Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours" chez LPR CENTRE NATIONAL - LA PREVENTION ROUTIERE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’association Prévention Routière, Association régie par la Loi du 1^er juillet 1901 et reconnue d’utilité publique par décret du 3 mai 1955 – dont le siège social est situé 33, rue de Mogador 75009 PARIS, inscrite à l’Urssaf d’Arras sous le n° 317000001011035219, représentée par Mme , agissant en qualité de Déléguée Générale

Ci-après dénommée « l’association »

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'association, représentées respectivement par

Mme , Déléguée syndicale désignée par l’organisation CFTC,

M. , Délégué Syndical désigné par l’organisation CFE - CGC

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'association et des salariés cadres autonomes dans l'organisation de leur travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail et de garantir le droit à la santé et au repos des salariés tel que le rappelle l’article L 3121-64 du Code du travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Association Prévention Routière – Association reconnue d’utilité publique

Centre National : 33 rue de Mogador – 75009 Paris – Tél : 01.44.15.27.00 – Fax : 01.44.15.27.33

www.preventionroutiere.asso.fr

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagement unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’association.

Les parties ont convenu de conclure un nouvel accord collectif relatif à la convention de forfait jours. Celui-ci concilie les nécessités organisationnelles de l’association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'association remplissant les conditions requises.

Il est à préciser que le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou si un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui peuvent ainsi conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

• CLASSE 5, 6 ou 7 de la convention collective

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Au sein de l'association, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : les directeurs régionaux, les directeurs départementaux, les chargés de mission, toutes les fonctions supports statut cadre du Centre National.

Article 3 : Définitions :

3.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif, et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail ».

En application de l’article L131-1 du Code du Travail, « Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives ».

Aux termes de l’article L3132-2 du Code du Travail, « Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives ».

3.2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, « la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence ».

Toutefois, il apparait essentiel de rappeler, qu’en application des articles L3131-1 à L3132-3 du Code du Travail :

« La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives.

La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquels s’ajoute 11 heures de repos quotidien (35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ».

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte Sociale Européenne et avec la Directive Européenne du 4 novembre 2003, il est rappelé que : « les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours, s’engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie ».

Article 4.  Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 4-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'association et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours et les avenants conclus ultérieurement feront référence au présent accord et indiqueront notamment :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient

• le nombre de jours travaillés dans l'année

• la rémunération correspondante

• la période annuelle de référence

• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail

• les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié

• le droit à la déconnexion

Article 4-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de :

- 214 jours pour les cadres

- 202 jours pour les directeurs départementaux compte-tenu de leur spécificité (cumul emploi-retraite)

Ces forfaits comprennent la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié

L’année complète s’entend de l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé par le biais d’une proratisation eu égard au nombre de mois travaillés.

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour événements familiaux doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

Article 4-3 Forfait jours réduit

Des forfaits réduits ont déjà été mis en place au sein de l’association à hauteur de 129 et 172 jours.

Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent être conclus avec des salariés en deçà de 214 jours par an (journée de solidarité incluse), sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 4-4 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 4-4-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

Le plafond de 214 jours sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Exemple : Embauchée le 1^er juillet 2021 :

Jours calendaires du 1^er juillet au 31 décembre 21 : 184

• samedis/dimanches : - 51

• jours fériés : - 4

• CP : -1

• Forfait jours à travailler : : 128

Article 4-4-2 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute, rémunération variable comprise, au prorata de l’année de présence sur l’année civile, et le nombre de jours payés sur l'année.

Entrées/Sorties du mois : embauche le 10 : retenue absence 9/30^ème départ le 10 retenue 20/30^ème.

Article 4-4-3 - Prise en compte des absences

4- 4- 3- 1 Incidence des absences :

Sur les absences assimilées à du travail effectif :

Les absences d'un ou plusieurs jours (exemple maladie professionnelle, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos (JRA).

Par ailleurs, la (ou les) journée(s) d'absence est (sont) déduite(s) du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Sur les absences non assimilées à du travail effectif :

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie non professionnelle etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Une telle situation implique nécessairement une réduction à dû proportion des JRA accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours à temps plein, selon la formule suivante :

Nbre de jours travaillés du forfait réduit X nbre de JRA pour un forfait de temps plein

Nbre de jours travaillés du forfait temps plein

4-4- 3- 2 Valorisation des absences

La journée d’absence est déterminée selon le calcul suivant :

Pour un jour d’absence maladie = taux journalier / nombre de jours calendaires du mois.

Pour un jour d’absence congé payé/JRA : rémunération brute mensuelle / 21,67 (52 semaines * 5jours) /12

5. Droit au repos : JRA 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos appelés JRA dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ce nombre de JRA est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.

Un nombre de JRA est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de JRA est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'association

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos JRA par an.

Ce nombre varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le positionnement des JRA par journée entière et indivisible ou par demi-journées travaillées du salarié en forfait annuel en jours se fait aux 1/3 à l’initiative de l’employeur et à 2/3 à celle du salarié, avec un délai de prévenance de 2 semaines, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.

Les JRA doivent obligatoirement être pris régulièrement au cours de l’année civile et devront être soldés au 31 décembre de l’année en cours.

Un suivi des prises et décomptes de jours de repos sera effectué par la Direction qui centralisera les demandes.

Toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique via le formulaire d’autorisation d’absence sur l’intranet.

Article 6. Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jour sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

L’association veillera à ce que les temps de repos minimum soient respectés.

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.

La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'association, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

6.1 Document de suivi du forfait :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaires ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés d'ancienneté)

• jours fériés chômés ;

• JRA lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera rempli mensuellement par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

6.2 Entretien

Chaque année, un entretien individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Lors de l’entretien, l’employeur ou le responsable vérifiera l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'association, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

A la demande du salarié ou de l’employeur, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.

6-3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte :

Le salarié devra tenir informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La Direction prendra alors toutes les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidien et hebdomadaires.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Les mesures feront l’objet d’un suivi.

Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un entretien pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.

Il en va également en cas de situation exceptionnelle avant l’échéance de l’entretien individuel prévu à cet effet.

7- Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés notamment sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'association.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnection sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’association.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 heures à 7 heures.

Il sera demandé aux salariés de l’association de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7 heures et après 20 heures, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant cette période, sauf urgence.

Il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autre outil de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés, et suspension de leur contrat pour maladie.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion, et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• L’implication de chacun,

• L’exemplarité de la part du management dans leur utilisation des outils de communication, essentiel pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnection passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  pour les absences de plus de 5 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence ;

-  pour les absences de plus de 5 jours, prévoir le transfert de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’association.

- Pour les absences liées aux congés ou à la maladie, le salarié devra restituer le matériel mis à sa disposition pour permettre à l’association d’assurer la continuité de son travail.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ces points.

Les salariés bénéficient des mesures suivantes visant à garantir leur droit à la déconnexion :

• Les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse email professionnelle en dehors des jours de travail, le week-end, les jours de repos, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité,

• L’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux jours de travail,

• Tous appareils connectés doivent être éteints en dehors des jours de travail,

D’autre part, sauf en cas d’urgence, le Responsable hiérarchique et la Direction veilleront à ne pas solliciter le salarié, en dehors des jours de travail.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou les usages.

Article 9 - révision et dénonciation de l'accord

9.1 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

9.2 Information des salariés

Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du service RH.

Un affichage dans les locaux (et une diffusion sur l’intranet) sera réalisé, les salariés pourront en solliciter un exemplaire ou le consulter.

Un exemplaire de l’accord est communiqué au CSE et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.

9.3 Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE soit inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties se réunissent pour examiner la difficulté.

9.4 Révision

Elle s’effectuera conformément aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandé avec accusé de réception.

9.5 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Paris.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

9.6 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par l’employeur, représentant légal de l'association.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Paris, le 15 novembre 2021

Pour la Prévention Routière,

Déléguée Générale

Pour la CFTC Pour la CFE - CGC

Déléguée Syndicale Délégué Syndical

PPOP