ACCORD

QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

L'Association ADAPEI 80, dont le Siège Social est Boves, 2 rue Claudius Bombarnac – 80440, représentée par M. XXX, Directeur Général

d'une part

et

L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale XXX

L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical XXX

L'organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale XXX

L'organisation syndicale FO Cadres, représentée par son délégué syndical XXX

d'autre part

Ci-après, dénommées ensemble les "parties"

Table des matières

Préambule1

Introduction3

I) Diagnostic4

II) Articulation entre vie privée et vie professionnelle5

2.1 Temps de réunion5

2.2 Temps de travail et organisation6

2.3 Télétravail9

2.4 Droit à la déconnexion9

2.5 Contraintes personnelles imprévues10

2.6 Planning / horaires de travail10

III) Prévention de la pénibilité et des risques physiques et psychosociaux11

3.1 Plan annuel de prévention et d'amélioration des conditions de travail11

3.2 Adaptation et aménagements des postes de travail12

3.3 De référent RPS à "ambassadeur QVT"13

3.4 Diminution et prévention des facteurs risques14

3.5 Chargé de mission Santé/Sécurité et Handicap14

3.6 Favoriser la mobilité douce et la mobilité durable15

3.7 Amélioration des conditions de travail15

3.8 Formation interne15

3.9 Égalité professionnelle17

3.10 Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes17

3.11 Aménagement des fins de carrières18

IV) Amélioration des relations au travail19

4.1 Droit d'expression19

4.2 Pratiques professionnelles20

4.3 Accueil des nouveaux salariés21

4.4 Enquête qualité de vie au travail21

4.5 Communication Interne22

V) Qualité de vie au travail et encadrement22

VI) Mobilité / promotion24

VII) Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des TH24

VIII) Dépôt29

Préambule

L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 sur l'Égalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail (QVT), a précisé que "la qualité de vie au travail désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises"...

Référence 09 décembre 2020, QVCT.

"La notion de QVT renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés, mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué".

La Haute Autorité de Santé (HAS) explique que l'ensemble des actions favorisant la QVT "permettent d'accompagner les professionnels, tout en garantissant la sécurité des soins, la qualité des soins et la santé des professionnels".

Améliorer la qualité de vie au travail pour les salariés de l'ADAPEI 80 vise donc aussi à améliorer la qualité de l'accompagnement des accueillis au sein de ses institutions, des relations avec les familles.

Il s'agit d'un processus social concerté, centré sur l'amélioration des conditions de travail (contenu, organisation…), à des fins de développement des personnes et du service rendu au sein des structures de l'Association.

Pour l'ADAPEI 80, la QVT par sa définition, sa conduite et son évaluation, doit alors être placée au cœur du dialogue social. "Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte".

La possibilité des salariés à s'exprimer sur leur travail à travers des espaces de réunions, d'échanges, apparaît indispensable ; ainsi, la mise en place des dispositifs destinés à "faire parler du travail", l'est tout autant.

La notion de QVT se doit d'être associée à celle de "démarche" en s'appuyant notamment sur les situations concrètes de travail et la participation des salariés, mais aussi en recensant "ce qui fait déjà QVT" à l'ADAPEI 80.

Le présent accord d'entreprise a pour finalité de poser un cadre par l'action permettant de déterminer de façon collective et partagée des objets particuliers de travail et de s'engager sur des thématiques particulières, comme par exemple, le management, le télétravail, la prévention des risques professionnels, la gestion de l'absentéisme, les actions favorisant le maintien dans l'emploi, la conduite d'un projet de réorganisation, etc.

La sinistralité en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles étant en hausse dans notre secteur ces dernières années, la qualité de vie au travail est d'autant plus un enjeu majeur pour tous.

La démarche QVT ne peut pas être envisagée comme "isolée" des projets en cours ou à venir dans les structures. De ce fait, elle se doit d'être intégrée dans les projets d'établissements et services de l'Association.

Par opposition à une vision en silo des problématiques des diverses organisations, la mise en œuvre d'une telle démarche a pour ambition de regrouper stratégies et actions afin de traiter simultanément les enjeux de travail, les enjeux sociétaux, ainsi que ceux en lien avec l'accompagnement des accueillis (enjeux de performance) :

• Enjeux de travail : besoin d'autonomie et de sens au travail, modalités de management, enjeux de mobilité professionnelle, évolution des métiers et des pratiques, délégations et espaces d'autonomie et de responsabilisation, qualité du dialogue social et professionnel, etc.

• Enjeux sociétaux : diversité des salariés et de leurs attentes (sexe, âge, groupes professionnels et sociologiques…), équilibre temps de vie professionnelle / vie privée, nouvelles attentes des usagers, évolution des populations accueillies, enjeux liés aux politiques publiques, etc.

• Enjeux de performance : qualité du service rendu au public, capacités d'innovation, intégration des moyens numériques, enjeux en lien avec le financement des structures (CPOM), équilibre entre moyens financiers (EPRD), transformation de l'offre et qualité de l'accompagnement, etc.

De manière opérationnelle et concrète, l'amélioration de la QVT repose sur le postulat qu'une volonté et un engagement global de tous les acteurs est indispensable, cela dans une démarche de coconstruction.

Pour ce faire, à travers ses valeurs associatives, l'ADAPEI 80 veut investir et placer sa confiance dans l'intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité de travail favorisant la qualité d'accompagnement des accueillis et des familles.

Introduction :

Issu d'un travail conséquent avec les partenaires sociaux, cet accord vise divers objectifs, dont l'amélioration générale des conditions de travail.

À partir d'un diagnostic partagé, il décline diverses mesures et axes de travail possible.

L'amélioration de la qualité de vie au travail reposera sur une nécessaire réflexion collective et une mise en œuvre d'action autour :

• Des espaces de réflexion et d'échanges sur l'organisation et l'évolution du travail

• L'équilibre vie professionnelle / vie personnelle

• La formation, prenant en compte les nouvelles organisations de travail, l'évolution des politiques sociales, des publics accueillis et des projets de l'Association, l'encadrement étant au cœur de l'accompagnement, ces transformations seront spécifiquement accompagnées

• L'accompagnement des nouveaux salariés dans le cadre de la transmission des valeurs associatives et de la culture de l'entreprise, mais aussi l'accompagnement des fins de carrières en lien avec le Contrat de Génération (signé le 27 avril 2017 pour trois ans). Cet accord est reconduit pour trois ans, seule la question de la retraite progressive est reprise et modifiée

• La prévention de la pénibilité, ainsi que des risques physiques et psychosociaux

• La qualité des relations au travail et du climat social

• L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

À travers un dialogue social serein, concret et constructif, associant les partenaires sociaux et l'ensemble des professionnels, cet accord d'entreprise a alors pour ambition de s'intéresser aux déterminants de la QVT au sein de l'ADAPEI 80, c'est-à-dire aux indicateurs et leviers agissant de façon graduée sur la qualité de vie des salariés, à savoir :

I – Diagnostic

Partagé avec les partenaires sociaux, conformément à la règlementation, ce diagnostic s'appuie sur le bilan social réalisé chaque année.

Il prend en compte un certain nombre d'indicateurs exploités et analysés dans le cadre de cet accord.

Transmis chaque année aux partenaires sociaux, il sera un des outils pertinents au suivi et évaluation de cet accord lors de la commission de suivi annuel.

Fort de ce diagnostic, l'ADAPEI 80 souligne ce qui fait déjà socle de la qualité de vie au travail au travers de ces divers accords, contribuant ainsi à réaffirmer sa volonté d'accompagner et d'inscrire sa politique ressources humaines dans une amélioration constante des pratiques, de faire sens.

La mise en place d'une politique volontariste engage collectivement l'ensemble des acteurs.

Au travers de cet accord, partir de l'existant permet de venir interroger l'organisation dans sa globalité.

La mise en œuvre de cet accord s'inscrit naturellement donc dans cet existant, œuvrant d'ores et déjà à la qualité de vie au travail.

Le droit du travail, les accords de branche, la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes handicapées du 15 mars 1966, offrent un premier cadre règlementaire.

Parmi les diverses mesures mises en œuvre issues de ce cadre règlementaire, plusieurs dispositions, peuvent être soulignées de façon non-exhaustives :

• Les congés supplémentaires

• Les congés d'ancienneté

• Les temps de réunions définis

• Les accords nationaux concernant le travail de nuit

• Le maintien de salaire lors d'arrêt maladie

• Etc.

L'ADAPEI 80, soucieuse d'un climat social de qualité, a, au fil des années, renforcé par divers accords d'entreprise, l'accompagnement des salariés, et renforcé le dialogue social dans toutes ses dimensions.

Dans ce cadre, on peut également souligner :

• La convention fixant les heures de délégation accordées aux délégués syndicaux : 1^er septembre 2014

• Le maintien de salaire lors du congé de paternité : 3 décembre 2014

• Allongement du congé paternité, avenant à l'accord Égalité Professionnelle : 1^er février 2022

• L'accord sur le temps de travail et formation professionnelle : 30 mars 2006

• La convention sur la rémunération du salarié en absence maladie sans restriction de durée, ni d'ancienneté : 29 juin 1992

• L'accord contrat de génération : 24 avril 2019

• L'accord égalité professionnelle Hommes/Femmes : 21 juillet 2020

• L'accord sur les congés exceptionnels, notamment enfant malade : 30 janvier 1979

• L'accord sur les congés supplémentaires secteur adulte : 13 janvier 1989

• La charte télétravail : 5 novembre 2020 (décision unilatérale employeur après négociation, faute d'accord possible)

À l'issue de ce diagnostic, l'accord se décline sous divers chapitres, dont l'objet premier est de viser l'amélioration de la qualité de vie au travail.

Il est en préambule rappelé et partagé avec les partenaires sociaux que la relation contractuelle liant employeur et salarié se doit d'être considérée dans toute son amplitude avec l'ensemble des droits et des devoirs respectifs de chacun.

II – Articulation entre vie privée et vie professionnelle

Concilier vie professionnelle et vie privée est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'ADAPEI 80.

2.1) Temps de réunion

Selon les organisations propres à chaque établissements et services les temps de réunion sont connus de tous.

Ils permettent d'ouvrir les espaces d'échanges nécessaires à la bonne pratique de chacun, à la coordination des actions, au sens du projet et de sa mise en œuvre avec l'ensemble des ajustements nécessaires aux diverses problématiques rencontrées.

Ainsi, il est convenu, sauf situation d'urgence, les bonnes règles d'usage suivantes :

• Prévoir les temps de réunion dans une amplitude horaire en lien avec l'emploi du temps des salariés concernés, en tenant compte également des présences, selon les temps partiels

• Prévoir les durées, un ordre du jour

• Fixer les objectifs des réunions

• Rédiger en fin de réunion un compte-rendu.

Les salariés concernés bénéficieront d'un temps de préparation et de réunion, tel que l'article 20-9 de la CCN66 le définit, ainsi que les avenants n°3 du 14/03/2000 et n°292 du 14/01/2004.

Selon les organisations, les modalités seront à définir dans l'organisation générale du travail, en lien avec les besoins, notamment, les écrits règlementaires, le temps conventionnel sera ajusté en fonction des modalités de mise en œuvre des projets, des nécessités des services.

Des temps spécifiques pourront être établis en concertation avec les missions, fonctions des salariés concernés.

Article 20.9 – Organisation du temps de travail (Avenants n° 3 du 14.03.2000 à l’accord du 12 mars 1999 et n° 292 du 14.01.2004) La répartition du temps de travail des personnels à temps plein ou à temps partiel se décompose en tenant compte : Des heures travaillées auprès des usagers ; Des heures de préparation et de rédaction des rapports et documents administratifs ; Des heures de réunion de synthèse et de coordination. En tout état de cause, les heures de réunion de synthèse et de coordination ne peuvent être inférieures à 6 % de la durée totale contractuelle du travail. (2,1h pour 35h) Compte tenu de la particularité de chaque association, des prises en charge réalisées, des handicaps des usagers, la répartition est négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, lorsque l’association est dotée de délégués syndicaux, ou fixée et adaptée par l’employeur, après avis des délégués du personnel.

2. Temps de travail et organisation

2.2.1) Horaires de travail

L'employeur s'engage à ce que le temps de travail et l'organisation du travail ne deviennent pas des facteurs discriminants dans l'évolution professionnelle.

Le temps de travail a été annualisé par accord en date du 17 décembre 1999, puis modifié par avenant n°2 en date du 9 juin 2000.

Les salariés selon l'accord d’entreprise du 13 janvier 1989 bénéficient de 9 congés supplémentaires pour le secteur adulte.

Ceux du secteur enfants, au regard de la CCN66 bénéficient de 9 à 18 jours de congés trimestriels.

Dans un souci d'harmonisation des pratiques, il est définit ci-après, les règles et le cadre d'application de ces congés trimestriels et/ou supplémentaires.

Les congés trimestriels et supplémentaires sont à prendre sur l'année civile (sauf situation particulière autorisée par la direction).

Pas de report de CS et CT d'une année sur l'autre. Les CS et CT doivent donc être soldés au 31 décembre de l'année N.

Les CS et CT ne peuvent être posés sur la période de juillet à septembre, les congés payés et congés d'ancienneté sont prioritaires sur cette période.

Les congés trimestriels sont à prendre en respectant la convention collective sur la base de 6 jours ou 3 jours selon les secteurs (adultes, enfants). L'acquisition de ces congés se fait de la manière suivante par trimestre :

Trimestre 1 (janvier à mars), trimestre 2 (avril à juin) et trimestre 3 (octobre à décembre).

Les CS sont des congés supplémentaires pour pouvoir récupérer tout au long de l'année. Il est donc préconisé une répartition entre janvier et décembre (par exemple, 5 jours lors du 1^er semestre et 4 jours lors du 2^ème semestre).

Le calendrier selon les organisations sera établi par les directions d'établissements et services, en concertation avec les salariés concernés en début d'année civile ou scolaire, selon les fonctionnements des établissements et services.

Les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ouvrent droit aux CS et CT au prorata du temps de présence sur l'année, semestre ou trimestre selon les modalités calendaires établies.

Les CS et CT sont proratisés (arrondi au supérieur) selon la date d'arrivée (embauche) ou départ (retraite) en cours d'année.

Exemple :

Si un salarié est embauché au 1^er mai de l'année N, le salarié aura droit à :

9 jours x 8 mois = 6 jours

12 mois

Les congés trimestriels sont acquis sur le trimestre, dès lors que le salarié est présent de manière effective au titre de l'article 22 de la CCN66, sur ce même trimestre, et dans la mesure où les CT posés dans le calendrier de fonctionnement annuel ne sont pas encore passés.

Exemple : Les CT sont programmés du 1^er au 8 mars. Un salarié embauché le 1^er février, bénéficiera des 6 CT sur la période.

Par contre, un salarié embauché le 9 mars, selon le calendrier établi, n'ouvrira pas de droit à des CT sur ce trimestre.

Les CT et CS peuvent être imposés selon les calendriers établis par les directions, notamment pour des périodes de fermeture, de pont par exemple.

Dans la mesure où les CT sont inscrits dans des calendriers de fonctionnement, ils ne sont pas récupérables si la maladie vient se substituer à la période sur laquelle ces congés étaient programmés.

Dans l'éventualité où la programmation des CS n'a pas pu être établie (notamment pour des périodes de maladie), les congés seront à positionner avant le 31 décembre de l'année N.

Au regard du prorata du nombre de CS sur l'année, 9 CS sur 365 jours, la règle des 41 jours d'absence consécutifs ou non pour maladie, viendra réduire le nombre de jours de CS.

1 CS n'est pas généré tous les 41 jours d'absence.

2.2.2) Femmes enceintes / congé maternité, d'adoption ou parental

L'employeur prendra les mesures suivantes afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes :

• Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes (port de charge, station debout, aménagement des postes de travail, etc.)

• Réduire la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels et en sollicitant le télétravail si possible

• Mettre en place un entretien en début de grossesse pour échanger sur :

  • Les éventuels besoins d'aménagement des conditions et du temps de travail

  • Le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité

• Mettre en place un entretien au moins un mois avant le retour du congé maternité, d'adoption ou parental, à la demande du/de la salarié(e) au plus tôt après la reprise du travail afin d'échanger sur :

  • Les modalités de retour en entreprise

  • Les besoins en formation, notamment en cas d'évolution technologique, de poste intervenue durant l'absence du salarié

  • Les souhaits d'évolution ou de mobilité

• Considérer l'autorisation d'absence lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant. Cette autorisation conduit à maintenir la rémunération du salarié

• Les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé maternité, d'adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, au retour de congé et ceci jusqu'au 31 décembre de la même année, selon les besoins et organisations.

2.2.3) Rentrée scolaire

Comme précisé dans l'accord Égalité Professionnelle Hommes / Femmes, à l'occasion de la rentrée scolaire des maternelles, primaires et 6^ème incluse, l'employeur s'engage à mettre en place des horaires de travail aménagés, sous réserve d'un délai de prévenance du salarié avant la période de congé d'été.

2.2.4) Temps partiel

D'autre part, au-delà de l'accord Égalité Professionnelle Hommes / Femmes, concernant le temps partiel, l'ADAPEI 80 entend permettre la mise en œuvre d'organisation du travail facilitant l'articulation vie privée / vie professionnelle dans des proportions compatibles avec l'organisation du travail par :

• L'acceptation autant que possible des demandes de passages à temps partiel, à durée déterminée ou non.

Afin de suivre les objectifs pris en la matière, l'employeur s'engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu'il s'agisse de femmes ou d'hommes :

• Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel, à leur demande

• Le nombre de salariés à temps partiel ayant repris ou accéder à un travail à temps plein

• Le nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l'employeur et les motifs associés

• Le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une évolution professionnelle

Le bilan social établi chaque année, évaluera les demandes et modalités chiffrées concrètes, de ces différents aspects.

3. Télétravail

Le télétravail peut être sollicité par le salarié. Toutefois, de par leur fonction et missions, tous les salariés ne peuvent bénéficier de la mise en place du télétravail dans la mesure où les tâches à accomplir ne peuvent s’effectuer à distance via des technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 du Code du Travail).

Pour d'autres, en lien avec les projets, les organisations, celui-ci pourra être envisagé.

La demande du salarié devra être argumentée, ainsi que la réponse qui lui sera faite. Il existe une charte télétravail qui sert aujourd'hui de cadre de référence pour l'ensemble des salariés. Un accord d’entreprise sera négocié dans le premier semestre 2022.

4. Droit à la déconnexion

Les moyens d'information et de communication mis à la disposition des salariés tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, les réseaux et outils connectés font désormais partie de l'environnement professionnel.

Leur bon usage est devenu un enjeu déterminant pour la qualité de vie au travail de tous les acteurs de l'entreprise.

En effet, utilisés à bon escient, les outils numériques mobiles peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant d'une grande souplesse dans l'organisation de leur travail et d'une large autonomie.

Toutefois, ces nouveaux outils peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la santé des salariés.

Il est précisé que chaque salarié a connaissance de la charte informatique en date du 1^er septembre 2019, définissant les modalités d'utilisation des outils mis à disposition dans le cadre du travail.

Définition et modalités d'exercice du droit à la déconnexion pour tous les salariés :

Les outils numériques mis à disposition dans le cadre de leur mission professionnelle n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Le droit à la déconnexion, s'entend comme un droit pour le salarié de ne pas être sollicité et/ou d'éteindre son téléphone et désactiver sa boîte mail en dehors du temps de travail, de façon à préserver ses temps de repos, de congés et sa vie personnelle et familiale.

D'une manière générale, et sauf situation particulière convenue à l'avance, un salarié ne peut être destinataire d'une sollicitation professionnelle qu'elle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, réseaux divers) en dehors de son temps de travail ou d'astreinte.

Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de repos (quotidien et hebdomadaire, RTT), de congés (payés, conventionnels ou exceptionnels) ou de tout autre période de suspension du contrat de travail devront être respectées par l'ensemble des salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité.

Le droit à la déconnexion numérique s'exerce également pendant les périodes non travaillées pour les salariés à temps partiel ou en télétravail (en dehors des heures définies de télétravail).

Le droit à la déconnexion s'exerce par les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion s'appliquant à tous les salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité et leur mode d'organisation du travail.

Elles s'appliquent notamment aux salariés en forfait annuel en jours, tels que visés par l'article L3121-64 du Code du Travail.

L'effectivité du droit à la déconnexion repose sur :

• La responsabilisation de tous les acteurs

• Une prise de conscience de ce qui constitue un bon ou un mauvais comportement en matière d'usage des outils numériques

• Des dispositifs de régulation (temps et charge de travail notamment)

  5. Contraintes personnelles imprévues

Les contraintes personnelles et imprévues font partie de la vie de chaque salarié.

Les obligations liées au service, nécessitent de prévenir le cadre hiérarchique au plus tôt. Chaque situation est analysée avec le salarié, les horaires pourront alors être modulées en fonction du contexte, des nécessités.

6. Planning / horaires de travail

   1. Délai de diffusion du planning aux salariés

Pour permettre la meilleure anticipation à l'ensemble des salariés, et dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, les plannings horaires, congés divers, seront établis le plus en amont possible.

Dans l'éventualité de situations exceptionnelles, ils pourront être ajustés selon les délais règlementaires.

En situation d'urgence, avec l'accord du salarié, ils pourront être modifiés ou imposés par le législateur.

Les congés seront planifiés le plus en amont possible (au minimum un mois avant). En cas de modification, un délai de prévenance de sept jours se doit d'être respecté, trois jours en cas d'urgence.

Les demandes des salariés (modification planning et congés) seront formalisées et facilitées selon les nécessités de service et d'organisation.

2. Don de jours de repos / congés

La Loi Mathys n°2014-459 du 9 mai 2014, élargie aux aidants familiaux par le décret n°2018-84 du 13 février 2018, permet le don de jours de repos / congés pour enfant, conjoint ou parent malade.

Pour rappel, le don de congés sous forme de repos, congé pour enfant, conjoint ou parent, selon la règlementation en vigueur est possible au sein de l'ADAPEI 80, œuvrant à accompagner la situation d'un salarié en difficulté.

Les salariés souhaitant faire don de jours, informe leur direction, et formalise par écrit leur intention, en précisant l'objet et la nature du don (repos, congés, etc.), ainsi que le volume donné (nombre de jours).

III – Prévention de la pénibilité et des risques physiques et psychosociaux

1. Plan annuel de prévention et d'amélioration des conditions de travail

La prévention des risques professionnels peut contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés de l’ADAPEI 80 et donc de la Qualité de Vie au Travail.

En lien avec la politique sociale de l’ADAPEI 80, chaque année le Comité Social et Économique doit être consulté sur la mise en place d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du Code du Travail, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût.

L’avenant 347 de la CCN66 prévoit une obligation d’investissement de la part de l’employeur pour mettre en place des actions de prévention :

“Toute entreprise a l'obligation de consacrer, chaque année, au moins 0,1 % de sa masse salariale brute à des actions de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la qualité de vie au travail allant au-delà de la construction ou de l'actualisation du document unique d'évaluation des risques professionnels.”

Le plan annuel de prévention des risques et l’obligation d’investissement de la part de l’employeur au titre de la prévention seront présentés au CSE via la CSSCT de l’ADAPEI 80.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, réalise l'étude et l'analyse des accidents de travail. La synthèse est présentée lors des quatre réunions prévues annuellement avec l'employeur ; les propositions formulées de ce cadre, viennent soutenir l'élaboration du plan de prévention et la mise en œuvre d'actions concrètes, contribuant à l'amélioration continue des conditions de travail.

2. Adaptation et aménagement des postes de travail

   1. Travail de nuit

L’employeur souligne la particularité du travail de nuit.

Les salariés de nuit, surveillants de nuit, aides-soignants de nuit, infirmiers de nuit, travaillent généralement sur un horaire 22h - 7h. Sur une amplitude de 9h, ces salariés assurent, dans un relatif isolement, la sécurité et l’accompagnement des personnes accueillies la nuit. Les salariés travaillant de nuit bénéficient d’un suivi renforcé par les services de santé au travail (ASMIS) au travers de deux visites médicales par an.

Les surveillants de nuit, pouvant se sentir à l’écart de part un fonctionnement et une articulation horaire particulière doivent bénéficier de moments de régulation et d’expression réguliers programmés annuellement pour permettre de faire le lien avec les équipes de jour.

Les accords UNIFED et ADAPEI 80, considèrent la pénibilité du poste de travail de nuit (réduction du temps de travail, 7 % des salariés sont âgés de 57 ans et plus).

L'employeur souhaiterait renforcer l'accompagnement des salariés. Lors des entretiens professionnels, l'offre de formation se doit d'être rappelée pour anticiper et prévenir les difficultés éventuelles liées à la nature du poste.

De même, dans cet accord, même si la règlementation ne le prévoit pas, selon le souhait de chaque salarié, et en lien avec les conditions de travail, une collation sera prévue, selon les modalités et organisations de restauration interne à l'établissement.

2. Prévention des risques musculo-squelettiques

Les indicateurs de la CSSCT en matière d'accident du travail démontrent un risque accru pour les professionnels exerçant dans les établissements de soin de type MAS et FAM.

La nature du travail, liée aux spécificités des publics accueillis peut en être une des causes (gestes répétitifs, manipulation des accueillis dans les gestes du quotidien, etc.). Le fond de solidarité prévoyance permet de solliciter un diagnostic des troubles musculo-squelettiques, afin d'en évaluer les causes et les facteurs favorisant.

L'ADAPEI 80, a la volonté de porter une attention particulière à ces professionnels en matière de prévention (formation PRAP), mais aussi en matière d'équipement.

La consultation des salariés et la prise en compte de leur réalité de travail sont des principes primordiaux pour l'ADAPEI 80. En effet, ce sont ces principes qui permettent de s'assurer de l'efficience des actions de prévention et des investissements en matériel, lié à cette problématique.

Le Chargé de Mission Prévention Santé et Handicap, dans le cadre de ses fonctions déployées, sera chargé d'évaluer les actions et d'offrir cet espace d'expression et d'analyse pour ajuster les comportements, les pratiques aux réalités.

3. Travail sur écran

L'Institut National des Risques et Sécurité au Travail, sensibilise au travail sur écran. Travailler intensivement devant un écran peut engendrer des troubles de la santé, tels que fatigue visuelle, troubles musculo-squelettiques et stress. De fait, de la nature de ces activités, les salariés de l'ADAPEI 80, soumis à ces risques sont essentiellement les professionnels administratifs et les cadres.

Outre les aspects organisationnels et psychosociaux qui nécessitent une attention propre à tous les secteurs professionnels, c'est en matière d'ergonomie, de luminosité et d'espace que l'employeur peut agir et prévenir ces risques.

Ainsi, l'ADAPEI 80, porte une attention particulière sur le matériel et les postes de travail de ces professionnels en lien avec les études et accompagnements de l'ASMIS.

Chaque année, un bilan sera réalisé et les investissements présentés dans le bilan social feront l'objet d'une évaluation et d'une présentation au CSE.

3. De référent RPS à "ambassadeur QVT"

Dès 2009, avec les partenaires sociaux, l'ADAPEI 80 a initié une démarche de prévention des RPS.

Dans ce cadre, des correspondants dans les établissements ont été initiés, ainsi qu'un comité de suivi, avec l'élaboration d'un plan d'action.

Au fil du temps, il a été constaté que la dynamique engagée, les actions, le rôle des acteurs impliqués s'est déliée.

Le contexte n'a sans cesse évolué, notamment avec la Loi Rebsamen de 2016 et surtout l’ordonnance n°2017-1386 du 22 décembre 2017 dite « Ordonnance Macron » :

• CSE – disparition des délégués du personnel, remplacés par des représentants de proximité désignés

• Concept de QVT venant se substituer, en intégrant l'ensemble des risques psycho-sociaux

Dans le cadre de cet accord, la modification du règlement de fonctionnement du CSE est acté, permettant ainsi aux représentants de proximité, anciennement DP, de pouvoir se saisir de cette question.

Le règlement de fonctionnement du CSE prévoit les articulations de soutien, de communication entre RP, CSE et CSSCT pour mener à bien ces missions, en lien avec les risques psycho-sociaux et qualité de vie au travail.

La volonté est de faciliter la démarche d'accompagnement, d'amélioration de la qualité dans sa dimension tant collective qu'individuelle en renforçant les espaces possibles d'interpellation et d'interaction entre tous. À l'ensemble de la démarche, est associé le Chargé de Mission Prévention, Santé, Sécurité et Handicap.

4. Diminution et prévention des facteurs risques :

   4. Augmentation formation PRAP – prévention gestes et postures

Développer les formations, les temps d'analyse des pratiques

5. Diversification des tâches / favoriser la polyvalence pour lutter contre l'usure professionnelle

Selon les postes, permettre et favoriser la polyvalence des tâches en lien avec les missions relevant du poste occupé

Un programme de prévention spécifique de chaque ESMS (renfort DUERP) est en lien avec la diversification des tâches, la polyvalence est considérée pour chaque salarié lors des entretiens professionnels, avec les démarches et propositions éventuelles d'évolution.

5. Chargé de mission Santé/Sécurité et Handicap

L'ADAPEI 80 en 2020, a sollicité l'ARS et a pu, dès 2021 créer et rémunérer un poste de Charge de Mission Santé/Sécurité et Handicap. Son rôle conformément à sa fiche de mission, doit aborder l'ensemble des points abordés dans cet accord (notamment les points 3.4.1 ; 3.4.2).

La volonté est d'accompagner la demande dans sa globalité et d'apporter expertise, soutien et renforcement des mesures.

Les tâches et missions attachées à ce poste sont les suivantes :

• Identifier les dangers sur les différents lieux et postes de travail

• Repérer les risques métiers

• Animer une démarche de prévention des risques professionnels aussi bien des risques physiques que des RPS

• Organiser en lien avec la direction d'établissement la démarche de prévention des risques professionnels

• Évaluer les environnements, les équipements et les pratiques du lieu de travail pour vérifier leur conformité aux normes et règlementations

• Concevoir et mettre en œuvre des processus et des procédures sur le lieu de travail qui aident à protéger les salariés contre les conditions de travail potentiellement dangereuses

• Rédiger les fiches et consignes de sécurité

• Enquêter sur les accidents et incidents pour identifier leurs causes et déterminer comment les prévenir à l'avenir (en lien avec la CSSCT)

• Organiser des formations sur une variété de sujets tels que la SST, la PRAP, la préparation aux situations d'urgence

• Avoir une attention particulière pour les nouveaux salariés et pour les personnes en fin de carrière

• Participer à l'élaboration et la mise à jour des DUERP

• Proposer des mesures de programme de prévention spécifiques à des ESMS et/ou plus générales à l'ensemble de l'Association

• Travailler en partenariat avec la CARSAT et la médecine du travail

• Mettre en place et mener une politique d'accompagnement et d'adaptation des postes de travail des salariés en situation de handicap.

  6. Favoriser la mobilité douce et la mobilité durable – co-voiturage / transport en commun – interne (accord égalité pro)

L’ADAPEI 80 ne dispose pas de budget opposable aux financeurs qui permette d’inciter financièrement les salariés à l’utilisation du covoiturage, des transports en commun ou du vélo. Pour autant, la question de la mobilité des salariés est une des thématiques liées à la QVT.

Au travers de cet accord, les partenaires sociaux et l'employeur rappellent l’obligation règlementaire de prise en charge à hauteur de 50 % toutes formes d’abonnement de transport (train, bus, location de vélo, etc.) pour l'ensemble des salariés.

Ce point sera recensé dans le bilan social, permettant de suivre l'évolution du nombre de prises en charge effectives.

7. Amélioration des conditions de travail

Avec l'ensemble de nos partenaires intervenant sur le champ de la prévention et des conditions de travail (CARSAT, ASMIS, INRS, OETH…), l'ADAPEI 80 souhaite la mise en place de dispositifs d'information et de communication sur divers aspects, en lien avec la santé et les facteurs pouvant venir interférer dans ce cadre (par exemple : sommeil, addictologie, risque routier, etc.)

Dans le bilan social seront identifiés le nombre de thématiques abordées, ainsi que le nombre de participant.

8. Formation interne

   6. Mutualisation des compétences / transmissions de savoirs

L’ADAPEI 80 souhaite proposer la possibilité pour les salariés de participer à des formations internes, éventuellement en partenariat, et reconnues par l'OPCO santé animées par des intervenants eux-mêmes salariés de l’ADAPEI 80.

Ces possibilités de formation permettront aux salariés un partage des connaissances, sur la base de micro module, ou module de formation (demi-journée, journée). Ces temps seront assimilés à du temps de travail effectif, les frais annexes seront supportés par l’employeur (frais de déplacement et de repas).

Ces espaces seront des temps de formation et de réflexion, ils permettront aux salariés de différents établissements de partager leurs expériences et d’acquérir de nouveaux outils/compétences pour leurs pratiques.

Un chargé de projet sera désigné pour mettre en place ce dispositif, il devra recenser les personnes ressources qui pourront proposer des contenus d’intervention sur la base d'un appel à candidature. Les salariés seront informés de la démarche et sur la base du volontariat, pourront émettre des propositions qui seront alors partagées avec les directions et le CSE.

Le projet sera initié pendant la durée de l'accord. Thématiques de formation, animations, participants, seront repris dans le bilan social.

7. Participation jury (Diplôme d'État, VAE, etc.)

En tant qu’employeur l’Association participe à la formation de nombreux professionnels dans le cadre de l’accueil de stagiaires, de préstagiaires, de contrats de professionnalisation, de contrats d’alternance… Des conventions de partenariat identifiant les établissements comme site de ressource de référence pédagogique sont établies. Certains salariés identifiés comme tuteur, accompagnant, formateur, peuvent être sollicités en qualité de jury.

Un décompte annuel de ces participation (nombres de jours, diplôme) sera réalisé et inséré dans le bilan social.

Le Code du travail précise : Art. L 3142-42 du Code du travail nouveau Autorisation d’absence pour participation à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience : lorsqu’un salarié est désigné pour participer à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience, l’employeur lui accorde une autorisation d’absence pour participer à ce jury. Art. L3142-43 du Code du travail nouveau Rémunération du salarié : la participation du salarié aux réunions et jurys n’entraîne aucune réduction de la rémunération.

Dans ce cadre, le salarié informe sa direction un mois à l'avance de la date prévue du jury, sauf exception. L'autorisation d'absence est alors accordée, sauf circonstance exceptionnelle à expliciter auprès du salarié.

8. Autorisation d'absences pour passer des examens

L'ADAPEI 80 encourage ses salariés à développer leurs compétences et à progresser au cours de leur vie professionnelle.

Les entretiens professionnels offrent une opportunité pour chaque salarié de faire part de leurs ambitions et projets.

L'ADAPEI 80 maintien un plan de développement des compétences en lien avec le renouvellement d'une convention de service avec l'OPCO Santé, à hauteur des enjeux.

L'optimisation de ce plan annuel par des fonds mutualisés de branche, contribue à accroître les possibles.

L'ADAPEI 80, souhaite également s'engager plus dans les dispositifs d'apprentissage et de contrat de professionnalisation.

Lors de chaque bilan social, une évaluation numéraire de ces dispositifs est réalisée, ainsi que les formations diverses, collectives, individuelles, professionnelles ou non.

Inscrit dans ces dispositifs, financés en partie ou en totalité par l'employeur, le salarié bénéficie d'un cadre lui permettant d'accéder sur son temps de travail, aux autorisations d'absences prévues, aux calendriers de formation, et ce jusqu'au diplôme, examen final, etc.

Dans le cadre d'une mobilisation du CPF, d'une VAE, hors temps de travail, l'ADAPEI 80, s'engage dans le cadre de cet accord au maintien de salaire des salariés qui doivent s'absenter pour passer leurs examens sur justificatif de la convocation et information préalable partagée avec sa hiérarchie.

Pour en bénéficier, il faut avoir une ancienneté de 24 mois dans l'entreprise.

9. Égalité Professionnelle

Il a été fait le choix de différencier lors des négociations, Accord QVT et Accord Égalité Professionnelle.

C'est dans ce contexte que l'ADAPEI 80 et les partenaires sociaux ont signé un accord égalité professionnelle en vigueur depuis le 21 juin 2020, date de sa signature.

Il contribue de fait à la qualité de vie au travail.

10. Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes

"Conformément au décret du 8 janvier 2019 sur la mise en place obligatoire du référent harcèlement, la Loi pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel (art. L.2018-771 du 5 septembre 2018) et la Loi du 3 août 2018, renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, les entreprises de 250 salariés et plus, ont l'obligation de désigner un référent chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, elle impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination parmi ses membres d'un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes". Source Ministère du Travail (Légifrance)

Deux référents titulaires et deux référents suppléants (2 représentants employeur et deux salariés membres du CSE (CSSCT)) ont été désignés pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, mais aussi contre le harcèlement moral et toutes formes de discriminations.

Acteurs de la prévention, leurs missions et fonctions permettent d'ouvrir un espace d'expression. La situation est considérée dans son environnement, et en fonction de chaque indicateur d'alerte, le traitement de celle-ci pourra être réorientée vers :

• Employeur, direction d'établissement ;

• Instances Représentatives du Personnel (CSSCT, Délégués de Proximité) ;

• Comité Éthique et Déontologique ;

• Partenaires extérieurs habilités à traiter le sujet (ASMIS, ARACT, DREETS, Procureur) ;

• Défenseur des Droits.

Chaque salarié est invité et accompagné pour agir en lien avec sa situation.

L'employeur ADAPEI 80, rappelle sa volonté d'interagir pour faire cesser tout type de harcèlement.

Porté à la connaissance de tous, un affichage expliquant le dispositif, les référents, les coordonnées est effectif dans tous les établissements et services de l'ADAPEI 80.

11. Aménagement des fins de carrières

L'ADAPEI 80 dispose d'un accord Contrat de Génération définissant les modalités éventuelles et possibles d'un aménagement de fin de carrière.

Celui-ci a été reconduit lors de la NAO du 18 décembre 2019, il sert de socle à cet accord qualité de vie au travail.

Afin d'accompagner les fins de carrières de tous les salariés, l'ADAPEI 80 souhaite renforcer la mise en place du dispositif de retraite progressive, tel qu'il est prévu dans l'accord contrat de génération, l'employeur s'engage dans ce cadre à maintenir l'ensemble des cotisations patronales à sa charge, à hauteur d'un 50 % équivalent temps plein. Celles-ci seront calculées sur le salaire reconstitué selon le temps de travail contractuel du salarié, sans considérer la période de passage à la retraite progressive compte-tenu du maintien des cotisations patronales.

Pour solliciter le dispositif de la retraite progressive, le salarié doit répondre aux critères suivants :

• Avoir 60 ans

• Avoir déjà cotisé/validé 150 trimestres

La réduction du temps de travail est au minimum de 20 % et de 60 % au maximum. Les salariés à temps partiel sont également concernés par le dispositif.

L’employeur s’engage à calculer l’indemnité de départ en retraite à partir du salaire de référence, considérant les différents temps de travail au cours de la carrière retenue. La période de retraite progressive n'impactera pas les modalités de calculs de l'indemnité de départ à la retraite.

L’accord d’entreprise Contrat de Génération de l’ADAPEI 80, signé le 4 avril 2017, prévoit pour les salariés à temps plein, la réduction de temps de travail hebdomadaire de 2 heures pour les métiers reconnus pénibles et 1 heure à partir de 60 ans. Ces deux mesures ne sont pas cumulables.

Il prévoit également une priorité en termes de formation, une possible fonction tutorale pour les nouveaux salariés, en privilégiant la transmission des savoirs, des compétences et un entretien professionnel spécifique de fin de carrière est prévu dans les trois mois avant le départ effectif.

Tous les deux ans ou plus, si réforme, une information retraite pour l'ensemble des salariés de plus de 57 ans est proposée par l'employeur en lien avec notre organisme prévoyance.

IV – Amélioration des relations au travail

4. Droit d'expression

La Loi AUROUX introduit et définit dans le Code du Travail, les modalités d'exercice de ce droit pour l'ensemble des salariés.

Les modalités d’exercice de ce droit d’expression doivent être définies au cours des négociations annuelles obligatoires portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. (ordonnances MACRON).

Les ordonnances MACRON en précisent le cadre du suivi annuel de cet accord. Il est prévu en NAO d'en redéfinir les contours si besoin.

En lien avec la qualité de vie au travail, deux réunions par an d'expression des salariés pourront être planifiées à la demande des salariés.

Conformément à l'article L.22-42-1, modifié le 22 septembre 2017, il est prévu dans cet accord, compte-tenu de la configuration de l'Association, que la négociation concernant la mise en place de ce droit d'expression se situe au niveau des établissements et services ou groupe d'établissements et services rattachés à la même direction.

L'accord prévoit :

• Un droit d'expression pouvant être établi deux fois par an

• Il concerne l'ensemble des salariés présents dans les effectifs sur la base d'une inscription libre hors direction

• La durée prévue est de 1h30 maximum, comptabilisée en temps de travail effectif pour les participants

  Les membres des instances représentatives du personnel, quel que soit le mandat, participeront à ces réunions en tant que membre d'un groupe d'expression dont ils relèvent, au même titre que les autres salariés.

  L'expression est libre, collective, elle a pour objet d'accroître l'efficacité et la qualité de vie au travail.

  Elle permet de questionner l'environnement dans son ensemble, les caractéristiques des postes, l'organisation générale.

  Elle a pour objet de définir, proposer la mise en place d'actions concrètes destinées à améliorer les conditions de travail.

  Suite à la demande de salariés (30 jours avant), une information de la réunion est formalisée par le directeur et par voie d'affichage.

  Un droit d'expression est également possible pour les cadres d'une structure

  Le lieu et l'horaire, pour la mise en œuvre du projet sont proposés et formalisés, en considérant l'organisation de l'établissement et l'accompagnement des personnes.

  Dans ce cadre, plusieurs groupes peuvent être proposés pour rechercher les équilibres entre continuité de service et droit d'expression possible pour les salariés.

  Les salariés informent de leur participation à cette réunion leur cadre hiérarchique 15 jours avant pour permettre les ajustements horaires pour assurer les contraintes des prises en charge des accueillis.

  Une note rassemblant les demandes, remarques, propositions d'action est remise à la direction 7 jours ouvrés après la réunion droit d'expression.

  La note est transmise aux représentants de proximité du ou des sites concernés et est portée à l'affichage pour l'ensemble des salariés.

  La direction apporte une réponse globale à cette note (actée dans le compte-rendu d’une réunion de Représentant de Proximité), selon les modalités choisies en interne, ainsi que les suites qui seront données aux remarques et propositions.

  La réponse pourra être portée également à la connaissance de tous par voie d'affichage.

  Selon la nature des remarques et propositions, le contenu peut être repris en réunion institutionnelle collectivement.

  La participation des salariés aux groupes d'expression est libre et volontaire.

3. Pratiques professionnelles

L'ADAPEI 80 s'engage à favoriser l'analyse des pratiques dans les établissements et services.

Les dispositifs mis en place participent à améliorer la qualité de vie au travail par le partage d'expériences, la mutualisation des bonnes pratiques, l'accompagnement à la résolution de problématiques collectivement, de faire sens et enfin d'accompagner la transformation de l'offre.

Une charte de courtoisie, de bienséance, de bienveillance entre tous sera rédigée dans le cadre de cet accord. Coconstruite avec les partenaires sociaux, l'objectif devra être atteint dans les deux ans.

4. Accueil des nouveaux salariés

Coconstruit avec les directions et les partenaires sociaux, l'ADAPEI 80 remet à chaque nouveau salarié un livret d'accueil.

Son objet est d'accompagner le nouveau salarié dans sa connaissance de l'Association, de l'établissement, des valeurs véhiculées et du cadre contractuel dans lequel il exercera sa fonction.

Il est également constitué de l'ensemble des textes règlementaires incontournables (règlement intérieur, mutuelle, prévoyance, etc.), d'information générales sur les instances représentatives du personnel disponible dans ce livret (CSE, CSSCT, harcèlement, OETH, etc.).

Une réunion d'information d'accueil est organisée une fois par an à la rentrée de septembre par la direction générale à laquelle sont associés deux représentants du CSE et un représentant de la CSSCT.

L'arrivée d'un nouveau salarié peut être complexe. L'acculturation, le sentiment d'appartenance à un groupe, l'appropriation des pratiques, nécessitent du temps.

Pour faciliter cette intégration professionnelle, l'ADAPEI 80 rappelle toute la bienveillance nécessaire pour permettre à chacun son installation dans sa fonction.

Une forme de tutorat et d'accompagnement est privilégiée selon les organisations. Elle est alors partagée collectivement.

4. Enquête qualité de vie au travail

Partagé avec les partenaires sociaux, il est souhaité au travers de cet accord, d'offrir la possibilité de la mise en place de questionnaire QVT auprès des établissements et services.

La CSSCT pourra se saisir après avoir été mandatée par le CSE de l'élaboration de ce questionnaire.

Celui-ci sera partagé avec l'employeur lors de sa construction et de son éventuelle diffusion lors d'une réunion plénière CSE, sur proposition de la CSSCT.

Le contenu devra permettre d'identifier, de recueillir et d'objectiver les enjeux QVT.

Offrir aux salariés une autre forme d'expression, de sensibiliser l'employeur à un instant T de la perception des salariés quant à la qualité de vie au travail.

Les résultats après analyse partagée, contribueront à améliorer et actualiser cet accord.

Au plus près du terrain, il s'agira de faire vivre cet accord, à partir des préoccupations des salariés pour apporter les réponses possibles en considérant les réalités de l'environnement notamment budgétaires, sous contrôle des services de l'État, Département, des politiques publiques.

4. Communication interne

L'ADAPEI 80 a enrichi son équipe du Siège d'un chargé de mission communication.

Au-delà de la dimension associative, ce chargé de mission veille également à valoriser les projets, les pratiques des établissements, de fait les professionnels engagés.

La communication se doit de contribuer à partager les expériences, les pratiques.

Dans ce cadre, l'ADAPEI 80 souhaite renforcer le développement de l'information par l'utilisation des outils numériques.

Elle souligne cependant l'importance dans le quotidien des échanges directs. Mails, SMS ou plateforme ne pouvant répondre uniquement aux besoins et réalités des modes de communication dans nos établissements.

Elle souligne également l'importance de moments de convivialité partagés avec les salariés sous diverses formes et à diverses occasions.

L'accès à la Base de Données Économique, Sociale et Environnementale (BDESE) est possible pour l'ensemble des personnes habilitées via l'intranet

V – Qualité de vie au travail et encadrement

La considération des risques psychosociaux et qualité de vie au travail sont des incontournables de la fonction d'encadrement.

Les fiches métiers, de postes, sont élaborées dans les établissements, et contribuent à favoriser la lisibilité des attendus professionnels de chaque salarié, selon le poste occupé, le diplôme, positionnement hiérarchique ou pas.

La responsabilisation et l'autonomie des acteurs est constamment recherchée et contribue à faire sens et autoriser l'engagement de tous dans un espace défini.

L'ensemble des cadres et tout particulièrement les cadres intermédiaires sont des éléments essentiels pour tendre vers cette responsabilisation des acteurs en étant les "courroies de transmission" entre la direction et les salariés.

Un management de proximité apparaît essentiel et important pour encadrer et coordonner une équipe dans le but d'atteindre les objectifs fixés en particulier dans le cœur des projets d'établissements et de services.

Il se repose sur deux plans :

• Collectif dans lequel il décline la vision stratégique de l'organisation en assurant la coordination du travail et en impulsant une dynamique d'équipe positive et efficiente.

• Individuel, en fixant aux salariés dont il a la responsabilité, des objectifs, en déléguant, en soutenant, en contrôlant, en échangeant, en évaluant, en négociant, en félicitant et en recadrant le cas échéant.

  La supervision du travail se doit d'être au cœur de l'activité d'un management de proximité avec quatre composantes :

• L'articulation des actions pour assurer la cohérence de l'équipe.

• La stimulation des actions en expliquant les tâches à réaliser, en prenant le relai de certaines tâches si nécessaire dans le cas de difficultés rencontrées.

• L'attention à l'égard du travail des collaborateurs par secteur, corriger si nécessaire et repérer les doutes dans l'exécution des tâches demandées.

• La pédagogie pour expliquer "le pourquoi" et donner du sens à l'action dans les tâches dévolues au collaborateur.

  Le management de proximité consiste donc à poser un cadre de fonctionnement collectif et à instaurer des relations de confiance pour nourrir la motivation et ainsi favoriser la qualité de travail effective et les conditions dans lesquelles il s'effectue.

  Pour optimiser la dimension de proximité de management développée au sein de l'ADAPEI 80, les cadres s'engagent à mobiliser les leviers et compétences suivantes :

• L'organisation avec le bon équilibre entre la planification des tâches et la responsabilisation à la fois individuelle et collective par le service rendu aux personnes accueillies.

• Une communication la plus régulière possible avec les équipes de manière formelle (réunion, briefings, etc.), mais aussi informelle.

• La résolution des conflits en prévenant, dans la mesure du possible, de manière proactive, un conflit avant qu'il ne devienne un problème et/ou en le gérant de manière constructive pour trouver des terrains d'entente, permettant la conciliation, la résolution, voire la sanction le cas échéant.

• La motivation pour inspirer l'engagement, reconnaître les contributions et favoriser la meilleure qualité possible de travail.

• Leadership, afin de servir de chef de file pour les équipes en instaurant une relation de confiance réciproque en déléguant des responsabilités, tout en s'assurant qu'elles soient assurées et accomplies.

Le contexte, l'environnement sont fortement impactés par les orientations des politiques publiques.

La nécessaire adaptation s'impose à tous et comme dans tous processus de changement, celle-ci se doit d'être accompagnée.

L'ADAPEI 80 s'engage donc à poursuivre et étendre les groupes de travail à l'intention des cadres intermédiaires.

Groupes de formation analyse des pratiques, harmonisation des pratiques, de partage.

Des journées thématiques, séminaires de travail pourront être organisés en associant les partenaires sociaux, CSE, CSSCT, selon les problématiques pouvant être observées et évaluées.

Le Comité Éthique et Déontologique pourra être consulté et les préconisations formulées considérées.

Un bilan particulier sera communiqué aux partenaires sociaux et le chapitre dans le bilan social sur les modalités d'action de prévention sera complété pour faire apparaître les actions réalisées à destination de l'encadrement.

VI – Mobilité / promotion

Offrir des perspectives d'emploi à l'ensemble des salariés de l'ADAPEI 80 contribue à la qualité de vie au travail.

En lien avec l'accord égalité professionnelle du 21 juillet 2020, où le chapitre mobilité est largement développé, l'ADAPEI 80 dans le cadre de cet accord, renouvelle son engagement.

La procédure interne est établie.

Ces aspects sont repris dans le bilan social annuel et évalués sous deux chapitres distincts :

• Mobilité

• Promotion

  Parfois liés ensemble, la promotion conduisant de fait à la mobilité.

  VII – Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des Travailleurs Handicapés

  Le bilan social de l'ADAPEI 80, hors Entreprise Adaptée pour 2020 indique que l'Association compte dans ses effectifs 51 salariés en situation de handicap au 31 décembre 2020. En 2019, le nombre de salariés en situation de handicap était de 47 et de 41 en 2018.

  Le statut de salarié en situation de handicap s'étend de façon élargie aux stagiaires accueillis, qui bénéficient alors des mêmes dispositions de cet accord, comme tout autre salarié.

  Les 51 salariés en situation de handicap représentent 5,73 % de l'effectif global, hors Entreprise Adaptée EURL "Le Progrès".

  Ce constat invite donc l'ensemble des signataires de l'accord à s'inscrire dans une politique volontariste d'emploi des salariés en situation de handicap, maintien et adaptation des postes, mais également, accompagnement pour faciliter l'accueil au sein de l'Association.

  Il est rappelé dans cet accord que l'objet même de l'Association est de gérer des établissements et services médico-sociaux, et d'accompagner des personnes en situation de handicap mental et/ou troubles associés.

  De fait, nous pouvons considérer un pôle de compétences certain pour accompagner toute situation avec la bienveillance qui s'impose.

  L'accord de branche pour le secteur médico-social, relatif à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés pour la période 2020-2022, permet de poser le cadre d'action tant dans la prévention, que dans la mise en œuvre concrète de mesures d'aide et d'accompagnement.

  Les objectifs se déclinent en trois chapitres :

1. Information et sensibilisation

2. Emploi inclusif : accueil et soutien

3. Maintient dans l'emploi, adaptation, formation et mobilité

1. Information et sensibilisation

   L'ADAPEI 80 mettra en place des réunions d'information dans les établissements et services de l'Association pour informer l'ensemble des salariés des droits liés à une situation de handicap, notamment retraite par exemple.

   La réactualisation du livret d'accueil de tout nouveau salarié, permettra d'accentuer l'information et indiquera notamment les coordonnées et missions du référent handicap de l'Association.

   Dès qu'une situation de handicap d'un salarié sera connu de l'employeur, un entretien avec la direction permettra d'informer le salarié de ses droits éventuels en lien avec l'accord.

   Une information d'ordre générale sera réalisée chaque année lors des réunions d'accueil des nouveaux salariés.

   Le référent handicap sera invité à participer à cette réunion et pourra signifier aux salariés pouvant être concernés, la procédure pour l'interpeller si nécessaire.

   Le bilan social et le bilan annuel de l'accord évalueront le nombre de recrutements, ainsi que les réunions éventuelles organisées selon les besoins.

   Le référent handicap enregistrera de façon anonymisée, le nombre d'appels et rendez-vous réalisés dans l'année.

   L'objectif est de mesurer au fil des années les évolutions.

2. Emploi inclusif : accueil et accompagnement

   Pour promouvoir sa politique volontariste, l'ADAPEI 80 s'engage à adapter les postes tant que possible dans le cadre d'un recrutement.

   À compétences égales, la situation de handicap ne pourrait être un frein au recrutement. Les aménagements de poste seront donc envisagés si besoin.

   L'OETH pourra être interpellée pour conseiller et apporter son soutien financier aux aménagements envisageables et possibles en lien avec la situation du salarié et évaluation par la médecine du travail.

   1. Contrat en alternance

      L'ADAPEI 80 souhaite aujourd'hui développer sa politique d'emploi en contrat par alternance.

      Le dispositif de fait sera ouvert à toute situation de salarié.

      Le recrutement en contrat en alternance de salarié en situation de handicap sera accompagné de la même manière que précédemment.

      L'accord relatif à la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social du 9 septembre 2020, prévoit des modalités spécifiques en faveur des apprentis en situation de handicap.

      Lors du bilan social, les salariés en apprentissage sont comptabilisés. Ceux en situation de handicap, seront identifiés pour permettre d'évaluer en nombre, leur évolution année par année.

   2. Accueil des stagiaires

      La volonté politique de l'ADAPEI 80 concernant le regard porté sur le handicap est réaffirmée.

      Dans ce cadre, une communication interne et externe sera réalisée. Une note d'information sera adressée aux organismes de formation pour promouvoir auprès des établissements l'Association et sa politique d'accueil.

   3. Fin de carrière

      Des adaptations sont parfois nécessaires. Pour ce faire, l'ADAPEI 80 pourra proposer aux salariés en situation de handicap à partir de 55 ans à temps plein, une réduction du temps de travail de deux heures hebdomadaire, après un avis de la médecine du travail en lien avec une proposition d'aménagement du poste de travail, préconisation et/ou restriction éventuelle liée au poste occupé et compatible avec l'emploi.

      Cette réduction du temps de travail n'est pas cumulable avec la réduction du temps de travail déjà inscrite dans l'accord égalité professionnelle.

      Le nombre de mesures appliquées sera enregistré au bilan social et évalué chaque année.

3. Maintien dans l'emploi

   Lorsqu'une situation de handicap est connue par l'employeur, après entretien, l'ADAPEI 80 s'engage à financer les aménagements possibles, après évaluation et sollicitation de la médecine du travail et de l'OETH.

   Les leviers financiers et d'accompagnements sont alors activés pour accompagner chaque situation de salarié au mieux de ses besoins, de ses compétences, du poste occupé.

   Le référent handicap peut également être sollicité. Les coordonnées sont mises à l'affichage dans tous les établissements et services et dans le cadre de la réactualisation du livret d'accueil de tous nouveaux salariés.

   Dans ce cadre, un entretien peut être proposé, ainsi que la mobilisation des différents partenaires pour mobiliser l'ensemble des moyens d'adaptation possible.

   Le nombre de sollicitations et entretiens sera comptabilisé et apparaîtra dans le bilan social pour permettre l'observation et l'évolution dans le temps, de l'impact de l'information et comment les salariés éventuels se sont saisis ou pas de l'accompagnement possible.

   Globalement, trois axes sont à privilégier :

• Adaptation du poste de travail

• Formation éventuelle, développement des compétences

• Mobilité professionnelle au sein de l'ADAPEI 80

  Dans ce cadre, une réflexion doit être menée pour promouvoir l'inclusion de travailleurs handicapés d'ESAT au sein de l'ADAPEI 80, comme tous salariés de droit commun.

  D'autres formes de mobilité pourront aussi être déclinées, notamment entre l'EURL "Le Progrès" et l'ADAPEI 80, gestionnaire d'établissements médico-sociaux.

  Leur nombre sera comptabilisé et apparaîtra dans le bilan social annuel.

  Prévention de la désinsertion professionnelle

  Il est constaté qu'après des périodes d'arrêt de plus de trois mois, la question de la reprise nécessite un accompagnement spécifique du salarié.

  Une démarche conjointe entre employeur et Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) a déjà été initiée dans ce cadre par l'envoi d'un courrier individuel à chaque salarié, lui transmettant de l'information et l'invitant selon ses possibles, à maintenir le contact et solliciter les partenaires (ASMIS, OPCO Santé, CPAM, OETH, etc.).

  Ce dispositif existant déjà au sein de l'ADAPEI 80, est légitimé et renforcé par la Loi Santé du 2 août 2021.

  Un entretien de liaison est proposé à chaque salarié. L'objet est d'envisager un ensemble de mesures favorisant l'emploi et la prévention des situations d'inaptitudes.

  Il s'agit de transmettre de l'information à chaque salarié concerné et de l'inviter à anticiper l'analyse de sa situation et projeter dans l'avenir une éventuelle reprise.

  Dans ce cadre, l'information sur les droits et les diverses mesures existantes sont essentielles, notamment dans le cadre d'une possible reconnaissance de travailleur handicapé, offrant d'autres possibles, comme par exemple aménagement de poste, formation, etc.

  Dans ce cadre, l'anticipation est essentielle et selon les demandes de l'employeur, coordonnée à la situation du salarié, afin d’offrir d'autres perspectives possibles.

  Le référent handicap, les directeurs d'établissements et services, les instances représentatives du personnel, pourront être sollicités pour transmettre de l'information et connaître les conditions d'octroi d'aides financières spécifiques, susceptibles d'évoluer dans le temps au regard de la règlementation.

  Le nombre de salariés répondant positivement à l'entretien de liaison avec l'employeur sera comptabilisé et inscrit dans le bilan social au chapitre de l'absentéisme.

  Accompagnement et soutien : démarches administratives et médicales

  L'ADAPEI 80, soucieuse d'accompagner chaque salarié dans une situation non choisie, s'engage à :

• Considérer le temps de rencontre avec le référent handicap comme temps de travail effectif

• Permettre à chaque salarié concerné un aménagement des horaires de travail pour une consultation médicale en lien avec la constitution d'un dossier MDPH, de reconnaissance de travailleur handicapé (un rendez-vous auprès de la MDPH peut parfois être incontournable).

  En tout état de cause, le salarié est invité à un délai de prévenance de 15 jours auprès de sa direction pour anticiper la meilleure organisation interne possible. Une attestation de présence au rendez-vous devra être transmise au directeur de l'établissement ou service, comme justificatif d'absence autorisée.

  VIII – Dépôt

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôts et de publicité conformément à l'article L2231-6 du Code du Travail.

Un exemplaire sera déposé au :

• Greffe du Conseil des Prud'homme de la Somme

• Deux exemplaires, dont une version dématérialisée et anonymisée seront déposées auprès de la DIRECCTE de la Somme et sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Selon l'article D2231-4 du Code du Travail.

Fait à Boves, le 9 mars 2022

Pour l'ADAPEI 80,

XXX Directeur Général

Pour la CGT, Pour la FO,

XXX , XXX

Pour la CFDT, Pour la FO Cadres,

XXX XXX