ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MESURES

DU PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI

ENTRE

L'Association Adapei-Aria de Vendée,

dont le siège social est situé au Plis Saint Lucien, CS 30 359 - 85009 Mouilleron le Captif,

D’UNE PART,

ET

L'organisation syndicale CGT,

L'organisation syndicale SUD,

L'organisation syndicale CFDT,

D’AUTRE PART,

DENOMMEES CI-APRES « LES PARTIES »

TABLES DES MATIERES

1 LE CADRE GENERAL 4

1.1 OBJET DE L’ACCORD 4

1.2 IMPACT DU PROJET 4

1.3 ARTICULATION DES PROCEDURES DE CONSULTATION ET DES NEGOCIATIONS D’UN ACCORD COLLECTIF MAJORITAIRE VISANT A ETABLIR LES MESURES DU PSE 5

2 LES ACTEURS DE L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES 6

2.1 LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 6

2.2 LA COMMISSION DE SUIVI 6

2.3 L’ESPACE MOBILITE EMPLOI 7

2.3.1 Inscription et durée de prise en charge 8

2.3.2 Solution identifiée 9

2.3.3 Moyens humains et matériels 10

3 MESURES DESTINEES A EVITER LES LICENCIEMENTS AVANT LES RECHERCHES DE RECLASSEMENT 10

3.1 LA MOBILITE INTERNE VOLONTAIRE 10

3.1.1 Principe 10

3.1.2 Les critères de priorisation des mobilités internes dans le cadre du volontariat 11

3.2 LA MISE EN PLACE DE PROCEDURES DE DEPARTS VOLONTAIRES DE L’ENTREPRISE 12

3.2.1 Principe 12

3.2.2 Conséquences et effets 13

3.3 MOBILITES INTERNES PROPOSEES PAR L’EMPLOYEUR 14

3.3.1 Principe 14

3.3.2 Modalités d’application 15

4 LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 16

4.1 LES MESURES DE RECLASSEMENT INTERNE 16

4.1.1 Postes ouverts au sein de l’Association 16

4.1.2 Procédure et modalités 16

4.1.2.1 Les propositions de reclassement 16

4.1.2.2 La finalisation du reclassement 17

4.1.2.3 La formalisation du reclassement 18

4.1.2.4 La formation d'adaptation au poste 18

4.1.2.5 Les formations de reconversion 19

4.1.2.6 Les aides à la mobilité géographique interne 19

4.2 LES MESURES DE RECLASSEMENT EXTERNE 19

4.2.1 La mise en place d’un cabinet de reclassement 20

4.2.2 Les aides à la recherche d’emploi 20

4.2.3 Dispense de préavis 27

4.2.4 L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise 27

4.3 ANTICIPATION DES DÉPARTS A LA RETRAITE 28

4.4 INDEMNITÉS DE RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL 28

4.5 CRITERE D’ORDRE DES LICENCIEMENTS 28

4.5.1 Critères retenus pour les salariés impactés par les suppressions d’emploi 29

4.5.2 Périmètre d’application des critères d’ordre 30

4.6 CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA PROCEDURE 31

4.7 PRIORITE DE REEMBAUCHE 32

5 LES CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD 32

5.1 VALIDITE – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD 32

5.2 FORMALITES 32

LE CADRE GENERAL

OBJET DE L’ACCORD

Cet accord, conclu dans le cadre de l'article L.1233-24-1 du code du travail, a pour objet de définir le cadre général, les modalités de mise en œuvre ainsi que le contenu des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi mis en œuvre par l’Association en raison du projet de réorganisation susceptible d’entraîner plus de 10 licenciements pour motif économique dans une même période de 30 jours.

L'objectif principal poursuivi est de réduire autant que faire se peut les impacts sur l'emploi du projet de réorganisation. Conformément aux dispositions de l’article L 1233-61 du Code du travail, le présent accord a pour objectif d’éviter les licenciements, d’en réduire le nombre et de permettre le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Toutes les mesures ont ainsi été élaborées et articulées de manière à répondre à cet objectif.

Ces mesures, sont principalement centrées sur les points suivants :

• Proposer toutes les solutions de reclassement disponibles et envisageables aux salariés dont le licenciement est envisagé,

• Accompagner les salariés qui se verront notifier leur licenciement vers une nouvelle solution professionnelle, de façon adaptée et personnalisée.

En tout état de cause, il ne pourra s'appliquer :

• aux salariés en cours de préavis au démarrage de la procédure légale de consultation, notamment aux démissions et demandes de départ à la retraite notifiées à l’Association avant le début de la procédure légale de consultation (19/10/2017),

• aux démissions notifiées en cours de procédure

• aux licenciements pour motif personnel notifiés au cours de la procédure.

IMPACT DU PROJET

• Nombre de licenciements envisagé

La mise en œuvre du projet de réorganisation, nécessaire pour adapter l’organisation de l’Association à la diminution importante de ses ressources, devrait se traduire par :

• la suppression de 19,23 emplois par répartition, 

• la modification du contrat de travail matérialisée par une réaffectation géographique ou une diminution du temps de travail.

Cette réorganisation pourrait donc ne conduire qu’à un nombre limité de licenciement économique, si l’ensemble des salariés concernés acceptait la proposition de modification de son contrat de travail présentée sur le fondement de l’article L.1222-6 du code du travail.

Par l’élaboration de cet accord, les partenaires sociaux vont donc au-delà des strictes obligations légales qui conduisent à mettre en œuvre les mesures du PSE uniquement en cas de refus des propositions de modification des contrats de travail.

• Catégories professionnelles concernées

Les tableaux des emplois affectés par la réorganisation sont présentés par catégorie professionnelle et par établissement en annexe du présent accord.

Au cours de l’application des modalités du présent accord, la répartition des emplois impactés dans les catégories professionnelles définie initialement par établissement pourra évoluer si des mesures peuvent être mises en œuvre permettant d’éviter des licenciements ou des mobilités contraintes. Ces évolutions seront présentées à la commission de suivi (voir article 2.2). En tout état de cause, ces évolutions devront garder un caractère exceptionnel.

ARTICULATION DES PROCEDURES DE CONSULTATION ET DES NEGOCIATIONS D’UN ACCORD COLLECTIF MAJORITAIRE VISANT A ETABLIR LES MESURES DU PSE

La Direction de l'Association et les partenaires sociaux se sont engagés dès le début de la procédure dans la recherche d'un accord collectif majoritaire visant à établir le Plan de Sauvegarde de l'Emploi.

Dans cet objectif, un accord de méthode relatif à la négociation d'un plan de sauvegarde de l'emploi a été signé le 6 juillet 2017 avec les organisations syndicales représentatives pour définir le cadre, l'objet, les moyens et le calendrier de la négociation ainsi que les modalités d'information et de consultation du CE.

L'accord collectif sur le Plan de Sauvegarde de l'Emploi porte au final sur les thèmes suivants :

• Les mesures du Plan de Sauvegarde de l'Emploi,

• Le calendrier des procédures,

• Le nombre des licenciements par répartition et les catégories professionnelles concernées,

• Les modalités de mise en œuvre des mesures d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L.1233-4 et L.1233-4-1 du code du travail.

Le CHSCT a été informé et consulté dans le cadre de ses attributions liés à une procédure de licenciement économique collectif et sur le plan de sauvegarde de l'emploi.

La première réunion d’information des CHSCT et du Comité d’entreprise sur les livres 1 et livres 2 a eu lieu le 19/10/2017.

Les avis des CHSCT ont été recueillis le 14/11/2017.

L’avis du Comité d’entreprise a été recueilli le 20/11/2017.

LES ACTEURS DE L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

La Direction des Ressources Humaines (DRH) assurera l'information sur les différentes mesures du Plan de Sauvegarde de l'Emploi.

Elle contribuera également à la mise en œuvre du Plan de Sauvegarde de l'Emploi en recherchant notamment les postes de reclassement adaptés à la situation individuelle de chacun des salariés concernés, en prenant en considération, dans la mesure du possible, leurs souhaits.

Elle fournira aux salariés concernés les informations sur les postes de reclassement.

Elle pilotera les dispositifs d’accompagnement des salariés.

La Direction veillera à préserver la plus stricte confidentialité dans la communication avec les salariés qui prendront contact avec elle dans le cadre de ce Plan.

LA COMMISSION DE SUIVI

Cette commission de suivi sera installée dès l’homologation du présent accord.

Composition

• Le Directeur des Ressources Humaines qui en assurera la présidence,

• Le Directeur de pôle d’activités I3S,

• Les Directeurs d’établissements I3S, ainsi que la Directrice du SESSAD APICS au besoin

• Les délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise,

• Trois membres élus du CE désignés à cet effet,

• Trois membres du CIC désignés à cet effet.

A compter du moment où l’Espace Mobilité Emploi sera mis en place, son représentant participera également à la commission de suivi, et sera chargé de présenter l'avancement des démarches de réorientation professionnelle de chaque salarié.

Les coordonnées des membres de la Commission seront communiquées au personnel.

Conformément aux dispositions des articles L 1233-63 et L1233-64, les services de la DIRECCTE et de Pôle Emploi seront associés aux travaux de la commission de suivi.

Rôle de la Commission

La Commission veillera à la bonne application des mesures envisagées dans le cadre du présent plan de sauvegarde de l'emploi. Elle aura pour mission et objet :

• Permettre des échanges réguliers d'information sur la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent plan de sauvegarde de l'emploi,

• D’appliquer les critères de priorisation de la mobilité volontaire, des départs volontaires et de proposition de modification de contrat de travail,

• Dresser un état régulier des reclassements internes et des reclassements externes,

• Mettre en commun toutes les suggestions utiles à la recherche de solutions d'emploi individuelles,

• Assurer un suivi régulier des mesures du présent accord, et notamment, le nombre de salariés ayant adhéré au congé de reclassement, le nombre de notifications de licenciement intervenues, les résultats de l'Espace Mobilité Emploi,

• Assurer un suivi des catégories d’emploi impactées par les mesures du présent accord,

• Suivre de manière régulière les modalités de financement des formations d’adaptation ou de reconversion,

• Rendre un avis sur les litiges éventuels liés à l’application du PSE.

L'avis de la Commission sera sollicité dans la résolution des problèmes qui pourront se présenter ; elle pourra également émettre toutes suggestions utiles pour faciliter les reclassements tant internes qu'externes.

La Commission sera mise en place pour la durée de mise en œuvre du présent plan.

Les salariés souhaitant saisir la Commission de suivi de l'application du PSE pourront le faire directement ou par l'intermédiaire de représentants de la Direction ou d'un représentant du personnel (CE ou DP).

Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de suivi pourront être amenés à avoir accès, ces derniers seront soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité sur ces renseignements nominatifs.

A partir de la mise en place de l'Espace Mobilité Emploi, les réunions de la Commission de suivi se dérouleront selon la périodicité suivante :

• tous les mois pendant les trois premiers mois de mise en place, avec possibilité de provoquer, au besoin, des réunions intermédiaires,

• 1 fois tous les 2 mois à partir du 4ème mois de mise en place.

Les dispositions relatives au fonctionnement de la Commission de suivi seront déterminées lors de la première réunion de celle-ci.

L’ESPACE MOBILITE EMPLOI

Lors de la mise en œuvre effective du projet, un Cabinet extérieur spécialisé sera chargé de gérer le dispositif d'accompagnement des salariés vers des solutions de reclassement interne et externe, dans le cadre d'un Espace Mobilité Emploi.

Chaque salarié sera ainsi accompagné de façon adaptée et personnalisée vers une nouvelle solution professionnelle, pendant une durée de 9 mois maximum, au-delà du préavis.

• Soit dans une recherche directe d'emploi, pour les salariés qui choisiront la voie d'un nouvel emploi salarié sans parcours de formation.

• Soit dans le cadre d'un support spécifique à la création ou reprise d'entreprise

• Soit dans la recherche d'un cursus de formation appropriée au souhait de reconversion du salarié, puis dans la recherche d'un nouvel emploi salarié.

L'Espace Mobilité Emploi, fonctionnera dans les conditions présentées ci-après.

Inscription et durée de prise en charge

• Inscription :

Les salariés seront invités à s'inscrire auprès de l'Espace Mobilité dans les 8 jours suivant la notification de leur licenciement.

L'Espace Mobilité Emploi communiquera à chaque salarié concerné une charte qui prévoira l'ensemble des engagements du cabinet de reclassement et du salarié (charte d'engagements réciproques). Il appartiendra à ce dernier de la lui retourner après signature. Le salarié s'engagera alors à suivre avec assiduité le programme défini avec l'Espace Mobilité Emploi et notamment à faire preuve d'un comportement adapté lors d'entretiens d'embauche.

• Mission générale et objectif de l'Espace Mobilité Emploi

La mission générale de l'Espace Mobilité Emploi sera d'aider chaque salarié dans la recherche et la mise en place d'une solution professionnelle.

Il sera chargé d'aider chaque salarié à comprendre les mesures proposées dans le Plan de Sauvegarde de l'Emploi, de le guider dans son orientation professionnelle, et, si nécessaire, de le conseiller dans le choix de la formation la mieux appropriée.

L'Espace Mobilité Emploi aura pour mission :

• D'aider à la réalisation d'un bilan quant aux compétences et au projet professionnel,

• Bilan professionnel avec le salarié, afin de faire avec lui le point sur sa situation et de préciser son positionnement sur le marché de l'emploi,

• Aide à la détermination du projet professionnel en fonction des compétences du salarié, de ses motivations et des perspectives qu'offre le marché.

• D'accompagner chaque salarié engagé dans une recherche d'emploi salarié en le formant aux techniques de recherche, en le préparant aux entretiens d'embauche, en assurant un suivi régulier des différents contacts, ainsi qu'en collectant les offres d'emplois disponibles dans le bassin d'emploi (et au-delà selon les souhaits des salariés), et recherchant l'adéquation entre postes disponibles identifiés et candidats.

• D'orienter les salariés désireux de réorienter leur parcours professionnel vers une formation de reconversion.

• D'aider chaque salarié désirant créer ou reprendre une entreprise à préparer son projet de création / reprise d'entreprise et en l'accompagnant dans le montage de son dossier

Le dispositif de l'Espace Mobilité Emploi comprendra une première phase de bilan professionnel et de construction du projet professionnel.

L'objectif général de cette première phase sera de permettre au candidat d'entamer une réflexion approfondie sur son avenir professionnel. Cette réflexion sera menée essentiellement sous la forme d'entretiens individuels.

Elle consistera dans un premier temps à faire le point sur sa situation actuelle et à se projeter dans l'avenir, découvrir les points forts et les points faibles de son expérience à partir de son historique professionnel, engager une réflexion sur ses motivations et ses aptitudes.

A l'issue, le candidat devra définir son projet professionnel.

Il est rappelé que les consultants sont tenus par leur déontologie à une stricte confidentialité concernant les informations à caractère personnel données par les salariés.

La deuxième phase aura pour objet la réalisation du projet professionnel. Les modalités détaillées d'accompagnement sont décrites dans les parties relatives aux différents parcours.

Solution identifiée

La mission de l'Espace Mobilité Emploi sera considérée comme remplie des lors que le salarié bénéficiera d'une solution identifiée, définie comme suit :

○ Le salarié a bénéficié de deux offres valables d’emploi

○ Le salarié a mis en œuvre son projet de création/reprise d'entreprise,

L’orientation du salarié dans le cadre du parcours individualisé arrêté n’est pas irréversible, le parcours individualisé du salarié peut être modifié en accord entre lui-même et le cabinet et après information de l’entreprise. Le salarié bénéficie alors d’une offre valable correspondant au parcours nouvellement choisi.

Garantie de bonne fin de mission : l’accompagnement est assuré le temps nécessaire à la réalisation d’une solution identifiée telle que définie ci-dessus.

Ces engagements s’entendent pour un candidat actif dans son repositionnement, c'est-à-dire dont l’objectif prioritaire est de se reclasser.

On entend par actif, un candidat qui :

· Adhère globalement à la démarche d’accompagnement individuel du cabinet spécialisé,

· Participe à l’ensemble des animations, ateliers de travail et entretiens proposés par les consultants,

· Se mobilise dans sa recherche d’emploi (établissement d’un nombre significatif d’actions : réponses à annonces, candidatures spontanées, contacts issus du réseau professionnel),

· Se présente à chaque entretien de recrutement et adopte une attitude loyale et positive,

· Mène personnellement des actions construites et constantes de recherche d’emploi.

Moyens humains et matériels

L'Espace Mobilité Emploi fonctionnera sous la supervision de la Direction de l’Association dans des locaux du cabinet extérieur spécialisé retenu.

Les consultants du cabinet seront chargés d'accompagner collectivement et individuellement les salariés dans leur démarche, de valider et d'organiser les actions de formation nécessaires, d'animer les ateliers de formation, et d'identifier les opportunités de postes. Un consultant sera spécialisé dans l'accompagnement à la création ou reprise d'entreprise.

MESURES DESTINEES A EVITER LES LICENCIEMENTS AVANT LES RECHERCHES DE RECLASSEMENT

La Direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour définir une méthodologie dans le cadre des mesures découlant du plan de sauvegarde de l’emploi, avec pour objectif d’éviter, autant que faire se peut, les notifications de licenciement contraintes.

Trois dispositifs seront mis en place :

• L’appel au volontariat pour la mobilité interne

• L’ouverture à des départs volontaires, sous condition

• La mobilité interne par l’intermédiaire de propositions de l’employeur

LA MOBILITE INTERNE VOLONTAIRE

Principe

La Direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour donner une priorité au volontariat pour la mobilité. Cette action destinée à identifier les volontaires, sera menée au sein du pôle I3S ainsi que du SESSAD APICS

L’appel au volontariat pour les mobilités volontaires se fera via une communication par une note d’informations et par une publication des postes gelés.

De manière simultanée, un appel sera lancé concernant les salariés qui pourraient bénéficier d’un départ en retraite avant le 31 octobre 2018. L’objectif étant de limiter le nombre de mobilités et de licenciements grâce aux départs à la retraite non remplacés ou remplacés partiellement.

Ces deux actions concerneront uniquement le pôle I3S et le SESSAD APICS.

L’appel à candidature sera fait en connaissance de cause : ainsi, la Direction des Ressources Humaines mettra à disposition les postes actuellement gelés pour susciter les mobilités.

1^ère étape : appel à candidature à la mobilité pour le pôle I3S et le SESSAD APICS uniquement.

2^ème étape : traitement des demandes en fonction des critères de priorisation fixés par les partenaires sociaux (cf point 3.1.2).

Le départage des candidatures sera effectué par la commission de suivi instaurée par le présent accord (cf point 2.2).

Afin de faciliter le positionnement des salariés sur des postes gelés ou ouverts au recrutement, il est convenu que l’affichage des postes à pourvoir sera effectué dès la première réunion du Comité d’entreprise portant consultation sur le présent accord (19/10/2017).

Les critères de priorisation des mobilités internes dans le cadre du volontariat

Le critère primaire sera matérialisé de la manière suivante : un salarié positionné dans une catégorie professionnelle et dans un service ou dans un dispositif impacté par la réduction des postes sera prioritaire.

Les critères secondaires seront fixés dans le cadre d’un barème avec un système de points. Les salariés ayant un maximum de points seront prioritaires.

Le salarié qui a un nombre de points plus élevé, verra sa situation traitée en priorité :

• Antériorité de la demande de mobilité :

• Demande formulée avant le 8 juin 2017, date de première information du CE/CIC : 1 point

• Pas de demande formulée ou demande formulée postérieurement au 8 juin 2017 : 0 point

• Avis / préconisation du Médecin du travail à la mobilité :

• Existence d’un avis / préconisations : 1 point

• Absence d’avis / préconisations : 0 point

• Ancienneté dans l’établissement :

• Entre 0 et 9,9 années d’ancienneté : 0 point

• Entre 10 et 19,9 années d’ancienneté : 1 point

• 20 ans et plus d’ancienneté : 2 points

• Rapprochement du domicile ou rapprochement familial :

• Rapprochement de domicile :

• Gain pour 1 trajet de moins de 20 km : 0 point

• Gain pour 1 trajet compris entre 20 et 40 km : 1 point

• Gain pour 1 trajet au-delà de 40 km : 2 points

• Rapprochement familial

• Gain pour 1 trajet de 40 km et moins : 0 point

• Gain pour 1 trajet au-delà de 40 km : 1 point

• Augmentation du temps de travail grâce à la mobilité :

• Oui : 1 point

• Non : 0 point

• Possibilité, grâce à la mobilité, d’obtenir un poste en lien avec une formation effectuée (VAE, CPF, …)

• Oui : 1 point

• Non : 0 point

Les salariés déclarés prioritaires se verront proposer une modification de leur contrat découlant de leur choix de mobilité. La date d’effet de la mobilité sera fixée conjointement entre la Direction et le salarié, au regard du terme contractuel du poste gelé.

La Direction et les Organisations Syndicales ont décidé conjointement que les salariés mobiles bénéficieront d’une période de mise en situation de 15 jours pendant laquelle ils pourront revenir sur leur mobilité. Dans ce cas, il recouvrera son poste d’origine.

LA MISE EN PLACE DE PROCEDURES DE DEPARTS VOLONTAIRES DE L’ENTREPRISE

Principe

Afin de mettre en place toutes les conditions pour limiter au maximum la notification de licenciements économiques contraints, la Direction et les partenaires sociaux mettent en place, dans le cadre du présent accord, des modalités de départs volontaires. Ces modalités seront ouvertes uniquement à destination des salariés du pôle I3S et du SESSAD APICS.

Il est expressément entendu que dans le cadre du présent accord, le nombre de départs volontaires sera limité à 5 maximum.

Seuls les salariés occupant un poste dans une catégorie d’emploi impacté, dans son établissement ou service par une suppression de poste auront la possibilité de se porter candidat au départ volontaire. Ces professionnels devront justifier d’un projet professionnel identifié pour se porter volontaire au départ, et devront apporter des éléments objectifs permettant de caractériser le sérieux de ce projet. Ces éléments seront portés à la connaissance de la commission de suivi du présent accord, pour appréciation du sérieux du projet.

La Direction des ressources humaines communiquera une information auprès des salariés du pôle I3S et du SESSAD APICS dans les 8 jours suivants l’homologation du présent accord. Les salariés candidats au départ volontaire formuleront leur demande à la Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec avis de réception dans les 15 jours suivant cette communication (la date limite sera précisée dans l’information effectuée par la Direction des ressources humaines).

Les candidatures au départ volontaire seront étudiées par la Direction. Seules les candidatures permettant de résoudre une situation et de limiter les licenciements envisagés seront retenues.

Si le nombre de candidature est supérieur au nombre de départ volontaire fixé au présent accord, ou s’il apparait nécessaire de départager deux candidats volontaires au départ sur une même catégorie d’emploi au sein d’un établissement ou service impacté, la commission de suivi (cf 2.2) sera chargée d’assurer un départage en prenant en compte les critères suivants (le salarié ayant le plus de points étant prioritaire) :

• Antériorité de la demande de rupture du contrat de travail :

• Demande formulée avant le 8 juin 2017, date de première information du CE/CIC : 5 points

• Pas de demande formulée ou demande formulée postérieurement au 8 juin 2017 : 0 point

• Rapprochement familial :

  • Oui : 1 point

  • Non : 0 point

• Ancienneté dans l’entreprise :

  • Entre 0 et 9,9 années : 0 point

  • Entre 10 et 19,9 années : 1 point

  • 20 ans et plus : 2 points

• Age du salarié :

  • Moins de 40 ans : 0 point

  • Entre 40 et 50 ans : 1 point

  • Plus de 50 ans : 2 points

Conséquences et effets

Les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été retenue, seront avisés par la Direction des Ressources Humaines, par l’intermédiaire d’une notification expresse prenant acte du départ volontaire.

Il est convenu que les départs volontaires notifiés dans le cadre du présent accord auront l’effet d’un licenciement économique. Les salariés concernés seront dispensés d’exercer leur préavis et percevront l’indemnité de licenciement conventionnelle.

Les salariés concernés bénéficieront des mesures de reclassement interne et du congé de reclassement prévu dans le cadre du présent accord (voir 4.2).

MOBILITES INTERNES PROPOSEES PAR L’EMPLOYEUR

Principe

S’il s’avérait que suite aux départs volontaires et aux mobilités volontaires, toutes les situations entrainant des suppressions de poste n’étaient pas traitées, des mobilités seront proposées par l’employeur aux salariés, entrainant de fait, des modifications de contrat (dès lors que ces mobilités sont effectuées en dehors de l’établissement ou service du salarié, et qu’elles entrainent une affectation au-delà du bassin d’emploi). Ces modifications concerneraient les salariés du pôle I3S et du SESSAD APICS occupant un poste dans une catégorie professionnelle impactée. Deux options sont envisageables :

• Acceptation de la mobilité par le salarié avec bénéfice des aides à la mobilité,

• Refus de la mobilité par le salarié. Ce refus se matérialisera ensuite par une application des mesures de reclassement internes et externes prévues au présent accord, avant un éventuel licenciement pour motif économique.

La Direction s’engage, dans la mesure du possible et en fonction des postes disponibles au sein de l’association, à faire deux propositions de mobilité au salarié concerné, sur un poste identique ou équivalent (positionnement équivalent). Lorsqu’il sera impossible de faire deux propositions de mobilité sur un poste identique ou équivalent, la Direction en informera la commission de suivi.

Pour les salariés occupant une catégorie professionnelle rendant impossible l’identification d’une mobilité géographique sur un poste identique ou équivalent, une proposition de modification de leur contrat de travail pourra leur être proposée, notamment par l’intermédiaire d’une réduction du temps de travail. Dans le cas où, dans les 6 mois de la prise d’effet de la baisse de la durée de travail, un poste était ouvert au recrutement permettant une augmentation de la durée de travail du salarié concerné, ce dernier sera prioritaire à l’accès à ce poste, sauf application de la priorité de réembauche prévue dans le présent accord.

En cas de refus de cette proposition de modification de contrat de travail, les salariés concernés bénéficieront alors des mesures prévues au présent accord par l’intermédiaire d’une recherche de reclassement interne ou externe. Si aucune solution n’est trouvée à l’issue de cette étape, il sera alors envisagé une mesure de licenciement économique.

La Direction et les Organisations Syndicales ont décidé conjointement que les salariés mobiles bénéficieront d’une période de mise en situation de 15 jours pendant laquelle ils pourront revenir sur leur mobilité. Dans ce cas, ils recouvreront leur poste initial et seront considérés comme ayant refusé la mobilité proposée.

Les salariés à qui il sera proposé une modification de leur contrat de travail bénéficieront d’un appui spécifique, via l’espace mobilité emploi. Cet appui prendra la forme d’entretiens permettant d’exposer la situation du salarié et d’identifier les actions de formations éventuelles à mettre en œuvre. Les salariés concernés saisiront de leur plein gré, en fonction de leur besoin, l’espace Mobilité emploi dans le cadre de cet accompagnement spécifique.

Modalités d’application

Afin d’identifier les salariés à qui il sera proposé une mobilité ou une modification de leur contrat de travail, des critères objectifs sont déterminés ci-après.

Sera concerné par la proposition de modification de contrat de travail, le salarié positionné dans une catégorie professionnelle et dans un service ou dans un dispositif impacté par la réduction des postes. Dans le cas où plusieurs salariés d’une même catégorie professionnelle et dans un même service ou dispositif étaient impactés par la réduction des postes, alors un barème avec un système de points serait appliqué. Les salariés ayant un nombre de points le moins élevé se verront proposer une mobilité ou une modification de leur contrat de travail :

• Charges de famille

• Personnes à charge : 5 points par personnes à charge

• Situation de parent isolé (célibataire, veuf, veuve ou divorcé(e) avec personne à charge) : 5 points

On entend par personne à charge, toute personne portée à charge sur la déclaration de revenu d’un professionnel, et en tout état de cause, les enfants du professionnel âgés de moins de 23 ans (même s’ils ne sont pas portés sur la déclaration de revenus).

La situation personnelle de chaque salariée sera notifiée à chaque salarié appartenant à la catégorie professionnelle concernée en considération des éléments d’information qui sont à sa disposition.

Cette situation sera le cas échéant corrigée par le salarié dans un délai de 8 jours, en considération des éléments d’information dont ne dispose pas l’Association.

Dans tous les cas, la situation personnelle de chaque salarié devra être justifiée par la production de documents officiels.

• Ancienneté de service

• Par année complète d’ancienneté de service au sein de l’Association : 1 point

La date d’ancienneté est prise en compte depuis la date d’entrée en fonction sans tenir compte des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

• Difficultés de réinsertion liées à l’âge ou au handicap

• Salarié âgé de 45 ans ou atteignant l’âge de 45 ans au cours de l’année 2018 : 3 points

• Salarié âgé de 50 ans ou atteignant l’âge de 50 ans au cours de l’année 2018 : 5 points

• Salarié âgé de 55 ans ou atteignant l’âge de 55 ans au cours de l’année 2018 : 7 points

• Salarié handicapé : 10 points

La situation personnelle devra être justifiée par la production de documents officiels. La situation de handicap est définie par référence aux dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail.

• Qualités professionnelles

• Qualités professionnelles adéquates et adaptées : 1 point

• Qualités professionnelles non conformes aux attentes : 0 point

On entend par qualités professionnelles l’efficacité, la rigueur, les connaissances des publics accompagnés ainsi que le potentiel d’évolution. Les qualités professionnelles seront appréciées au regard des éléments figurant sur l’entretien annuel de chaque salarié.

En amont des propositions de mobilité, il sera identifié avec le salarié concerné, le bassin d’emploi où pourra avoir lieu cette mobilité. En fonction des postes disponibles, la Direction fera deux propositions de postes en cohérence.

LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

LES MESURES DE RECLASSEMENT INTERNE

L’Association s'efforcera de reclasser en interne les salariés dont la rupture du contrat de travail est envisagée au titre de la présente procédure.

Postes ouverts au sein de l’Association

Les listes de postes disponibles seront communiquées par la DRH et affichées sur chacun des sites. Elles seront mises à jour durant toute la mise en œuvre de la procédure.

Procédure et modalités

Les propositions de reclassement

Les salariés qui auraient refusé la modification de leur contrat de travail et dont la rupture du contrat est envisagée seront reçus par un consultant de l’Espace Mobilité Emploi. Au cours de cet entretien un bilan sera fait de leur situation professionnelle et en particulier de leur qualification professionnelle, permettant de cerner au mieux le ou les emplois pouvant leur être proposés.

Au cours de cette étape, et en fonction des souhaits de reclassement interne exprimés par le salarié concerné, la Direction pourra, dans un objectif de limitation des mesures de licenciements contraints, faire appel à des mobilités ciblées, ponctuelles et volontaires au sein de dispositifs non concernés par le présent accord, en vue de libérer un poste conforme aux souhaits exprimés par le salarié menacé de licenciement et ainsi, de lui faire bénéficier d’un reclassement interne. La commission de suivi sera informée de ces situations.

Les propositions de reclassement éventuelles seront établies par écrit et préciseront :

• L’emploi proposé,

• La catégorie professionnelle et le niveau,

• La situation géographique de l’emploi,

• La nature de l’emploi concerné (poste temporaire ou définitif),

• La durée de travail,

• Les éléments de rémunération,

• Le délai de réflexion associé à la proposition.

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaires à compter de la première présentation du courrier de proposition pour manifester son intérêt. Le défaut de réponse dans ce délai vaudra refus.

Si, par l’intermédiaire de cette procédure de reclassement interne, le salarié acceptait une réduction de la durée de travail, il serait ensuite bénéficiaire d’une priorité d’accès à un poste lui permettant d’augmenter sa durée de travail, sauf application de la priorité de réembauche prévue dans le présent accord.

La finalisation du reclassement

Le salarié qui aura dans le délai imparti manifesté son intérêt pour la ou les propositions de reclassement qui lui auront été faites sera invité à un entretien avec la hiérarchie de l’établissement d'accueil. Au cas où plusieurs candidats répondraient positivement à une même proposition de reclassement, le départage se fera en tenant compte notamment de l’adéquation entre l’expérience du professionnel, sa formation, sa connaissance des personnes accompagnées et le poste visé. Le départage sera effectué par la commission de suivi, après avoir été éclairé par le Directeur du dispositif d’accueil et le consultant de l’Espace Mobilité Emploi.

Cet entretien aura lieu sur le site d'accueil.

Avant l'expiration d’un délai de 15 jours calendaires suivant cet entretien, le salarié devra confirmer à la Direction des Ressources Humaines, par lettre remise en main propre ou courrier recommandé avec AR, son acceptation, ou faire part de son refus de la ou des propositions de reclassement, L'absence de réponse dans le délai imparti sera considérée comme un refus.

La formalisation du reclassement

En cas de reclassement au sein de l’Association, le salarié bénéficiera d'un avenant à son contrat de travail.

L'ancienneté dans l’entreprise étant reprise dans tous les cas, il n’y aura pas de rupture de contrat de travail.

Dans le cadre du reclassement, il est garanti à chaque salarié concerné le maintien de sa rémunération brute de référence au niveau atteint à la date d’homologation du présent accord. La rémunération brute de référence du salarié ne comprend pas les primes et indemnités versées en raison d’une contrainte ou d’une sujétion particulière de travail, quel qu’en soit la source, comme celles versées au titre du travail de nuit, du travail le dimanche, du travail un jour férié ou encore au titre des astreintes. En conséquence, la rémunération brute de référence ne comprend pas la prime d’internat.

Ainsi, dans le cadre du reclassement, chacun des salariés concernés se verra appliquer la grille conventionnelle du nouveau métier occupé avec application des modalités de reprise d’ancienneté de la CCN 66. Si le coefficient identifié en application des principes précités ne permet pas de maintenir au salarié son salaire mensuel ou annuel brut de référence, une indemnité différentielle sera versée au salarié afin d’atteindre le niveau de sa rémunération de référence à la date d’homologation du présent accord. Versée mensuellement, le montant de cette indemnité différentielle sera mentionné sur une ligne distincte du bulletin de paie du salarié bénéficiaire. Elle sera dénommée : « indemnité différentielle PSE ». Le montant de cette indemnité différentielle sera égal à la différence entre la rémunération annuelle de référence du salarié à la date d’homologation du présent accord divisée par 12 mois et la rémunération mensuelle du salarié par application de son coefficient après reclassement.

Compte tenu de son objet, au fil du temps, cette indemnité différentielle a vocation à diminuer dans son montant et à disparaitre. Le montant de l’indemnité différentielle diminuera à proportion de chaque progression de coefficient ou d’échelon du salarié.

A partir de la cinquième année d’application de l’indemnité différentielle (soit après 4 ans d’application), à chaque progression de coefficient ou d’échelon du salarié, le montant de l’indemnité différentielle sera diminué d’un montant équivalent à la moitié de l’augmentation de rémunération correspondant au nouveau coefficient ou échelon. Il en sera ainsi jusqu’à la complète disparition de l’indemnité différentielle

Il est expressément convenu que le présent article s’applique à toutes les formes de mobilité mises en œuvre dans le cadre du présent accord (mobilité volontaire, mobilité proposée par l’employeur et acceptée, reclassement interne).

La formation d'adaptation au poste

Les salariés bénéficiaires d’une mobilité interne ou reclassés qui auraient besoin d'une formation d'adaptation à leur nouveau poste bénéficieraient, sur proposition de la DRH ou du Responsable du site d'accueil, d'une formation adéquate d'une durée maximale de 45 jours, qui devra débuter dans le mois suivant l'entrée en fonction dans le nouveau poste.

Cette formation d’adaptation pourra également être mise en œuvre sur la demande du salarié, sous réserve qu’il en fasse la demande dans le délai d’un mois suivant sa prise de poste et que cette demande soit validée par la DRH.

Cette disposition sera également applicable aux salariés qui ont accepté la modification de leur contrat de travail.

Les formations de reconversion

Les salariés pourront émettre le souhait, à l’occasion de la mise en œuvre du présent accord, d’une reconversion professionnelle vers un autre métier existant au sein de l’entreprise.

Afin de permettre à ces salariés de concrétiser leur souhait, et d’être ainsi accompagnés dans une mobilité interne vers un autre poste, l’Association s’engage à les accompagner, par l’intermédiaire de formations à la reconversion professionnelle, en lien direct avec les postes disponibles au sein de l’entreprise.

Le projet professionnel sera identifié en lien avec la Direction des ressources humaines et l’Espace Mobilité Emploi afin de s’assurer de sa faisabilité. Les dispositifs d’accompagnement et de formation seront identifiés dans le même temps.

Les aides à la mobilité géographique interne

Les mesures ci-après sont mises en œuvre à titre exceptionnel dans le cadre du présent accord. Elles sont applicables pour l’ensemble des mobilités liées au PSE.

• Prise en charge des frais de déménagement à hauteur de 1200 € TTC maximum, sur présentation de 3 devis – la Direction choisissant le moins cher des devis présentés. Cette mesure ne s’applique que si le trajet domicile lieu de travail est augmenté de 40 km par trajet. Cette mesure s’applique pour tout type de mobilité du présent accord.

Si le salarié concerné décide de déménager par ses propres moyens, la Direction prendra en charge les frais de déménagement (frais de location de véhicule et de matériel), dans la limite de 600 € TTC, sur présentation des factures correspondantes.

• Une prime de 500 € net sera allouée au salarié subissant une mobilité interne contrainte.

• Une prime de 100 € net sera allouée au salarié volontaire à la mobilité.

Par ailleurs, un congé de trois jours ouvrés sera alloué au salarié pour qu’il soit disponible pour organiser son déménagement.

LES MESURES DE RECLASSEMENT EXTERNE

Les mesures de reclassement externe s’appliqueront à tout professionnel pour lesquels une mesure de reclassement interne n’est pas envisageable soit du fait d’absence de poste, soit du fait d’un refus ou d’une impossibilité de reclassement interne. Elles sont également applicables aux salariés qui bénéficient d’un départ volontaire dans le cadre du présent accord.

La mise en place d’un cabinet de reclassement

Les salariés dont la rupture du contrat est envisagée et qui ne seront pas reclassés au sein de l’Association, se verront proposer un accompagnement personnalisé pour les aider à retrouver rapidement une solution professionnelle.

Ils pourront ainsi bénéficier du support de l'Espace Mobilité Emploi et des différents dispositifs adaptés au parcours professionnel qu'ils auront choisi

Les aides à la recherche d’emploi

Les salariés en recherche d'emploi salarié pourront bénéficier :

• Du dispositif du congé de reclassement,

• Du soutien d’un Cabinet chargé de gérer le dispositif d’accompagnement des salariés quittant l’entreprise vers une solution d’emploi externe,

• D’actions de formation en vue d’une amélioration de leur employabilité, d’adaptation au projet identifié et de reconversion,

• D’aides à la mobilité géographique.

Le congé de reclassement

Le dispositif applicable est celui mis en place par les articles L.1233-71 et suivants du code du travail.

L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés de bénéficier d’une période de disponibilité complète pendant plusieurs mois, financée par l'entreprise, pour se consacrer à leur projet professionnel. Le congé de reclassement s'accompagne obligatoirement de l'adhésion à l'Espace Mobilité Emploi.

Les salariés concernés se verront proposer le bénéfice du congé de reclassement dans la lettre de notification de licenciement et resteront libres de l'accepter ou de le refuser. Le salarié disposera d'un délai de huit jours à compter de la date de notification du licenciement pour faire connaître à l'employeur son accord sur le bénéfice du congé de reclassement. L’accord du salarié pour bénéficier du dispositif de congé de reclassement devra être formalisé par un écrit qui devra être remis en main propre contre décharge ou adressé en Lettre Recommandée avec Accusé Réception et reçu par la Direction des Ressources Humaines dans le délai de 8 jours susvisé. Toute réponse reçue au-delà de ce délai serait considérée comme non valable, et assimilée à un refus.

La direction communiquera régulièrement le bilan de mise en œuvre de cette mesure au Comité d'entreprise et à la Commission de suivi.

Le contenu du congé de reclassement

Pendant le congé de reclassement, le salarié sera totalement dispensé de toute activité professionnelle et bénéficiera à temps plein des prestations d'accompagnement à la recherche d'emploi qui ont pour but d'assurer l'accueil, l'information et l’aide aux actions de formation et aux démarches de recherche d'emploi des salariés concernés par un suivi individualisé et régulier.

1^ère étape = Chaque salarié bénéficiera d'un entretien d'évaluation et d'orientation afin de déterminer son projet professionnel ainsi que, le cas échéant, d'un bilan de compétences réalisé par le Consultant. Le bilan de compétences qui aura été réalisé par le Consultant permet de déterminer les actions de formation nécessaires et permet aussi au salarié de faire valider les acquis de son expérience.

2^ème étape = Consécutivement à cet entretien ou au bilan de compétences, le contenu du congé de reclassement, adapté au salarié, sera plus précisément défini dans un document signé par l'entreprise, le consultant professionnel et le salarié (charte tripartite).

Ce document précisera :

• la nature des prestations de l'Espace Mobilité Emploi,

• la nature des actions de formation qui seront mises en œuvre : soit une formation spécifique à la création ou reprise d'entreprise en fonction des besoins identifiés, soit le cursus de formation de reconversion pour les salariés qui auront choisi ce parcours,

• les obligations respectives de l'entreprise et du salarié pendant le congé, et plus généralement toutes les modalités relatives au congé de reclassement.

Implication active du salarié

Durant le congé de reclassement, le salarié doit accomplir toutes les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel et se montrer actif dans ses démarches de recherche d'emploi.

A défaut, le salarié s'exposera à ce que le terme de son congé lui soit notifié, aux conditions légales.

Le rôle du Consultant, au regard du reclassement externe, ne se conçoit pas sans l'adhésion active et l'implication du salarié lui-même à la démarche, condition majeure de la réussite. Est définie comme active une personne qui participe aux actions proposées, se rend régulièrement au sein de l'Espace Mobilité Emploi, rencontre le consultant au rythme estimé nécessaire par ce dernier, accepte les rendez-vous dans les entreprises et s'y rend, réalise les démarches (lettres, réponses aux annonces, prise de rendez-vous), rend compte de ses actions au consultant, etc.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions prévues aux articles R.1233-33 et suivants du Code du travail, durant le congé de reclassement, le salarié doit accomplir toutes actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel et se montrer actif dans ses démarches de recherche d'emploi.

Aussi, tout refus du salarié de suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les prestations offertes par le congé de reclassement et les démarches de recherche d'emploi, de se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de son reclassement ou de mener une démarche active pourra, après avis de la Commission de Suivi, et mise en demeure écrite, se voir exclure du bénéfice du congé de reclassement.

Durée du congé de reclassement

Il est prévu un congé de reclassement d'une durée de 9 mois hors période de préavis.

Le salarié s'engagera à s'impliquer totalement dans la démarche de reclassement, et à ne pas avoir d'activité rémunérée pendant la durée du congé de reclassement.

Toutefois, par application de l'article L.1233-72-1 du code du travail, pour le salarié en recherche d'emploi salarié, le congé pourra, le cas échéant, être suspendu pour "accomplissement d'une mission en CDD (sur le fondement de l'art. L. 1242-3 du code du travail avec renouvellement possible une fois) ou en intérim (sur le fondement de l'art. L. 1251-7 du code du travail).

Cette suspension interviendra sur avis positif de l'Espace Mobilité Emploi, qui vérifiera que la mission est cohérente avec le projet du salarié. Pendant la suspension, et si la mission est d'une durée minimale de 15 jours calendaires, le paiement de l'allocation de reclassement est interrompu. Si la mission débouche sur une embauche en CDI, le congé de reclassement prend fin dans les conditions prévues par la loi. A défaut, le congé de reclassement reprendra à l'issue de la mission, et son terme sera reporté d'une durée équivalente à celle de la suspension, sans excéder une durée maximale de 9 mois.

S'il retrouve une solution d'emploi, CDI, CDD ou mission d'intérim, le salarié devra en informer le Consultant de l'Espace Mobilité Emploi ainsi que la DRH.

La rémunération pendant le congé de reclassement

La rémunération du salarié pendant le congé de reclassement est prise en charge par l’Association. Deux phases doivent être distinguées :

• pendant une période équivalente à la durée normale du préavis, le salarié percevra sa rémunération habituelle,

• au-delà du préavis, l’Association versera une allocation mensuelle de reclassement d'un montant égal à 75% du salaire de référence, de laquelle seront déduites la CSG et la CRDS, étant précisé que le montant versé ne pourra être inférieur à 85% du SMIC en vigueur.

La rémunération de référence est la rémunération brute moyenne sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.

Garanties sociales et statut du salarié en congé de reclassement

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée en congé de reclassement peuvent, avec l'accord de l'employeur, être pris avant l'entrée en congé de reclassement. A défaut, ils donneront lieu à une indemnité compensatrice à l'issue du congé de reclassement.

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, l'intéressé n'acquiert pas de droits à congés payés.

Pendant toute la durée du congé de reclassement, le salarié bénéficiera des prestations sociales habituelles de l'assurance maladie dont il relevait antérieurement ainsi que de la couverture au titre des accidents du travail.

La période de congé de reclassement est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse.

Enfin, l’Association maintiendra aux salariés en congé de reclassement le bénéfice de la mutuelle (contrat frais de santé) dans les conditions antérieures de cotisation ainsi que celui du régime de prévoyance dont les cotisations seront calculées sur l'allocation de congé de reclassement.

Dans le calcul du solde de tout compte, l'ancienneté correspondant à la durée du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis ne sera pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement et des indemnités complémentaires visées ci-après.

Fin anticipée du congé de reclassement

Le congé de reclassement prendra fin de manière anticipée dans l'un des cas suivants :

• Refus de signature par le salarié de la charte tripartite,

• Refus du salarié de remplir les obligations du congé de reclassement,

• Repositionnement avant la fin du congé de reclassement (hors les cas de suspension du congé évoqués, ci-dessus).

Si le salarié concrétise une nouvelle solution professionnelle (embauche dans un emploi) durant le congé de reclassement, il devra en aviser l'employeur.

En cas de création ou de reprise effective d'entreprise, le congé de reclassement prendra fin dans les conditions prévues par l'article R.1233-36 du code du travail, soit à la première présentation de la lettre en LR/AR (ou remise en main propre) par laquelle le salarié informe l'employeur de son nouvel emploi et de la date de début de celui-ci.

En cas d'embauche en CDI, le salarié verra le congé de reclassement suspendu. Cette formule lui permettra de réintégrer le dispositif du congé de reclassement pour la durée restant à courir en cas de non confirmation de son contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur.

S'agissant d'un emploi en CDD, d'une durée égale ou supérieure à 6 mois, le salarié aura le choix entre l'utilisation de la formule de suspension du congé de reclassement, telle que décrite ci-dessus ou la sortie définitive du congé de reclassement.

Quand bien même le congé de reclassement prendrait fin de manière anticipée, l’indemnité de licenciement due au salarié lui sera versée.

En cas de refus du congé de reclassement

Le congé de reclassement est une proposition faite au salarié qui n'a aucun caractère obligatoire. Le salarié qui la refusera sera dispensé d'effectuer son préavis, qui lui sera néanmoins payé. Au terme du préavis, le salarié percevra les indemnités de rupture du contrat de travail prévues dans le présent plan, adaptées à sa situation. La priorité de réembauche pendant un an s'appliquera également.

Assistance d’un Cabinet de reclassement

Les salariés engagés dans un parcours de recherche d'emploi salarié et qui ont adhéré au congé de reclassement, seront accompagnés dans leur recherche par l'Espace Mobilité Emploi dont la gestion sera assurée par un Cabinet extérieur spécialisé.

Le support du cabinet en charge de l'Espace Mobilité Emploi comprendra 3 phases :

• Une phase de construction du projet :

Cette phase aura pour objectif de construire un projet réaliste qui tienne compte de l'inventaire personnel et professionnel et des réalités du marché de l'emploi et de définir une première stratégie d'action avec notamment :

• Un travail sur l'argumentaire personnel,

• Une analyse du marché et des possibilités qu'il peut offrir,

• Un ciblage d'entreprises susceptibles de recruter le profil professionnel de l'intéressé,

• Une validation du projet auprès des entreprises ciblées,

• Une phase de formation aux techniques de recherche d’emploi et d’activation du projet professionnel

Cette phase comprendra un double suivi :

• Participation active à des ateliers de perfectionnement aux techniques de recherche d'emploi,

• Conseil et appui d'un consultant en permanence.

Elle sera accompagnée d'un appui prospection d'emploi permanente.

Ce travail de soutien et d'encadrement s'appuiera à la fois sur une succession d'entretiens individuels avec un consultant attitré et sur un parcours pédagogique à base de séances collectives.

• Une phase de suivi :

Cette dernière phase aura pour objet :

• En entretien individuel : d'affiner les projets et les cibles, de préparer systématiquement les entretiens de recrutement, de contrôler les retours d'information, d'aider à conclure sur les embauches et suivre la bonne intégration des salariés,

• En groupes de travail : de mener des actions spécifiques, à savoir : envoi de mailings, de CV aux entreprises ciblées, enquête,

• En appui renforcement des actions de prospection d'emploi systématiques (relance notamment).

L'assistance à la recherche d'emploi comprendra également une formation aux techniques de recherche d’emploi :

• Aide à la rédaction et à la mise en forme d'un CV adapté aux exigences du marché,

• Aide à la préparation des lettres de motivation,

• Préparation aux entretiens de recrutement,

• Suivi de chaque entretien de recrutement, le candidat et le chargé de mission faisant un point précis soit en vue de préparer d'autres entretiens, soit d'assister le candidat dans son intégration chez son nouvel employeur.

Le cabinet en charge de l'Espace Mobilité Emploi sera chargé de procéder à une investigation systématique et approfondie du marché de l'emploi (recherche, classement des offres).

• Engagement

Le cabinet de reclassement s'engagera à proposer :

• 2 Offres Valables d'Emploi (OVE) à chaque salarié actif ;

L' « Offre Valable d'Emploi » est définie comme suit :

• Une offre d'emploi écrite et précise, qui donne lieu à un entretien de recrutement, sur un poste en CDI, ou un CDD ou une mission d'intérim d'une durée minimum de 6 mois, avec un salaire mensuel brut de base correspondant au moins à 80 % de la dernière rémunération mensuelle brute précédant la notification du licenciement à temps de travail équivalent.

• Pour un poste localisé à 50 km au plus du domicile du salarié.

• Ayant pour objet un emploi correspondant au métier, aux compétences, aux qualifications ou aux aptitudes professionnelles du salarié, conforme à son projet professionnel, comportant si besoin un programme de formation d'adaptation.

Formation en vue d’améliorer l’employabilité, l’adaptation au poste identifié et la reconversion

Ces mesures s'adressent à l'ensemble des salariés. La demande de formation devra être faite sur validation de l'Espace Mobilité Emploi.

La Direction a depuis de nombreuses années le souci de maintenir et développer les connaissances de ses salariés.

Il est rappelé à cet égard que l'Association consacre depuis de nombreuses années un budget annuel important au maintien et au développement des compétences de ses salariés.

Des besoins de formations complémentaires pour améliorer l'employabilité pourraient être identifiées à l'issue des entretiens individuels par le Consultant de l'Espace Mobilité Emploi, qui pourra, s'il y a lieu, recommander ou valider des demandes de formation dans les conditions exposées ci-après (y compris formation à distance).

Formation pour adaptation au poste

Afin d'optimiser au maximum les possibilités de reclassement, les salariés dont les compétences devront être adaptées pour faciliter leur embauche pourront bénéficier d'une formation d'adaptation.

La formation d'adaptation sera, sur demande du salarié, mise en œuvre dans le cas d'un nouvel emploi identifié ou pour acquérir des compétences complémentaires pour occuper un type de poste visé dans le cadre du projet professionnel, après validation par la Direction des Ressources Humaines.

Formation de reconversion

Cette mesure s'adresse aux salariés en mobilité externe qui, dans la mise en œuvre de leur projet de reconversion professionnelle, opteront pour un parcours de formation de reconversion,

Le cursus de formation devra être validé par l'Espace Mobilité Emploi en fonction des aptitudes du salarié et de son souhait.

L'Espace Mobilité Emploi sera chargé d'identifier les cursus les mieux adaptés au projet du salarié et aux débouchés et perspectives professionnels ainsi que les financements éventuellement disponibles auprès des différents organismes.

Aides à la mobilité géographique

En cas de reclassement externe intervenant au plus tard dans les 3 mois suivant la rupture de leur contrat de travail, si ce nouvel emploi entraine un allongement du trajet domicile/lieu de travail d'au moins 40 Kms par trajet (selon les informations données par le site Mappy.fr), le salarié concerné pourra, après justification d'un déménagement effectif, bénéficier des aides suivantes :

• Prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 1200 € TTC.

Le bénéfice de ces aides est subordonné à une demande du salarié présentée auprès de la Direction des ressources humaines au plus tard dans les 6 mois après la confirmation de sa période d'essai et sur présentation des justificatifs. Enfin, elles ne sont dues que pour le premier emploi externe occupé par le salarié après son licenciement par l’Association.

Frais de déplacement pour se rendre à un entretien de recrutement

Les frais de déplacement exposés par le salarié pour se rendre à un entretien de recrutement seront pris en charge par l’association, sur présentation des justificatifs afférents. Si le salarié utilise les transports en commun pour se rendre à cet entretien, les frais seront remboursés sur la base d’un tarif SNCF 2^ème classe.

La demande de remboursement devra être adressée par le salarié à la Direction des ressources humaines dans les 3 mois suivants les frais engagés.

Dispense de préavis

Les salariés qui choisiront de ne pas adhérer au congé de reclassement se verront dispensés de préavis, celui-ci leur sera néanmoins payé.

L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise

Les salariés engagés dans un projet de création ou reprise d'entreprise pourront bénéficier :

• du soutien spécifique de l'Espace Mobilité Emploi

• des mesures d'accompagnement adaptées à leur projet : indemnité de création ou reprise d'entreprise et formation.

Accompagnement spécifique par l'Espace Mobilité Emploi

L'Espace Mobilité Emploi proposera au salarié les services d'un consultant spécialisé du cabinet qui pourra l'assister, notamment sur les points suivants :

• Bilan des capacités du salarié en matière de création d'entreprise et diagnostic de la validité du projet,

• Accompagnement dans l'élaboration du projet,

• Aide pour l'apport des informations techniques, commerciales, financières et fiscales nécessaires à l'évaluation du projet,

• Aide à la mise en forme du projet : élaboration du plan d'affaires, des prévisions de trésorerie, détermination des sources de financement, etc.

• Assistance aux formalités de création, à l'élaboration des demandes de crédit bancaire ou à l'obtention des aides publiques,

• Evaluation du projet finalisé.

Aide financière à la création d’entreprise

L’Association versera une indemnité à la création d’une entreprise d’un montant brut de 1.500€.

Le versement de cette aide sera conditionné à la justification de la déclaration de l'activité qui devra intervenir au plus tard dans les 3 mois de la rupture effective et définitive du contrat de travail.

Elle sera versée, en deux fois, après validation du projet par la commission de suivi :

• Versement de 50% au moment de la création de l'entreprise,

• Versement du solde à l'issue de la première année d'existence de l'entreprise.

ANTICIPATION DES DÉPARTS A LA RETRAITE

Afin de favoriser les départs à la retraite, et pour éviter que des professionnels ne soient impactés par le projet de restructuration, l’association met en œuvre des mesures facilitant les départs en retraite.

Pour les salariés appartenant à une catégorie d’emploi faisant l’objet de suppression de poste dans leur établissement et service (pôle I3S et SESSAD APICS uniquement) et dont le départ en retraite est programmé avant le 31 octobre 2018, ils pourront bénéficier d’un départ anticipé via la prolongation d’un commun accord de la période de préavis jusqu’à la date effective de liquidation de leur retraite à taux plein. Le bénéficiaire resterait salarié de l’association pendant toute la durée du congé et serait dispensé d’activités. Durant un délai de 3 mois, hors préavis, le salarié bénéficiera d’un maintien de rémunération. Il percevra :

• Une rémunération à 100% durant la période légale de préavis

• Une rémunération correspondant à 70% du salaire brut durant la période supplémentaire de 3 mois.

Les salariés intéressés par le bénéfice de cette mesure devront en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Direction des ressources humaines avant le 31/12/2017.

Pour les salariés affectés au sein d’un dispositif disparaissant au 1^er janvier 2018 (GISP et SESSAD APICS), ils bénéficieront d’une affectation temporaire sur un autre dispositif en attendant de pouvoir bénéficier d’une anticipation de leur départ à la retraite.

INDEMNITÉS DE RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les salariés qui seraient licenciés pour motif économique bénéficieront de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective 66 ou l’indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable pour eux.

CRITERE D’ORDRE DES LICENCIEMENTS

Le projet de réorganisation de l’Association a pour conséquence :

• D’une part des mobilités volontaires et départ à la retraite non remplacés ou remplacés partiellement

• D’autre part des propositions de modification de contrats de travail pour motif économique établies en application des dispositions de l’article L.1222-6 du code du travail. Pour les salariés concernés, il n’y aura pas lieu d’appliquer de critères d’ordre des licenciements. Les procédures de licenciement seront en effet engagées à l’encontre des salariés ayant refusé la proposition de modification de leur contrat de travail, suite à l’application de l’article 3.3.

Cette procédure concerne les emplois répertoriés dans les tableaux en annexe.

• Enfin, des suppressions d’emploi.

Cette procédure concerne les emplois pour lesquels les catégories d’emploi sont concernées en totalité, sur le périmètre, par les suppressions de poste. Il s’agit des conducteurs et de l’éducateur scolaire.

Pour les emplois supprimés, les salariés concernés par la procédure seront déterminés par application des critères d’ordre des licenciements, sauf si l’ensemble des emplois d’une catégorie professionnelle identifiée sont supprimés.

Critères retenus pour les salariés impactés par les suppressions d’emploi

L’Association rappelle qu’en application des dispositions de l’article L.1233-5 du code du travail, en l’absence de mention spécifique insérée dans la convention collective de branche applicable en son sein, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements sont les suivants :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés,

• l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise,

• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés,

• les qualités professionnelles.

Ces critères seront donc tous appliqués selon la grille suivante, étant précisé que le salarié qui obtient un nombre de point le plus faible sera déclaré prioritaire au départ dans le cadre d’un licenciement économique. 

Charges de famille

• Personnes à charge : 5 points par personne à charge

• Situation de parent isolé (célibataire, veuf, veuve ou divorcé(e) avec personne à charge) : 5 points

On entend par personne à charge, toute personne portée à charge sur la déclaration de revenu d’un professionnel, et en tout état de cause, les enfants du professionnel âgés de moins de 23 ans (même s’ils ne sont pas portés sur la déclaration de revenus).

La situation personnelle de chaque salariée sera notifiée à chaque salarié appartenant à la catégorie professionnelle concernée en considération des éléments d’information qui sont à sa disposition.

Cette situation sera le cas échéant corrigée par le salarié dans un délai de 8 jours, en considération des éléments d’information dont ne dispose par l’Association.

Dans tous les cas, la situation personnelle de chaque salarié devra être justifiée par la production de documents officiels.

Ancienneté de service

Par année complète d’ancienneté de service au sein de l’Association : 1 point

La date d’ancienneté est prise en compte depuis la date d’entrée en fonction sans tenir compte des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Difficultés de réinsertion liées à l’âge ou au handicap

• Salarié âgé de 45 ans ou atteignant l’âge de 45 ans au cours de l’année 2018 : 3 points

• Salarié âgé de 50 ans ou atteignant l’âge de 50 ans au cours de l’année 2018 : 5 points

• Salarié âgé de 55 ans ou atteignant l’âge de 55 ans au cours de l’année 2018 : 7 points

• Salarié handicapé : 10 points

La situation personnelle devra être justifiée par la production de documents officiels. La situation de handicap est définie par référence aux dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail.

Qualités professionnelles

• Qualités professionnelles adéquates et adaptées : 1 point

• Qualités professionnelles non conformes aux attentes : 0 point

On entend par qualités professionnelles l’efficacité, la rigueur, les connaissances des publics accompagnés ainsi que le potentiel d’évolution. Les qualités professionnelles seront appréciées au regard des éléments figurant sur l’entretien annuel de chaque salarié.

Périmètre d’application des critères d’ordre

Les critères d’ordre des licenciements seront appliqués par catégorie professionnelle.

Il est toutefois convenu de faire une application des critères d’ordre des licenciements par établissement concerné par des suppressions d’emploi.

En effet, à ce jour, le personnel concerné par l’application du présent accord est réparti entre plusieurs établissements :

• IME LA ROCHE SUR YON

• IME FONTENAY LE COMTE - LE GUE BRAUD

• IME FONTENAY LE COMTE - LES 3 MOULINS

• IME MONTAIGU

• IME LES HERBIERS

• IME OLONNE SUR MER

• IME CHALLANS

• SESSAD / DATE

• SESSAD APIC’S

• SERVICES SPECIALISES

Le nombre de suppression d’emploi par établissement est le suivant :

• 3 postes de conducteurs au sein du SESSAD DEPARTEMENTAL

• 1 poste d’éducateur scolaire au sein de l’IME les 3 Moulins

Par conséquent, l’appréciation du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements sera réduite à chacun des établissements concernés.

Compte tenu du fait que, dans la catégorie éducateur scolaire, toute la catégorie d’emploi est concernée par les suppressions de poste, il n’y aura pas lieu d’appliquer les critères d’ordre de licenciement.

CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA PROCEDURE

Compte tenu du déroulement du présent accord en plusieurs phases, il est convenu le calendrier prévisionnel suivant :

Phase	Période prévisionnelle	Action
1	Novembre – Décembre et jusqu’au 6 janvier 2018	Appel à candidature à la mobilité volontaire Application des critères de priorité Identification des départs en retraite Identification des départs volontaires et application des critères
2	Du 9 janvier au 20 janvier 2018	Mise en œuvre des mobilités volontaires
3	Du 25 janvier au 28 février 2018	Proposition de modification de contrat de travail et mise en œuvre des mobilités acceptées
4	A partir du 1er mars 2018	Recherche de reclassement pour les salariés menacés de licenciement économique Notification de licenciement

PRIORITE DE REEMBAUCHE

Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la présente procédure bénéficieront d'une priorité de réembauche au sein de l’Association pendant une durée d'un an à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.

Pour en bénéficier, le salarié devra en faire la demande par écrit dans une période d'un an à compter de la rupture du contrat de travail (fin du contrat de travail ou fin du congé de reclassement en cas d'adhésion à celui-ci).

La priorité de réembauche concerne les postes compatibles avec la qualification des salariés et également les postes qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après la rupture du contrat de travail, sous réserve cependant que le salarié informe l’Association de cette nouvelle qualification.

LES CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

VALIDITE – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Conformément à l'article L 1233-24-1 du code du travail, les syndicats signataires du présent accord représentent au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Le présent accord entrera en vigueur dès sa validation directe ou implicite par la Direccte. Il est conclu pour une durée indéterminée.

FORMALITES

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord fera également l'objet des publicités suivantes à la diligence de l’Association :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité,

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis aux représentants du personnel,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE SUR YON,

• deux exemplaires seront déposés à la DIRECCTE des Pays de la Loire, dont une version sur support papier signée et une sur support électronique,

• un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein de l'Association et également mis à la disposition des salariés, au service des Ressources Humaines.

Fait à La Roche Sur Yon

Le

Pour l’Association ADAPEI-ARIA 85,

Pour l'organisation syndicale CGT,

Pour l'organisation syndicale SUD,

Pour l'organisation syndicale CFDT,