Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez MAJ (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

SOCIÉTÉ M.A.J

Entre :

La société M.A.J. dont le siège social est situé 31 chemin Latéral au Chemin de Fer, 93500 Pantin, représentée par …………………………….., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ;

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical central, ……………………………;

D'autre part

PREAMBULE

La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels initiée en 2007 et renouvelée depuis vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’entreprise doit faire face afin d’assurer sa pérennité et son développement.

La gestion des emplois et des parcours professionnels vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.

Les parties ont également souhaité déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique des salariés au sein de l’entreprise, mobilité qui est une condition de la préservation et du développement de l’emploi.

Conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation de la négociation obligatoire conclu le 10 décembre 2020, le contenu de la négociation a porté sur les thèmes suivants :

• La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise,

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Cet accord fait suite aux accords de GPEC et de contrat de génération qui couvraient la période 2017-2020.

SOMMAIRE :

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 1

SOCIÉTÉ M.A.J 1

PREAMBULE 1

SOMMAIRE : 2

CHAPITRE 1 : LE DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES 3

Article 1 : Les mesures d’identification des compétences professionnelles 3

Article 2 : Les mesures favorisant l’acquisition des talents 3

Article 3 : Les mesures favorisant l’intégration de nouveaux salariés 4

Article 4 : les mesures d’évaluation des compétences professionnelles 5

Article 5 : les mesures de développement des compétences professionnelles 5

1) Les périodes de professionnalisation Erreur ! Signet non défini.

2) Le plan de développement des compétences 5

3) La Filière d’excellence Disco (la FED) 5

4) L’institut de perfectionnement de la maîtrise 5

5) L’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE) 5

Article 6 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 6

Article 7 : La gestion des carrières syndicales et des représentants du personnel 7

CHAPITRE 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE AUTRE QUE CELLE VISEE DANS L’ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE 7

Article 1 : Champ d’application 7

Article 2 : Mesures d’accompagnement aux mutations individuelles géographiques 8

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES 8

Article 1er : Durée 8

Article 2 : Publicité 9

* *

*

CHAPITRE 1 : LE DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences est un outil visant à analyser les besoins en évolution et en développement, afin de les anticiper en fonction de la stratégie de l’entreprise, et d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois en fonction des mutations démographiques et technologiques.

Article 1 : Les mesures d’identification des compétences professionnelles

L’Entreprise, via les informations de la BDES, dispose d’un outil de suivi sur :

• L’évolution des embauches et des départs,

• La mobilité géographique,

• La mobilité professionnelle avec les changements de poste et les taux de promotion,

• L’évolution des salaires,

• Ls stagiaires et les salariés en alternance.

Les indicateurs présentent des résultats globaux et par genre.

Article 2 : Les mesures favorisant l’acquisition des talents

Certains profils peuvent s’avérer plus difficiles à recruter en raison d’un marché du travail non adapté à nos besoins ou d’un défaut de notoriété en tant qu’employeur.

L’Entreprise prend des mesures pour développer sa capacité à recruter des collaborateurs méritants et performants.

1. Outil Talentsoft à la disposition des services RH pour recruter les collaborateurs ;

2. Partenariats ciblés avec des universités et des écoles ;

3. Développement avec Pole Emploi de la méthode de recrutement innovante MRS ;

4. Management Trainee program : l’Entreprise embauche des jeunes diplômés ou des jeunes ayant une brève expérience professionnelle après leur diplôme, qui suivent un programme sur 2 ans leur permettant de réaliser 4 projets dont un à l’international ;

5. La journée d’observation : certains métiers de notre entreprise étant très spécifiques, il peut être proposé à un candidat, notamment un jeune pour lequel l’univers de l’entreprise est nouveau, de venir passer une journée d’observation au sein de l’entreprise, de façon à lui permettre d’apprécier si le poste lui plait et s’il souhaite postuler. Cette journée d’observation est exclusivement réservée aux candidats aux postes d’agent de service ou d’attaché commercial. Cette journée d’observation n’est ni une période d’essai, ni une promesse d’embauche : il s’agit pour le candidat de mieux apprécier les conditions de travail de nos attachés commerciaux ou de nos agents de service afin de s’assurer que le poste l’intéresse. Le candidat n’aura à fournir aucune prestation de travail et ne recevra donc aucune instruction de travail pendant cette journée. Cette journée n’est pas rémunérée.

Article 3 : Les mesures favorisant l’intégration de nouveaux salariés

1. la remise d’un livret d’accueil

Outre l'accueil fait par le supérieur hiérarchique et la présentation à ses collègues de travail, chaque nouvel embauché se verra remettre un livret d’accueil comprenant les informations suivantes :

• présentation du centre et de son organisation, 

• plan du site,

• éléments de la vie pratique (tenue de travail, fiche de paie…), consignes générales, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, et formation à la sécurité conformément aux articles R. 4141-2 et R. 4141-3 du code du travail,

• consignes spécifiques au poste de travail en cas notamment d’incendie ou d’accident.

2. Le parcours d’intégration

Les nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée bénéficient, dans le mois qui suit leur embauche, d’un parcours d’intégration qui leur permet de découvrir l’entreprise, ses différents services et d’acquérir une base solide de connaissances du poste occupé.

La durée du parcours d’intégration varie d’une journée à un mois, selon le poste occupé. Ce parcours peut être effectué en dehors de l’établissement d’affectation du nouveau salarié afin d’appréhender pleinement les techniques développées dans les différents établissements, les différents aspects de chaque métier, les différents modes d’organisation, les différents services proposés et les attentes des clients.

Les cadres bénéficient d’un parcours d’intégration ayant pour objet de leur transmettre des informations supplémentaires sur les différents services de l’entreprise et de connaître les projets importants de l’entreprise.

Dans les premiers mois qui suivent leur embauche, les cadres sont accompagnés : ils réalisent un parcours d’intégration et suivent un séminaire spécifique afin de mieux connaître l’entreprise. Cette formation permet à chaque nouveau cadre de mieux connaître l’entreprise et d’appréhender son activité de manière globale.

Les cadres opérationnels suivent également un cursus de formation initiale adapté à leur métier.

L’entreprise entend ainsi favoriser la réussite des nouveaux salariés dans leur métier.

3. Le recours aux contrats de professionnalisation

Afin de favoriser l’insertion professionnelle de certaines catégories de personnes, l’entreprise peut conclure des contrats de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation est en effet un moyen d’intégrer certaines personnes dans l’entreprise et de leur permettre de développer, avec l’assistance d’un tuteur, des connaissances et un savoir-faire dans le contexte réel d’exercice de notre activité.

Article 4 : les mesures d’évaluation des compétences professionnelles

Les parties renvoient aux dispositions de l’accord sur la formation professionnelle conclu le 1er octobre 2019.

Article 5 : les mesures de développement des compétences professionnelles

1) Le plan de développement des compétences

Les parties renvoient aux dispositions de l’accord sur la formation professionnelle conclu le 1er octobre 2019.

2) La Filière d’excellence Disco (la FED)

Chaque année, des agents de service et des attachés commerciaux réalisent, pendant 9 mois, un parcours alternant stages théoriques et mises en situation pratiques qui aboutit à leur promotion en qualité de Chef Service Clients, statut cadre.

3) L’institut de perfectionnement de la maîtrise

Chaque année, plusieurs stages d’une durée de 3 semaines chacun sont organisés afin d’une part de permettre aux chefs d’équipe de production d’accroître leur autonomie pour superviser une unité de production au quotidien par l’acquisition de techniques de management et d’outils de gestion et d’autre part de renforcer leur rôle de garant de la cohésion sociale.

4) Parcours expert manager

Un cursus de formation certifiant d’une durée de 10 jours est proposé aux managers expérimentés afin d’avoir des outils de développement personnel et de conforter ses qualités de manager opérationnel. Ce parcours donne une nouvelle dynamique aux managers et leur offre un moment de partage d’expériences.

5) L’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience est un processus permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle. Le salarié ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins 3 mois peut prétendre à la VAE.

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une démarche individuelle doit être faite auprès d’un organisme certificateur qui le délivre.

Le salarié devra apporter la preuve de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises pour la validation. Le salarié devra présenter et soutenir son dossier lors d’un entretien avec un jury.

L’entreprise facilitera l’obtention de la certification professionnelle en l’accompagnant dans sa démarche.

6) Compte de formation professionnel

Il s’agit d’un dispositif qui permet à tout collaborateur de suivre, à son initiative, une action de formation.

L’entreprise peut abonder le compte de formation professionnel dans le cadre d’une action de formation co-construite entre le collaborateur et l’entreprise.

Par ailleurs, le collaborateur peut mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle lorsqu’il souhaite changer de métier ou de profession ou faire financer une action de formation certifiante en lien avec son projet. Lorsque la formation est réalisée pendant le temps de travail, le collaborateur peut bénéficier d’une rémunération dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale, appelée association Transitions Pro (ATpro).

Article 6 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Afin d’assurer dans les meilleures conditions l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, il est convenu que :

• Chaque senior, qui le souhaite, pourra bénéficier d’un entretien avec une assistante sociale, afin de faire un point sur sa carrière, sur les démarches qu’il doit accomplir et sur la détermination du montant de sa retraite.

• Tout salarié justifiant d’une ancienneté de plus de 10 ans continus, pourra bénéficier, à sa demande et dans les 6 mois précédant son départ volontaire à la retraite, d’une réduction de son temps de travail permettant d’exercer son activité à 50 %. L’entreprise rémunérera le salarié à hauteur de 70 %.

Cet aménagement nécessitera une adaptation du poste et de la charge de travail au temps partiel.

Pendant cette période de temps partiel, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du régime complémentaire comme s’ils avaient poursuivi leur activité à temps plein.

L’entreprise prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations retraite (au titre du régime général et au titre du régime complémentaire) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçue s’ils avaient poursuivi leur activité à temps plein.

A l’issue de la période de temps partiel, soit au moment de leur départ volontaire à la retraite, les salariés bénéficieront d’une indemnité de départ volontaire à la retraite équivalente à celle dont ils auraient bénéficié, s’ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition devront fournir un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leur retraite à taux plein dans un délai maximum de 6 mois précédant la date souhaitée pour la réduction de leur temps de travail.

La modification du contrat de travail se fera par voie d’avenant.

Article 7 : La gestion des carrières syndicales et des représentants du personnel

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

L’entretien de début de mandat :

Afin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cet entretien peut être demandé dans les 3 mois suivants soit le début de son mandat, soit la prise d’un nouveau poste en cours de mandat, et a pour objet d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat et/ou d’évoquer les modalités pratiques d’exercice de son mandat.

Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

L’entretien de fin de mandat :

Conformément aux dispositions légales, un entretien professionnel interviendra à l’issue du mandat pour le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical afin d’évoquer plus largement les aspects relatifs à la carrière et à l’évolution professionnelle.

Lors de cet entretien professionnel de fin de mandat, l’entretien professionnel permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et précise les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

CHAPITRE 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE AUTRE QUE CELLE VISEE DANS L’ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux mutations individuelles à l’initiative de l’entreprise dès lors qu’elle se situe en-dehors d’un même bassin d’emploi ou que le contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité.

Il est rappelé que la mobilité à l’intérieur d’un même bassin d’emploi constitue un simple changement des conditions de travail qui relève, à ce titre, du pouvoir de direction de l’employeur. Les refus de mobilité à l’intérieur d’un même bassin d’emploi pourront conduire à un licenciement pour motif personnel.

Article 2 : Mesures d’accompagnement aux mutations individuelles géographiques

Outre les prestations pouvant être prises en charge par le dispositif MOBILIPASS (Action logement 1 %), les salariés bénéficieront des mesures d’accompagnement suivantes :

• Prise en charge des frais de déménagement ou versement d’une indemnité d’installation

Le salarié pourra bénéficier des mesures suivantes :

• Les frais de déménagement seront pris en charge par l’entreprise, après acceptation du devis, dans la limite des frais réellement exposés. Le salarié devra présenter trois devis minimum.

Le salarié reste responsable de l’organisation de son déménagement.

• Les frais d’installation dans son nouveau logement et notamment les frais de rétablissement des services d’eau, gaz, électricité, téléphone, les frais de mise en place d’électroménager, les frais de remise en état du logement (nettoyage, réparation, plomberie, revêtement sols et murs…), les frais d’agence immobilière pour location, les frais d’immatriculation du véhicule seront remboursés au salarié dans la limite d’un mois de salaire brut de base perçu par le salarié après la mutation et sur présentation des factures.

• Les frais liés au déménagement, à savoir le transport et l’hôtel lors du déménagement, ainsi qu’un déplacement pour le salarié et sa famille nécessaire à la recherche du nouveau logement (SNCF 2^ème classe ou avion classe économique).

• En cas de mutation à l’étranger, le salarié bénéficiera, si c’est nécessaire, de cours de langue ainsi qu’une aide appropriée pour son installation dans le pays et l’accomplissement des différentes formalités.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1er : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation de la négociation obligatoire conclu le 10 décembre 2020, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels aura lieu tous les quatre ans. La négociation sera engagée au plus tard 4 ans après la signature du précédent accord.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où de nouvelles modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.

Article 2 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent accord sera affiché au sein de chacun des établissements sur les panneaux de la direction.

Fait à Pantin, le 21 juillet 2021

En 2 exemplaires originaux

Pour la Direction de la société M.A.J. Pour la délégation C.F.T.C.

Directeur des Ressources Humaines Délégué Syndical Central