Dans le présent document, le genre masculin est utilisé sans discrimination dans le seul but d’alléger le texte et de faciliter la compréhension

Entre les soussignés :

L’ACMS, dont le siège social est situé : 55 rue Rouget de Lisle, 92158 SURESNES Cedex, représentée par Monsieur Nicolas LE BELLEC, agissant en qualité de Directeur général,

d’une part,

et

• C.A.T. représentée par XXXXXXXX

• C.F.E.-C.G.C. représentée par XXXXXXXX

• C.F.D.T. représentée par XXXXXXXX

• C.G.T. représentée par XXXXXXXX

Table des matières

Préambule 5

CHAPITRE I – LE CADRE JURIDIQUE 6

Article I.1 - Champ d'application de l'accord d'entreprise 6

Article I.2 - Objet de l'accord 6

CHAPITRE II – LA DÉMARCHE GPEC 7

Article II.1 - Acteurs impliqués 7

2.1.1 - Le comité de direction 8

2.1.2 - La direction des ressources humaines 8

2.1.3 - Le comité social et économique et ses commissions, notamment la commission formation 8

2.1.4 - Les organisations syndicales 8

2.1.5 – Les appuis métiers et les correspondants formation 9

2.1.6 – La commission médico-technique 9

2.1.7 - Les responsables de secteur et de service 9

2.1.8 - Les salariés 9

Article II.2 - Finalité et liens avec la stratégie 10

2.2.1 – Le processus d'information sur la stratégie 10

Article II.3 - Veille sur les emplois et les compétences 10

2.3.1 - Les objectifs visés par le comité de direction 10

2.3.2 - La mise à jour de la cartographie 12

2.3.3 – La mise à jour des référentiels d’activité et de compétences – Descriptif Emploi 12

CHAPITRE III – LES ACTIONS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L'INTÉGRATION 14

Article III.1 - Politique de recrutement et processus de recrutement 14

3.1.1 - Les outils de recrutement externe 14

3.1.2 – Les engagements en faveur de la non-discrimination et de la diversité 15

3.1.3 – La priorité au contrat à durée indéterminée – Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires. 15

3.1.4 –Le développement des contrats en alternance 16

3.1.5 - L‘ accueil des stagiaires 16

Article III.2 – Politique d’intégration et processus d’intégration 17

3.2.1 – La démarche d'accueil 18

3.2.2– Le parcours d’intégration 18

3.2.3 - Le séminaire d'intégration 18

3.2.4 – L’entretien de fin de période d’essai 19

CHAPITRE IV – LES ACTIONS EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 19

Article IV.1 – La démarche de développement professionnel 19

Article IV.2 – Les dispositifs en faveur du développement professionnel 20

4.2.1 - L'entretien individuel de progrès 20

4.2.2 - La revue par emploi et les plans d'actions 21

4.2.3 - Les missions auxiliaires temporaires 22

Article IV.3 – L‘appui à l'élaboration d'un projet professionnel 22

4.3.1 - L'entretien professionnel 22

4.3.2 – Le bilan de compétences 24

4.3.3- Le conseil en évolution professionnelle 24

Article IV.4 - La mobilité professionnelle 25

4.4.1 –La définition de la mobilité interne 25

4.4.2 – La bourse à l'emploi 25

4.4.3 - La mobilité fonctionnelle 25

4.4.4 - La mobilité géographique 26

4.4.5- La période de mobilité volontaire sécurisée 27

Article IV.5 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leur fonction 28

4.5.1 – L‘exercice des fonctions 28

4.5.2 – Le déroulement de carrière 28

4.5.3 – L‘ accès à la formation professionnelle 29

CHAPITRE V – DISPOSITIF FAVORISANT LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 30

Article V.1 La politique de développement des compétences 30

Article V.2 - Le plan de développement des compétences 31

5.2.1 - Les orientations à trois ans de la formation professionnelle. 31

5.2.2 - L'élaboration du plan de développement des compétences 32

Article V.3 – La transmission des savoirs et des savoir-faire en interne 34

Article 5.3.1 – Le rôle des appuis métiers 34

Article V.4 – Perfectionnement individuel et participation à des salons et congrès professionnels 36

Article V.5 – Les nouvelles approches formatives 36

Article V.6 – L‘accompagnement du salarié, acteur de son développement des compétences 38

5.6.1 – La validation des acquis de l‘expérience 38

5.6.2 - Le compte personnel de formation (CPF) 38

5.6.3 - Le CPF de transition 41

5.6.4 - La Pro-A : reconversion ou promotion par l‘alternance 42

CHAPITRE VI – ACTIONS POUR DES PUBLICS SPECIFIQUES 43

Article VI.1 L’emploi des seniors et la gestion des fins de carrière 43

6.1.1 - La conservation et le développement de l‘employabilité des seniors 43

6.1.2 - Les dispositifs d‘aménagement de fin de carrière 43

Article VI.2 - L’emploi des personnes en situation de handicap ou ayant des restrictions médicales. 45

CHAPITRE VII – LA GESTION DE L'ACCORD 46

Article VII.1 - L'information des salariés 46

Article VII.2 - Les modalités de suivi de l'application de l'accord 46

Article VII.3 - La durée de l'accord 47

Article VII.4 - La révision – dénonciation de l‘accord 47

Article VII.5 : La publicité – dépôt 47

Article VII.6 : Les conditions de validité 48

Préambule

Dès 2004, l’ACMS s'est résolument placée dans une démarche volontariste de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour mener à bien les réformes successives de la santé au travail et répondre à l’évolution des besoins de ses adhérents. Depuis, plusieurs accords de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ont été signés et mis en œuvre. Cette démarche a permis d’accompagner les engagements des projets de service et la contribution aux réalisations de la politique publique dans le cadre du CPOM.

Aujourd’hui, de nouveau, l’ACMS est confronté à une forte transformation de l’environnement de la santé au travail marqué par la crise sanitaire, la crise économique, la crise sociale et l’accélération de la digitalisation des usages. Aussi le développement de l’ACMS repose sur sa capacité à innover, à prendre en compte les menaces et opportunités en lien avec la réforme annoncée de la santé au travail et à s'adapter aux besoins de ses adhérents (employeurs, salariés, instances représentatives du personnel) et ce, dans une recherche permanente d’amélioration continue du service rendu dans le cadre de ses missions.

Ainsi, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité ouvrir des négociations sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail, et sur le fondement des orientations stratégiques de l’association ainsi que sur ses conséquences mentionnées à l’article L.2323-10 du Code du travail.

C’est dans ce contexte de transformation que s’inscrit le présent accord pour la période 2021-2024, qui a pour objectif de renforcer la politique ressources humaines de l'ACMS, pour bien préparer l’entreprise et les salariés aux évolutions en cours et à venir.

Aussi, ce sont autour de quatre grandes dimensions que se sont structurées les négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels :

- L’ anticipation et l‘accompagnement de la transformation des emplois ;

- L’adaptation de la politique de l’emploi aux besoins actuels et futurs ;  

- Le développement des compétences et l‘évolution des parcours professionnels ;

- Le renforcement de la ligne managériale dans sa fonction d‘accompagnement du développement de l‘entreprise et de garant de l‘employablité des salariés en lien avec la DRH.

Dans le respect de ses valeurs, l’ACMS réaffirme sa volonté d'accompagnement des salariés de tous les âges, hommes et femmes. Elle s'engage à respecter le principe d'égalité de traitement quant à l’accès aux dispositifs de formation, ainsi qu’aux opportunités de promotion interne existant dans l’entreprise. Cependant, une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et aux parcours des salariés en situation de handicap ou en risque de désinsertion professionnelle.

Cet accord se déploiera en complémentarité avec les dispositions de l’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Aussi, les dispositifs définis dans cet accord ne sont pas repris.

CHAPITRE I – LE CADRE JURIDIQUE

Article I.1 - Champ d'application de l'accord d'entreprise

Le présent accord concerne l'ensemble des collaborateurs de l'ACMS quelles que soient la durée du temps de travail et la nature de leur contrat.

Article I.2 - Objet de l'accord

Les parties signataires entendent ainsi continuer à marquer leur attachement à l'élaboration d'une politique commune de gestion des ressources humaines et plus précisément à la définition d'une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour l'ensemble du personnel.

Ils souhaitent en premier lieu réaffirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent. Ce dialogue vise à échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d'anticiper et d'accompagner les évolutions prévisibles de l'emploi, des métiers, des compétences et de sécuriser les parcours professionnels.

Cet accord a pour objet de poursuivre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés de l'ACMS.

CHAPITRE II – LA DÉMARCHE GPEC

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l'ACMS, déterminés par les missions de la santé au travail, les orientations stratégiques inscrites dans le Projet de service 2018-2022 et son ajustement annuel. Elle vise à éclairer l'ACMS sur les choix de développement professionnel et à anticiper les besoins en compétences, en formation, en mobilité et en recrutement externe.

Cette démarche se fonde sur :

- La classification issue de la Convention nationale collective revisée qui identifie et classe les emplois en deux filières (la filière prévention et la filière support) et qui rattache chacun des postes de l'ACMS à l'un des 32 emplois conventionnels.

- L'adaptation de cette classification à l'organisation de l'ACMS qui a donné lieu à une cartographie des emplois ACMS et à deux accords d'adaptation.

La démarche GPEC a pour objectif :

- d'anticiper les évolutions probables : politiques, économiques, sociales, technologiques, environnementales, législatives et d‘identifier les risques et les opportunités en résultant pour l‘ACMS.

- d'apporter de la visibilité sur les évolutions des métiers et les perspectives d'emploi qui en découlent, tout en permettant à chaque salarié de devenir acteur de son développement.

Elle suppose que les orientations stratégiques, les enjeux de GPEC et les dispositifs qui la sous-tendent soient partagés avec les instances représentatives du personnel, la ligne managériale et chaque salarié.

Face aux mutations de l'environnement, l'ACMS renouvelle son engagement d'accompagner par une politique RH structurée, les transformations de l'entreprise en offrant des opportunités de développement de compétences et d'évolutions professionnelles aux salariés dans le cadre de cette démarche.

Article II.1 - Acteurs impliqués

Pour la réussite de la mise en œuvre de cette démarche GPEC, les parties signataires conviennent que chaque acteur jouera pleinement son rôle et précisent les missions de chacun.

2.1.1 - Le comité de direction

- Anticipation des évolutions probables internes et externes et identification des risques et opportunités ;

- Elaboration d'une stratégie pertinente et concertée entre les différentes directions et les instances représentatives du personnel ;

- Suivi de l'application de l'accord.

2.1.2 - La direction des ressources humaines

- Négociation de l'accord ;

- Bilan annuel de l'accord et proposition d'adaptation aux évolutions du contexte ;

- Conduite des analyses prospectives en lien avec les directions ;

- Déclinaison de la stratégie dans le cadre d'une politique de ressources humaines partagée avec les directions et les instances représentatives du personnel ;

- Information de la ligne managériale et des salariés ;

- Accompagnement à la mise en œuvre de l'accord.

2.1.3 - Le comité social et économique et ses commissions, notamment la commission formation

- Avis sur la mise en œuvre des orientations de la politique RH ;

- Propositions d'actions ;

- Information des salariés au travers des PV du CSE et de la commission ;

- Suivi de l'application de l'accord et bilans des actions.

2.1.4 - Les organisations syndicales

- Construction et négociation de l'accord ;

- Vérification de l'application de l'accord ;

- Suivi de l'accord et adaptation aux évolutions du contexte.

2.1.5 – Les appuis métiers et les correspondants formation

- Identification et anticipation des évolutions des métiers ;

- Prise en compte des facteurs d‘évolution dans les accompagnements individuels et collectifs;

- Identification des besoins en formation externe pour faire évoluer l‘offre de formation.

2.1.6 – La commission médico-technique

- Elaboration de projets pour répondre aux besoins en santé au travail des salariés et des

entreprises et notamment du Projet de service ;

- Formulation de propositions et de préconisations pour les actions à caractère pluridisciplinaire.

2.1.7 - Les responsables de secteur et de service

- Relais de l'information au niveau des équipes ;

- Déclinaison de la stratégie de la politique des ressources humaines au niveau des services et des secteurs ;

- Appréciation des compétences des salariés et proposition et/ou validation de formation ;

- Accompagnement des changements et de la transformation de l‘entreprise au niveau de leur secteur ou service.

2.1.8 - Les salariés

- Prise en compte des informations et outils (fiches, guides..) mis à leur disposition pour maintenir leur employabilité, développer leurs compétences et construire leur évolution professionnelle ;

- veille sur les opportunités offertes au sein de l‘entreprise (Bourse à l‘emploi) ;

- Implication dans les formations ;

- Appropriation des changements et évolutions au sein de l‘entreprise.

Article II.2 - Finalité et liens avec la stratégie

2.2.1 – Le processus d'information sur la stratégie

Les parties signataires considèrent que de nombreux éléments des orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, notamment sur l’activité et l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences sont contenus dans le Projet de service 2018-2022, comme précisé dans le cadre de l’accord d’entreprise portant sur la mise en place et le fonctionnement du CSE.

Aussi, un bilan du projet de service sera effectué tous les ans au niveau du CSE.

En cas d’évolution majeure des orientations stratégiques de l’entreprise ayant des conséquences sur l’activité et l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, une consultation sera effectuée.

La consultation du CSE s'appuiera sur le bilan du projet de service et sur la base de données économiques et sociales qui a été mise en place dans l'entreprise selon les modalités définies par l‘accord d‘entreprise portant sur la mise en place et le fonctionnement du CSE.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à informer les entreprises sous-traitantes, le cas échéant, des orientations stratégiques de l'ACMS ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

Article II.3 - Veille sur les emplois et les compétences

2.3.1 - Les objectifs visés par le comité de direction

En lien avec les orientations stratégiques de l'ACMS, la GPEC s'inscrit dans une perspective prospective et, pour cela, mobilise des éléments de diagnostic afin de définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins de l'entreprise et ses ressources.

A ce titre, elle s'appuie sur l'analyse des tendances d'évolution des ressources en reprenant, notamment, les données issues de la base de données économiques et sociales et le suivi du projet de service.

Elle intègre des éléments de diagnostic, tant quantitatifs que qualitatifs, au niveau de l'ACMS, fondés sur :

- l'analyse des facteurs externes et notamment des lois et leurs décrets d'application et des impacts sur les orientations stratégiques ;

- la préparation et le Projet de service 2023-2027 ;

- l'évolution des modes de travail et des besoins en santé travail des salariés suivis ;

- l'évolution des ressources en projection des départs en retraite ;

- les perspectives d'évolution des emplois ;

- des analyses ciblées sur certaines thématiques métiers.

Elle affine cette analyse au niveau de chaque secteur pour une meilleure prise en compte des besoins locaux de développement des compétences de l'équipe opérationnelle de secteur.

Le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’appuie sur la planification des emplois et des compétences réalisée par chaque direction et consolidée au niveau de l‘ACMS pour disposer d‘une vision globale. Il intègre une projection sur la durée du projet de service mise à jour annuellement.

Le comité de direction en déduit les conséquences majeures prévisibles sur les emplois, les compétences, notamment les évolutions qualitatives et quantitatives.

A partir de ces analyses, seront identifiés en lien avec le CSE :

• Des emplois stables, c’est-à-dire des emplois pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences ;

• Des emplois critiques pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage ;

• Des emplois sensibles, c’est-à-dire exposés aux évolutions technologiques, économiques, aux choix organisationnels de l’entreprise, dont les conséquences probables seront soit une diminution du nombre de postes dans ces emplois et/ou une évolution importante de leur périmètre et de leur savoir-faire nécessitant notamment des actions particulières de formation ;

• Des emplois nouveaux dont l’entreprise devra se doter pour atteindre de nouveaux objectifs stratégiques.

A partir de cette analyse, l‘ACMS élabore un plan d’action RH par emploi permettant d’organiser les formations et autres leviers de développement, les mobilités, les recrutements, ...

Indicateur n° 1 :

Une liste actualisée annuellement des emplois stables, critiques, sensibles et nouveaux.

Un plan d‘action par emploi le cas échéant.

2.3.2 - La mise à jour de la cartographie

L'anticipation des évolutions en termes d'emplois et des compétences nécessite de mettre à jour annuellement la cartographie existante des métiers de l’entreprise. Elle permettra de donner une meilleure visibilité en termes d’emplois aux salariés et aux managers.

Elle précisera :

- Le nombre de salariés par emploi au 30 décembre N ;

- Les projections sur les besoins de chaque emploi N+1, N+2 pour atteindre nos objectifs stratégiques ;

- Les passerelles entre les emplois ;

- La faisabilité de l‘évolution entre les emplois et la formation nécessaire.

Indicateur n° 2 :

- Une cartographie à jour annuellement.

2.3.3 – La mise à jour des référentiels d’activité et de compétences – Descriptif Emploi

Dans le cadre des travaux du groupe «Prospective des métiers» et de l‘accord GPEC précédent et en étroite collaboration avec l'ensemble de la ligne managériale, l'ACMS s'est dotée de descriptifs Emploi, référentiel d'activités complété par un référentiel de compétences qui identifie, pour chaque emploi de la cartographie ACMS, les compétences requises.

Les emplois partagent un socle commun de compétences, de connaissances, de savoir-faire opérationnels et relationnels répondant aux orientations stratégiques de l'entreprise.

Ces descriptifs Emploi permettent :

- d'avoir une vision globale et partagée des emplois ;

- d'avoir une meilleure visibilité sur le contenu des activités et des compétences principales mises en œuvre au sein de chaque emploi ;

- d'affiner les procédures d'intégration lors des recrutements ;

- de repérer les proximités d'emplois, les parcours d'évolution professionnelle possibles et les formations adéquates.

Ces descriptifs Emploi seront révisés en 2021-2022 dans le cadre du groupe «Prospective des métiers». Ces révisions ont pour objectif de prendre en compte les évolutions des activités liées :

- à la réforme annoncée de la santé au travail ( ANI, loi et les décrets…) ;

- à la convention collective ;

- aux besoins des adhérents ;

et à celles liées à l'organisation promue par l'ACMS pour mettre en œuvre ses obligations et missions dans le cadre d'une démarche pluridisciplinaire orientée vers la prévention primaire.

Cette révision prendra également en compte les compétences clefs définies pour chaque emploi en 2018 pour réaliser les entretiens individuel de progrès et les travaux en cours de la CMT.

Le groupe «Prospective des métiers» sera composé de 4 élus du CSE de métiers différents et complémentaires de préférence et de 4 membres de la CMT d'emplois différents. Lorsqu‘un groupe CMT a travaillé sur l‘évolution d‘un emploi, les 4 membres de la CMT seront choisis parmi les participants à ce groupe de travail pour une meilleure articulation entre les travaux du CSE et de la CMT.

Son animation est assurée par la direction des ressources humaines avec la participation notamment de membres de la DAP et de la DAM.

L'entreprise s'engage à communiquer sur l'évolution des descriptifs Emploi, et à utiliser les outils de communication existants pour leur donner de la visibilité. La version révisée sera accessible dans l'intranet.

Ces descriptifs Emploi révisés et validés par les directions seront présentés au CSE.

Ils seront partagés entre le responsable et son collaborateur lors de l'entretien individuel de progrès. Cela permettra :

• à chaque salarié : à la fois de mieux appréhender ce qui est attendu et de pouvoir réfléchir à son parcours professionnel.

• à chaque responsable : de mieux conseiller et orienter ses collaborateurs dans le cadre d'un plan de progrès.

Ils sont partagés, également, lors d'une réunion entre l'ensemble des membres de l'équipe opérationnelle de secteur ou de l'équipe de service pour améliorer le travail en équipe. Cela permet à chaque membre d'identifier les complémentarités et les limites des interventions de chaque emploi.

A la demande de la direction ou des organisations syndicales, d'autres révisions pourront avoir lieu par la suite.

Indicateur n°3 :

- Liste des descriptifs révisés

CHAPITRE III – LES ACTIONS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L'INTÉGRATION

Article III.1 - Politique de recrutement et processus de recrutement

La politique de recrutement est définie dans le cadre du projet de service et elle est révisée annuellement. Une procédure définit les principales étapes du recrutement.

Depuis 2014, l'effort de recrutement a été très important et soutenu à la fois pour faire face aux départs - notamment à la retraite - et pour doter les secteurs de professionnels nécessaires pour rendre le service et renforcer l‘efficacité des actions pluridisciplinaires.

Indicateur n°4 :

- Nombre de recrutements par emploi et par an.

3.1.1 - Les outils de recrutement externe

En matière de recrutement externe, l'ACMS est toujours confrontée à une raréfaction des ressources disponibles sur les profils de médecins du travail et à une méconnaissance, par les candidats, des emplois de la filière prévention, notamment ceux d'infirmiers en santé au travail et d'assistants en santé travail et pour la filière support de celui de responsable de secteur.

En parallèle, les comportements des candidats potentiels ont évolué en matière de recrutement, suite à l'émergence, avec internet, de nouveaux moyens de recherche (définition de son profil de recherche et d'alerte job, communication de son parcours professionnel sur des réseaux spécialisés en recherche d'emploi...).

Ce nouveau contexte a amené I'ACMS à renouveler ses pratiques de recrutement et de communication. En complément des offres sur son site internet et de la possibilité d‘effectuer des candidatures spontanées, l‘ACMS a développé des partenariats renforcés et ciblés en fonction des emplois avec des cabinets de recrutement et des modes de communication spécifiques selon les types de candidats recherchés.

Les principaux sites d'annonces utilisés par l'ACMS sont : pôle emploi, l'APEC, Indeed et certains sites spécialisés comme ASH. Publier des annonces sur plusieurs sites permet de s'assurer d'une visibilité auprès d'un public très large et de ne pas risquer de discrimination indirecte.

Dans le cadre de son engagement RSE, les offres seront également transmises à CAP emploi pour mieux informer les personnes en situation de handicap.

Pour être plus attractive sur le marché de l'emploi et donner une meilleure visibilité sur les activités de ses professionnels, l'ACMS a réalisé des films sur certains métiers : AST, technicien HSE, assistant de service social, infirmier en santé au travail, médecin du travail.

Il s'agit ainsi de s'adapter en permanence aux évolutions du marché de l'emploi, pour être en mesure de répondre aux besoins en compétences dans les années à venir.

Par ailleurs, pour faire face à la pénurie du temps médical, l‘ACMS a souhaité en 2018, faire de ses salariés des ambassadeurs pour pourvoir les postes de médecins. Cette politique de cooptation a permis de recruter 8 médecins en 2019 et 4 médecins en 2020.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées sont portées régulièrement à la connaissance des instances représentatives du personnel.

3.1.2 – Les engagements en faveur de la non-discrimination et de la diversité

Les parties rappellent leur engagement au principe de non-discrimination pour tous les critères définis par la loi et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Pour s'assurer de pratiques non discriminatoires, l'ACMS applique des procédures de recrutement formalisées et s'appuie sur les descriptifs Emploi qui permettent de fonder l'appréciation exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles nécessaires pour chaque emploi.

Les procédures de recrutement prennent en compte le respect des règles de rédaction des annonces, du double entretien et de la traçabilité des candidatures.

En 2020, l‘ACMS s‘est abonnée à une solution prédictive pour éviter les biais de recrutement et prendre en compte le potentiel des candidats.

Dans le cadre du respect de la loi égalité et citoyenneté, les personnes en charge du recrutement à l'ACMS sont formées à la non -discrimination à l'embauche.

Conformément aux engagements pris dans le cadre de notre politique de responsabilité sociale et à la loi, une boite mail sera créée pour permettre aux salariés s'estimant victimes de discrimination d'alerter la direction des ressources humaines.

Indicateur n°5 :

Nombre de mails reçus et traités par la DRH sur la messagerie dédiée.

3.1.3 – La priorité au contrat à durée indéterminée – Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires.

L'ACMS se fixe comme objectif de privilégier l'embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) de préférence au recours à l'emploi précaire.

Grace au travail effectué sur son organisation et à son plan d‘intégration des secrétaires médicaux intérimaires, l'ACMS a amplifié son action de contraction massive des effectifs intérimaires depuis 2017.

L'ACMS ouvre la bourse à l'emploi aux intérimaires et aux salariés en contrat à durée déterminée qui sont recrutés en priorité sur les postes vacants non pourvus par la mobilité interne.

Par ailleurs, pour diminuer le nombre de CDD dans le cadre des remplacements de personnes en arrêt de travail, elle renforce sa politique de volants.

Aujourd‘hui sont concernés par les postes de volants, les secrétaires médicaux, les conducteurs de centres médicaux-mobiles et également, les responsables de secteur et les ergonomes.

Indicateur n° 6 :

Nombre d'ETP intérimaires par emploi et par an et nombre de volants par emploi et par an

3.1.4 –Le développement des contrats en alternance

Face aux enjeux de renouvellement des compétences de l'entreprise, liés en particulier aux départs en retraite prévus ces prochaines années, l'ACMS entend s'appuyer sur les dispositifs de formation en alternance existants, afin de disposer d'un vivier pour ses recrutements à venir et dont les candidatures, à compétences égales, seront prises en compte en priorité.

Ce recours aux dispositifs de l'alternance participe également du rôle joué par l'ACMS en matière d'insertion professionnelle des jeunes générations et est vecteur de diversité dans l'entreprise.

Les dispositifs d'alternance sont ceux déterminés par les dispositions légales en vigueur.

Tous les emplois peuvent être concernés. L‘emploi de secrétaire médical est particulièrement concerné avec un objectif de 22 alternants par an.

En 2020, nous avons 20 contrats en alternance qui concernent les secrétaires médicaux dont 6 se poursuivront en 2021.

En 2020, nous avons 7 contrats en alternance qui concernent des emplois de la filière support dont 2 se poursuivront en 2021.

Indicateur n°7 :

Nombre de contrats en alternance par an et par emploi.

3.1.5 - L‘ accueil des stagiaires

L‘ACMS souhaite maintenir l'accès aux stages dans le cadre du développement d'une politique de partenariat avec les écoles et les universités.

Cette politique a pour objectif de donner une meilleure connaissance des métiers de la santé au travail notamment auprès des internes et externes en médecine, des infirmiers et assistants sociaux.

Pour les autres métiers, elle favorise l‘accueil de stagiaires afin de contribuer à l'insertion professionnelle des jeunes et de constituer un vivier, le cas échéant.

Ces stages doivent apporter aux étudiants, engagés dans des cursus diplômants, des compétences professionnelles et la mise en œuvre des acquis de leur formation.

Une procédure d‘accueil des stagiaires a été élaborée.

Pour chaque futur stagiaire, une convention de stage est établie entre l'entreprise, l'organisme d'enseignement et le stagiaire lui-même.

L'accueil est organisé par le responsable avec l'appui de la DRH.

A la fin du stage, une fiche d'appréciation est complétée par le responsable et transmise à la DRH.

Les dispositions issues de la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014, tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires sont appliquées.

Une gratification obligatoire pour tout stage de plus de deux mois est instaurée.

Indicateur n°8:

Nombre de stagiaires par emploi et par an.

Article III.2 – Politique d’intégration et processus d’intégration

L'ACMS, consciente de l'importance des premiers moments passés par un nouvel embauché en son sein, entend faire de l'accueil des nouveaux salariés un temps privilégié de découverte de l'entreprise et favoriser ainsi la réussite de la période d‘essai.

En particulier, elle fournit les moyens à chaque responsable d'organiser au mieux l'arrivée d'un nouveau salarié dans la société, tant du point de vue du matériel individuel (poste de travail, téléphone, ordinateur...) que du point de vue des attendus à son égard (sa place dans l'organisation, ses missions, ses objectifs...).

Une procédure définit les principales étapes du parcours d'intégration.

Il se compose d'une partie commune pour tous les nouveaux embauchés - entretien d‘accueil avec la DRH et séminaire d‘intégration et d'une seconde partie spécifique à chaque emploi, organisée par chaque direction avec la collaboration des appuis métiers.

Une enquête de satisfaction est réalisée annuellement auprès des salariés entrés à l‘ACMS l‘année précédente. Elle permet de s‘assurer que le parcours d‘intégration correspond bien à leurs attentes et besoins et, le cas échéant, de mettre en place un plan d‘action pour l‘améliorer.

3.2.1 – La démarche d'accueil

Lors de l'entretien d'accueil réalisé par la DRH, le livret d'accueil ACMS est remis au nouvel embauché ainsi qu'une clef USB comprenant divers documents et informations essentielles dont il aura besoin durant ses premiers mois dans l'entreprise, ainsi qu‘un carnet d'intégration.

Ces documents ont pour objectifs de faciliter l'appropriation du contexte de l'ACMS (Projet de service, CPOM, convention collective), de décrire les avantages sociaux de l'ACMS et de connaître les mesures de sécurité de l'ACMS.

Un module d'information sur la prévention des risques professionnels est en cours de développement. Ce module comportera 2 parties : une partie générale qui sera présentée au nouvel embauché lors de son entretien d'accueil et une partie spécifique liée au secteur d'affectation présentée par le responsable de secteur.

3.2.2– Le parcours d’intégration

Le parcours d'intégration, spécifique à chaque emploi et adapté à chaque nouvel embauché, est la phase d'accompagnement à la maîtrise de la réalisation des activités.

Ce parcours d'intégration peut prévoir par exemple des formations-informations internes, des interventions en binôme, des entretiens avec des pairs, des sessions nouveaux embauchés, un accompagnement du responsable, et / ou de l’appui métier….

Le nouvel embauché se verra remettre un carnet d'intégration qui l'accompagnera tout au long de son parcours d'intégration. Il lui permettra de noter ses rendez-vous, ses réunions, ses objectifs, l'accompagnement dont il bénéficie, les contacts clés, les formations ou modules internes suivis.

3.2.3 - Le séminaire d'intégration

Au cours des premiers mois au sein de l'entreprise, l‘ACMS organise pour les nouveaux salariés un séminaire animé par le comité de direction, afin de leur permettre de mieux appréhender :

- L'organisation de l'ACMS (présentation des directions et de leurs finalités). Il s'agit pour eux de mieux se situer dans la structure et de mieux situer leur activité au sein de l'entreprise ;

- Les principaux enjeux de chaque direction.

Une enquête de satisfaction a mis en évidence que ce séminaire correspond aux attentes des participants, car il permet de mieux connaître le fonctionnement de l'ACMS, les missions, les enjeux et les objectifs.

3.2.4 – L’entretien de fin de période d’essai

Avant la fin de la période d‘essai, un entretien est proposé au salarié recruté.

Il permet d‘évaluer :

- La période d‘intégration et d'identifier les points qui pourraient être améliorés ;

- La maitrise du poste et les besoins d‘accompagnement complémentaires.

Il permet également de faire un bilan global de la période d‘essai et de permettre au responsable de valider la période d‘essai.

Indicateur n°9 :

Le nombre de bilans de fin de période d'essai transmis à la DRH.

CHAPITRE IV – LES ACTIONS EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article IV.1 – La démarche de développement professionnel

Le développement professionnel des salariés est une responsabilité de l'ACMS, une mission permanente afin d'entretenir et de développer leurs compétences et de favoriser leur implication.

Il relève également de la responsabilité du salarié, acteur principal de son parcours. Il lui permet de valoriser ses compétences et ses capacités, tout en répondant aux attentes de l'entreprise.

Depuis de nombreuses années, l'ACMS conduit des actions importantes pour favoriser le développement professionnel :

- Répondre à l'évolution des besoins des adhérents et de leurs salariés en matière de santé-sécurité au travail ;

- Anticiper les évolutions notamment liées aux réformes successives de la santé au travail.

Ces actions visent à accompagner les salariés à la fois dans les évolutions des métiers et dans leurs projets d'évolution professionnelle, en prenant en compte leurs aptitudes, leurs aspirations et les possibilités offertes par l'entreprise.

Aujourd'hui, les situations qui participent au développement des compétences, tant techniques que générales et comportementales des salariés, sont à renforcer dans le cadre :

- De l'exercice de son emploi, au fil des activités confiées, pour progresser dans les compétences déjà mises en œuvre et dans la maîtrise des activités ;

- Des contributions en équipe, notamment pour les équipes de santé au travail dans le cadre des projets de secteur ;

- Des missions auxiliaires ;

- Des missions transverses (CMT, groupes de travail internes et externes) ;

- De l'exercice d'une activité de représentant du personnel.

Article IV.2 – Les dispositifs en faveur du développement professionnel

L'ACMS confirme les dispositifs mis en place qui permettent d'avoir une meilleure connaissance des compétences des salariés et de répondre à des besoins partagés de développement professionnel.

4.2.1 - L'entretien individuel de progrès

L'entretien individuel de progrès est un échange essentiel entre le responsable et le collaborateur qui permet de reconnaitre la pratique du travail et sa qualité, l’investissement dans le travail grâce aux progrès accomplis et également les résultats de chacun en s’appuyant sur des critères objectifs.

Il s'articule autour de 3 axes :

- Apprécier la contribution du collaborateur à la réalisation des objectifs de son secteur ou service et la maîtrise des compétences clés définies pour son emploi ;

- Identifier les points forts et les points à améliorer en sélectionnant au maximum 5 compétences clés à développer ou à actualiser parmi les compétences clés de l'emploi du collaborateur et d'identifier les formations nécessaires ;

- Définir les objectifs individuels et décliner les objectifs collectifs pour l'année à venir.

Il est obligatoire pour l'ensemble du personnel de l'ACMS, en dehors des médecins, qui peuvent le demander s‘ils le souhaitent.

Depuis 2019, les entretiens se font dans le nouvel SIRH. La trame a été revue à cette occasion. Les salariés pourront accéder aisément à l'historique de leurs entretiens en se connectant à leur dossier dans le module entretien et formation.

Les responsables chargés de la conduite de l'entretien individuel de progrès suivent une formation pour s'approprier ces outils et pratiques qui accompagnent la conduite du changement.

Trois guides pour aider à la préparation et à la conduite de l'entretien ont été élaborés et seront révisés en fonction de l'évolution des entretiens :

- Un pour les responsables chargés de la conduite des entretiens ;

- Un pour les personnes associées à l'appréciation du salarié ;

- Un pour les salariés.

Les guides pour les salariés et les personnes associées sont disponibles dans l'Intranet.

Les salariés en télétravail total et ceux dont la durée du travail relève du régime du forfait en jours annuel, bénéficieront, à cette occasion, également de l'entretien centré sur leurs conditions de travail.

4.2.2 - La revue par emploi et les plans d'actions

A l'issue de chaque campagne, un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé.

Seront notamment étudiés :

- Le niveau de maîtrise des compétences ;

- Le niveau d'appréciation global de réalisation des objectifs obtenu par les collaborateurs selon le barème suivant : systématiquement au-delà / fréquemment au-delà / conforme / insuffisant ;

- Le développement des compétences : les compétences clés à développer / à actualiser les plus choisis par emploi ;

- La contribution N+1 au projet de service : synthèse type d'accompagnement choisis selon les objectifs fixés par emploi

- La synthèse des demandes de formation par emploi.

Grâce au traitement des entretiens dans le SIRH, ces bilans pourront être faits par emploi, par direction / secteur / service et permettront d'élaborer des plans d’action annuels adaptés et d'enrichir le plan de développement des compétences pour améliorer le service rendu à nos adhérents.

Indicateur n° 10 :

Bilan quantitatif : nombre d'entretiens réalisés / nombre de salariés éligibles présents lors de la campagne.

Indicateur n°11 :

Bilan qualitatif : note globale de la contribution au projet service (moyenne obtenue par emploi) et appréciation de la maîtrise des compétences clés (moyenne obtenue par emploi).

4.2.3 - Les missions auxiliaires temporaires

Une mission auxiliaire correspond à une situation spécifique d'un salarié accomplissant une activité formalisée, dans un cadre défini, en dehors des activités, objet de son contrat de travail, et pour une durée temporaire.

Chaque mission auxiliaire est formalisée par un avenant au contrat de travail qui fixe les objectifs, la durée ainsi que les modalités d'exercice.

Les missions auxiliaires apparaissent clairement comme des modes de travail et de collaboration à développer au sein de l'entreprise et constituent, pour les salariés, des opportunités d'enrichissement et d'acquisition de nouvelles compétences.

A ce titre, elles sont organisées et accompagnées par l'entreprise :

- Description au cas par cas des modalités de mise en place et de fonctionnement ;

- Suivi des salariés concernés par ces missions lors des entretiens individuels de progrès et/ou entretiens professionnels.

Indicateur n°12 :

Nombre de salariés par type de missions auxiliaires par an.

Article IV.3 – L‘appui à l'élaboration d'un projet professionnel

4.3.1 - L'entretien professionnel

Pour l'ACMS, l'entretien professionnel est une opportunité forte pour permettre à ses salariés d'être acteurs de leur évolution professionnelle et favoriser leur formation tout au long de leur vie professionnelle. Il est un instrument important dans le cadre de la mise en place de la démarche GPEC.

Il a pour objectif, notamment, de permettre au salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses compétences et ce, en tenant compte des besoins de l'entreprise et de l'évolution des métiers.

Rendu obligatoire par la loi du 5 mars 2014, l'article 8 de la loi du 5 septembre 2018 introduit dorénavant la possibilité d'adapter les conditions de la mise en œuvre au sein de l'entreprise et notamment sa périodicité par accord d'entreprise.

L'ACMS a jugé pertinent de modifier cette périodicité et a signé un accord en décembre 2019 qui définit pour chaque salarié un minimum de deux entretiens dans une période de 6 ans. Toutefois, pour les salariés qui en feraient la demande, l'ACMS leur offre la possibilité de bénéficier d'entretiens professionnels supplémentaires.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état récapitulatif du parcours professionnel qui permet de vérifier que le collaborateur a bien bénéficié d‘une proposition pour effectuer des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

- Suivi au moins une action de formation ;

- Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience ;

- Bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle.

A l'occasion de son embauche, le salarié sera informé qu'il lui sera proposé 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans, consacrés à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui concerne l’ensemble des salariés de l’ACMS, sera proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Trois guides pour aider à la préparation de l'entretien ont été élaborés et seront révisés en fonction de l'évolution des entretiens :

- Un pour les responsables chargés de la conduite des entretiens ;

- Un pour les salariés ;

ainsi qu'un guide pour l'initialisation des entretiens professionnels à la demande à destination des responsables.

Les responsables chargés de la conduite de l'entretien professionnel suivent une formation spécifique.

La dématérialisation des entretiens professionnels dans le SIRH permet aux salariés et aux responsables d'avoir un historique de tous les entretiens.

Il facilite aussi la réalisation de bilans quantitatifs et qualitatifs qui seront fait en fin de chaque campagne.

Les bilans quantitatifs permettent de s'assurer que tous les salariés éligibles ont bien bénéficié d'un entretien professionnel ou ont saisi la trame validant leur refus d'entretien.

Les bilans qualitatifs permettront d'avoir :

- Une vision de tous les projets d'évolution des salariés notamment vers des changements d'emploi en interne et ainsi de pouvoir étudier leurs dossiers dès qu'une opportunité se présente par un travail en synergie de leur direction et de la DRH pour sélectionner les candidats et construire l'accompagnement nécessaire à la réussite de leur évolution professionnelle ;

- D'anticiper les besoins futurs de recrutement lorsque les salariés s'expriment sur leurs dates prévues de départ à la retraite.

Indicateur n°13 :

- Bilan quantitatif : nombre d'entretiens professionnels bilan des 6 ans / nombre de salariés éligibles.

Indicateur n°14 :

- Bilan qualitatif : synthèse des projets professionnels des salariés par emploi (projets en lien avec l'emploi, un autre emploi ACMS, hors ACMS, autre projet) et synthèse des prévisions de départ à la retraite

4.3.2 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations; de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Les bilans de compétences sont éligibles au CPF. Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au CPF. La durée du bilan varie selon les besoins de la personne. Elle est au maximum de 24 heures et se répartit généralement sur plusieurs semaines. Le bilan comprend obligatoirement trois phases : une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de conclusion. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre aux besoins de la personne.

Une fiche précisant le contenu et les modalités de mobilisation de ce dispositif est disponible sur l‘intranet. Elle sera actualisée annuellement.

4.3.3- Le conseil en évolution professionnelle

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’un accompagnement gratuit par un conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Le rôle du conseiller en évolution professionnelle est d’orienter et de conseiller le salarié dans son projet professionnel et de faciliter l’accès à la formation par sa connaissance des qualifications et formations.

Une fiche est disponible sur l‘intranet précisant le contenu et les modalités de mobilisation de ce dispositif.

Elle sera actualisée annuellement.

Article IV.4 - La mobilité professionnelle

4.4.1 –La définition de la mobilité interne

La mobilité interne comprend la mobilité fonctionnelle et/ou géographique d'un salarié.

La mobilité fonctionnelle correspond à un changement de poste ou d'emploi.

La mobilité géographique correspond à un changement du lieu d'affectation ou des lieux d'affectation.

4.4.2 – La bourse à l'emploi

L'entreprise met à la disposition de l'ensemble de ses salariés, dans l'intranet, une bourse à l'emploi qui recense l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise (en dehors des postes de cadre dirigeant et des médecins du travail). Les salariés peuvent postuler dans le cadre d'une mobilité géographique et/ou fonctionnelle.

Cependant il est demandé un an d‘ancienneté minimum pour pouvoir changer de secteur.

L'entreprise s'engage à ce que tout salarié qui postule sur un poste soit contacté et bénéficie d'une réponse écrite si sa candidature n'est pas retenue.

Cette réponse intervient dès la connaissance du choix effectué.

Indicateur n° 15 :

Bilan de la bourse à l‘emploi par an et par emploi.

4.4.3 - La mobilité fonctionnelle

Lorsque que l'entreprise est à l'origine d'un souhait de mobilité fonctionnelle, les mesures d'accompagnement suivantes seront mises en œuvre :

- Entretien personnalisé ou information collective destiné à définir le contenu du poste proposé en termes de rémunération, horaires de travail, classification conventionnelle ;

- Définition avec chaque salarié ou information collective, le cas échéant, de l'accompagnement en termes de formation professionnelle.

Lorsque cette mobilité se fait dans le cadre d'un parcours d'évolution, cela nécessite de construire un parcours de formation approprié et, parfois, d'obtenir le diplôme nécessaire à l'exercice du poste ou de l'emploi.

Le salarié souhaitant changer de poste ou d'emploi, dans le cadre d'un parcours d'évolution professionnelle à l'ACMS, présente son projet dans le cadre de l'entretien professionnel. Si ce projet obtient un avis favorable de sa direction et qu'il est validé par la DRH un parcours de formation est élaboré avec le salarié et il lui est demandé de mobiliser son CPF dans le cadre d‘un co-investissement.

Si ce projet partagé suppose un changement de direction, il sera également validé par la direction d'accueil lors d'un entretien, avant la mise en œuvre du parcours de formation.

Lorsqu'il s'agit d'un changement d'emploi, un avenant au contrat de travail est établi. Il prévoit une période probatoire de la même durée que la période d'essai et au maximum 6 mois.

A l’issue de cette période probatoire, soit le salarié est confirmé dans son nouvel emploi, soit il reprend ses anciennes fonctions si la période probatoire n’a pas été satisfaisante.

L'entreprise reconnaît et valorise l'investissement mis en œuvre lors du passage d'un emploi non cadre à un autre emploi non cadre dans une classe supérieure ou non (se référer à l’accord sur la politique de rémunération).

Pour le passage à un emploi cadre, la reconnaissance se fait par la prise en compte de l'ancienneté à l'ACMS dans le calcul de la garantie d'évolution cadre sur la base conventionnelle.

L'ACMS s'engage à communiquer sur les besoins en emploi et à recruter en priorité en interne. Elle portera une attention particulière aux parcours d‘évolution en interne :

- Pour les secrétaires médicaux sur l‘emploi de secrétaire médical administratif et sur l‘emploi d‘AST ;

- Pour les AST sur les postes de techniciens HSE.

Indicateur n°16 :

Nombre de changements d'emploi/Nombre de demandes de changements d'emploi

4.4.4 - La mobilité géographique

La mobilité géographique correspond à un changement du lieu d'affectation principal à la demande des salariés ou à l'initiative de l'employeur.

La mobilité géographique permet de préserver les emplois tout en répondant aux besoins d'évolution de l'ACMS. La mobilité géographique entre secteurs, ou entre secteur et siège, est régie par les principes suivants.

Dans le cadre du respect du code de travail, les salariés se verront proposer des mutations lorsque cela sera nécessaire pour le bon fonctionnement de l'entreprise.

En effet, la politique de l'ACMS est d'adapter le profil des équipes en fonction du nombre et des problématiques santé – travail des adhérents et des salariés suivis. Une évolution de la composition de certains secteurs est probable.

Dans ses propositions de mutation professionnelle, l'entreprise veillera à :

- Prendre en compte l'organisation personnelle et familiale du salarié ;

- Rapprocher dans la mesure du possible le salarié de son domicile.

Indicateur n°17 :

Nombre de mutations effectuées à la demande de l'entreprise par emploi et par an.

Indicateur n°18 :

Nombre de mutations effectuées à la demande des salariés par emploi et par an.

4.4.5- La période de mobilité volontaire sécurisée

Conformément aux dispositions légales depuis la loi du 14 juin 2013 et qui sont toujours en vigueur, les salariés qui souhaitent développer leurs compétences peuvent opter pour une période de mobilité externe sécurisée.

Celle-ci est ouverte à tout salarié justifiant d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non.

Elle est subordonnée à la signature, par les parties, d'un avenant au contrat de travail, indiquant l'objet, la durée et la date d'effet, le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai de prévenance au cours duquel le salarié doit indiquer s'il souhaite ou non revenir dans son entreprise d'origine.

Au terme de la période prévue par l'avenant - et sauf s'il exprime une volonté contraire - le salarié retrouve, dans l'entreprise d'origine, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes, ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification.

S'il choisit expressément de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail est rompu par une démission.

Conformément aux dispositions légales, l'entreprise communique semestriellement au CSE la liste des demandes de périodes de mobilité volontaire sécurisée, avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

A son retour dans l’entreprise d’origine, après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel.

Article IV.5 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leur fonction

Les parties signataires du présent accord rappellent l'importance accordée par l'ACMS aux relations avec les représentants du personnel dans le dialogue social.

4.5.1 – L‘exercice des fonctions

Les représentants du personnel (élus ou désignés) doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant normalement leur activité professionnelle à l'ACMS.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leurs fonctions.

L'ACMS s'engage à prendre en compte, dans l'attribution de la charge de travail, le temps réglementaire lié aux fonctions et mandats des représentants du personnel.

Lorsque cela est nécessaire, l'ACMS s'engage à pourvoir à leur remplacement à leur poste de travail lorsqu'ils doivent s'absenter pour assister à une réunion programmée et lors des temps de délégation pour les secrétaires médicaux dont l'employeur est informé, et ce, afin de ne pas provoquer de retard dans la réalisation de leur prestation de travail du fait de l'exercice de leur mandat.

4.5.2 – Le déroulement de carrière

L'engagement d'un salarié dans un mandat de représentation du personnel est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas, pour le salarié, constituer une entrave au bon déroulement de sa carrière, ni empêcher l'obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de l'entreprise.

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne peut en aucun cas être, pour l'intéressé, un frein à l'évolution de la carrière à laquelle il peut prétendre, et aux actions de formation. Sont ainsi rappelés les principes d'égalité de traitement et de non-discrimination.

L'apport des représentants du personnel à la vie de l'ACMS ne peut être efficace que si l'entreprise leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification.

Dès lors, tout représentant du personnel pourra bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec sa hiérarchie en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens permettant d'exercer efficacement son mandat, sans pour autant que cela ne se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.

Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié, quel que soit son syndicat d'appartenance.

La direction de l'ACMS s'engage à garantir aux représentants du personnel les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

4.5.3 – L‘ accès à la formation professionnelle

Les personnes titulaires d'un mandat de représentation du personnel doivent s'efforcer de maintenir et de développer le niveau de leurs compétences et de leurs qualifications professionnelles.

Les représentants du personnel ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au congé individuel de formation, au compte personnel de formation, ainsi qu'à la validation des acquis de l'expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les représentants du personnel peuvent bénéficier, conformément aux dispositions légales, de formations mises en place dans le cadre du comité social et économique ou par leurs organisations syndicales. L'ACMS s'engage à faciliter l'accès à ces actions de formation et à les encourager lorsqu'elles portent sur le champ de la santé au travail ou le domaine de compétences professionnelles des mandatés concernés.

A l'issue de leur mandat, les représentants du personnel peuvent également bénéficier, avec l'accord de leur hiérarchie, d'une formation professionnelle de nature à faciliter la poursuite de leur parcours professionnel. Une réorientation, accompagnée d'une formation, pourra être envisagée si la hiérarchie et l'intéressé en sont d'accord.

Indicateur n°19 :

Nombre de jours de formation des représentants du personnel par an et par emploi par rapport au nombre moyen de jour de formation des salariés exerçant le même emploi.

Depuis la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les représentants du personnel peuvent bénéficier à leur demande, d'un entretien individuel au début de leur mandat. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard du poste occupé par le mandaté. Cet entretien ne remplace pas l'entretien professionnel mais le complète. Il est réalisé par le responsable hiérarchique.

A l'issue d'un mandat, le représentant du personnel bénéficie d'un entretien professionnel qui permet de :

- Recenser les compétences qu'il a acquises au cours de son mandat ;

- Préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Cet entretien réalisé par un membre de la DRH fait un état des lieux des perspectives d'évolution professionnelle du titulaire du mandat.

Cet entretien professionnel s'adresse aux représentants du personnel qui :

- Soit disposent d'heures de délégation, sur l'année, représentant au moins 30% de la
durée du travail prévue au contrat ;

- ou à défaut, bénéficient d'heures de délégation sur l'année, représentant au moins 30
% de la durée applicable dans l'établissement.

Ils pourront également, à leur demande, réaliser un bilan de compétences, jusqu'à six mois après la fin de leur mandat, sous réserve qu'ils aient exercé un ou plusieurs mandats pendant au moins 9 ans en continu.

Indicateur n°20 :

- Nombre d'entretiens professionnels réalisés par des représentants du personnel au terme de leur mandat/nombre de représentants du personnel éligible à cet entretien.

CHAPITRE V – DISPOSITIF FAVORISANT LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Article V.1 La politique de développement des compétences

Dans un contexte de réforme, de transformation rapide de l‘entreprise, d‘évolution des besoins des adhérents en matière de santé au travail et de recrutement important, l’engagement de l’ACMS pour l’adaptation à l’emploi et le développement des compétences de ses salariés représente plus que jamais un axe majeur pour :

- Accompagner un recrutement et réussir l’intégration ;

- Préparer et sécuriser une prise de fonction ;

- Adapter chacun à son poste de travail ;

- Anticiper l'évolution des emplois;

- Favoriser une évolution professionnelle dans le cadre d‘un projet partagé.

Au-delà d‘un investissement important dans le plan de développement des compétences, l‘ACMS a créé une direction d‘appui à la pluridisciplinarité dont la mission est d‘apporter au quotidien un accompagnement dans :

- La résolution de situations complexes ;

- La gestion de situations de crise (pandémie, attentat) ;

- La mise à jour de la réglementation, des normes….;

- la prise en main des logiciels informatiques, du matériel médical ;

- La délégation des médecins aux autres professionnels de l‘équipe pluridisciplinaire.

L‘ACMS permet également aux médecins de bénéficier d‘un perfectionnement individuel et aux salariés des secteurs de se rendre à des congrès et salons professionnels.

Article V.2 - Le plan de développement des compétences

L‘ACMS investit de façon conséquente dans son plan de développement des compétences et s‘est engagée dès 2014 à consacrer un montant financier important à la formation équivalent à 4 % de sa masse salariale brute par an.

Le déploiement du plan de développement des compétences 2020 a été fortement perturbé par la crise sanitaire. Cependant, l‘ACMS a pu maintenir l‘ensemble des formations obligatoires et la moitié du budget a pu être investi dans des actions de formation.

Indicateur n°21 :

Bilan annuel de la mise en œuvre du plan de développement des compétences.

5.2.1 - Les orientations à trois ans de la formation professionnelle.

Les principales orientations de la formation à l‘ACMS visent à développer les pratiques managériales, les pratiques collaboratives et à renforcer le développement de la dimension relationnelle, associée aux savoir-faire opérationnels.

Les orientations suivantes sont reconduites :

- La mise en œuvre de démarches de prévention en équipe pluridisciplinaire au bénéfice des salariés de nos adhérents s'appuie essentiellement sur la maîtrise, par les médecins du travail, de leur activité d'animation et de coordination, et de conduite de projet qu'il faut renforcer.

- La mise en œuvre de démarches de prévention en équipe pluridisciplinaire suppose également des évolutions de l'organisation, des systèmes d'information et la transformation des modes de travail pour l'ensemble des salariés qu'il faut continuer à accompagner par des formations adaptées.

- La réalisation des engagements nécessite un accompagnement des salariés qui s'appuie sur des pratiques managériales en phase avec les nouveaux enjeux. Les attentes de l'ACMS à l'égard des responsables de secteur et de service sont importantes pour décliner les objectifs du Projet de service au quotidien, accompagner les salariés dans leur développement professionnel et préserver leur qualité de vie au travail. Les responsables seront de plus en plus accompagnés dans ce rôle.

- Les formations obligatoires, celles facilitant l'intégration du personnel recruté et celles liées à l'actualisation des compétences par rapport à l'évolution des réglementations, sont poursuivies.

Les orientations à trois ans de la formation professionnelle trouvent leur déclinaison annuelle au sein du plan de développement des compétences organisé en axes prioritaires qui sont revus chaque année avec les directions au sein de la commission formation.

Le projet de plan de développement des compétences et son bilan sont annuellement présentés pour information-consultation en comité social et économique après examen de la commission formation.

Ces orientations à trois ans seront précisées et complétées pour tenir compte des évolutions attendues du contexte réglementaire et conventionnelle de la santé au travail et des orientations stratégiques qui vont être définies lors de la préparation du prochain Projet de Service 2023 – 2027. Une priorité sera donnée à l‘accompagnement des professionnels concernés par une évolution importante de leur métier.

Un avenant précisera, le cas échéant, les futures orientations de la formation notamment pour le personnel infirmier.

5.2.2 - L'élaboration du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences a pour objectif d’accompagner tout salarié dans son parcours professionnel et ce, en lien avec les besoins de l’entreprise.

Depuis la loi du 5 septembre 2018, les responsabilités de l’employeur portent, en matière de formation, sur le respect des obligations suivantes :

- Assurer l’adaptation au poste de travail et veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi au regard de l’évolution des conditions de travail, des évolutions technologiques, au sens de l’article L 6321-1 du Code du Travail ;

- Réaliser les actions de formations dites «obligatoires» au sens de l’article L 6321-2 du Code du Travail :

« toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'Entreprise de la rémunération » ;

- Organiser pour chaque salarié le suivi d’au moins une action de formation non obligatoire tous les 6 ans.

L‘ACMS, dans le cadre de sa volonté d’accompagner au mieux chacun de ses salariés, cherchera à assurer à minima une formation « non obligatoire » tous les ans.

Par ailleurs, l‘ACMS a mis en place un suivi des salariés non formés depuis 3 ans dont le bilan est présenté chaque année en commission formation. Ce document est annexé au bilan annuel du plan de développement des compétences.

Pour les salariés concernés, un plan d’action sera proposé et mis en œuvre en concertation avec le RH, le manager et le salarié.

Indicateur n°22 :

Suivi annuel du nombre de salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation depuis 3 ans et plan d'action.

Dans le cadre de son plan de développement de compétences, l‘ACMS prend également en compte le développement professionnel continu des médecins et infirmiers.

En effet, les professionnels de santé sont soumis à certaines obligations du Code de la Santé publique en matière de formation continue. „ Chaque professionnel de santé doit justifier, sur une période de trois ans, de son engagement dans une démarche de développement professionnel continu comportant des actions de formation continue, d'analyse, d'évaluation et d'amélioration de ses pratiques et de gestion des risques. L'engagement dans une démarche d'accréditation vaut engagement dans une démarche de développement professionnel continu ».

Cette démarche est contrôlée au moins tous les 3 ans, par l’Ordre compétent.

Pour faciliter la mise en œuvre de cette obligation pour les professionnels de santé, l‘ACMS signale les formations qui sont enregistrées auprès de l‘agence nationale du DPC, dans son offre de formation.

Au-delà de ces obligations, l‘ACMS s‘engage à proposer, des actions de développement des compétences correspondant à des formations nécessaires à de futures missions ou de nouvelles compétences attendues pour anticiper l’évolution des métiers ou envisager une mobilité professionnelle dans le cadre d‘un projet partagé.

Le plan de développement des compétences est composé d‘un plan principal et d‘un plan complémentaire.

• Le plan principal :

Il comprend d’une part les formations nécessaires à l’acquisition ou au développement des compétences pour les salariés recrutés :

- Les formations obligatoires au sens de l'article L. 6321-2 du code du travail pour les médecins collaborateurs et les infirmiers ;

- Les formations pour faciliter l'intégration pour les autres emplois, notamment pour les équipes de secteur.

Il comprend d’autre part les besoins de développement des compétences clés pour chaque emploi :

- Pour les équipes des secteurs, cette identification est faite par les correspondants formation DAP et DAM ;

- Pour les équipes du siège, cette identification est faite dans le cadre des entretiens individuels de progrès.

• Le plan complémentaire :

L’identification des actions de formation est faite pour chaque salarié, hors médecin, dans le cadre des entretiens individuels de progrès. Seront prioritaires les salariés qui n’ont pas d’actions de formation prévues dans le plan principal et les actions de développement professionnel continu pour les infirmiers en santé au travail.

Le recensement des besoins de formation pour le personnel médecin au premier trimestre de l‘année viendra compléter le plan de développement des compétences. Seront prioritaires les actions de développement professionnel continu, obligation individuelle triennale sous la responsabilité du médecin du travail.

L‘élaboration du plan de développement des compétences s‘appuie également sur l‘efficacité des actions de formation.

L'évaluation de l'efficacité des actions de formation se décline en deux dimensions :

- L'évaluation des acquis et l'efficacité pédagogique à l’issue de la formation ;

- Le transfert, à savoir l’application sur son poste de travail.

Elle a pour finalité de :

- Mesurer les écarts entre les objectifs de départ et les résultats obtenus ;

- Analyser ces écarts ;

- Corriger et adapter les formations.

Indicateur n°23 :

Réalisation d'un bilan des évaluations à chaud pour chaque formation.

Indicateur n°24 :

Réalisation d‘un bilan des évaluations à froid annuellement pour chaque formation.

Article V.3 – La transmission des savoirs et des savoir-faire en interne

Article 5.3.1 – Le rôle des appuis métiers

Comme précisé dans la note intérieure du 30 décembre 2019, les champs d‘intervention de la DAP couvrent l‘appui métiers : des médecins, des IDEST, des IPRP, des AST et des assistants sociaux.

L‘appui métier porte sur :

- L‘accompagnement et la mise en œuvre de la politique de L‘ACMS, tout particulièrement pour son projet de Service et de secteurs, pour le CPOM et plus globalement pour répondre aux demandes des adhérents (salariés et employeurs ), aux missions et aux obligations législatives et réglementaires demandées en santé au travail ;

- La pratique individuelle et collective des métiers, en particulier, pour les nouveaux embauchés et les personnels en cours d‘acquisition de compétences ;

- La mise en place d‘une pluridisciplinarité efficace, animée et coordonnée par les médecins ;

- L‘accompagnement des évolutions stratégiques et opérationnelles des secteurs ;

- L‘anticipation des évolutions tant métier que techniques (évolution des logiciels informatiques, des matériels et utilisation des nouvelles technologies comme par exemple la téléconsultation) ;

- L‘accompagnement de la formation interne (sessions, journées médicales et de technologie) et externe.

L‘objectif est de maintenir l‘ACMS à un haut niveau de compétences, cette qualité devant lui permettre d‘atteindre la conformité attendue par ses adhérents et sa tutelle.

Pour assurer ses missions, la DAP assure :

- Le pilotage, la préparation et l‘animation des sessions métiers et des journées d‘information médicale ;

- La permanence téléphonique médicale, juridique et sociale ;

- L‘accompagnement individuel des salariés.

Un suivi de cette participation sera organisé.

Indicateur n°25 :

Nombre d'heures consacrées aux sessions métiers par an et par emploi concerné.

Indicateur n°26 :

Nombre de participants / nombre de participants invités.

Article V.4 – Perfectionnement individuel et participation à des salons et congrès professionnels

Pour faciliter le perfectionnement individuel des médecins, l‘ACMS les autorise à se rendre à des formations, congrès, salons de leur choix sur leur temps de travail.

Indicateur n°27 :

Nombre de médecins ayant mobilisé ce dispositif et nombre de vacations correspondantes par an.

Depuis 2019, l‘ACMS autorise également les autres professionnels de secteur à se rendre deux demi-journées par an sur leur temps de travail à des salons professionnels et /ou conférences thématiques pour leur permettre d‘actualiser leurs connaissances et de réaliser une veille sur les pratiques, les techniques, la réglementation...

Une liste de salons et conférences est prédéfinie par la DAP et/ou par la DAM et mise à jour. Une enveloppe budgétaire est allouée à ce dispositif. Les demandes effectuées en dehors de cette liste sont soumises à une autorisation préalable.

Le professionnel rédige un compte-rendu et ou fait une restitution auprès de l‘équipe de secteur au plus tard un mois après l‘évènement.

Un suivi de cette participation sera organisé.

Indicateur n°28 :

Nombre de salariés ayant participé à des salons ou à des conférences par emploi et par an

Article V.5 – Les nouvelles approches formatives

Les nouveaux contextes organisationnels partagés et collaboratifs, le travail en mode projet et aussi le digital, nécessitent de transformer aujourd’hui les méthodes d’apprentissage et offrent, dans le même temps, de nouvelles voies à la façon de se professionnaliser et de transmettre les savoirs.

La Loi Avenir Professionnel a, par ailleurs, redéfini l’action de formation. L‘action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d‘atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance.

Cette nouvelle définition ouvre la voie à l’innovation pédagogique, à la diversification des ressources proposées pour apprendre : formation « formelle », toujours présentielle et/ou à distance (FOAD), mais aussi action de formation en situation de travail (AFEST), missions accompagnées, projets à conduire, échanges de pratiques, accompagnement par un tuteur ou des pairs, libre accès à des ressources…

L‘ACMS fera de plus en plus le choix de recourir à des organismes qui proposent une pédagogie multimodale pour construire des parcours pédagogiques plus interactifs et adaptés aux besoins des stagiaires.

L‘ACMS expérimente des plates-formes qui proposent aux salariés de nouvelles modalités d’apprentissage avec un accompagnement technique et pédagogique. Des évaluations y sont obligatoirement proposées, permettant aux salariés un suivi de la progression de leurs acquis et de leurs compétences.

Il est précisé que les formations en Digital Learning, lorsqu’elles sont prescrites dans le cadre du plan de développement des compétences, doivent être planifiées et suivies par les stagiaires sur leur temps de travail.

En matière d’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST), la Loi Avenir mentionne la formation en situation de travail comme une modalité à part entière de l’action de formation.

Certaines situations professionnelles favorisent cette approche pédagogique.

L’AFEST relève d’une démarche pédagogique très encadrée qui permet de ne pas la confondre avec la «formation sur le tas».

Il convient dans ce contexte de respecter les modalités de mise en œuvre encadrées, à savoir:

- Identifier les activités à développer en compétences ;

- S’assurer que le formateur dispose d’une expérience terrain avérée ;

- Former un référent à l’AFEST ;

- Impliquer le manager ;

- Adapter l’organisation du travail en conséquence;

- Offrir au salarié en formation un temps réflexif dont l’objectif vise une prise de conscience de l’avancement de la formation au regard du contenu défini et organiser l’évaluation des acquis.

L’ACMS souhaite expérimenter cette modalité d’apprentissage. Auparavant, les formateurs concernés devront acquérir les techniques et la maîtrise de la formation en situation de travail en suivant une formation de référent AFEST.

Article V.6 – L‘accompagnement du salarié, acteur de son développement des compétences

5.6.1 – La validation des acquis de l‘expérience

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active de transformer son expérience en diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle, sans nécessairement suivre une formation.

La VAE est à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé pour VAE à travers le CPF d’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Elle peut être mise en œuvre hors temps de travail ou sur temps de travail.

Sur temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à l’ACMS en motivant sa demande par rapport aux conclusions de l’entretien professionnel notamment dans le cadre d‘une demande de maintien de la rémunération.

L‘ACMS a la volonté d‘accompagner la démarche volontaire des salariés qui souhaitent obtenir un titre ou un diplôme en lien avec l‘expérience acquise à l‘ACMS sur leur poste de travail. Elle s‘engage à maintenir la rémunération pendant une durée équivalente à 24 heures et à mettre en œuvre un appui en interne.

Une fiche est disponible sur l‘intranet précisant le contenu et les modalités de mobilisation de ce dispositif. Elle sera actualisée régulièrement

Indicateur n°29 :

Nombre de VAE réalisées par an avec maintien de la rémunération / nombre de demande de VAE

5.6.2 - Le compte personnel de formation (CPF)

• Le cadre légal

Chaque salarié bénéficie d’un Compte Personnel de Formation alimenté annuellement en euros.

Le Compte Personnel de Formation est attaché à l’individu et de ce fait les crédits lui restent acquis même en cas de changement de situation professionnelle.

Depuis le 1er décembre 2019, le CPF est géré par la Caisse des dépôts et consignations, sur déclaration de l’employeur.

Les actions éligibles au CPF sont les suivantes :

- Toutes les formations figurant dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- Le bilan de compétence ;

- La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

- Les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique RSCP (dont CléA) ;

- Les attestations de validation de blocs de compétences ;

- Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;

- Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions ;

- La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules (groupes légers et lourds) qui contribuent à la réalisation d’un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel.

Une fiche est disponible sur l‘intranet précisant le contenu et les modalités de mobilisation de ce dispositif. Elle sera actualisée régulièrement

• l‘abondement du CPF par l‘ACMS

Deux types de situations sont concernées par l‘abondement du CPF au sein de l‘ACMS.

- L‘acquisition de compétences transversales certifiées.

Ce sont des compétences mobilisables dans diverses situations professionnelles et qui ne sont pas spécifiques à un métier.

Ces compétences concernent les domaines suivants (thématiques non exhaustives) :

- Environnement et outils numériques ;

- Conduite de projet ;

- Agilité et conduite du changement ;

- Techniques et méthodes d’étude, d’analyse et de projet ;

- Compétences comportementales et relationnelles dans un environnement collaboratif ;

- Transmission des compétences ;

- Développement de compétences managériales notamment dans le management à distance ;

- Organisation personnelle et collective dans un environnement dématérialisé ;

- Collaboration à distance.

Les formations qui permettent l‘acquisition de compétences transversales et qui sont éligibles à un abondement ACMS seront siglées CPF dans l‘offre de formation.

Le salarié qui a bénéficié d‘une action de formation dans le cadre du plan principal, pourra également bénéficier la même année d‘une formation sur le plan complémentaire dès lors qu‘il acceptera de mobiliser son CPF.

Cependant, le nombre de jours entre les actions de formation dans le cadre du plan principal et celles du plan complémentaire ne devra pas excéder 5 jours sur une même année.

Le salarié sera autorisé à suivre cette action de formation sur le temps de travail effectif dans le respect de la durée hebdomadaire de travail du salarié. Aucun temps de trajet ou de voyage pour se rendre à une formation CPF et en revenir ne sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra donner lieu à une quelconque indemnisation.

Le maintien de la rémunération ainsi que la prise en charge des frais annexes se fera dans les mêmes conditions que celles du départ du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences.

Dans tous les cas, afin que le salarié reste maître de son CPF, l‘ACMS laisse le salarié s’inscrire lui-même à la formation via l’application mon compteformation.gouv.fr. Cependant, dans le cadre de l‘abondement, le salarié devra obtenir la validation de son responsable pour les dates de la formation et informera le pôle développement des RH de son inscription.

Indicateur n°30 :

Le nombre de formations abondées par an et par emploi / nombre de demandes d’abondement.

- L‘acquisition d‘un diplôme dans le cadre d‘un projet partagé d‘évolution professionnelle

Les salariés souhaitant changer de poste ou d'emploi dans le cadre d'un parcours d'évolution professionnelle à l'ACMS, présentent leur projet dans le cadre de l'entretien professionnel. Si ce projet obtient un avis favorable de leur direction et qu'il est validé par la DRH, un parcours de formation est élaboré avec le salarié et il est demandé au salarié de mobiliser son CPF dans le cadre d‘un co-investissement. Le salarié devra obtenir un accord sur le contenu et le calendrier de la formation.

Afin de permettre plus de souplesse dans la mobilisation du dispositif lié à l’abondement du CPF, l’ACMS autorisera, pour une même formation éligible au CPF, à articuler une partie prise sur le temps de travail et une partie prise hors temps de travail.

Un nombre de jours sera défini sur lequel le salarié sera autorisé à suivre cette action de formation sur le temps de travail effectif dans le respect de la durée hebdomadaire de travail du salarié.

Aucun temps de trajet ou de voyage pour se rendre à une formation CPF et en revenir ne sera considéré comme du temps de travail effectif, et ne pourra donner lieu à une quelconque indemnisation.

Le maintien de la rémunération ainsi que la prise en charge des frais annexes se fera dans les mêmes conditions que celles du départ du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences avec cependant un plafond de XXX euros pour les frais annexes.

Dans tous les cas, afin que le salarié reste maître de son CPF, l‘ACMS laisse le salarié s’inscrire lui-même à la formation via l’application mon compteformation.gouv.fr.

Indicateur n°31 :

Le nombre de formations abondées donnant lieu à un diplôme par an et par emploi

Exemple :

Un AST qui souhaite obtenir une licence de technicien HSE dans le cadre du parcours complémentaire organisé entre l‘AFOMETRA et l‘ISTNF devra mobiliser son CPF pour financer le coût de la formation qui s‘élève à XXX, inscription comprise.

Sur les XXXX jours de formation, l‘ACMS maintiendra la rémunération pendant XX jours de formation et donnera une autorisation d‘absence sur les autres jours et prendra en charge les frais annexes pour toute la durée de la formation.

5.6.3 - Le CPF de transition

Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.

Le CPF de transition professionnelle vise à financer une action de formation certifiante.

Les salariés en CDI ayant une ancienneté de XX mois, discontinue ou non, en qualité de salarié, dont XX mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs peuvent en bénéficier.

Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

La durée de l’action suivie par le bénéficiaire varie selon le projet de transition professionnelle.

Le projet de transition professionnelle est examiné par une association Transition Pro (Atpro) qui valide la pertinence du projet et du positionnement préalable et instruit la demande de financement.

Une fiche est disponible sur l‘intranet précisant le contenu et les modalités de mobilisation de ce dispositif. Elle sera actualisée régulièrement.

5.6.4 - La Pro-A : reconversion ou promotion par l‘alternance

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

La Pro-A associe :

- Des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation externe ou par des formateurs internes ;

-et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

-Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;

-Certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

-Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

La Pro-A s'adresse à tout salarié en CDI qui n’a pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence.

Une fiche est disponible sur l‘intranet précisant le contenu et les modalités de mobilisation de ce dispositif. Elle sera actualisée régulièrement.

Indicateur n°32 :

Le nombre de salariés bénéficiaires de ce dispositif/ nombre de salariés ayant effectué une demande.

CHAPITRE VI – ACTIONS POUR DES PUBLICS SPECIFIQUES

Article VI.1 L’emploi des seniors et la gestion des fins de carrière

6.1.1 - La conservation et le développement de l‘employabilité des seniors

Les parties au présent accord réaffirment leur engagement sur le principe de non-discrimination liée à l’âge.

Afin de pérenniser l’employabilité des seniors et de sécuriser les carrières, les parties considèrent comme prioritaire de faciliter leur accès aux différents dispositifs de formation existants et ainsi de contribuer au maintien de leur motivation et employabilité.

A cet effet, les responsables veillent à ce que l’accès des salariés de plus de 55 ans aux actions de formation et de développement des compétences, soit comparable à celui de l’ensemble des salariés.

Un tableau de bord de suivi sera intégré à la présentation du projet de plan de développement des compétences, à la commission formation et au CSE.

Indicateur n°33 :

Suivi du nombre de jours de formation pour les plus de 55 ans, par emploi et par an.

6.1.2 - Les dispositifs d‘aménagement de fin de carrière

Au-delà du temps partiel choisi que tout salarié peut mobiliser à condition de travailler au minimum 3 jours par semaine, des dispositifs de fin de carrière peuvent être envisagés qui permettent de poursuivre l‘activité tout en allégeant la charge de travail.

• la retraite progressive

Il s’agit d’un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel.

L'ensemble des conditions à remplir est :

- Avoir au moins XX ans ;

- Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins XXX trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus (en l’état actuel de la réglementation) ;

-Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre XX % et XX % de la durée de travail à temps complet.

En l’état de la législation au moment de la signature du présent accord, les salariés soumis à un forfait jours sont exclus du dispositif.

Un lien est disponible sur Intranet qui précise les modalités de mobilisation de ce dispositif à l‘ACMS.

Indicateur n°34 :

Nombre de salariés en retraite progressive par an et par emploi.

• le cumul emploi retraite

Le cumul emploi retraite permet à une personne retraitée qui perçoit une pension du régime général d'exercer une activité professionnelle et de cumuler le versement de revenus professionnels et de sa pension de retraite.

Ce cumul est soit total soit partiel selon la situation de la personne au moment de son départ à la retraite.

Cependant, la nouvelle activité ne permet plus d‘acquérir de nouveaux droits à la retraite.

Le retraité peut bénéficier du cumul total des revenus professionnels et de la pension de retraite du régime général s'il reprend une activité salariée et qu'il respecte des conditions d'âge :

- Soit l'âge légal de départ à la retraite (entre 60 ans et 62 ans selon la date de naissance du retraité, et à condition d'avoir validé le nombre de trimestres nécessaires permettant de percevoir une pension de retraite à taux plein.

- Soit l'âge permettant de bénéficier du taux plein automatique (entre 65 ans et 67 ans) selon la date de naissance du retraité.

Une fiche est disponible sur Intranet qui précise les modalités de mobilisation de ce dispositif à l'ACMS. Cette fiche sera révisée régulièrement.

Indicateur n°35 :

Nombre de salariés en cumul emploi retraite par emploi et par an.

• la préparation à la retraite

Pour leur permettre de faire leur choix en toute connaissance, l‘ACMS offre à ses salariés, deux ans avant leur départ à la retraite, la possibilité de suivre deux formations sur leur temps de travail :

- Une formation d‘une journée pour maitriser les fondamentaux du passage à la retraite ;

- Une formation de deux jours pour préparer le passage à la retraite et élaborer un nouveau projet de vie.

Ces formations sont prises en compte dans le plan de développement des compétences.

Indicateur n°36 :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ces formations par an et par emploi.

Article VI.2 - L’emploi des personnes en situation de handicap ou ayant des restrictions médicales.

L‘ACMS s’engage à faciliter l’accès à la formation pour les salariés en situation de handicap en vue de favoriser leur insertion et leur parcours.

A cet effet, l‘ACMS s’engage à :

- Favoriser par la formation le reclassement des salariés suite à un problème grave de santé ou à un accident ;

- Progresser dans l’accessibilité des formations.

L’ACMS poursuivra ses efforts en matière de déploiement des actions d’ergonomie sur tout projet d’implantation ou d’aménagement de postes de travail susceptible de modifier significativement les conditions de travail.

Les candidatures des salariés qui relèvent d’inaptitudes médicales sont étudiées préférentiellement en cas de poste disponible et dont les conditions d’emploi sont de nature à prendre en compte de manière durable l’inaptitude.

Indicateur n°37 :

- Nombre d'aménagement de poste par emploi et par an / nombre d'aménagement préconisé par le médecin du travail.

CHAPITRE VII – LA GESTION DE L'ACCORD

Article VII.1 - L'information des salariés

Afin de favoriser l‘information des salariés sur l‘ensemble des dispositifs contenus dans le présent accord, il est convenu que cet accord sera mis en ligne dans l‘intranet ACMS et qu‘une communication sera effectuée dans A...venir, support de communication interne.

Article VII.2 - Les modalités de suivi de l'application de l'accord

Une commission de suivi de cet accord sera créée.

Elle sera composée de deux membres de chaque organisation syndicale et de deux représentants de la Direction.

La commission se réunira une fois par an durant la validité du présent accord.

Lors des réunions de suivi, la commission aura pour rôle et attribution :

- Suivre la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions ;

- Suggérer tout complément ou évolution nécessaires aux présentes dispositions ;

- Proposer de nouvelles actions ;

- Réajuster les actions programmées en fonction des résultats obtenus ;

- Prendre en compte les évolutions de l‘environnement.

Article VII.3 - La durée de l'accord

Conformément à l'accord d'entreprise portant sur l'architecture et la périodicité des négociations d'entreprise, la négociation portant sur la gestion des emplois et des compétences à l'ACMS a une périodicité de trois ans.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1^er janvier 2021 et cessera de s'appliquer au 31 décembre 2023. En application de l’article
L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties s’engagent à démarrer une nouvelle négociation durant le quatrième trimestre 2023, à l’initiative de la partie la plus diligente et au vu des résultats du bilan.

Article VII.4 - La révision – dénonciation de l‘accord

Chaque partie signataire peut à tout moment demander, soit la révision, soit la dénonciation en respectant les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes.

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation.

Article VII.5 : La publicité – dépôt

Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’ACMS.

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de l’ACMS en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est dupliqué en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera accessible sur l'intranet.

Article VII.6 : Les conditions de validité

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au total au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Conformément à l’article L2232-12, si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Fait à Suresnes le 27 janvier 2021, en 8 exemplaires

Pour l'ACMS XXXXXXXX

Directeur général,

les Organisations syndicales signataires :

- Pour la CAT :

- Pour la CFDT :

- Pour la CFE-CGC :

- Pour la CGT :