ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE FEMMES/HOMMES ET

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE, SAS au capital de 13.800.000 Euros, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 775 744 790 dont le siège social est situé ZI de L’Ardoise, 30290 LAUDUN-L’ARDOISE

Représentée par XXXXX, en sa qualité de XXXXX

Ci-après désignée « la Société »

1. D’UNE PART

   1. ET

Les Organisations Syndicales signataires de l’accord original, à savoir :

• XXXXX

• XXXXX

• XXXXX

• XXXXX

Ci-après désignées « les organisations syndicales signataires »

Après avoir rappelé

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les sujets suivants :

- l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit définir :

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

• les conditions de travail et d'emploi,

• les conditions de la mixité des emplois.

La société OWENS CORNING FIBERGLAS France a toujours placé l’égalité professionnelle au centre de ses préoccupations. Le présent accord complète et renforce les engagements pris par la société en matière d’égalité hommes/femmes.

Après plusieurs négociations qui se sont déroulées entre les mois de mars et mai 2018, les organisations syndicales représentatives au sein de la société OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE et la Direction ont conclu le présent accord.

Cet accord fixe quatre objectifs de progression dans les domaines d’actions relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• l’embauche,

• la rémunération effective,

• la formation professionnelle,

• et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Concernant la qualité de vie au travail, un accord sur le droit à la déconnexion et sur le bon usage des outils informatiques et numériques est annexé à cet accord. Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une charte des valeurs et du respect est mise en place pour rappeler des règles de bon sens et de savoir vivre pour garantir le respect de chaque individu et un bon état d’esprit au sein de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une consultation au comité d’entreprise du mois de juin 2018.

Titre 1 : PREMIER DOMAINE D’ACTION : LES EMBAUCHES

L’importance de la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement dans les processus de recrutement pose la nécessité d’une politique de mixité des emplois. Tous les moyens seront mis en place pour renforcer l’équilibre des emplois.

Objectifs :

1. Promouvoir les métiers et profils dont la société aura besoin dans les années à venir afin de favoriser la mixité des candidatures,

2. Rééquilibrer la répartition hommes/femmes de l’effectif.

1 Sur la promotion des métiers et profils dont la société a besoin pour favoriser la mixité des candidatures, la société s’engage à :

• Organiser ou participer à une action de promotion des métiers de l’entreprise auprès d’établissements scolaires ou lors de forum de métiers pour favoriser la promotion de la mixité sociale et de l’égalité professionnelle. Les équipes intervenant auprès des écoles seront mixtes pour favoriser la mixité des candidatures.

• Favoriser l’intégration d’alternants en privilégiant une mixité des candidats y compris sur les postes techniques.

• Chaque acteur du recrutement externe, devra présenter dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes

Tous les moyens seront mis en œuvre pour renforcer l’équilibre des emplois qui restent encore très masculinisés. A cet effet, la direction veillera :

• Dans les recrutements, à ce que la proportion de candidates embauchées soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées et,

• A promouvoir une culture de la mixité et de l’égalité professionnelle aussi bien en interne que dans les relations externes auprès des étudiants et des écoles.

Indicateurs :

• Nombre d’actions de promotion de métiers de l’entreprise auprès d’ établissements scolaires ou lors de forums de métiers composé d’équipes d’hommes et de femmes pour promouvoir la mixité sociale sur le nombre d’interventions extérieures;

• Nombre total d’alternants avec un objectif de 10 alternants sur 3 ans d’ici 2020.

• Nombre de femmes recrutées au cours de l’année sur le nombre de salariés recrutés au cours de l’année N

• Nombre de candidatures femmes reçues sur le nombre total de candidatures

• Nombre de femmes recrutées en alternance sur le nombre d’alternants total par an

2. Rééquilibrer la répartition hommes/femmes de l’effectif

La proportion des femmes dans l’entreprise représente 8,9% de l’effectif en 2017. Cette proportion est de 4,8% au sein de la catégorie ouvriers.

• Des efforts doivent être menés afin que l’effectif de l’entreprise s’approche de la parité aussi bien en terme de salariés ouvriers mais également dans les autres catégories socio- professionnelles de l’entreprise. Pour pouvoir atteindre cet objectif et sous réserve d’obtention des investissements, nous agrandirons et adapterons les vestiaires et sanitaires femmes en 2019.

Objectifs chiffrés :

• Augmenter la part des femmes dans l’entreprise à 12% à fin 2020 en privilégiant le recrutement des femmes en production.

Indicateur : % des femmes dans la catégorie ouvriers à fin 2020 et % des femmes dans l’entreprise à fin 2020.

TITRE 2 : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

En cas de situation comparable, si un écart de rémunération est constaté, il doit être analysé. En l’absence de justification une action correctrice doit être engagée.

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas, il ne pourra être déterminé en considération du sexe de la personne.

Objectifs chiffrés :

• Maintenir la situation d’équilibre en matière de rémunération effective pendant la durée de l’application de l’accord

• En cas d’écart de rémunération :analyser 100 % des écarts de rémunération entre hommes et femmes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences et proposer une action correctrice.

• Réaliser un suivi annuel des rémunérations des femmes par coefficient et par salaire. Ce suivi sera présenté au CE et sera publié sur la BDES

• Indicateur : % des écarts de rémunération constatés, analysés et corrigés si ces écarts sont injustifiés.

TITRE 3 : TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences, elle constitue un levier primordial dans l’évolution professionnelle des salariés et leur permet de s’adapter aux évolutions de la société.

L’écart peut être constaté entre le % de la population féminine formée et le % de la population masculine formée qui s’explique par la nature des métiers occupés par la population féminine et leur formation initiale

Objectifs chiffrés :

• Augmenter le % de population féminine ayant bénéficié d’une action de formation

• % des salariées de retour de congé maternité ou de congé parental ayant bénéficié d’une action de formation.

• Indicateurs :

• Nombre de femmes ayant réalisé une formation interne ou externe sur le nombre de formations suivies par les salariés du site,

• Nombre de femmes ayant réalisé une formation sur le nombre total de femmes sur le site,

• Nombre de formations réalisées par les salariées de retour de congé maternité ou parental,

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de développement des compétences.

TITRE 4 : QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE.

La société Owens Corning Fiberglas France réaffirme sa volonté de faciliter autant que possible pour ses salariés, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

De manière à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ou le congé de présence parentale ne pénalisent pas les salariés, les dispositions suivantes sont arrêtées.

4.1 Entretiens individuels

Dès l’information par la salariée de son état de grossesse, une étude de poste sera réalisée en collaboration avec la médecine du travail pour faciliter le maintien dans l’emploi avant le départ en congé maternité.

Avant un départ en congé maternité ou d’adoption, de congé parental ou de congé de présence parentale, chaque salarié est reçu par son responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel sont évoqués :

• les conditions de la reprise de l’activité professionnelle,

• les modalités permettant au salarié de maintenir le contact avec l’entreprise et notamment avec son service,

• les souhaits de l’intéressé quant à son évolution professionnelle.

Lors de la reprise (ou, au moins un mois avant la reprise), le ou la salariée sera reçu par son responsable hiérarchique lors d’un entretien individuel afin d’envisager les conditions de sa réintégration soit dans l’emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. Les éventuels besoins de formation seront examinés à cette occasion.

Ces dispositions entraînent de nouvelles pratiques dans la gestion du personnel et devront se mettre en place dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Objectifs chiffrés :

• 100% des salariés bénéficient d’une étude de poste avec la médecine du travail pour définir les postes en adéquation avec leur état de grossesse.

• 100 % des salariés bénéficient d’un entretien avant le départ et au retour du congé maternité ou de parentalité.

• Indicateurs :

• % de femmes ayant bénéficié d’une adaptation de poste,

• % de salarié (ées) ayant bénéficié d’un entretien lors du départ et du retour en congé maternité ou d’adoption, de congé parental ou de congé de présence parentale.

4.2 Neutralisation des périodes de maternité, d’adoption, de congé parental et de présence parentale en matière de rémunération

Pendant ces périodes d’absence, les mesures d’augmentations générales ou catégorielles sont applicables à tous les salariés concernés.

Ces dispositions entraînent de nouvelles pratiques dans la gestion du personnel et devront se mettre en place dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Objectifs chiffrés : 100 % des salariés bénéficient des augmentations générales ou catégorielles durant les période de congés maternité, d’adoption, de congé parental et de présence parentale en matière de rémunération.

• Indicateur : % de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, de congé parental et de présence parentale et pour qui les mesures d’augmentations générales ont été appliquées.

4.3 Prise en compte des périodes de maternité, d’adoption, de congé parental et de présence parental pour l’acquisition de certains droits.

Ces congés peuvent constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés et peuvent créer des écarts de rémunération.

Les congés de maternité et d’adoption sont intégralement pris en compte pour :

• La détermination de tous les droits liés à l’ancienneté,

• Le calcul des droits issus de la participation ou de l’intéressement.

Il est également décidé de prendre en compte les périodes de congés parentaux, dans la limite de six mois, et de présence parentale, dans la limite de 180 jours, pour l’acquisition de l’ancienneté et des droits en résultant.

Objectifs chiffrés : Prise en compte de l’ancienneté pour 100 % des salariés bénéficiant de congés maternité, d’adoption, de congés parentaux dans la limite de 6 mois, ou des congés de présence parentale, dans la limite de 6 mois.

• Indicateur : % de salariés ayant bénéficié du maintien intégral de l’ancienneté durant un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental dans la limite de six mois ou dun congé de présence parentale dans la limite de 6 mois.

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES.

5.1 Suivi de l’accord

Un bilan des pratiques sera mis en place une fois par an en janvier.

Dans ce cadre une commission d’application composée de 2 représentants par organisation syndicale et un nombre équivalent de représentants de la direction est créée.

Elle a pour objectif de faire respecter l’application du présent accord et de présenter toutes mesures qu’elle jugerait utiles pour en faciliter l’application. La commission se réunira une fois par an.

6.Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de quatre ans et cessera de produire effet dès l’arrivée du terme.

7.Publicité

La direction de la société notifiera, sans délai, par courriel le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la DIRECCTE, Unité territoriale de Nîmes et au conseil de prud'hommes de Nîmes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à L’Ardoise, le 16 août 2018,

Pour Owens Corning Fiberglas France,

XXXXX

XXXXX

Pour les Organisations Syndicales :

XXXXX

XXXXX

XXXXX

XXXXX