Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif à l'embauche des jeunes pour une Insertion durable" chez AFDAEIM - ASS FAMILIALE DEP AIDE ENFANTS INFIRMES (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’embauche des jeunes pour une insertion professionnelle durable et le maintien dans l’emploi des salariés depuis plus de 55 ans

Préambule

Cet accord répond à deux défis du marché du travail. D’une part, l’embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée pour accéder à un emploi stable et, d’autre part, le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans.

L’emploi des jeunes et des salariés de plus de 55 ans, et, de façon plus large, la gestion des âges, constituent un enjeu fondamental pour la gestion du personnel dont l’AFDAEIM s’est saisi depuis 2010 au travers d’un accord d’entreprise (de 2010 à 2013) puis d’un plan d’actions (de 2013 à 2016, faute de représentants syndicaux représentatifs pour cette 2° période).

Ce nouvel accord s’inscrit dans la poursuite de l’accord et du plan d’actions précédents, et intègre la nouvelle législation sur le contrat de génération.

Il répond ainsi au triple objectif visé par le contrat de génération :

• Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI ;

• Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans ;

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

La situation de l’emploi des salariés âgés de moins de 30 ans et de plus de 55 ans avant la mise en place de cet accord (statistiques au 31 décembre 2018) est la suivante :

Salariés de moins de 25 ans : 15

Salariés de moins de 30 ans : 39 (dont 14 entre 26 et 30 ans)

Salariés de plus de 60 ans : 13

Salariés de plus de 55 ans : 42 (dont 29 entre 56 et 60 ans)

L’effectif des salariés de l’entreprise étant de 192, le taux des moins de 30 ans est de 20,31% et le taux des plus de 55 ans est de 21,88%.

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’A.F.D.A.E.I.M.

Il vise, par des adaptations, le maintien dans l’emploi des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée âgés de 55 ans et plus.

Il vise en même temps l’emploi des jeunes demandeurs d’emploi de moins de 25 ans peu qualifiés et de moins de 30 ans qui souhaitent se réorienter dans le secteur médicosocial.

Article 2 : Objectif chiffré en ce qui concerne le maintien dans l’emploi des plus âgés

L’entreprise se donne comme objectif de maintenir le taux des salariés de plus de 55 ans autour de 22%, soit ce qu’il est actuellement, car nous estimons que ce taux est déjà assez élevé pour avoir un histogramme équilibré. Cela suppose néanmoins de maintenir dans l’entreprise ceux qui atteindront cette tranche d’âge, au fur et à mesure des départs à la retraite des plus âgés.

L’entreprise mettra en œuvre différents moyens d’action pour réaliser ces objectifs pendant la période d’application du présent accord d’entreprise.

Le bilan social intègre déjà les histogrammes des âges (par région) et l’évolution dans cette tranche d’âge pourra être facilement vérifiée chaque année.

Article 3 : Objectifs chiffrés en ce qui concerne l’emploi des plus jeunes

L’entreprise se donne comme objectif d’amener la proportion des salariés de moins de 30 ans à 22,5% de l’effectif total, soit un effectif dans cette catégorie d’âge qui passerait de 39 à 43 salariés.

Cela se réalisera le plus souvent, pour les jeunes demandeurs d’emploi de moins de 25 ans sans qualification, par des contrats d’insertion (CAE-CUI, etc.) et de formation en alternance (contrats de qualifications et de professionnalisation, contrats d’apprentissage, etc.) ; ces emplois, le plus souvent à durée déterminée, donneront lieu ensuite prioritairement à des consolidations dans le cadre de CDI.

L’entreprise utilisera une partie du fonds de formation à sa disposition pour former ces jeunes dans les professions sociales qui les intéressent et où ils ont montré des compétences, et les accompagnera dans la recherche de financement au cas où ceux-ci ne suffiraient pas.

Le taux d’emploi des salariés de plus de 55 ans et des moins de 30 ans représenterait ainsi 45%, ce qui laisse un différentiel de 55% pour les autres salariés de 30 à 55 ans au lieu de 65% au début du précédent plan d’actions (2013 à 2016). On ne pourrait aller au-delà sans déséquilibrer la répartition dans les autres tranches d’âges.

Le bilan social intègre déjà les histogrammes des âges (par région) et l’évolution dans ces tranches d’âge pourra être facilement vérifiée chaque année.

Article 4 : Actions mises en place

1. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles des salariés après 50 ans

L’entretien professionnel a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences. Il doit permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’anticiper l’évolution de sa carrière professionnelle.

Un entretien devra être proposé dans les 12 mois qui suivent sa date anniversaire à tout salarié comptant une année d’ancienneté à l’AFDAEIM et qui atteindra l’âge de 54 ans. Le questionnaire de préparation à l’entretien professionnel¹ comportera une partie distincte prenant en compte les objectifs du contrat de génération, dont la pénibilité que le salarié peut ressentir du fait de son âge dans le cadre de son emploi et l’évolution de carrière qu’il souhaite. Cette partie spécifique sera utilisée en complément du questionnaire habituel lors de tous les entretiens professionnels qui suivront, et ce au minimum tous les 2 ans. Dans cet intervalle de 2 années séparant deux entretiens, si le salarié demande l’organisation d’un entretien intermédiaire, un nouvel entretien lui sera proposé dans un délai de trois mois.

Afin de s’y préparer, les salariés seront prévenus au moins quinze jours avant de la date de l’entretien et de son objet, avec remise du questionnaire de préparation. Le temps consacré à cet entretien professionnel et à sa préparation sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Un compte-rendu synthétique de cet entretien sera rédigé par le cadre qui aura réalisé l’entretien dans le mois qui suit. Un exemplaire sera conservé au dossier du salarié et un autre lui sera donné.

Si au cours de cet entretien, le salarié souhaite réaliser un bilan de compétences, l’employeur informera et accompagnera le salarié dans cette démarche.

Objectif : anticiper l’évolution de leur carrière pour favoriser leur maintien dans l’emploi après 55 ans.

Objectif apprécié grâce aux indicateurs suivant : le bilan social annuel intégrera comme nouvel indicateur le nombre d’entretiens professionnels réalisés auprès de l’ensemble des salariés, répartis par tranches d’âge.

2. Maintien au travail grâce au développement et l’adaptation des compétences par le recours à la formation

Le cadre mandaté par l’employeur pour réaliser les entretiens professionnels portera à la connaissance des salariés les postes connus susceptibles d’être créés, ouverts ou libérés dans un avenir proche, afin de permettre à ceux-ci d’adapter, dans la mesure du possible, leur parcours de formation dans l’entreprise pour pouvoir se positionner ensuite sur ces postes.

Dès 50 ans il est souhaitable d’anticiper l’évolution et/ou l’adaptation de carrière des salariés pour favoriser leur maintien au-delà de 55 ans, en étudiant et proposant un parcours de formation.

Objectif : dès 50 ans proposer un parcours de formation pour favoriser le maintien dans l’emploi après 55 ans.

Objectif apprécié grâce aux indicateurs suivant : le bilan social annuel intégrera le nombre de jours de formations obtenues par les salariés, répartis par tranches d’âge.

3. Maintien au travail grâce à l’adaptation des conditions de travail

Afin de faire face à la fatigue, les salariés pourront souhaiter une adaptation de leurs conditions de travail.

Afin d’évaluer la situation et de mettre en œuvre les meilleures adaptations pour faire face à la fatigue, il sera fait recours au médecin du travail. A cette fin, une visite médicale du travail sera prévue à leur demande pour tous les salariés qui le souhaitent à partir de 55 ans.

L’entreprise ayant mis en œuvre par ailleurs un plan de prévention contre la pénibilité, les salariés de plus de 55 ans bénéficieront plus particulièrement des dispositions prévues par ce plan.

Objectif : anticiper l’usure des salariés de 55 ans et plus.

Objectif apprécié grâce aux indicateurs suivants : le bilan annuel des CHSCT intégrera le nombre de visites médicales obtenues par les salariés, répartis par tranches d’âge, et listera les actions qui ont bénéficié aux salariés de 55 ans et plus.

4. Maintien au travail après 55 ans grâce à l’aménagement du temps de travail et au dispositif de retraite progressive

Les salariés ayant atteint l’âge de 55 ans pourront souhaiter une diminution de leur temps de travail. Le temps de travail mensuel résultant de la diminution donnant droit aux conditions de ce plan ne pourra être inférieur à 50% d’un emploi à temps plein. L’AFDAEIM satisfera à cette demande dans un délai maximum de 1 an.

L’aménagement du temps sera convenu avec le salarié en fonction de ses dispositions personnelles et des nécessités de service, celles-ci ayant un caractère prépondérant.

Cet aménagement pourra être prévu soit par périodes de travail : semaine, multiples de semaine dans le cas d’horaires variables, mois, voire annualisé.

Dans le cas où le temps partiel serait aménagé sur l’année, le temps de travail du salarié pourra être prévu avec une alternance de périodes de travail et des périodes de non travail².

Quand le service le permet, le temps de travail pourra être aménagé avec une partie du temps à domicile, soit en télétravail, sans que ce temps ne puisse dépasser 25% du temps total ou 1 journée de 7 heures.

Dans cette perspective, il est prévu, d’une part, de maintenir leurs droits à la prime de départ en retraite, et, d’autre part, de leur permettre de cotiser à la caisse de retraite afin de maintenir leurs droits futurs au même niveau que s’ils n’avaient pas diminué leur temps de travail.

Ainsi les salariés de plus de 55 ans qui choisiront de réduire leur temps de travail percevront, au moment de leur départ, la prime de départ en retraite au prorata du taux ETP (équivalent temps plein) auquel ils travaillaient avant cette réduction, et pourront demander à ce que leurs droits (base et taux de de cotisations à charge de l’employeur et à charge du salarié, nombre de points) soient maintenus au même niveau. La répartition des cotisations, obligatoires et volontaires, entre l’employeur et le salarié devra néanmoins rester identique à celle des autres salariés, et sera modifiée unilatéralement par l’employeur en fonction de la règlementation qui s’impose pour tous les salariés.

Cette mesure pourra en outre être couplée avec les dispositions relatives à la retraite progressive permettant aux salariés de plus de 60 ans de percevoir une partie de leurs droits à la retraite³ , sous réserve de satisfaire aux conditions en vigueur (actuellement avoir validé un minimum de 150 trimestres). A défaut il pourra néanmoins bénéficier des autres mesures ci-dessus prévues par l’entreprise.

Les salariés concernés par ces mesures devront en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée de la réduction de leur temps de travail.

Objectif : faciliter le maintien au travail en permettant un temps de travail allégé, tout en gardant le bénéfice des années antérieures dans l’entreprise.

Objectif apprécié grâce aux indicateurs suivants : le bilan social annuel fera état du nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de ces dispositions en cours d’année, du nombre de salariés qui en bénéficiaient déjà et du nombre de ceux les ayant obtenus en cours d’année.

5. Accueil des stagiaires (formations en alternance)

Le budget libéré par la réduction du temps de travail des salariés de plus de 55 ans qui bénéficieront des dispositions de cet accord (différence indiciaire entre les rémunérations des salariés plus âgés qui réduisent leur temps de travail et les rémunérations des salariés qui les remplacent), ajouté aux économies engendrées par l’aide de l’état (contrats aidés), pourra être utilisé, totalement ou partiellement, pour financer gratification prévue par la règlementation en vigueur pour l’accueil des stagiaires lors de stages longs, la formation des tuteurs et l’indemnisation du tutorat (cf. les conditions particulières des tutorats).

Ce budget sera mutualisé pour chaque pôle départemental afin de ne pas pénaliser les petits établissements.

Il s’agira exclusivement de stages organisés par convention avec des organismes de formation agréés pour dispenser des formations qualifiantes, dont les qualifications sont pratiquées dans l’entreprise ou dans le secteur médico-social.

Objectif : favoriser la formation des jeunes dans le secteur médicosocial, en lien avec le projet de l’AFDAEIM.

Objectif apprécié grâce aux indicateurs suivant : comptabilisation du budget économisé par la réduction du temps de travail des salariés de plus de 55 ans dans le cadre de cet accord ; budget utilisé pour les remplacer à temps équivalents ; budget différentiel dégagé ; montant des gratifications, de la formation et de l’indemnisation des tutorats payés en cours d’année ; ces indicateurs figureront au bilan social.

6. Transmission des savoirs et des compétences auprès des nouveaux salariés

Au vu des compétences et expériences des salariés les plus âgés de l’AFDAEIM, afin de garantir un transfert de leurs compétences au profit des nouveaux salariés ou stagiaires en formation, dans le domaine d’activité considéré, l’entreprise souhaite privilégier les candidatures des salariés de plus de 50 ans aux fonctions de tuteur.

Le tutorat pourra s’exercer de la même façon, pour des stagiaires en formation et pour des jeunes de moins de 30 ans qui entrent dans le cadre du présent accord (cf. articles ci-dessus).

Il est toutefois rappelé que ce tutorat repose sur un engagement volontaire d’un salarié expérimenté, et formé à cette fonction, qui intervient dans le cadre de son activité pour faciliter l’apprentissage ou l’intégration d’un autre salarié, sans porter préjudice à la mission qu’il exerce ; et que le tutorat doit être autant que possible partagé entre tous les salariés qui souhaitent l’exercer.

Ce dispositif sera présenté à chaque salarié de 50 ans et plus, à l’occasion des entretiens professionnels et, au moins une fois par an, lors de réunions collectives. Afin de permettre à davantage de salariés d’exercer la fonction de tutorat, chaque salarié (cadre et non cadre) ne pourra être tuteur que d’un seul stagiaire.

Objectif : Transférer le savoir ou/et le savoir-faire des plus âgés vers les nouveaux salariés, inscrits ou non dans un cursus de formation.

Objectif apprécié grâce aux indicateurs suivant : le bilan social annuel fera état du nombre de mois de tutorats exercés et de l’âge des tuteurs.

7. Modalités de suivi

Le rapport chiffré fera état des mouvements : nombre de salariés de moins de 30 ans à la date anniversaire de l’accord, nombre de salariés sortis dans la tranche suivante, nombre de salariés sortis avant 30 ans, nombre de salariés recrutés avant l’âge de 25 ans et de 30 ans.

Chaque embauche d’un jeune de moins de 30 ans réalisée dans l’année sera décrite par une fiche au travers de différents critères retenus au moment du recrutement (CDD ou CDI, durée, temps d’emploi, motif) du(des) contrat(s) en cours d’année, actions de formation réalisées ou programmées, type d’accompagnement dans l’emploi (tuteur, collègue de travail, référent, etc.).

L’efficience des différentes dispositions prévues dans cet accord seront évaluées chaque année par l’employeur et les élus du Comité Central d’Entreprise, dans le cadre du bilan social et au regard des objectifs prévus.

Les indicateurs prévus ci-dessus et utiles à l’évaluation de l’efficience de ce plan seront rassemblés dans une partie distincte du bilan social qui sera transmis aux élus et aux instances associatives.

Article 5 : agrément par la CNA

Cet accord sera soumis par l’employeur à l’accord de la Commission Nationale d’Agrément dans le mois qui suivra la signature de toutes les parties.

En cas de refus d’accord il ne sera pas applicable en l’état et sera renégocié.

Article 6 : durée, entrée en vigueur

Le présent accord s’appliquera à compter de la réception de l’accord de la Commission Nationale d’Agrément (CNA). Il est prévu pour une durée déterminée de 5 ans et cessera donc de s’appliquer 5 ans après la date de réception de l’avis favorable de la CNA.

Article 7 : révision

Le présent accord pourra, au cours de la période de 5 ans pour laquelle il est conclu, être révisé avec l’accord du représentant de l’entreprise et du ou des syndicats représentatifs. Une nouvelle version de cet accord sera alors éventuellement soumise à l’agrément de la CNA, affichée et mise en application à la date prévue par l’accord de révision.

Le présent accord sera automatiquement revu en cas de changement de règlementation concernant le contrat de génération.

Les avantages donnés aux bénéficiaires de cet accord devront par contre être maintenus jusqu’ à épuisement du droit (départ en retraite pour ceux qui ont bénéficié d’avantages liés à la réduction du temps, terme du tutorat, etc.).

Article 8 : formalités

4 exemplaires originaux du présent accord ont été signés par les parties.

Une copie papier et une version numérique seront envoyés à chaque établissement, pour affichage sur les différents tableaux et intégration dans les espaces informatiques accessibles, prévus pour l’information au personnel.

Un exemplaire original sera conservé par l’AFDAEIM. Un exemplaire original sera envoyé à la DIRECCTE de Bobigny (93) et de La Roche Sur Yon (85).

Fait à STAINS, le 28 mai 2019

Pour l’ AFDAEIM :

Henry DELAUNAY-BELLEVILLE, Président,

Les délégués syndicaux :

Patrice PACAUD, délégué syndical SUD Santé

Nathalie PIGNON, déléguée syndicale SDAS FO

Francine TREVISE, déléguée syndicale CFE-CGC

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1. Ce questionnaire est un document unique déjà utilisé par les cadres chargés des entretiens professionnels pour tous les salariés de l’AFDAEIM ; celui-ci sera modifié par la commission « ressources humaines », validé par la direction générale et fera l’objet d’une consultation au CCE dans les 3 mois qui suivront la signature du contrat de génération.↩

2. Exemple de périodes de non travail : tous les congés scolaires.↩

3. Exemple : un salarié qui réduit son temps de travail à 50% pourra demander à percevoir 50% de ses droits à la retraite (calculés à la date de début de la retraite progressive), 25% s’il travaille à 75%, etc. ; ses droits à la retraite seront ensuite recalculés en tenant des nouveaux droits acquis pendant la période de retraite effective (durée de cotisation, montant du salaire de référence, moyenne des 25 meilleures années, nombre de points, etc.).↩