ACCORD SUR LES GESTION DES COMPETENCES

(GPEC)

Entre l’OPPBTP, dont le siège social est situé

25 Avenue du Général Leclerc - 92660 Boulogne-Billancourt cedex

représenté par xxxxxxxx, en sa qualité de Secrétaire Général

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés

CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,

CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

CFTC représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,

FO représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Depuis sa création en 1947, l’OPPBTP inscrit la dimension humaine au cœur de son action. Cette volonté mise en œuvre auprès des entreprises ou de ses partenaires, l’est aussi vis-à-vis de ses salariés. En effet, la nature des missions de l’Organisme requiert avant tout un personnel qualifié, avec de fortes compétences (*) mais aussi un personnel engagé et investi. Les ressources humaines de l’OPPBTP sont sa première richesse.

L’Organisme intervient dans le secteur du BTP, il doit s’adapter aux évolutions rapides que connaît celui-ci dans les méthodes constructives, les matériaux et équipements, l’organisation du travail et la réglementation.

A ce contexte sectoriel, il faut ajouter l’impact croissant du digital sur les métiers du BTP et sur l’exercice de nos métiers et de nos différents types de prestations.

Le plan stratégique @HORIZON2025 définit les orientations issues de l’analyse de ces changements.

C’est pourquoi les signataires ont souhaité conclure le présent accord d’entreprise (*) sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Note : dans la suite du texte, les mots suivis du signe (*) sont définis dans le glossaire

Titre I - Objectifs et principes de la GPEC

Article 1 – Objectifs

La GPEC vise à atteindre 3 objectifs majeurs :

1. Accompagner la mise en œuvre du plan stratégique @HORIZON2025

La réussite du plan stratégique @HORIZON2025 dépend de la capacité de l’OPPBTP à disposer des moyens nécessaires à sa mise en œuvre. L’aptitude de l’OPPBTP à réaliser ses missions repose notamment, au-delà de ses moyens financiers, sur l’efficacité de son organisation et de ses processus, et encore plus fondamentalement, sur les compétences de ses collaborateurs.

2. Accompagner les collaborateurs dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur parcours professionnel

Chaque personne est responsable et intervenant principal de son parcours professionnel. D’une façon générale, le parcours professionnel se construit à 3 niveaux :

• Maintenir et faire évoluer les compétences nécessaires à l’emploi occupé ;

• Acquérir les compétences nécessaires pour progresser dans la filière métier ;

• Préparer une évolution vers d’autres contextes professionnels, au sein ou en-dehors de l’OPPBTP.

L’OPPBTP se donne comme mission d’intervenir à ces 3 niveaux avec des outils différents et adaptés aux différentes situations.

3. Proposer à tous de faire évoluer leurs compétences

Tous les métiers évoluent de plus en plus vite, et les métiers de l’OPPBTP n’y font pas exception. L’apprentissage de nouvelles façons de travailler, l’usage de nouveaux outils font désormais partie du quotidien. Cependant, le risque existe que des collaborateurs se laissent dépasser. La GPEC doit permettre d’identifier les risques et de proposer aux collaborateurs les parcours qui leur permettront de continuer à tenir leur fonction avec performance.

Article 2 - Principes

Les principes qui régissent le dispositif de GPEC sont :

• La transparence : les informations sur le dispositif et les outils sont mises à la disposition de tous les collaborateurs.

• La responsabilisation : le maintien et/ou le développement des compétences ne peuvent réussir sans l’engagement et la responsabilité de chaque collaborateur, en transparence avec son manager et en lien avec la stratégie de l’OPPBTP.

• L’impartialité : par la mise en place d’un dispositif de recours permettant un arbitrage en cas de désaccord. Pour compléter la mise en œuvre de ce principe, l’ensemble des données GPEC seront gérées dans un logiciel permettant d’avoir accès à l’historique des entretiens de chacun.

• L’équité : tous les métiers sont pris en compte dans le dispositif. Les outils de préparation à l’entretien professionnel ont une structure identique pour toutes les fonctions avec un niveau de détail différent.

• Le lien avec le travail réel : les référentiels de compétences (*), les définitions de fonctions (*), et les programmes de développement des compétences sont établis avec l’aide de professionnels des différentes fonctions, et s’appuient sur le travail réel.

• La sécurisation : l’entretien professionnel permet de faire un point régulier sur l’évolution des compétences et d’identifier la nature et le besoin d’accompagnement permettant leur évolution et leur maintien. Ceci participe à la sécurisation des parcours pour une évolution à l’intérieur ou hors de l’OPPBTP.

• La valorisation : les outils de la GPEC, et notamment l’entretien professionnel permettent de faire le point sur l’état des compétences et potentialités de chacun, qu’elles soient ou non prévues dans les référentiels.

Article 3 – Durée et champ d’application

Le présent accord est conclu pour 3 ans. Une nouvelle négociation sera ouverte au plus tard en décembre 2023 afin d’adapter les dispositions de l’accord aux évolutions du contexte.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’OPPBTP hors Comité de Direction.

Article 4 – Organisation du document

Les outils mentionnés au titre III sont les instruments de l’accord. Toutefois, leur contenu (détaillé en annexe 3) pourra être adapté aux évolutions réglementaires ou opérationnelles, après concertation avec la commission « formation et GPEC » du CSE.

Le présent accord comporte 4 annexes :

• Annexe 1 : Glossaire

• Annexe 2 : Présentation de l’articulation des filières, fonctions et compétences

• Annexe 3 : Description des outils

• Annexe 4 : Structure des référentiels de compétences (stratégiques, spécifiques par filière/fonction et techniques)

TITRE II – Stratégie et incidence sur l’emploi

Article 5 – La stratégie et l’incidence sur l’emploi

Le CSE est le lieu principal d’échanges sur la stratégie, l’évolution des métiers et les conséquences sur l’emploi et les compétences.

La Direction consulte le CSE en septembre de chaque année sur les orientations annuelles de l’Organisme. Elle présente également les projets de plans stratégiques avant leur adoption.

A l’occasion de ces présentations, la direction présentera également ses réflexions sur les conséquences pour les emplois et les compétences : les filières et fonctions impactées, l’évolution des métiers et des compétences requises, le volume d’emploi, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires ou à des partenariats.

Le suivi des conséquences de la stratégie sur l’emploi et les compétences sera donc réalisé annuellement au mois de septembre avec le CSE, au sein duquel sont représentées les organisations syndicales.

A cette fin, la Direction fournira des informations concernant :

• Les orientations stratégiques ayant fait l’objet de communication en CSE ;

• Les filières, et les référentiels de compétences des métiers, quand ils existent ;

• Les effectifs par métier et filière, avec des projections quand c’est possible ;

• Les évolutions anticipées :

  • Fonctions en tension ou stables, en transformation forte, en émergence ou en disparition ;

  • Mesures d’adaptation et d’accompagnement envisagées.

Article 6 – Communication sur les évolutions des emplois

Afin que chacun puisse avoir une compréhension des évolutions et des outils mis à sa disposition, un dispositif de communication viendra appuyer la mise en œuvre opérationnelle de la GPEC :

• Mise à disposition des filières de l’OPPBTP, des définitions de fonctions, des référentiels de compétences par fonction ou filière ;

• Mise à disposition de documents ou de liens permettant de comprendre les évolutions du secteur BTP et des emplois.

TITRE III – Les outils de développement des compétences

Article 7 - Les supports à la réflexion

Le répertoire des filières (*) et des fonctions (*)

L’OPPBTP a classé son activité en filières constituant une base de référence pour l’ensemble des collaborateurs (cf., à titre informatif, l’annexe 2 décrivant les filières).

Les filières se décomposent en fonctions qui font l’objet de définition de fonction, puis en postes de travail. Certaines fonctions sont dites en nombre, par exemple Conseiller en prévention ou Assistante, les autres sont dites de spécialité.

Les référentiels de compétences

Les référentiels de compétence sont structurés autour de 3 dimensions :

• Les compétences stratégiques : ce sont les compétences identifiées comme critiques pour la réussite du plan stratégique. Chaque collaborateur est concerné par au moins une de ces compétences. Leur nombre est inférieur à 10.

• Les compétences métier : elles sont spécifiques à chaque métier ; leur nombre est inférieur à 10.

• Les compétences techniques : il s’agit des compétences en BTP et en prévention. Elles concernent en premier lieu les filières Conseil et Technique.

Les référentiels sont prédéfinis pour les fonctions en nombre. Pour les fonctions de spécialité, ils sont définis lors des entretiens de compétences (cf., à titre informatif, l’annexe 4 décrivant la structure des référentiels de compétences).

Les définitions de fonction

Les définitions de fonctions sont des documents rédigés reprenant les missions (*) principales attribuées à une fonction ainsi que les exigences de compétences, d'habilitation et/ou de formation requises. Au sein d’une même fonction, il peut exister des différences mineures entre les différents postes de travail. Ces différences font l’objet d’échanges entre le manager et le collaborateur en particulier lors des EAO.

Article 8 – Les temps de réflexion

Le déroulement général des processus RH annuels est le suivant :

Dans ce schéma, les périodes de réalisation des différentes étapes sont indiquées à titre d’information et sont susceptibles de varier en fonction de la conjoncture.

Les temps de réflexion sur les compétences interviennent donc tout au long de l’année. Ces temps sont :

• L’Entretien Annuel d’objectifs (EAO)

• L’entretien professionnel ou de formation

• La revue de personnel

La description de ces différents temps, figure, à titre informatif, en annexe 3.

Article 9 - Lignes directrices pour l’aide à la réflexion

L’OPPBTP entend encourager la réflexion de chacun sur ses compétences, dans le cadre des principes énoncés au titre I. A ce titre :

• L’entretien professionnel se déroule tous les deux ans ;

• Le Conseil en Evolution Professionnelle sera mentionné de façon systématique lors des entretiens professionnels ;

• Indépendamment des entretiens mentionnés ci-dessus, tout collaborateur peut solliciter la DRH en vue d’une aide dans la réflexion sur son projet professionnel.

Article 10 – Les outils d’action

Les outils d’action sur les compétences sont mis en œuvre tout au long de l’année. Ces outils sont :

• Le plan de développement des compétences

• Le bilan de compétences (*)

• Le compte personnel de formation (CPF (*)

• Le CPF de transition professionnelle (*) (anciennement CIF)

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) (*)

• Le congé pour création ou reprise d’entreprise

• La mobilité (*) professionnelle ou géographique

• La mobilité volontaire sécurisée (*)

La description de ces différents outils et les modalités de leur mise en œuvre figurent, à titre informatif, en annexe 3.

Article 11 – Lignes directrices pour l’aide à l’action

L’OPPBTP entend encourager la prise en main par chacun du développement de ses compétences, dans le cadre des principes énoncés au titre I. A ce titre :

• Une information sur l’utilisation du CPF sera rendue disponible sur l’Intranet ;

• Les collaborateurs qui mobilisent leur CPF pour un projet de formation qui n’entre pas dans le plan de développement de compétences mais qui est cependant en lien avec les activités de l’OPPBTP (formation diplômante par exemple) peuvent solliciter la DRH ; en fonction des possibilités budgétaires, un abondement du CPF pourra être fait afin de soutenir l’investissement du collaborateur ;

• La DRH peut accompagner les collaborateurs dans la constitution de leur dossier de VAE ;

• Les collaborateurs qui prennent un congé de création d’entreprise pourront, s’ils le souhaitent, être parrainés par un membre du Comité de Direction. Cet accompagnement, d’une durée de 10 heures, aura pour but de réfléchir aux différents aspects stratégiques du projet (financier, marketing, etc.) et de mettre à la disposition du collaborateur des contacts réseau susceptibles de faciliter la réussite de son projet.

• Les mobilités géographiques sont assorties de mesures d’accompagnement au déménagement et à l’emménagement.

Article 12 - Le recours

Lorsqu’un salarié estime qu’il se trouve en risque de perdre les compétences nécessaires à l’exercice de son métier, ou en cas de divergence persistante avec son manager lors des entretiens, il peut solliciter la DRH.

La DRH recueillera alors les informations auprès du salarié et de son manager, et la question sera étudiée au plus tard lors de la revue du personnel suivante, en présence du manager, du Directeur et du Directeur des ressources humaines. Un plan d’action sera alors établi, validé et mis en œuvre.

La commission de suivi de l’accord aura annuellement connaissance du nombre de cas ainsi que des actions mises en place pour y remédier.

Article 13 –déploiement et mise en œuvre de l’accord

La mise en œuvre de l’accord fera l’objet d’une communication régulière et d’une formation particulière :

• Communication à tous les salariés des évolutions du dispositif et de référentiels ;

• Formation des managers à la conduite d’un entretien professionnel et à l’accompagnement à la réflexion sur les compétences ;

• Formation des salariés à la réflexion sur son projet professionnel et sur ses compétences ;

• Mise à disposition de tutoriels actualisés pour l’utilisation du SIRH dans le cadre des entretiens de compétences.

Article 14 – Indicateurs

Les indicateurs de suivi de la mise en œuvre de la GPEC sont :

• Le montant des dépenses de développement des compétences et leur évolution sur 3 ans ;

• Le taux de réalisation des entretiens professionnels ;

• Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une action de formation non obligatoire au cours de l’année écoulée, par sexe et catégorie ;

• L’utilisation des outils d’actions indiqués à l’article 8 et dont la Direction a eu connaissance.

Ces indicateurs seront examinés par la commission annuelle de suivi des accords prévue à l’article 8 de l’accord sur l’exercice du droit syndical du 17 septembre 2019.

Les évolutions des référentiels seront également présentées à la commission annuelle de suivi des accords.

TITRE IV – Dispositions finales

Article 15 – Suivi - dénonciation

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel selon les modalités prévues à l’accord sur l’exercice du droit syndical. A cette occasion, les parties signataires s’interrogeront sur la nécessité de négocier des évolutions à l’accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sur notification aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis de 3 mois.

En cas d’évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation.

ARTICLE 16 – Prise d’effet, dépôt, publicité

Le présent accord prendra effet à la date de signature.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés et sera déposé sur le site Intranet de l’organisme. Il fera l’objet, si nécessaire, d’une communication individualisée.

Fait à Boulogne-Billancourt le 5 mai 2021

xxxxxxxxxxxxx

Secrétaire Général

CFDT CFE-CGC

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

CFTC FO

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx