeur de talents.

• Les modalités pédagogiques (davantage d’éléments d’information sur ce point sont donnés ci-après).

  11. L’UniversitÉ MAIF

      5. Les objectifs du Plan de développement des compÉtences

Le plan de développement s’inscrit dans le cadre des grandes orientations des compétences et recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur au bénéfice des salariés.

Il a pour objet notamment de :

• Accompagner la stratégie de l’Entreprise en proposant des formations adaptées,

• Permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et contribuer ainsi au maintien de l’emploi au regard des évolutions professionnelles,

• Accompagner les évolutions professionnelles (techniques, réglementaires, organisationnelles…) et préparer les compétences nécessaires à l’entreprise pour y faire face,

• Accompagner le développement individuel des salariés en lien avec les attentes et évolutions des métiers des salariés de l’Entreprise.

• Renforcer les expertises techniques et métiers en contribuant à développer des parcours de compétences adaptés.

Le plan de développement des compétences permet donc aux salariés de s’adapter aux évolutions de leur emploi, de compléter et développer leurs compétences et leur employabilité.

A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, le plan de développement des compétences comprend six catégories d’actions de formation :

• Les actions de formation liées aux transformations de l’entreprise,

• Les actions de formation liées aux projets métiers,

• Les formations réglementaires,

• La formation initiale,

• Les besoins individuels et les besoins collectifs d’entités en lien avec des expertises métiers,

• Les besoins individuels en lien avec des projets personnels et professionnels.

  6. Mise en place de parcours professionnels

     1. Parcours de formation initiale

MAIF a développé des parcours d’accompagnement spécifiques. Ces plans visent, au-delà d’actions de formations « théoriques », à accompagner les salariés concernés dans leur montée en compétences à l’occasion de l’exercice de leur activité.

Un parcours de formation a ainsi été mis en œuvre initialement pour les salariés intégrant l’entreprise sur des fonctions de conseiller ou gestionnaire au sein des activités dites « Réseau » de l’Entreprise. Ce parcours est adapté au besoin de chaque apprenant au regard des compétences à acquérir et tient compte de son rythme d’apprentissage.

Ce parcours est complété par des apprentissages en situation de travail appelés « plateau école » permettant à chaque nouveau conseiller ou gestionnaire du Réseau de confirmer son appétence pour ce métier et de développer ses compétences. Les apprenants sont dans ce cadre supervisés et accompagnés par des experts métiers.

Durant le parcours, des périodes de mise en œuvre sur le terrain permettent d’ancrer les compétences, et d’accompagner l’apprenant tout au long de son parcours de prise de poste.

Par la suite, MAIF a développé un parcours spécifique d’accompagnement à destination de ses managers. L’Entreprise a pour objectif de compléter ce parcours afin de préparer aux mieux les nouveaux managers aux grands enjeux auxquels elle fait face (engagement, hybridation, diversité, inclusion…).

Ce parcours spécifique doit aussi permettre aux managers MAIF de mieux appréhender :

• Les évolutions technologiques, sociétales ou sociologiques (place donnée au travail et sens au travail, attentes en matière d’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, éloignement des espaces de travail communs du fait du recours au Télétravail…)

• Leurs conséquences sur les relations de travail (aspirations individuelles et collectif, besoins de reconnaissance…)

• Les axes de réponse possible afin de leur permettre d’accompagner leurs équipes et de travailler ensemble

Enfin, sur la base de ces expériences existantes, MAIF entend développer de nouveaux parcours d’accompagnement au sein d’autres catégories de salariés et Direction de l’Entreprise.

2. Formation continue

Pour accompagner ses évolutions ou transformations, l’Entreprise met en place des dispositifs de formation permettant à chaque acteur de s’approprier les compétences indispensables à ces changements et ce pour notamment maintenir ou développer leur employabilité.

Dans les 3 prochaines années, l’accompagnement du métier de manager reste une orientation forte. L’enjeu principal est de poursuivre l’ancrage du management par la confiance afin d’accompagner les managers dans l’évolution de leur pratiques faces aux mutations du travail et de renforcer la posture de manager développeur, élément important pour favoriser la mobilité.

Des parcours de développement pluriannuel seront proposés pour accompagner les mutations de certains métiers et répondre à des enjeux de ré-internalisation de certaines compétences.

A titre d’illustration, un tel parcours est mis en place au sein de la Direction des Systèmes d’Information (SI) sur la période 2023 / 2026. Il vise, dans le cadre d’une internalisation du SI MAIF, à accompagner la montée en compétences des nouveaux entrants dans les filières SI par le biais d’actions de formation. Cette internalisation répond notamment à un enjeu de maitrise du risque « sécurité SI » (protection des opérations et des données sociétaires), mais vise aussi à mettre l’expérience utilisateur au cœur des parcours conseillers / gestionnaires et à maitriser nos contrats avec nos grands fournisseurs pour optimiser nos coûts.

7. Les outils au service de la formation

Chaque collaborateur a accès à un portail dédié à la formation lui permettant de visualiser l’ensemble des formations demandées, planifiées et suivies.

Il dispose d’un catalogue de formation pour l’aider à formuler des demandes de formation individuelle ou il peut, s’il le souhaite, décrire expressément son besoin.

Le catalogue de formation est constitué principalement de programmes de formations en lien avec notre cœur de métiers, de formations à destination des managers et des actions de développement personnel.

Chaque collaborateur a également accès à une plateforme de formation en ligne.

8. Les modalitÉs pédagogiques

L'expérience formation pendant les 3 années COVID nous a conduit à revisiter nos pratiques et à accélérer le passage d'une formation essentiellement présentielle à un modèle mixte (distanciel / présentiel).

Notre enjeu pour les années à venir est de proposer une expérience formation qui tient compte des nouvelles façons de travailler (travail à distance vs présentiel, synchrone vs asynchrone, entre pairs / inter-entités…) et qui intègre le temps d’apprentissage au cœur de l’activité.

Les différentes modalités d'apprentissage seront combinées pour tenir compte des modes d'apprentissage des apprenants, des enjeux métiers, des contraintes budgétaires et de l'impact carbone (le choix du recours à une formation exclusivement en distanciel répond aux mêmes attendus et ne se base pas uniquement sur des critères budgétaires).

Cette possibilité de combiner différentes modalités de formation au cours d’un cursus de formation, est de plus au service des apprenants. Cette souplesse dans l’organisation et le déroulement d’une action de formation permet ainsi de s’adapter aux besoins de chaque personne formée et d’améliorer la qualité de l’apprentissage.

12. Projet de formation personnel et professionnel

    9. Parcours d’accompagnement

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de formation diplômante ou certifiante émises par les salariés. Un interlocuteur de la Direction des Richesses Humaines initiera un entretien visant à comprendre le projet professionnel du salarié. Ce dernier sera informé à cette occasion des besoins actuels et futurs de l’entreprise, éléments essentiels dans l’examen de sa demande.

Le collaborateur dispose sur l’Intranet MAIF des informations sur les dispositifs de formation personnels qu’il peut activer pour construire son projet. Un échange avec son interlocuteur RH, à la fin de la formation, sera organisé pour valoriser son investissement et les compétences acquises.

Si l’entreprise décide de suivre le salarié dans son projet, toutes possibilités d’accompagnement particulier et adapté pourront être étudiées (immersion, détachement, rattachement temporaire à une autre entité, stage…) afin de préparer le salarié à une future mobilité et faciliter l’atteinte de l’objectif de mobilité.

10. Financement des formations diplômantes

Afin de favoriser la mobilité de ses collaborateurs et conformément aux orientations du plan de de développement des compétences, l’entreprise peut étudier des demandes, à l’initiative des salariés, visant à financer des projets individuels et personnels de formation.

Cet accompagnement peut prendre la forme :

• D’un financement total ou partiel (en fonction des droits du collaborateur en matière de CPF) de la formation, pris en charge par le plan de développement des compétences,

• D’une « prise en charge » de la formation sur le temps de travail en fonction des modalités pédagogiques proposées par l’organisme en charge de dispenser la formation.

L’Entreprise priorise sur ce point l’accompagnement d’actions de formation permettant au salarié concerné de s’orienter vers un métier / emploi correspondant à un besoin actuel ou futur.

De la même manière, l’accord Reconnaissance Mutuelle a mis en œuvre un dispositif spécifique d’accompagnement pour les collaborateurs souhaitant envisager un parcours professionnel en dehors de l’Entreprise. Ainsi, le salarié qui a comme projet personnel et professionnel de suivre une formation de reconversion en vue de s’orienter vers un nouveau métier qui ne peut se rapprocher d’aucun métier actuel ou futur de l’entreprise bénéficie d’une aide financière pour faciliter la mise en œuvre de son projet.

Cette aide financière prendre la forme d’un abondement de son compte personnel de formation pour l’aider à financer la formation. Le montant de cet abondement est au maximum de 1.500 € dans le cadre d’une VAE et de 3.500 € pour une formation hors VAE. Cet abondement se fait dans la limite du coût de la formation et vient en complément des fonds déjà disponibles sur le compteur CPF du salarié. A titre informatif, les 4 critères d’éligibilité à respecter sont :

• Au moins 1 an d’ancienneté à la MAIF

• Diplôme délivré par l’Education Nationale ou homologué RNCP

• Diplôme ne faisant pas l’objet de son contrat de travail

• Abondement pour 2 diplômes distincts maximum sur un laps de temps de 5 ans

La formation se déroulera en dehors du temps de travail.

11. Gratification des formations diplômantes

Afin de reconnaître l’engagement des salariés dans leur processus de formation et de développement de compétences, une gratification sera versée à chaque salarié pouvant justifier de l’obtention d’un diplôme, à condition de respecter les critères mentionnés dans l’accord reconnaissance mutuelle. Le salarié percevra, sur présentation de justificatif, d’une gratification de 1.000 € bruts pour un diplôme obtenu dans le cadre d’une VAE ou 1.500 € bruts pour un diplôme obtenu hors VAE

13. Les actions de dÉveloppement personnel

Différents dispositifs décrits ci-après peuvent être mobilisés conjointement par l’entreprise et le salarié, mais également à la seule initiative de ce dernier (et ce notamment pour répondre à un projet personnel qui ne correspondrait pas un besoin de l’Entreprise).

12. Le Compte personnel de formation (CPF)

Chaque salarié bénéficie d’un Compte Personnel de Formation, contribuant à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail www.moncompteformation.gouv.fr.

Les parties au présent accord précisent qu’il convient avant tout engagement de vérifier l’éligibilité de la formation sur le portail dédié ou directement auprès de l’organisme dispensateur de la formation. Il est également possible de se faire aider dans les démarches par un conseiller en évolution professionnelle dans le cadre d’un CEP.

Le CPF est comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Il permet de prendre en charge les frais pédagogiques d’un organisme de formation. Pour ce faire, depuis 2020, le compte est alimenté automatiquement chaque année de 500 € par année de travail à temps complet ou au moins à mi-temps jusqu’à atteindre un maximum de 5.000 €. Cette alimentation peut être majorée au regard de certaines situations (niveau de formation ou situation de handicap par exemple). Le CPF ne peut en aucun cas être mobilisé pour couvrir les frais de transport et de repas.

13. Le Compte personnel de formation de transition professionnelle (ex CIF)

Le CPF de transition professionnelle, également appelé projet de transition professionnelle, permet aux collaborateurs de s’absenter pour suivre une formation certifiante permettant de changer de métier ou de profession. La formation n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité actuelle du salarié.

Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail

Le salarié réalise sa demande de prise en charge auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale de son lieu de travail (ex FONGECIF), qui étudiera son dossier et donnera ou pas son accord.

14. La validation des acquis de l’expÉrience (VAE)

La VAE est un processus permettant au salarié de convertir les acquis de son expérience professionnelle en une certification professionnelle.

La procédure de VAE permet ainsi de reconnaitre officiellement les compétences et/ou les connaissances qu’un salarié a pu acquérir tout au long de sa carrière grâce à l’obtention de tout ou partie d’un diplôme professionnel, d’un titre professionnel homologué par l’État ou d’un Certificat de Qualification Professionnelle de branche.

Pour cela, le collaborateur doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels.

Tout salarié, justifiant d’une durée minimale d’activité d’un an continue ou non en rapport avec la certification visée (au sein de MAIF ou non) peut bénéficier d’un congé de validation (limitée à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, donnant lieu à un maintien de la rémunération conformément aux dispositions légales) en vue de la participation aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme délivrant la certification. Les modalités liées à la mise en œuvre de ce congé (demande du salarié, réponse de l’Entreprise et justificatifs à présenter à son issu) se font conformément aux dispositions légales.

15. Le bilan de compÉtences

Le bilan de compétences, fait avec le concours d’un prestataire spécialisé extérieur à MAIF, est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel, ou un projet de formation. Ce bilan peut notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.

Le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié en utilisant son CPF ou par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences.

16. Le conseil en Évolution professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé permettant à tout salarié de faire le point sur sa situation professionnelle, et, s’il y a lieu, d’engager une démarche d’évolution professionnelle. Tout salarié peut mobiliser ce conseil en évolution professionnelle auprès notamment d’opérateurs agréés (la liste de ces opérateurs est accessible sur le site du CEP).

Un lien d’information concernant le CEP est disponible dans le cadre du support d’entretien utilisé à l’occasion de l’entretien professionnel.

14. L’accompagnement des fins de carrières, la formation de prÉparation à la retraite

Une formation destinée à « anticiper et préparer sa retraite » est proposée à tous les salariés faisant part de leur souhait de partir à la retraite. Cette formation, d’une durée de 2 jours, a pour objectif d’anticiper sereinement son départ à la retraite (étapes de transition, départ de l’entreprise, nouvelle relation au temps, changements relationnels, nouvelles activités).

Elle se déroule pendant le temps de travail des salariés, avant la date effective du départ de l’entreprise.

En complément, il est rappelé que l’Entreprise a conclu un accord « Reconnaissance mutuelle », en date du 13 juillet 2021. Les salariés bénéficiaires sont éligibles jusqu’au 31 décembre 2024 aux dispositions de retraite progressive prévues au Chapitre 4 : « L’accompagnement des salariés seniors en fin de carrière ».

5. PROMOUVOIR ET ACCOMPAGNER LA MOBILITÉ DES SALARIÉS

La mobilité interne permet de nourrir l’engagement des salariés/de notre communauté interne. Grâce à elle, les collaborateurs continuent de développer leurs compétences, exercent d’autres fonctions, continuent d’apprendre, découvrent de nouveaux environnements tout en restant fidèles à leur entreprise. Le développement de cette mobilité est une demande forte du corps social qui souhaite avoir des perspectives de carrières afin de maintenir son niveau de motivation et développer son employabilité interne et externe.

Consciente de ces enjeux, la Direction a tenu à inscrire la promotion de la mobilité interne dans les ambitions du Plan Stratégique 23-26. Au-delà d’augmenter la proportion des recrutements internes, qui sera notre marqueur chiffré final à l’issue de ce plan et l’existence d’une vraie dynamique ancrée dans nos pratiques sociales, il est également nécessaire de s’assurer que nos dispositifs d’accompagnement et surtout nos pratiques, de la part du management et de la DRH, soient calibrés, personnalisés, cohérents et de proposer une expérience « candidat interne » plus uniforme. En résumé, qu’ils soient alignés avec nos ambitions.

La réalisation de la mobilité passe donc avant tout par un accompagnement de qualité (caractérisé notamment par un dialogue régulier) qui permettra de définir le projet professionnel du salarié en activant des dispositifs dédiés. Cet accompagnement est réalisé par le manager et les acteurs RH concernés.

Une des conditions de réussite de la promotion et de l’accompagnement de la mobilité est la responsabilité collective et l’engagement de chacune des parties prenantes.

Ainsi, le collaborateur est acteur de son projet professionnel en mettant en œuvre les actions (exemples : recherches et propositions d’actions de formation, suivi de formations, réflexions personnelles et formalisation du projet professionnel…) qui lui ont été proposées pour concrétiser ce dernier.

Son manager ancre la dynamique de la mobilité interne dans ses pratiques de développement de ses collaborateurs. Il doit être conscient de la nécessité d’envisager toute mobilité, qu’elle soit à l’attention de collaborateurs dont l’intérêt de découvrir de nouveaux environnements est nécessaire ou dont l’intérêt est de monter en compétences et en responsabilités. Il se doit également d’être ouvert à l’intégration de profils divers venus d’horizons différents afin de contribuer à la richesse de la diversité des équipes de travail qui fait leur force.

De la même manière, l’Entreprise tient à préciser que les managers concernés par une mobilité d’un membre de leur équipe seront accompagnés, notamment par les équipes de la Direction des Richesses Humaines, afin de pourvoir le poste laissé vacant à l’occasion de cette mobilité. L’Entreprise mettra ainsi en œuvre les actions nécessaires afin de pourvoir et d’anticiper ce remplacement dès lors que ce remplacement aura été validé.

Le rôle des acteurs RH accompagnant ces projets est de donner les clefs aux collaborateurs et aux managers pour les aider à définir ces projets professionnels et surtout les faire avancer au regard des besoins prioritaires de l’Entreprise. Ils favorisent et impulsent la mobilité interne pour la rendre possible (en fluidifiant et en simplifiant au maximum les actes de candidatures…).

Autant que possible, la mobilité interne sera privilégiée aux recrutements externes.

Enfin, il est précisé que MAIF ne fixe pas de conditions spécifiques pour s’inscrire dans un parcours de mobilité. Elle évalue et répond aux demandes exprimées par ses collaborateurs situation par situation au regard des attentes exprimées et des besoins de l’entreprise.

15. Les typologies de mobilitÉ interne

La mobilité interne peut prendre différentes formes. Elle ne se limite pas à une prise d’autonomie et de responsabilité supplémentaires. Elle peut se traduire également par un changement de fonction au sein d’une même classe ou d’environnement.

Par conséquent, la mobilité est ouverte à tous, qu’elle soit sollicitée par le salarié dans le cadre de ses souhaits d’évolution ou proposée par l’Entreprise pour ses besoins d’adaptation ou de développement.

La mobilité peut ainsi recouvrir différentes situations :

• La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. Au sens de l’accord « Reconnaissance Mutuelle », il peut s’agir d’une « promotion » (définie comme un « passage vers une fonction relevant d’une classe supérieure ») ou d’une « mobilité horizontale » (définie comme un « passage vers une fonction différente relevant de la même classe, intervenant dans le cadre d’un processus de recrutement interne, ou un passage vers une fonction similaire rattachée à une Direction Générale différente de celle d’origine »).

• La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de son secteur géographique d’emploi,

A noter que la mobilité peut parfois être conjointement fonctionnelle et géographique.

Il s’entend que les mobilités internes peuvent être définitives ou limitées dans le temps. Dans ce dernier cas, elles prennent la forme d’un détachement. A l’issue d’une mobilité temporaire, le salarié réintègre sa fonction précédente ou un poste équivalent en cas d’évolution organisationnelle.

• La mobilité intra-groupe qui peut se traduire par un transfert du contrat de travail dans la situation de pourvoir durablement ou définitivement une fonction au sein d’une autre société du groupe ou par une mise à disposition temporaire. Une convention tripartite (MAIF, société d’accueil et le salarié) est ainsi rédigée permettant de définir précisément les conditions associées à cette mobilité.

  16. L’accompagnement de la rÉflexion À la mobilitÉ

La concrétisation d’une mobilité passe nécessairement pour le collaborateur par des phases de réflexion. Durant ces dernières, il peut se faire accompagner par l’Entreprise.

Ainsi, qu’il soit très avancé ou à l’aube de son projet, les entretiens périodiques menés par son manager constituent des moments clé pour faire part de ses réflexions.

17. Les entretiens manager-collaborateur

    3. L’entretien individuel

Comme évoqué à l’article 3.1 du présent accord, même si la vocation initiale de cet entretien est de réaliser un bilan global de l’activité sur l’année écoulée, il constitue aussi un temps d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager pour évoquer son futur professionnel. Grâce à cette évaluation, le collaborateur peut plus facilement se positionner par rapport aux attendus envisagés sur d’autres postes pour lesquels il envisagerait une mobilité et d’identifier les actions éventuelles à mettre en œuvre pour atteindre ces attendus.

4. L’entretien professionnel

Comme précisé à l’article 3.2 du présent accord, la vocation première de cet entretien est de questionner le projet professionnel du collaborateur.

Il est rappelé qu’afin de prendre connaissance de son projet et de structurer ce dernier, le salarié peut solliciter à l’occasion de l’entretien professionnel un échange avec son interlocuteur RH. Cet entretien, détaillé à l’article 5.3.1 ci-dessous, est organisé dans un délai d’1 mois après la validation de l’entretien professionnel par le manager et permet notamment d’analyser les éventuelles actions d’accompagnement et de formation nécessaires dans la réalisation du projet professionnel envisagé.

Le manager peut préconiser au collaborateur, au regard de son projet professionnel, de solliciter un tel échange.

18. La visibilitÉ des mÉtiers et des opportunitÉs

Les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier d’une vision claire et partagée des fonctions occupées dans l’entreprise, des passerelles existantes entre les différentes filières / fonctions et des besoins en termes de métiers.

Différents dispositifs existent. Ces derniers doivent être actualisés régulièrement en fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise.

5. Le rÉfÉrentiel de fonctionS

Pour développer les parcours professionnels et donner de la visibilité aux salariés sur ces parcours, l’Entreprise a mis en œuvre et met à jour régulièrement un référentiel de fonctions.

Ce référentiel récence l’ensemble des deux cents fonctions exercées dans l’entreprise et réparties en 15 familles de métiers (à la date de conclusion du présent accord). Il est à la disposition de l’ensemble des collaborateurs et accessible via l’intranet MAIF. Ce référentiel prend la forme de fiches de fonction. Il détaille ainsi, fonction par fonction existante dans l’entreprise :

• Les missions, activités et attendus associés à chacun de ces fonctions,

• Les parcours professionnels possibles au regard de la fonction concernée.

Ces parcours sont illustrés dans le cadre d’« aires de mobilités », listant les fonctions existantes au sein de l’Entreprise et naturellement accessibles au regard du poste occupé par le salarié.

Elles permettent de plus d’apprécier, au regard des activités et attendus de chacune des fonctions qu’elles listent, l’accessibilité du parcours professionnel envisagé. Cet élément d’appréciation permet de mieux définir, avec l’appui équipes des Richesses Humaines, les actions éventuelles d’accompagnement à mettre en place.

Les parties au présent Accord rappellent que ces « aires » n’ont qu’une vocation illustrative et ne sont à aucun moment exclusif d’autres possibilités d’évolutions ou d’autres projets professionnels.

Les fiches sont rédigées par les acteurs métiers de l’Entreprise et la DRH afin d’assurer une rédaction simplifiée et la plus représentative possible des compétences mobilisées par les collaborateurs. A titre indicatif, les aires de mobilités précisant les passerelles possibles vers d’autres fonctions composent également chaque fiche de fonction.

Le référentiel se veut évolutif : la DRH s’assure qu’il soit mis à jour régulièrement afin de faire apparaitre de nouvelles fonctions et de faire évoluer les activités au besoin.

Ce référentiel de fonctions est accessible par le biais :

• De l’espace Intranet de l’Entreprise

• Du support d’entretien utilisé à l’occasion de l’entretien individuel.

  6. Les offres d’emploi

MAIF entend favoriser l’information des salariés quant aux opportunités d’emploi au sein de l’Entreprise.

Par conséquent, les parties signataires du présent accord réaffirment le principe selon lequel toutes les offres d’emploi à pourvoir au sein de l’Entreprise (à l’exception de celles qui entreraient dans le cadre d’une action de repositionnement tel que prévu dans le présent accord) seront publiées en interne.

A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, les opportunités de poste ouvertes au sein de MAIF sont visibles dans l’espace mobilité MAIF évoqué ci-dessus.

Par le biais de cet espace, les salariés peuvent postuler directement aux offres retenant leur attention.

Afin de les accompagner dans leur démarche, les salariés peuvent disposer d’alertes par courrier électronique dès qu’une offre répondant aux critères qu’ils auront renseignés sera diffusée.

Les parties tiennent à préciser le rôle de certains outils dans ce process de recrutement :

• La réalisation d’une présentation personnelle (qui peut prendre des formes diverses tel qu’une présentation de ses réalisations au sein de MAIF, une vidéo de présentation, un CV…) vise à permettre au salarié de faire le point sur son parcours, les compétences développées, ses réalisations (plus particulièrement au sein de MAIF) au regard notamment des attendus sur le poste envisagé. Il permet de valoriser ce parcours, compétences et réalisations auprès de ses interlocuteurs lors du processus de mobilité. Cette présentation personnelle demeure un outil important dans le processus de recrutement mais n’est pas déterminant dans le choix final de l’Entreprise. Les parties au présent accord sont conscientes que la construction d’une telle présentation peut générer des questionnements. Par conséquent, les salariés concernés peuvent bénéficier d’un support comme détaillés à l’article 5.4.1 ci-dessous,

• L’entretien de recrutement est une étape importante durant laquelle le salarié peut exprimer sa motivation et illustrer ses qualités professionnelles principalement au regard de ses réalisations au sein de MAIF. Les parties au présent accord sont conscientes que cette étape d’échange peut générer aussi des questionnements. Par conséquent, les salariés concernés peuvent bénéficier d’une aide à la préparation de ces entretiens comme détaillés à l’article 5.4.1 ci-dessous.

MAIF s’assure pendant tout le parcours candidat d’une expérience simple, claire et attentionnée à l’égard de l’ensemble des parties prenantes.

A l’issue de ce parcours, un retour systématique est assuré par la Direction des Richesses Humaines auprès des différentes parties prenantes dans la procédure de recrutement interne (salarié candidat et manager).

7. L’espace Intranet

Un espace dédié à la carrière est accessible à l’ensemble des collaborateurs MAIF par le biais de son site Intranet.

Dans cet espace, toutes les informations utiles au sujet de la mobilité y sont recensées (principes issus de l’Accord reconnaissance, offres de postes, vidéos de collaborateurs, aires de mobilités…).

Une solution RH dédiée (Talentsoft à la date de signature du présent accord) est également mise à la disposition de chaque salarié. Dans cet outil, le collaborateur peut renseigner toutes les informations utiles à son profil afin de l’aider dans sa démarche de mobilité.

8. Les ÉvÈnements ponctuels de communication

Pour porter à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs MAIF les opportunités de fonctions, des évènements peuvent s’organiser sous différentes formes.

Des rencontres virtuelles pourront ainsi s’organiser, ouvertes au plus grand nombre de collaborateurs, afin de faire connaitre les métiers qui recrutent, permettre des échanges avec les professionnels qui travaillent dans ces environnements et répondre aux questions des collaborateurs intéressés.

Le thème de la mobilité pourra également s’inviter dans des évènements d’envergure comme les Journées Stratégiques afin de faire partager aux collaborateurs participant une expérience sur ce thème et échanger avec les acteurs RH.

Des évènements à l’échelle locale et en région, pourront également s’organiser comme des ‘cafés info’ qui prendront la forme d’organisation d’échanges avec les collaborateurs des sites concernés et les professionnels et acteurs RH.

17. La dÉfinition du projet professionnel

Un projet professionnel se construit dans le temps. Ce sujet est évoqué avec le manager et le collaborateur. Un acteur RH peut être mobilisé afin de faire bénéficier du collaborateur d’un accompagnement carrière. Le temps fort de celui-ci est l’entretien carrière.

19. L’entretien carriÈre

L’entretien carrière est un temps privilégié entre le collaborateur et un acteur RH. Son objectif est d’échanger autour du projet professionnel, de sa construction à sa concrétisation.

Cet échange peut être initié à l’issue de l’entretien professionnel du collaborateur qui souhaite accéder à une mobilité à plus ou moins long terme et ainsi, poursuivre sa réflexion avec un collaborateur RH.

Il peut également être mobilisé à n’importe quel moment, que ce soit à l’issue d’une candidature, d’un échange avec son manager ou à tout autre moment.

Cet entretien peut être provoqué que le projet professionnel ne soit pas défini ou qu’il le soit. Le collaborateur peut souhaiter des changements dans sa trajectoire professionnelle, que ce soit en termes de fonction et/ou d’environnement.

C’est lors du premier échange que l’acteur RH va définir le degré de maturité de son projet professionnel en le questionnant sur ses envies, ses motivations, ses expériences antérieures. Le collaborateur sera ainsi invité à bâtir un état des lieux de son parcours antérieur et actuel afin d’identifier les succès et échecs potentiels. Il pourra également confronter le projet aux besoins de l’entreprise en permettant au collaborateur d’envisager d’autres métiers et environnements dont les opportunités pourraient être plus importantes.

Cet entretien s’inscrit dans un cadre d’accompagnement composé, en fonction de la maturité du projet, de différents temps d’échanges entre le collaborateur et l’acteur RH. Le manager pourra également, en fonction des préconisations de la RH et du souhait du collaborateur, y être convié.

Entre deux temps d’échanges, des dispositifs pourront être mobilisés afin d’aider à la réflexion et à la réalisation du projet. Ainsi, afin de connaitre davantage un métier, échanger avec les professionnels, des immersions pourront être organisées par l’acteur RH.

Le manager, dans sa mission de développement des compétences, sera informé afin qu’il puisse continuellement aider son équipier à poursuivre ses réflexions. Il pourra également être proposé au collaborateur de développer davantage son réseau professionnel afin de valider la vision qu’il a de la fonction et de la réalité au quotidien via l’organisation d’échanges informels avec un ou des salariés en poste, par exemple.

S’il doit y en avoir plusieurs, le rythme des entretiens carrière est fixé par l’acteur RH. Des temps plus ou moins longs entre chaque, avec parfois des travaux de réflexion peuvent être demandés aux collaborateurs, comme par exemple la préparation d’un support de présentation de son parcours professionnel.

L’accompagnement prend fin quand le collaborateur a pu prendre les fonctions envisagées et donc concrétiser sa mobilité.

Il peut également être mis en pause à la suite d’une décision conjointe du collaborateur et/ou de l’acteur RH (formalisée par courrier électronique), soit parce le projet professionnel manque d’opportunités correspondantes, auquel cas le collaborateur sera invité à repenser autrement sa mobilité. Un acteur RH et son manager seront toujours là pour l’accompagner. La mobilisation de dispositifs externes comme le bilan de compétences, le conseil en évolution professionnelle, par exemple, pourront être proposés.

20. Le contrat d’engagement rÉciproque

Puisqu’il mobilise des temps de réflexions qui peuvent être longs, peut impliquer différents dispositifs et d’autres acteurs de l’entreprise, il est conseillé de formaliser un contrat d’engagement entre les différentes parties prenantes de l’accompagnement carrière.

Même s’il est initié dans le cadre d’une démarche volontariste, l’accompagnement carrière, une fois engagé, ne peut fonctionner sans la mobilisation de chacun dans un climat de confiance.

Le collaborateur, premier acteur de cet accompagnement, se mobilise notamment dans la réalisation d’actions qui pourront lui être conseillés dans l’objectif de nourrir sa réflexion sur son projet professionnel. En fonction du projet et de la fonction concernée, il pourra lui être proposé de suivre une formation dont l’investissement en temps pourra être plus ou moins conséquent. Dans le cadre d’un projet validé, les conditions de suivi seront facilitées.

Le collaborateur s’engage à informer régulièrement son manager qui doit disposer du maximum d’informations afin d’accompagner au mieux son collaborateur. Enfin, le collaborateur aura la possibilité de mettre fin, à tout moment, ou de mettre en attente son accompagnement carrière (et ce pour répondre par exemple à des aléas personnels…). Il est dans ce cas attendu de sa part une formalisation écrite (par mail) à l’attention de l’acteur RH qui le suit. Ce choix n’a pas de conséquences sur la carrière du salarié concerné, sur la possibilité dont il bénéficie de s’inscrire ultérieurement dans un nouveau processus de mobilité ou sur un accompagnement futur.

L’acteur RH et le manager représentent l’engagement de l’entreprise à accompagner le collaborateur et donc garantir son employabilité.

L’acteur RH s’engage à donner au collaborateur toutes les clés dont il dispose et ainsi, l’aider dans la définition de son projet professionnel. Il l’aide ainsi à se projeter dans le temps en fonction de ses compétences et de son contexte professionnel à travers un fil conducteur de l’ensemble de sa carrière. Il détermine le rythme, en fonction du projet et des possibilités du collaborateur. Ces dernières peuvent être discutées avec le manager du collaborateur concerné.

L’acteur RH définit les priorités : il est nécessaire d’analyser avec le collaborateur la faisabilité du projet professionnel avec les besoins de l’entreprise.

S’il estime que le collaborateur a un manque de maturité dans la définition du projet malgré différents échanges et la mobilisation de dispositifs externes ou un manque d’investissement de sa part, il pourra mettre en pause ou un terme à cet accompagnement. Dans ce cas de figure, le manager sera informé de cette décision.

Le manager s’engage à encourager le collaborateur qui s’inscrit dans une démarche d’accompagnement carrière. Il l’aide ainsi dans sa réflexion par les entretiens individuels qu’il mène en s’assurant d’une rédaction claire, objective et illustrée du bilan de ses activités. Il est aidant lorsque des dispositifs sont proposés au collaborateurs (immersions, participation à des projets, actions de formations…).

Il est précisé que les conditions associées à la mobilité du salarié (rémunération et ses accessoires liés au nouveau poste envisagé notamment) sont définies et communiqués à ce dernier au plus tôt dans le process de mobilité et en tout état de cause en amont de la mise en œuvre effective de la mobilité. Ces éléments d’information lui sont communiqués par les équipes de la Direction des Richesses Humaines et doivent permettre au salarié de s’engager dans le processus de mobilité en toute connaissance de cause.

18. La rÉalisation du projet professionnel

    21. L’aide À la rÉalisation de candidature et la prÉparation aux entretiens de recrutement

S’il le souhaite, le collaborateur peut être aidé dans sa préparation aux entretiens ainsi qu’à la réalisation de sa candidature par un acteur RH. Cet accompagnement peut prendre la forme de différents temps d’échanges au cours duquel il pourra s’exercer à mettre en avant sa motivation réelle, convaincre le recruteur de sa volonté à s’impliquer dans un nouvel environnement et valoriser son parcours et ses compétences.

En cas de retour défavorable, le collaborateur bénéficiera d’un retour détaillé des raisons de cette décision par le manager recruteur et/ou l’acteur RH concerné. Un échange avec le manager et l’acteur RH accompagnant sera également proposé afin de permettre le bon niveau de questionnement du collaborateur et de conserver une bonne dynamique de sa part.

Sur ce dernier point, les parties au présent accord soulignent qu’un retour négatif n’a aucun impact sur la carrière du salarié concerné ou sur la possibilité de postuler à nouveau à une autre offre de poste. L’Entreprise encourage à l’inverse les salariés concernés à rester dans cette démarche de mobilité.

22. Dispositifs de mobilitÉ temporaire

    9. Les immersions

L’immersion est un dispositif de mobilité ayant pour objectif principal de découvrir une fonction et donc de partager un temps avec des collègues occupant ce métier.

Son objectif est ainsi de permettre au salarié :

• De découvrir les activités, attendus et environnement de travail associées à une fonction, et de confirmer ou non à son issue son intérêt pour le poste envisagé,

• De mieux apprécier ses aptitudes pour le poste envisagé ainsi que les éventuelles actions à mettre en œuvre pour réaliser son projet professionnel.

Elle peut être mise en œuvre à la demande du salarié en sollicitant son manager et/ou HRBP.

Ces derniers étudient la demande de mise en œuvre de ce dispositif au regard du projet professionnel exprimé et des besoins de l’Entreprise correspondants à ce projet. Ils se rapprochent par la suite du manager de l’entité d’accueil afin de s’assurer de la faisabilité du projet d’immersion.

Il revient au manager de l’entité d’accueil d’organiser l’immersion au sein de son entité avec la transmission préalable d’un planning / programme.

L’immersion est par principe limitée dans le temps. Sa durée est estimée par l’acteur RH et le manager de l’entité d’accueil (à titre purement indicatif, cette période est souvent comprise entre 1 à 5 jours ouvrés). Dans l’hypothèse où cette immersion impliquerait un déplacement professionnel, les frais associés sont pris en charge au regard des règles applicables dans la « politique voyage » de MAIF.

Au terme de la période d’immersion, un bilan est systématiquement organisé par l’acteur RH.

Il est enfin précisé que durant cette période, le collaborateur reste rattaché à son manager hiérarchique de son entité d’origine.

10. DÉtachements

Les détachements sont une modalité de mobilité temporaire permettant aux collaborateurs de l’entreprise d’exercer une fonction autre que la leur et/ou dans un environnement différent. Ils répondent à un besoin ponctuel de l’Entreprise (variations d’activité, remplacement…).

Ce dispositif, mis en œuvre au sein de MAIF depuis de nombreuses années, permet au salarié :

• D’accroitre son expérience professionnelle et renforcer son employabilité par la découverte d’une nouvelle fonction et de nouvelles activités professionnelles,

• De continuer à construire son projet professionnel au regard de cette expérience,

• De préparer une éventuelle évolution professionnelle si une opportunité similaire hors détachement se présente.

Les parties au présent accord tiennent à rappeler qu’un tel détachement est par nature temporaire. Il implique par conséquent à son issue un retour du salarié concerné au sein de son entité d’origine. Il est précisé que le poste que le salarié occupera à ce retour est discuté et défini avant le départ en détachement. Enfin, si le détachement peut favoriser une mobilité professionnelle future, elle ne le garantit toutefois pas.

Les postes ouverts dans le cadre d’un détachement font l’objet d’une publication en interne. Les collaborateurs qui le souhaitant peuvent également s’abonner afin de recevoir ces opportunités par courrier électronique.

La durée du détachement est comme précisée ci-dessus limitée dans le temps. La détermination de la durée applicable à ce type de mobilité tient compte à la fois :

• Du temps nécessaire pour permettre au salarié concerné de développer de nouvelles compétences et s’approprier le poste sur lequel il est détaché,

• De la nécessité de préserver l’employabilité et les compétences du salarié à son poste d’origine.

Au regard de ces éléments, la durée maximale applicable à ce type de mobilité est d’1 an.

Le salarié est rattaché pendant cette période au manager de son nouvel environnement.

Le détachement temporaire fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant ses modalités, notamment sa durée.

L’Entreprise veille à ce que des échanges réguliers entre le salarié et le responsable de l’entité d’accueil aient lieu afin de s’assurer du bon déroulé de la mission et d’identifier les éventuels besoins d’ajustements.

A l’issue de cette mobilité temporaire, l’acteur RH s’assurera qu’un bilan systématique est organisé et partagé avec le manager d’origine. Ce bilan écrit mettra en exergue les activités et responsabilités confiées, les succès et éventuels points d’attentions et surtout la nature des compétences renforcées et /ou développées. Ce bilan permettra au manager d’origine de continuer d’accompagner son collaborateur dans son projet professionnel et de tenir compte de ces éléments dans les entretiens individuels annuels et Entretiens professionnels.

23. Les accompagnements financiers à la mobilitÉ

    11. Évolutions salariales

        1. Promotions

L’accord « Reconnaissance Mutuelle » a défini un dispositif spécifique d’évolution salariale en cas de promotion au sein de MAIF.

La promotion est ainsi définie « en tant que passage vers une fonction relevant d’une classe supérieure » par l’accord « Reconnaissance Mutuelle ».

Dans ce cas, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 10 % de la Rémunération Minimale MAIF de sa nouvelle classe.

Par ailleurs, en cas d’accession à une fonction de manager, depuis une fonction non-managériale, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 12 % de la Rémunération Minimale MAIF de sa nouvelle classe (au lieu et place des 10 % prévus à l’alinéa précédent).

2. MobilitÉ horizontale

De même, l’accord « Reconnaissance Mutuelle » a défini un dispositif similaire en cas de mobilité horizontale au sein de MAIF.

Cette dernière est définie par l’accord « Reconnaissance Mutuelle » comme un « passage vers une fonction différente relevant de la même classe, intervenant dans le cadre d’un processus de recrutement interne (sont donc exclus notamment les changements de dénomination de fonction ainsi que les changements liés à des évolutions de l’organisation). La mobilité horizontale est également définie en tant que passage vers une fonction similaire rattachée à une Direction Générale différente de celle d’origine. »

Dans ce cas, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 5 % de la RMM de sa classe.

Par ailleurs, en cas d’accession à une fonction de manager, depuis une fonction non-managériale, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 7 % de la RMM de sa classe (au lieu et place des 5 % prévus à l’alinéa précédent).

12. Accompagnement À la mobilitÉ gÉographique temporaire

Dans le cadre de détachements, et afin de favoriser ces derniers, MAIF accompagne ses salariés par le biais d’une prise en charge des frais d’hébergement, de repas et de transport.

Cette prise en charge est applicable dès lors que le détachement implique :

• Une distance entre le lieu de résidence du salarié et le nouveau lieu de travail supérieure ou égale à 50 km par trajet,

• Un temps de trajet pour relier ces 2 sites supérieur ou égal à 1 h 30 en transport en commun par trajet (1h30 trajet aller puis 1h30 trajet retour)

Ainsi pour compenser les frais supplémentaires d’hébergement et de nourriture engagés lors d’un détachement, le salarié concerné peut bénéficier d’une indemnité dite de « grand déplacement ».

Les montants de cette indemnité sont définis par les URSSAF dans le cadre de barèmes. Ils peuvent varier en fonction de la localisation du site d’accueil ainsi que de la durée du détachement.

L’indemnité est versée par jour effectivement travaillé sur le lieu du site d’accueil.

De la même manière MAIF rembourse les frais de transport nécessaires pour se rendre du domicile du salarié vers le site d’accueil. Cette prise en charge s’effectue sur la base d’un trajet aller / retour par semaine en transport en commun (train seconde classe).

13. Accompagnement À la mobilitÉ gÉographique

Hors situation de détachement et d’immersion, comme l’accord « Reconnaissance Mutuelle » le précise, le rapprochement d’un salarié par rapport à son lieu de travail est à privilégier et donc à encourager, notamment pour des raisons liées à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

L’accord « Reconnaissance Mutuelle » précise sur ce point : « sont ici visées les situations de mobilités fonctionnelles ou non qui nécessitent une mobilité géographique ayant pour effet d’allonger le temps de trajet domicile/travail du salarié de plus de 45 minutes à l’aller ou au retour, en réponse à un besoin exprimé par l’entreprise par exemple via une offre de poste... ».

Dans ce cadre, et dès lors que le salarié fait le choix de déménager à l’occasion de cette mobilité, MAIF a mis en place les dispositifs détaillés ci-après.

3. Autorisations d’absence

Un salarié souhaitant déménager, à l’occasion de la prise d’une nouvelle fonction, peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours afin de se rendre sur sa nouvelle localisation géographique et visiter des logements ou son nouveau logement.

4. Frais pour se rendre sur le site final

Dans le prolongement du dispositif précédent d’ « autorisations d’absence », et pour lui permettre de se rendre sur sa nouvelle localisation géographique et visiter des logements ou visiter son nouveau logement, MAIF prend à sa charge les frais de transport et d’hébergement nécessaires à ce déplacement.

MAIF assure la prise en charge de ces frais non seulement pour le salarié mais aussi pour son conjoint et ses enfants qui souhaiteraient l’accompagner dans cette démarche.

Pour chacun d’entre eux, les frais liés au déplacement sont pris en charge dans la limite :

• D’un aller / retour en transport en commun (train seconde classe) entre le domicile du salarié vers son nouveau site d’accueil,

• Une nuitée d’hébergement,

• 3 repas.

Ces frais sont remboursés sur présentation de justificatifs et dans la limite des barèmes applicables au sein de la société MAIF et détaillés dans sa politique voyage.

5. Recherche de logement

Pour réaliser sa recherche de logement, MAIF propose de mettre en relation son salarié avec un prestataire externe spécialisée dans ce type de recherche (CSE Executive-Relocations à la date de conclusion du présent accord).

Dans le cadre de ses missions, à titre purement informatif, le prestataire peut établir avec le salarié un cahier des charges, contacter les agences immobilières locales, organiser le planning des visites et assurer avec le salarié le suivi du dossier.

6. Frais de dÉmÉnagement

Dès lors que le salarié acte son déménagement, MAIF participe aux frais engagés à cette occasion dans les conditions suivantes :

• Si le salarié organise son déménagement par lui-même, il peut bénéficier à cette occasion d’un forfait d’un montant de 2 000 € bruts,

• Si le salarié fait appel à une entreprise référencée par MAIF, prise en charge directe des frais

Concernant ces entreprises référencées, il est précisé :

• La liste de ces entreprises référencées est disponible auprès de la Direction des Richesses Humaines,

• Le salarié fait établir 3 devis parmi ces entreprises,

• Il soumet pour accord et validation ces 3 devis à MAIF

  7. Prime de mobilitÉ

L’accord « Reconnaissance Mutuelle », afin de favoriser le rapprochement d’un salarié par rapport à son lieu de travail, prévoit le versement d’une prime pour le salarié faisant le choix de déménager.

Cette prime permet notamment de compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement.

Les parties au présent accord conviennent que le montant de cette prime est, à compter de la date de prise d’effet du présent accord, de 2000 € brut quelle que soit l’ancienneté du salarié concerné. Cette disposition se substitue aux conditions d’obtention de la prime de mobilité prévue par l’accord « Reconnaissance Mutuelle ».

Cette prime sera versée en une fois, au plus tard avec le salaire du mois suivant la date de prise d’effet du déménagement.

Cette prime est bien sûr cumulable avec le bénéfice des aides qui pourraient par ailleurs être mises en place par l’entreprise à l’occasion du déménagement, selon leurs conditions propres d’éligibilité.

24. Mise en œuvre des dispositifs d’action logement

Quel que soit le cadre dans lequel s’inscrit la mobilité géographique du salarié (détachement, déménagement), MAIF informera le salarié concerné par les dispositifs d’accompagnement proposés par Action Logement.

Action Logement peut ainsi proposer des solutions et des aides à l’occasion de la location ou de l’achat d’un bien.

Ces solutions peuvent concerner tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail.

Il est précisé que certaines de ces solutions ou aides sont soumises à des conditions (notamment de ressources ou d’âge).

25. Mise en œuvre du tÉlÉtravail

Les parties signataires du présent accord souhaitent réaliser un rappel concernant les dispositions de l’accord OSER en matière de Télétravail.

En effet, forte du constat que les salariés de l’entreprise rencontrent des contraintes personnelles qui peuvent les freiner dans une démarche de mobilité géographique, laquelle reste parfois pourtant la seule solution pour accéder à une nouvelle fonction, la MAIF entend renvoyer les salariés et les organisations aux mesures de télétravail (principe 4) négociées par l’accord OSER du 27 juillet 2017 et ses avenants n°1 du 16 juillet 2020 et n°2 du 26 avril 2022.

Comme précisé par l’accord « Reconnaissance Mutuelle » dans son article 1-2-4, afin de favoriser les parcours professionnels et la mobilité des salariés, la MAIF s’engage à questionner la pertinence d’un ancrage régional à chaque création de nouvelles activités, qu’elles soient pérennes ou en phase d’expérimentation, ou pour certaines activités déjà existantes.

Sur ce dernier point, il est rappelé que l’Entreprise précise dans ses offres d’emploi la localisation géographique du poste à pourvoir.

6. mobilitÉ INTERNE et congÉS LÉGAUX

Les parties au présent accord rappellent que la mise en œuvre des dispositifs détaillés ci-dessous est réalisée sur la base du volontariat. Ainsi, aucun salarié ne peut se voir, sans son accord exprès, imposer leur mise en œuvre.

19. ComitÉs d’affectation / de repositionnement au sein de MAIF

Dans le cadre de certains projets de l’Entreprise, cette dernière peut être à l’initiative de la mise en œuvre d’une mobilité fonctionnelle en son sein.

Un comité d’affectation, composé d’interlocuteurs de la Direction des Richesses Humaines et des filières métiers, peut être réuni en cas de besoin spécifiquement à cette occasion.

Ce comité est en charge, au regard du poste occupé et des compétences développées par le salarié concerné, d’identifier des postes disponibles ou des opportunités professionnelles à venir dans l’Entreprise.

Les possibilités de mobilité validées par le comité, sont présentées de manière individuelle aux salariés concernés.

Dans ce cadre, un entretien est organisé entre ces derniers et un membre du direction des richesses humaines. Cet entretien permet d’apporter toutes informations utiles concernant le poste envisagé. Il permet de plus de définir, en concertation, les conditions d’accompagnement pouvant être mises en œuvre à l’occasion de cette mobilité (notamment au regard des dispositions du présent accord).

Les parties au présent accord rappellent que la mise en œuvre d’une telle mobilité est réalisée sur la base du volontariat, avec l’accord exprès du salarié concerné.

20. CongÉ lÉgal pour la crÉation ou la reprise d’entreprise

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions des articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail, les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent bénéficier d’un congé pour la création ou la reprise d’une entreprise et ce dans les conditions définies légalement (expression de la demande…).

Pendant le congé de création ou de reprise d’entreprise, le contrat de travail du collaborateur est suspendu, sans maintien de rémunération.

A l’issue du congé de création ou de reprise d’entreprise, le salarié peut, dans les conditions légales en vigueur :

• soit démissionner ;

• soit être réintégré ou reprendre une activité au sein de MAIF sur son emploi précédent ou à un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

  21. CongÉ pour convenance personnelle et congÉ sabbatique

      26. CongÉ pour convenance personnelle

Ce congé peut notamment permettre à un salarié, durant une période temporaire, d’exercer une activité professionnelle différente de celle qu’il réalise au sein de MAIF, notamment dans le cadre d’un projet professionnel auquel MAIF ne peut répondre (fonction ou poste attendu non présent ou ouvert au sein de MAIF…).

Le congé pour convenance personnelle est défini dans le cadre de la convention d’entreprise MAIF dans son annexe F.

Ainsi, comme le prévoit cette convention d’entreprise, le congé est ouvert aux salariés « titulaires » de l’Entreprise (soit les salariés justifiant d’une présence effective de 12 mois à compter de leur date d’entrée au sein de l’Entreprise, durée ramenée à 3 mois pour les salariés ayant au moins 12 mois de présence chez un autre employeur relevant de cette convention collective au cours des 5 années précédant son embauche au sein de MAIF).

Le congé est d’une durée d’1 an minimum, par périodes maximales de 2 années consécutives et dans la limite de 6 ans au maximum au cours de toute la carrière du salarié au sein de MAIF (pouvant être portée à 10 ans dans les situations où le salarié, dans le cadre d’un suivi de son conjoint, est amené à établir sa résidence habituelle en un lieu éloigné du lieu de travail).

Durant toute la période de ce congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié concerné ne perçoit donc aucune rémunération.

A l’issue du congé, le salarié peut réintégrer (il lui revient d’en informer l’Entreprise) au sein de MAIF son emploi précédent ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Un entretien professionnel, tel que défini à l’article 3.2 du présent accord, est de plus organisé à cette occasion.

Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que, durant le congé pour convenance personnelle, le salarié reste tenu par l’obligation de loyauté associée à son contrat de travail. En application de cette obligation, le salarié ne peut au cours de ce congé, exercer une activité concurrente à MAIF ou se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de MAIF. L’exercice d’une fonction similaire à celle occupée au sein de MAIF au sein d’une entreprise concurrente à la MAIF est donc contraire à cette obligation de loyauté.

Par conséquent, l’exercice d’une activité chez un concurrent de la société MAIF implique l’accord préalable et exprès de cette dernière. Dans une telle hypothèse, il revient au salarié concerné de solliciter MAIF.

27. CongÉ sabbatique

Le congé sabbatique est défini par le code du travail. Il est très similaire au congé pour convenance personnelle et en partage des objectifs similaires.

Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie conformément aux dispositions légales, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 36 mois, consécutifs ou non et n’ayant pas bénéficié au cours des 6 années précédentes, au sein de MAIF, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins 6 mois.

Pendant son congé sabbatique, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve, de la même manière que le congé pour convenance personnelle, de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de MAIF.

Durant toute la période de ce congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié concerné ne perçoit donc aucune rémunération.

A l’issue du congé, le salarié réintègre au sein de MAIF son emploi précédent ou à un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Un entretien professionnel, tel que défini à l’article 3.2 du présent accord, est de plus organisé à cette occasion.

7. dispositifs de mobilitÉ volontaire externe

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que la démarche MAIF en matière de GEPP a pour objectif premier d’accompagner l’évolution professionnelle de ses salariés et de développer leurs compétences. Dans ce cadre, MAIF privilégie la mobilité interne de ses salariés.

Les parties signataires reconnaissent malgré tout que la mobilité dite « externe » peut être une opportunité pour atteindre cet objectif.

Elles reconnaissent par conséquent l’importance de prévoir dans cet accord des dispositifs permettant d’accompagner des salariés qui exprimeraient un projet professionnel en dehors de MAIF.

Ainsi, le salarié souhaitant déclencher un processus de mobilité externe dispose de plusieurs dispositifs législatifs :

• La mobilité volontaire sécurisée,

• Le congé de mobilité.

La mobilité volontaire sécurisée a pour objectif de permettre à un salarié d’exercer une nouvelle activité hors de l’Entreprise tout en gardant la possibilité de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à la fin de cette mobilité.

A contrario, le congé de mobilité a pour objectif d’accompagner un salarié qui a un projet professionnel externe en organisant les modalités de rupture de son contrat de travail.

Les parties au présent accord tiennent à souligner que la mise en œuvre d’une mobilité dans le cadre des dispositifs décrits ci-après ne peut se faire sans avoir préalablement et clairement informés les salariés et sans leur accord exprès.

Ces dispositifs sont subordonnés à l’acceptation de l’entreprise.

22. mobilitÉ volontaire sÉcurisÉe

Dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue (aucune rémunération n’est donc versée durant cette période).

Ce droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre le contrat de travail les liant avec MAIF.

Cette mesure est ouverte aux salariés disposant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non. Elle implique l'accord de MAIF pour sa mise en œuvre.

Sur ce dernier point, les parties signataires du présent accord conviennent qu’une telle période concernera en priorité des salariés MAIF occupant un métier / emploi en transformation. Les fonctions concernées pourront être communiquées aux parties signataires du présent accord dans le cadre de sa commission de suivi.

Les salariés concernés doivent exprimer de façon formelle auprès de la Direction des Richesses Humaines, par écrit en courrier recommandé avec A/R ou remis en mains propres, leur souhait de mettre en œuvre un tel dispositif de mobilité.

MAIF se positionnera sur la demande exprimée par le salarié au regard du projet individuel / professionnel qu’il présentera à cette occasion ainsi que du métier / emploi qu’il occupe.

Cette mobilité fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, qui détermine :

• L'objet,

• La durée (fixée en concertation entre le salarié et l’Entreprise)

• La date de prise d'effet,

• Le terme de la période de mobilité,

• Les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l'accord de l’Entreprise,

• Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’Entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise,

• Un rappel des obligations applicables pendant la période de mobilité et plus particulièrement sur l’obligation de loyauté.

Au terme de cette période, 3 mois au minimum avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié informera la Direction des Richesses Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, de :

• Son choix de ne pas réintégrer l’Entreprise et de poursuivre son projet externe

Dans cette hypothèse, au terme de la période de mobilité, le contrat de travail liant le salarié à MAIF est rompu. Cette rupture constitue une démission et est effective à l’issue des préavis légaux.

• Retrouver son précédent poste ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente et du maintien à titre personnel de sa classification. Le salarié bénéficie à son retour de l'entretien professionnel.

L’Entreprise communique semestriellement au CSE la liste des demandes de périodes de mobilité volontaire avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

23. CongÉ de MobilitÉ

Conformément aux dispositions des articles L.1237-18 et suivants du Code du travail, le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail accomplies en dehors de l’Entreprise. Il permet d’accompagner les salariés qui souhaiteraient développer un nouveau projet professionnel, de fin de carrière, ou personnel en dehors de MAIF.

Les dispositions suivantes visent ainsi à déterminer les conditions dans lesquelles les salariés porteurs d’un projet externe pourront bénéficier de mesures d’accompagnement permettant à la fois de sécuriser leur transition et de les accompagner dans la réalisation de leur projet.

Les parties rappellent à titre liminaire les principes suivants :

• L’Entreprise définit les métiers / emplois éligibles au congé mobilité, le calendrier mis en œuvre pour permettre aux salariés concernés de solliciter ce dispositif et informe de manière collective et/ou individuelle les salariés pouvant entrer dans son champ d’application sur l’existence de ce congé,

• Le bénéfice du congé de mobilité est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié, dans le cadre d’une démarche libre et éclairée ;

• Une confidentialité totale est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu’à la formalisation de leur engagement ;

• Le salarié doit présenter à l’Entreprise un projet défini de manière à garantir, dans la mesure du possible, l’efficacité durable du dispositif.

  28. BÉnÉficiaires / COnditions d’ÉLIGIBILITÉ

Le congé mobilité pourra s’appliquer à des salariés MAIF en CDI (quelle que soit leur ancienneté) qui, de manière cumulative :

• Occupe un métier / emploi en transformation ou dont la pérennité est menacée ou impacté par un projet interne de l’Entreprise (projet d’organisation collective porté par l’Entreprise et impactant un métier / emploi)

Les métiers / emploi en transformation, dont la pérennité peut être menacée ainsi que les projets internes pouvant impacter collectivement un métier / emploi feront l’objet d’une procédure d’information ou de consultation auprès du Comité Economique et Social de l’Entreprise, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette procédure listera les métiers / emplois éligibles au congé mobilité, le nombre de congés possible, ainsi que le calendrier mis en œuvre pour permettre aux salariés concernés de solliciter ce dispositif.

• Justifie d’un projet externe validé par la Direction des Richesses Humaines. Ce projet externe peut prendre la forme :

  • D’un autre emploi dans une entreprise n’appartenant pas au Groupe MAIF,

  • Une création ou une reprise d’activité professionnelle comme détaillé ci-après,

  • Une formation de longue durée, qualifiante, diplômante ou certifiante,

  • D’un projet personnel (reconversion…).

Ce projet externe devra faire l’objet d’une présentation détaillée et argumentée. MAIF apprécie la pertinence du projet professionnel présenté pour valider la mise en œuvre du congé mobilité.

Dans le cas où le nombre de salariés candidats au congé de mobilité est supérieur au nombre de métier/emploi en transformation ou dont la pérennité est menacée ou impacté par un projet interne de l’Entreprise, un départage entre les salariés candidats sera réalisé. Ainsi, en cas de surnombre des demandes, la priorité au congé de mobilité sera donnée au(x) projet(s) externe(s) le(s) plus abouti(s), lesquels seront appréciés par la Direction des Richesses Humaines.

Pendant la période de congé, le salarié dont le contrat fait l’objet d’une clause de non-concurrence, ne pourra pas exercer d’activité dans une société concurrente, sauf levée expresse de cette clause par accord écrit entre les parties.

29. Information

Les parties rappellent que les salariés concernés peuvent bénéficier de l’appui de leurs interlocuteurs de la Direction de la Richesse Humaines dans la mise en œuvre de ce dispositif.

Une information collective et/ou individuelle sur l’existence de ce dispositif sera réalisée auprès des salariés pouvant entrer dans son champ d’application suite à l’information ou de consultation réalisée auprès du CSE de l’Entreprise. Une nouvelle information sera réalisée pour tous les salariés volontaires, préalablement à l’adhésion au congé mobilité.

30. AdhÉsion

Les salariés exprimeront de façon formelle auprès de la Direction des Richesses Humaines, par écrit en courrier recommandé avec A/R ou remis en mains propres, leur souhait de mettre en œuvre un tel dispositif de mobilité. Comme précisé précédemment, ce projet devra faire l’objet d’une présentation détaillée et argumentée.

MAIF dispose de 30 jours calendaires à compter du lendemain de la réception ou de la remise de l’adhésion pour confirmer au salarié qu’il remplit les conditions pour bénéficier du congé de mobilité (poste éligible, présentation du projet) dates butoirs respectées. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au salarié.

Si MAIF valide le projet, une convention sera rédigée. Cette convention détaillera les engagements réciproques des parties durant le congé, la date de début et de fin du congé et la rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue de ce congé.

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :

• L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.

• Lorsque le salarié bénéficie d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. La saisine de l’inspection du travail interviendra donc préalablement à la mise en œuvre concrète du congé mobilité.
  

  31. DurÉe

La durée du congé est de 9 mois maximum à compter de la date d’adhésion au congé de mobilité. Les dates du congé seront formalisées dans la convention évoquée ci-dessus.

Pendant la durée du congé, le salarié sera dispensé d’activité au sein de MAIF afin de lui permettre de se consacrer à son projet.

32. statut pendant le congÉ de mobilitÉ

Il est précisé que durant le congé mobilité, le salarié reste lié à MAIF par son contrat de travail.

Le congé mobilité est suspendu (y compris le versement de la rémunération évoquée ci-après) dès lors que le salarié reprend une activité professionnelle dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée (dans ce dernier cas jusqu’à ce que la période d’essai soit validée et le nouveau contrat devenu définitif). Il reviendra au salarié d’informer MAIF de la conclusion d’un tel CDD ou CDI.

A la fin de la période d’activité (fin du CDD ou en cas de rupture de période d’essai), le congé mobilité reprend pour la période restant à courir, sans que le date de fin du congé de mobilité ne soit reportée.

Il est précisé que le congé mobilité prendra fin avant son terme dans l’hypothèse où le salarié serait confirmé dans son poste en CDI à l’issu de sa période d’essai.

Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié bénéficiera du maintien de la couverture frais de santé et prévoyance.

33. ALLOCATION

Durant le congé mobilité le salarié perçoit une allocation dont le montant est égal à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé. Sur ce dernier point, il est précisé que l’allocation versée bénéficie d’un régime social allégé. Elle n’est ainsi pas soumise à cotisations sociales excepté à la CSG – CRDS.

En cas de maladie, le salarié continuera à percevoir cette allocation déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance. La maladie ne reporte pas le terme du congé de mobilité.

34. Prise en charge d’action de formation

Le projet présenté par le salarié peut impliquer une action de formation pour faciliter sa mise en œuvre (VAE, bilan de compétences, formation diplômante / qualifiante / certifiante…). Dans cette hypothèse, après validation de MAIF sur l’opportunité d’une telle action, cette dernière s’engage à assurer la prise en charge de cette formation dans la limite de 3 500 euros. Pour réaliser cette action de formation, les salariés concernés pourront mobiliser leurs droits au CPF.

35. Mesures spÉCIFIQUES d’accompagnement à la crÉation / reprise d’entreprise non concurrente

Est considérée comme création ou reprise d’une entreprise non-concurrente l’exercice d’une activité, soit à titre individuel, soit sous forme de société. Sauf cas de création d’une activité d’auto-entrepreneur, le salarié devra exercer le contrôle effectif de la société qu’il reprendra ou qu’il créera (en détenant plus de 50% de son capital ou en étant son dirigeant et en détenant au moins 1/3 du capital).

Le projet du salarié pourra ainsi être matérialisé par un enregistrement de l’entreprise au « registre du commerce et des sociétés », une inscription en tant que travailleur indépendant ou sous un statut d’auto-entrepreneur... MAIF pourra demander au salarié de produire tout justificatif de la création / reprise d’activité dans un délai de 6 mois suivant la rupture du contrat de travail.

Afin de l’accompagner dans cette démarche, MAIF pourra, sous réserve de valider préalablement le projet que le salarié présentera et en complément de la prise en charge d’action de formation tel que décrit à l’article ci-dessus, assurer le financement d’un accompagnement par un conseiller spécialisé. Cet accompagnement peut consister au montage du projet par un cabinet spécialisé en création ou reprise d’entreprise, au recours à expert (avocat, un expert-comptable…), à la réalisation d’une étude de marché ou à des actions de création d’un site internet...

Le montant maximum du financement sera de 3500 euros. Il se fera sur présentation de la facture acquittée. Cette aide est versée sur le compte bancaire de l’entreprise créée ou reprise peu importe le nombre de salariés MAIF concernés par le même projet.

36. Rupture du contrat de travail et indemnitÉs versÉes

A l’issu du congé de mobilité :

• Le contrat de travail est rompu d’un commun accord,

• Dans ce cadre, le salarié perçoit une indemnité de rupture correspondant à l’indemnité légale de licenciement due en cas de licenciement pour motif économique. Les parties précisent sur ce dernier point que l’indemnité due en cas de licenciement pour motif économique, dans le cadre d’une rupture du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité, prendra en compte un salaire de référence calculé sur les 12 ou 3 derniers mois qui précèdent l’acceptation du salarié de la proposition de congé de mobilité.

Sur ce dernier point, il est précisé que cette indemnité n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

37. Information des INSTANCES reprÉsentatives du personnel

Comme évoqué précédemment, les métiers / emploi en transformation, dont la pérennité peut être menacée ainsi que les projets internes pouvant impacter collectivement un métier / emploi feront l’objet d’une procédure d’information ou de consultation auprès du Comité Economique et Social de l’Entreprise, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette procédure listera les métiers / emplois éligibles au congé mobilité ainsi que le calendrier mis en œuvre pour permettre aux salariés concernés de solliciter ce dispositif. Les parties signataires du présent accord seront quant à elles ultérieurement informées dans le cadre de la commission de suivi sur le bilan de la mise en œuvre de ce dispositif.

8. ACCOMPAGNEMENT DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX

Les parties au présent accord tiennent à rappeler que les salariés représentants du personnel disposent des mêmes accès que tous les autres salariés en matière d’accompagnement à la mobilité professionnelle. Les dispositions du présent accord leur sont donc pleinement applicables.

Les parties souhaitent de plus tenir compte des spécificités liées à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel. Cela implique l’aménagement de certaines dispositions du présent accord ainsi que la possibilité de reconnaitre spécifiquement les compétences acquises et développées au cours du mandat.

Les dispositions du présent article sont issues de l’accord relatif à la représentation du personnel et à l’exercice du droit syndical, dans son chapitre X (« reconnaissance des parcours et accompagnement des représentants du personnel ») et viennent pour partie compléter ce dernier.

Cet accord a notamment fixé un « principe de non-discrimination en raison des activités syndicales, au regard de la formation, de la rémunération, de la classification et de la promotion professionnelle. Les représentants du personnel doivent pouvoir exercer leurs mandats sans préjudice sur leur carrière professionnelle. Les expériences et les connaissances acquises en tant qu’élus ou désignés doivent se voir reconnues ».

24. Fiches repÈres

Afin de donner davantage de visibilité sur les activités réalisées par les représentants du personnel à l’occasion de leurs mandats, MAIF a développé, de manière assez similaire aux fiches de fonction évoquées précédemment dans le présent accord, des fiches repères.

Dans le cadre de son accord relatif à la représentation du personnel et à l’exercice du droit syndical, MAIF s’est engagée à poursuivre la construction de ces fiches.

Ces fiches sont accessibles par le biais du site Intranet de l’Entreprise et communiquées aux managers des représentants du personnel.

Elles peuvent faciliter aux salariés concernés la définition de leur projet professionnel en leur donnant la possibilité de rapprocher les activités qu’ils réalisent dans le cadre de leur mandat avec d’autres activités et fonctions présentes dans l’Entreprise.

Les interlocuteurs participants aux entretiens décrits dans l’article 8.2 ci-après seront sensibilisés sur l’existence de ces fiches repères, notamment afin de leur permettre de préparer ces entretiens.

25. Organisation des entretiens d’accompagnement et de suivi

L’accord relatif à la représentation du personnel envisage différents entretiens au cours de l’exercice du mandat :

• Entretien de prise de mandat

• Entretien individuel

• Entretien professionnel (lors de cet entretien, le salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel peut exprimer des souhaits d’accompagnement ou d’évolution en intégrant les activités et les compétences mises en œuvre dans le cadre de son mandat),

• Entretien de fin de mandat (il permet d’examiner les différentes possibilités d’évolution en fonction des besoins de l’entreprise et en cohérence avec les compétences acquises en cours de mandat et pendant l’ensemble de son parcours professionnel. Cet entretien permet également de poursuivre le recensement des compétences mises en œuvre au cours du mandat).

Les entretiens individuels et professionnels sont réalisés dans les conditions applicables dans l’Entreprise. L’entretien individuel prévoit la possibilité d’aborder de manière facultative, et à la demande du salarié concerné le contenu de l’activité réalisée à l’occasion du mandat. Ces entretiens se déroulent en présence de représentants de l’Entreprise selon les modalités suivantes :

Mandat	Entretien annuel	Entretien professionnel	Entretien de prise de mandat
Secrétaires syndicaux	DRH ou Directeur des Relations Sociales	RH	RH/manager
Secrétaire CSE/CSSCT	Directeur des Relations Sociales	RH	RH/manager
Administrateur salarié	RH et/ou Manager	RH et/ou Manager	RH/manager
Délégués syndicaux	RH et Manager	Manager ou RH	Manager
Elu CSE	RH et manager si au moins 300h crédit/an. Manager si -300h crédit/an	Manager ou RH	Manager
Représentant de proximité	Manager	Manager	Manager
Représentant syndical	Manager	Manager	Manager

Situation appréciée au 31/12 de l’année N-1

RH : acteur RH opérationnel

Manager : N+1 ou responsable d’entité

26. Accompagnement à l’Établissement d’un projet professionnel

Afin de renforcer l’accompagnement de la mobilité des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel les parties signataires du présent accord ont souhaité rappeler l’existence de dispositifs permettant aux représentants du personnel de pouvoir définir plus précisément un projet professionnel et les éventuelles actions à mettre en œuvre par la suite pour y parvenir.

Dans ce cadre, les parties au présent accord rappellent que l’Entreprise portera une attention particulière à l’intégration de représentants du personnel au sein de stages de formations MAIF en relation avec les compétences mises en œuvre dans le cadre du mandat, dans la mesure du possible (compétences et besoins identifiés dans le cadre des entretiens individuels / professionnels réalisés par le représentant du personnel concerné ou de l’entretien de carrière ou le contrat d’engagement réciproque tels que définis aux articles 5.3.1 et 5.3.2 du présent accord).

38. Certification de compÉtences

Une certification spécifique relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical a été développée.

Cette certification vise, par équivalence, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.

Tous les salariés justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification.

Cette certification est structurée en six domaines de compétences, dits certificats de compétences professionnelles (CCP) :

• Encadrement et animation d’équipe,

• Gestion et traitement de l’information,

• Assistance dans la prise en charge de projet,

• Mise en œuvre d’un service de médiation sociale,

• Prospection et négociation commerciale,

• Suivi de dossier social d’entreprise.

Ces certificats sont indépendants les uns des autres. Les salariés peuvent réaliser un ou plusieurs certificat (au regard des activités qu’ils réalisent dans le cadre de leurs mandats). Ils donnent lieu à un examen organisé par l’AFPA (Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes).

L’obtention d’un certificat permet de justifier l’acquisition de compétences associées à des titres professionnels délivrés par le ministère du travail.

Des modalités d’accompagnement des candidats sont mises en œuvre par l’AFPA pour aider les salariés à rédiger leur dossier professionnel, notamment, à exposer les compétences acquises lors de leur mandat et à démontrer leur capacité à les transférer vers les compétences du métier visé.

Cet accompagnement se compose de 5 ateliers collectifs d’une durée d’une demi-journée et de deux heures d’accompagnement individuel.

39. Bilan de compÉtences

Le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences.

Ce bilan peut être un outil lui permettant d’analyser notamment les compétences développées au cours de son mandat et participer ainsi à définir un projet (professionnel, personnel ou de formation).

Ce bilan de compétence peut être mis en œuvre par le salarié en utilisant son CPF ou par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences.

9. DISPOSITIONS FINALES

   27. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2024. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027.

28. SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCCORD

    40. Le rÔle de la commission de suivi

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un cadre de discussions régulier sur l’évolution des métiers et des compétences au sein de MAIF. Ce cadre de discussions prend la forme d’une commission de suivi.

Cette commission visera à partager avec ses membres les enjeux auxquels MAIF fait face, les hypothèses existantes pour y répondre, les arbitrages réalisés pour chaque filière / Directions et les perspectives d’évolution des effectifs par Direction et par fonction.

Cette commission permettra de :

• Donner de la visibilité et du sens sur tous les évènements (économiques, technologiques, juridiques, en matière d’organisation du travail…) identifiés au cours de l’analyse prospective et susceptibles, ou non, d’influer dans le futur sur les hypothèses réalisées par l’entreprise en matière de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences,

• Partager les conclusions des travaux de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences décrits à l’article 2.3 du présent accord,

Cette commission pourra être l’occasion de réaliser différentes présentations ou retours sur des études menées en interne ou par le biais de sociétés externes. La Direction de l’Entreprise pourra faire intervenir dans ce cadre tout interlocuteur, tant interne qu’externe, pouvant éclairer les échanges et donner davantage de visibilité aux membres de la commission.

• Suivre la mise en œuvre de l’accord et de ses mesures, analyser les éventuelles difficultés d’application et réaliser toute proposition adaptée.

Dans le cadre des échanges au sein de cette commission, MAIF établit des projections sincères et partage en toute transparence ses hypothèses avec les membres de la commission. Les parties signataires du présent accord rappellent malgré tout que s’agissant d’hypothèses, elles sont susceptibles d’évoluer et ne peuvent par conséquent engager l’Entreprise.

Un ordre du jour sera établi à l’occasion de la tenue de cette commission.

41. La composition de la commission de suivi

La commission de suivi du présent accord est composée de 3 représentants par Organisation Syndicale signataire et de membres représentant la Direction.

42. Les rÉunions de la commission de suivi

La commission de suivi se réunit une fois par an, sur convocation de la Direction, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Cette commission se substitue de plein droit à celle prévue dans l’accord d’Entreprise en date du 20 décembre 2022 relatif à la négociation obligatoire et correspondant au bloc 3 de négociation (visant la négociation quadriennale sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels).

29. DÉpÔt et notification

L’accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et adressé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou courriel avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le contenu du présent accord est à la disposition du personnel sur l'intranet de l'Entreprise.

30. Signature Électronique

Dans le cadre de l’éloignement des parties prenantes et de la digitalisation des processus MAIF, les parties conviennent de procéder à la signature du présent accord par voie électronique, sans que cette modalité de signature puisse ultérieurement donner lieu à contestation.

31. Substitution et rÉvision des accords antÉcÉdents

Les parties conviennent expressément de s’inscrire dans le cadre des dispositions des articles L.2261-8 du Code du travail.

Ainsi le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions résultant de la CCN des sociétés d’assurances, de la convention d’entreprise, des accords collectifs de branche et d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales, ayant le même objet.

32. ADHÉSION

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale Représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.

33. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, à la demande de l’une ou l’autre des parties, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.

En 10 exemplaires originaux

A Niort, le 11/10/2023

Pour MAIF

Pour les Organisations Syndicales ci-dessous dénommées :

La CAT,

La CFDT,

La CFE-CGC

La CGT,

FO,

L’UNSA-MAIF,

10. Annexe 1

11. Annexe 2 : Principes issus du Plan stratÉgique 2023 / 2026

12. Annexe 3 : LISTE DES ACCORDS MAIF CITÉS DANS LE PRÉSENT ACCORD

Accord relatif à la reconnaissance mutuelle au sein de l’Entreprise en date du 13 juillet 2021

Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) en date du 10 décembre 2020

Accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en date du 10 décembre 2021,

Accord relatif à l’égalité professionnelle en date du 12 février 2021,

Accord relatif à la représentation du personnel et à l’exercice du droit syndical en date du 14 juin 2022