Dans le présent document, le genre masculin est utilisé sans discrimination dans le seul but d’alléger le texte et de faciliter la compréhension

Entre les soussignés :

L’ACMS, dont le siège social est situé : 55 rue Rouget de Lisle, 92158 SURESNES Cedex, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur général,

d’une part,

et

• C.A.T. représentée par XXXXXXXXX

• C.F.E.-C.G.C. représentée par XXXXXXXXX

• C.F.D.T. représentée par XXXXXXXXX

• C.G.T. représentée par XXXXXXXXX

Sommaire

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies a modifié considérablement les habitudes de travail en facilitant la circulation rapide de l’information et les échanges. Les nouvelles technologies sont devenues indispensables au bon fonctionnement des entreprises. Cependant, malgré tous leurs aspects positifs, leur utilisation n’est pas sans risque pour la qualité de vie au travail et la santé des salariés. Elle peut engendrer une augmentation des rythmes de travail, une dépersonnalisation des relations et une surcharge d’information générant stress et mal-être au travail. De plus, le fait de pouvoir se connecter à toute heure à ses outils professionnels rend floue la frontière entre la vie personnelle et professionnelle et en perturbe l’équilibre.

Les parties du présent accord, la direction et les organisations syndicales, considèrent qu’il est essentiel d’instaurer un cadre permettant de réguler l’utilisation des outils numériques et de sensibiliser les salariés à un bon usage de ces outils numériques pour préserver leur santé et leur qualité de vie au travail notamment dans cette période de crise sanitaire où le télétravail s’est beaucoup développé à l’ACMS.

En premier lieu, il est nécessaire de respecter et de s’assurer du respect du droit à la déconnexion des salariés énoncé par l’article L2242-17 du code du travail. Les parties souhaitent donc définir les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion dans une perspective de développement de la qualité de vie au travail et de prévention des RPS.

L’enjeu est à la fois :

- de respecter et faire respecter les temps de repos des salariés : durées minimales de repos et de congés prévus par l’article L3131-1 du code du travail.

- de les sensibiliser à l’importance de se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail pour leur santé et l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et la loi n°2016-2018 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Cet accord est un des volets de l'accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir :

• Le domaine d’application du droit à la déconnexion
• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et ses exceptions.
• La sensibilisation des salariés au respect du droit à la déconnexion et de l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle
• Le bon usage de la messagerie électronique

Article 2 – Domaine d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’ACMS quel que soit leur contrat de travail et leur temps de travail.

Conformément aux dispositions des articles L3121-64 II 3° et L3121-65 II du code du travail, les dispositions de l’accord s’appliquent aussi aux salariés cadre au forfait.

Le présent accord s’applique également aux salariés en télétravail. Ils ne pourront être contactés en dehors des horaires définis avec son responsable lors de l’établissement des conditions de son activité en télétravail.

En revanche, il ne s’applique pas aux salariés pendant leur période d’astreinte qui doivent rester joignables dans les conditions fixées par l’accord sur les astreintes.

Article 3 - Le droit à la déconnexion

3.1 : Définition

Le droit à la déconnexion : est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

L’outil numérique professionnel est composé des outils physiques (ordinateurs, smartphone, téléphone filaire) et des outils dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, connexions sans fil) qui permettent d’être joignables à distance.

Le droit à la déconnexion s’applique pour tous les salariés sur les périodes de congé, de repos ou de suspension du contrat de travail (maladie, etc.).

Par ailleurs, dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, sauf cas d’urgence, les responsables et la Direction ne doivent pas contacter les salariés sur leur téléphone personnel en dehors des plages ou périodes définies ci-dessus.

3.2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties affirment le droit de chaque salarié à la déconnexion des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise hors des horaires habituels de travail.

Le droit à la déconnexion s’exerce :

- Pour les salariés des secteurs, en dehors des plages suivantes : 08h30 – 12h30 et 13h30 -
17h30 du lundi au jeudi et le vendredi de 08h30 à 12h30 conformément à l’accord sur la
réduction du temps de travail du 12/12/2001.

- Pour les salariés du siège, soumis à l’horaire variable, en dehors de plages fixées par l’horaire
variable.

- Pour les salariés en forfait jour, l’effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie
personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique un droit ainsi
qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, les salariés en forfait jour doivent se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

- Les périodes de repos quotidien ;

- Les périodes de repos hebdomadaire.

Pendant ces périodes, les salariés au forfait jour peuvent donc librement déconnecter leurs outils numériques.

En cas de difficulté constatée dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter sa Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Cela signifie que :

- Les salariés n’ont pas obligation de répondre à des mails ou à des appels / messages
téléphoniques envoyés par leur responsable ou leurs collègues en dehors de ces plages
horaires, ni en cas d’absence (maladie, congés, suspension de contrat….)

- Le fait d’être équipé d’un téléphone portable professionnel ou d’un ordinateur portable
n’implique pas l’obligation pour le salarié d’être joignable en dehors des heures de travail.

En conséquence, aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou à un mail reçu en dehors de ses heures habituelles de travail ou pendant une absence.

Les exceptions :

Il est possible de faire exception aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans les situations d’urgence définies ci-dessous :

Un événement affectant le bon déroulement d’une vacation : afin de permettre au responsable de secteur de trouver une solution pour assurer le bon déroulement d’une vacation, un salarié peut informer son responsable de son absence la veille au soir ou le matin même.

Un changement d’organisation de dernière minute : Les responsables peuvent être amenés à prévenir les salariés en dehors des horaires de travail d’un changement de lieu de réunion ou de l’annulation d’une réunion se déroulant en dehors du lieu de travail habituel.

Un problème technique affectant la sécurité des salariés dans les locaux comme un incendie, une inondation, une effraction, un piratage informatique….pour permettre aux salariés de ne pas se déplacer inutilement.

Ces messages urgents sont des messages téléphoniques ou sms, les mails n’étant pas un support approprié en cas d’urgence. Ils ne peuvent être envoyés qu’avant 20h00 et après 7h00 pour respecter le repos des salariés.

Les salariés qui ne souhaiteraient pas recevoir ces appels malgré leur caractère d’urgence doivent en informer leur responsable par mail.

Les salariés n’ayant pas informé leur responsable par mail de leur refus de recevoir les messages d’urgence seront considérés comme étant d’accord pour les recevoir.

3.3 : S’assurer de la bonne application du droit à la déconnexion des salariés

3.3.1 : Le rôle de la ligne managériale

La ligne managériale se doit d’être exemplaire et respecter strictement le droit à la déconnexion des salariés en étant attentif aux heures d’envoi de leurs messages, que ce soient des mails d’information qui ne nécessitent pas de réponse ou des mails nécessitant une réponse de la part du salarié.

Son rôle est aussi d’être à l’écoute des problèmes des salariés pour l’application de leur droit :

- Recevoir en entretien un salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. Le responsable devra s’engager à trouver une solution dans les meilleurs délais. Son rôle est en effet de rappeler aux salariés qui ne tiennent pas compte de ces règles le droit à la déconnexion et le bon usage bon usage des outils de communication numériques.

3.3.2 : La sensibilisation des salariés

Le droit à la déconnexion est un droit de ne pas être sollicité par son responsable ou ses collègues en dehors de ses heures habituelles de travail mais c’est aussi un droit que chacun doit s’appliquer à soi-même dans l’organisation de son travail pour préserver sa santé au travail et son équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Pour sensibiliser les salariés aux risques pour leur bien-être d’une sur-connexion aux outils numériques professionnels, la direction s’engage à :

- Alerter sur les risques associés notamment, sur le risque routier  (ou la sécurité routière) avec l'interdiction d'utiliser le téléphone portable ou la consultation des mails lors de la conduite.

- Publier une fiche d’information sur intranet sur les risques pour la santé de l’usage des outils numériques professionnels en dehors des heures de travail habituelles et le droit à la déconnexion.

La direction étudiera la possibilité de mettre en place un système de fenêtres Pop up d’alerte qui s’affichent lorsque le salarié se connecte entre 19 heures et 6 heures 30 à sa messagerie ou à l’intranet et lui rappelant son droit à la déconnexion et lui conseillant de reporter sa connexion pour sa santé et son équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Article 4 : Le bon usage de la messagerie

Une utilisation des outils numériques respectueuse du droit à la déconnexion des personnes ne suffit pas à écarter tout risque d’altération de la qualité de vie au travail des salariés, d’autres aspects sont à prendre en compte pour optimiser l’utilisation quotidienne de cet usage au quotidien. En effet, il existe des risques de surcharge d’information génératrice de stress, d’augmentations du rythme du travail lorsque par exemple une réponse immédiate est exigée et de problèmes de concentration lorsque trop de messages affluent…

La direction s’engage, dans le premier trimestre d’application de l’accord, à élaborer et diffuser  :

- Une charte du bon usage de la messagerie,

- Une fiche de conseils techniques sur l’utilisation de la messagerie.

Article 5 – Les moyens de suivi

La direction des systèmes d’information élaborera un bilan annuel consolidé des connexions des salariés à leur boite mail ou à l’intranet pour mesurer l’impact de la sensibilisation des salariés sur leur pratique. En fonction des résultats, un plan d’action pourra être mis en œuvre pour améliorer les pratiques.

Les résultats de ce bilan sera présenté chaque année à la CSSCT et un plan de progrès pourra être défini si besoin.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans prenant effet à compter du 7 septembre 2020.

A l’issue de cette première période de 4 ans et au cours du dernier trimestre de cette période, les résultats de cet accord seront examinés lors d’une réunion organisée conformément aux dispositions de l’article L.2281-7.

A cette occasion l'accord sera éventuellement renégocié.

Article 7 : Conditions de validité

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au total au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise.

Conformément à l’article L2232-12, si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Article 8 : dépôt et publicité

Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’ACMS.

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de l’ACMS en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est dupliqué en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera accessible sur l'intranet.

Fait à Suresnes le 1er septembre 2020 en 8 exemplaires

Pour l'ACMS XXXXXXXXX

Directeur général,

Les organisations syndicales signataires :

- Pour la C.A.T. :

- Pour la C.F.D.T. :

- Pour la C.F.E.-C.G.C. :

- Pour la C.G.T. :