Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU SEIN DE L'UES SOLVAY FRANCE" chez SOLVAY
Cet accord signé entre la direction de SOLVAY et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2017-12-01 est le résultat de la négociation sur la prévention de la pénibilité et la compensation de la pénibilité.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC
Numero : A07518029666
Date de signature : 2017-12-01
Nature : Accord
Raison sociale : SOLVAY
Etablissement : 77574779300245
Pénibilité au travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Accords sur la pénibilité : 1% pénibilité, prévention de la pénibilité, compensation ou réparation de la pénibilité au travail
Conditions du dispositif pénibilité au travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-01
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Direction des sociétés de Solvay en France figurant en annexe 1, représentées par le DRH France, Directeur des relations sociales et de l’Innovation sociale de Solvay, dûment mandaté à cet effet :
Et d’autre part, les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Solvay France figurant en annexe 1, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord :
CFDT –
CFE-CGC –
CGT –
Préambule
L’article 4161-1 du Code du travail définit la pénibilité au travail comme l'exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
La direction et les organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES Solvay France ont convenu d’un dispositif commun harmonisé destiné à prévenir la pénibilité au sein des sociétés et établissements de Solvay basés en France figurant en annexe 1.
Les parties au présent accord réaffirment une nouvelle fois leur volonté de préserver l’intégrité physique et mentale ainsi que la santé des salariés dans la durée.
L’objectif du présent accord est de mettre en place des actions communes destinées à prévenir les effets de facteurs de pénibilité qui ont été effectivement et préalablement identifiés.
Il s’inscrit également dans le prolongement des accords qui ont été signés dans le cadre de la Rhodia Legacy et de la Solvay Legacy et notamment les accords du 21 décembre 2011 et du 13 janvier 2012 qui ont conduit Solvay à :
cartographier systématiquement les situations de pénibilité,
mettre en œuvre des actions concrètes en matière de prévention des risques et plus particulièrement en matière d’exposition aux agents chimiques, au bruit, aux vibrations et à la manutention de charges,
initier des modifications dans le domaine des rythmes de travail ou de l’organisation du travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.4163-2 (et suivants) et D.4163-1 (et suivants) du Code du travail sachant que les parties ont anticipé l’application des dispositions légales applicables à compter de 2018, lesquelles n’obligent à une négociation que les entreprises dont les postes relevant des facteurs de pénibilité excèdent de plus de 25% les postes ainsi considérés.
Il complète l’accord du 18 décembre 2015 à durée déterminée de 3 ans signé aux bornes de l’UES Solvay France permettant notamment le départ anticipé ou la réduction du temps de travail des salariés concernés en accompagnant les « mesures du compte personnel de pénibilité ».
Il permet également de faire bénéficier les salariés de la société Cytec Process Materials des mesures qu’il instaure.
Trois réunions de négociation sont intervenues les 6 et 26 septembre et le 5 octobre 2017 et ont abouti au présent accord.
ARTICLE 1. LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET SES BENEFICIAIRES
Le présent accord est applicable à l’ensemble des entreprises et établissements situés en France composant l’UES Solvay France, créée par l’accord du 4 novembre 2015 et ses avenants n° 1 du 30 mars 2016 et n°2 du 28 juillet 2017 et détenues à plus de 50% par Solvay et aux salariés qui y travaillent.
Les salariés des entreprises de travail temporaire comme ceux des entreprises extérieures mis à disposition ou intervenant dans les établissements bénéficient des mesures de prévention qu’il instaure concernant les contraintes physiques marquées ainsi que les facteurs relatifs à l’environnement physique agressif, mises en œuvre au sein du Groupe.
ARTICLE 2. LES ACTEURS DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU SEIN DE l’UES SOLVAY FRANCE
Concourent à la prévention de la pénibilité tous les acteurs suivants tant par leur action propre que par les relations de coopération qu’ils entretiennent les uns avec les autres :
Les managers en général qui, selon leur niveau de responsabilité, engagent les dépenses utiles à la prévention de la pénibilité, ont les moyens d’agir pour adapter ou modifier les organisations de travail ou soutiennent les actions permettant de réduire la pénibilité,
Les spécialistes HSE qui par leur maîtrise du risque influent, conseillent, forment ou appliquent les meilleures méthodes de prévention de la pénibilité,
Les services de santé au travail ainsi que le médecin coordinateur France,
Les représentants du personnel et plus particulièrement ceux qui sont spécialisés en matière d’HSE qui, notamment par leurs remontées d’information de terrain, analysent la pertinence des actions de prévention de leur site et la réalité de leur mise en œuvre, et proposent en conséquence des solutions adaptées,
Les salariés qui, en conscience de leur état de santé, et pour prévenir toute atteinte durable et irréversible partagent leur expérience en participant aux analyses de risques et aux opérations de mesure, se forment et adoptent les moyens offerts pour réduire la pénibilité.
ARTICLE 3. LE DIAGNOSTIC PREALABLE
Article 3 .1 . Les facteurs de pénibilité
En application des dispositions légales, on compte 6 facteurs de risque conduisant à des situations de travail dit pénible:
Le travail en équipes successives alternantes,
Le travail exposant au bruit,
Le travail de nuit,
Le travail en milieu hyperbare,
Le travail répétitif,
Le travail soumis aux températures extrêmes.
Pour autant, au-delà de la loi, Solvay entend réduire toutes les sources et notamment celles issues des situations de travail suivantes si celles-ci étaient constatées :
Le travail impliquant le port de charges manuelles,
Le travail impliquant des postures pénibles,
Le travail exposant aux agents chimiques dangereux,
Le travail exposant aux vibrations mécaniques.
Les dispositions légales de l’Article D. 4161-2 du Code du travail définissent les seuils d’exposition au- delà desquels le salarié exposé à un (ou plusieurs) de ce(s) facteur(s) de risques est considéré comme effectuant un métier dit pénible (annexe 3) pour les 6 premiers facteurs de pénibilité.
Les seuils des 4 autres facteurs de pénibilité reconnus par Solvay sont déterminés par la Fonction HSE sachant que celle-ci retient les seuils légaux applicables au moment de la négociation du présent accord.
Article 3 .2 . Les sources de pénibilité au sein de l’UES Solvay France
L’analyse de l’exposition aux facteurs de pénibilité telle qu’elle est présentée dans le cadre du présent accord s’inscrit dans le cadre légal qui définit les seuils de pénibilité. Il est rappelé en annexe 3.
En annexe 2 sont indiqués le nombre et la localisation des salariés exposés aux facteurs de pénibilité au sein des établissements de l’UES Solvay France et déclarés comme tels en application des dispositions légales.
Le bilan d’exposition de l’année 2016 tel qu’il résulte des critères et des seuils légaux, fait apparaître que la première source de pénibilité chez Solvay en France résulte du travail organisé en équipes successives alternantes (1332 salariés concernés) puis, dans une moindre mesure, la pénibilité résulte du travail exposant les salariés:
au bruit (56 salariés),
aux vibrations mécaniques (43 salariés exposés),
à des agents chimiques dangereux (10 salariés),
à la manipulation manuelle de charges (7 salariés)
à plusieurs facteurs de pénibilité (29 salariés).
Bien que la loi ait renoncé à l’évaluation dans le cadre de la pénibilité de l’exposition aux agents chimiques, les parties au présent accord reconnaissent ensemble l’évidence, pour un acteur de la Chimie comme le Groupe Solvay dont c’est le cœur de métier, d’agir afin de prévenir et de réduire par ses actions l’exposition à tout agent chimique dangereux.
De la même façon, Solvay entend réduire les expositions aux vibrations mécaniques et à la manutention manuelle de charges au-delà des seuils légaux applicables au moment à la date de la négociation du présent accord.
ARTICLE 4. LES MESURES DE PREVENTION
Article 4 .1 : les mesures d’adaptation et d’aménagement du poste de travail
Article 4.1.1 : Mesures en faveur de la réduction du bruit (facteur légal)
Tous les postes de travail seront évalués ou réévalués d’ici 2020 avec les outils proposés par Solvay (annexe 4) et les résultats archivés dans le système de gestion des expositions des salariés recommandé par le Groupe (SOCRATES).
Les solutions techniques privilégiées pour réduire l’exposition au bruit sont notamment les suivantes :
Recherche d’équipements les moins bruyants tout particulièrement lors des phases de conception et design liées aux investissements,
Mise en place de matériaux absorbants,
Cloisonnement pour séparer les sources de bruit afin d’éviter que celui-ci ne se propage dans l’atelier,
Coffrage des équipements bruyants avec des isolants phoniques,
Changement d’équipement,
Installation de cabines phoniquement isolées.
L’utilisation de protections individuelles adaptées contre le bruit et aux situations est préconisée en dernier recours, et plus particulièrement en cas d'impossibilité d'éviter les risques dus à l'exposition au bruit par des moyens techniques et en procédant à des actions de formation, d’information et de signalisation pour garantir l’efficacité et le port des équipements mis à disposition.
L’objectif est de réduire de moitié le nombre de salariés exposés au bruit tel qu’il résulte du bilan 2016 (annexe 2) par rapport aux seuils légaux définis dans l’article D. 4161-2 du Code du travail, à périmètre constant d’ici 2020 (annexe 5).
Les indicateurs suivis sont les suivants :
Nombre de salariés exposés au bruit selon les critères légaux fixés à l’article D. 4161-2 du Code du travail,
Pourcentage de postes de travail dont l’évaluation des risques date de moins de 5 ans et a été réalisée conformément aux exigences du Code du travail relatives à la prévention des risques d'exposition au bruit (articles R. 4431-1 à R. 4437-4 du Code du travail - voir annexe 5),
Nombre de postes non classés « acceptables » avant prise en compte des EPI,
Nombre d’actions de prévention mises en place afin de réduire le nombre de postes exposés ou le niveau d’exposition au bruit pour un poste déterminé.
Article 4.1.2 : Mesures en faveur de la réduction des vibrations mécaniques (facteur conventionnel)
Tous les postes de travail seront évalués ou réévalués d’ici 2020 avec les outils proposés par Solvay (annexe 4) et les résultats archivés dans le système de gestion des expositions des salariés recommandé par le Groupe (SOCRATES).
La valeur d’exposition aux vibrations mécaniques est fonction de l’amplitude de la vibration et de la durée de l’exposition. C’est la raison pour laquelle la démarche de prévention doit agir simultanément sur les deux paramètres.
La démarche de prévention ciblée sur les vibrations s’inscrit dans une démarche plus générale de prévention des risques professionnels. Elle se traduit par des actions classées sur 4 niveaux en fonction de leur priorité, le niveau 1 étant le niveau d’actions le plus efficace pour prévenir le risque, à privilégier en priorité.
Niveau 1 : Suppression ou réduction des vibrations à la source comme par exemple :
Choix d’un engin adapté à la tâche et à l’état du sol,
Amélioration de l’état des sols empruntés par les chariots,
Choix de l’engin le moins vibrant possible (inclusion d’une clause “vibrations” dans les procédures d’achat, notices d’équipements),
Maintien de l’engin et de son siège en bon état.
Niveau 2 : Réduction de l’effet de transmission des vibrations résiduelles (exemple : siège ou poignée anti vibratile),
Niveau 3 : Réduction de la durée de l’exposition,
Niveau 4 : Réduction des cofacteurs (par exemple : réduire les efforts et protéger du froid).
Les moyens de prévention doivent être complétés par une formation des opérateurs afin qu’ils participent activement aux actions de prévention.
L’objectif est de réduire de moitié le nombre de salariés exposés aux vibrations mécaniques d’ici 2020.
L’indicateur est le nombre de salariés exposés aux vibrations mécaniques, à périmètre constant.
Article 4.1.3 : Mesures en faveur de la réduction de l’exposition aux agents chimiques dangereux y compris poussières et fumées (facteur conventionnel)
Tous les postes de travail seront évalués ou réévalués d’ici 2020 avec les nouveaux outils mis à disposition par Solvay (annexe 4) et les résultats archivés dans le système de gestion des expositions des salariés recommandé par le Groupe (SOCRATES).
Les actions privilégiées pour réduire le risque d’exposition aux agents chimiques sont les suivantes :
Réduction du nombre de situations classées non acceptables en favorisant les mesures techniques ou organisationnelles comme par exemple :
Mise en œuvre de l’agent chimique en système clos de telle sorte à procéder au confinement des substances très dangereuses (CMR, Toxiques aigus),
Encoffrement de l’opération en améliorant les prises d’échantillons,
Mise en place de dispositif de captage des polluants à la source : mettre en place ou améliorer les systèmes d’assainissement,
Port des équipements de protection individuelle en dernier recours en procédant à des actions de formation pour garantir l’efficacité de ces équipements.
Suivi spécifique des CMR de catégorie 1A et 1B
Inventaire,
Recherche de substitution,
Vérification de la maîtrise des expositions.
Mise en place d’un Suivi Individuel Renforcé conformément aux exigences légales.
L’objectif est l’absence d’exposition des salariés aux agents chimiques dangereux. 100% des postes de travail font l’objet d’une évaluation préliminaire des risques avec les outils décrits à l’annexe 4 du présent accord.
Les indicateurs suivis sont :
Pourcentage de postes de travail ayant fait l’objet d’une évaluation préliminaire des risques avec les outils du Groupe décrits à l’annexe 4,
Suivi annuel du pourcentage de postes ayant fait l’objet d’une évaluation approfondie des risques,
Nombre de postes classés non acceptables avant prise en compte des EPI,
Nombre de mesures de prévention mises en place afin de réduire le nombre de postes exposés,
Nombre de CMR de catégorie 1A et 1B présents par site.
Article 4.1.4 : Mesures en faveur de la réduction de la pénibilité liée à la manutention manuelle de charges (facteur conventionnel)
Tous les postes de travail seront évalués ou réévalués d’ici 2020 avec les outils proposés par Solvay (annexe 4) et les résultats archivés dans le système de gestion des expositions des salariés recommandé par le Groupe (SOCRATES).
L’environnement de travail doit être aménagé de telle sorte à faciliter la manutention manuelle de charges.
Le matériel d’aide à la manutention, au transfert, au levage (tels que table élévatrice, transpalette électrique, assistance mécanique de type portique) est mis à la disposition des salariés.
En complément, des formations sont proposées aux salariés afin de leur permettre d'acquérir les méthodes de travail les mieux adaptées à la manutention manuelle de charges.
L’objectif est de réduire chaque année le pourcentage de postes manipulant des charges à des seuils proches de ceux de la pénibilité.
Les indicateurs sont les suivants :
Nombre de salariés manipulant régulièrement des charges à des seuils proches de ceux de la pénibilité,
Pourcentage et nombre des salariés exposés ayant suivi une formation,
Nombre de mesures mises en place pour réduire le nombre de postes exposés.
Article 4.1.5 : Mesure d’hygiène industrielle systématique dans les projets de création ou de réaménagement de postes de travail
Lorsqu’un projet de création ou de modification d’une installation a pour objet ou pour effet de créer ou de modifier un poste de travail, il est procédé systématiquement à une étude d’hygiène industrielle portant sur les facteurs pouvant porter atteinte à la santé des salariés au travers des risques liés aux :
Agents chimiques,
Agents physiques tels que le bruit ou les vibrations mécaniques,
Rayonnements ionisants, optiques et électromagnétiques,
Agents biologiques,
Facteurs ergonomiques : manutention de charges, écrans de visualisation.
Les mesures de prévention et de protection sont prises dans l’ordre de priorité suivant :
Elimination des dangers,
Substitution, par exemple, en utilisant une nouvelle substance ou une forme différente afin d’éliminer ou de réduire le risque ou en remplaçant un procédé de travail par un procédé non ou moins dangereux,
Mesures d’ordre technique (équipements de protection collective),
Mesures organisationnelles,
A défaut, mise à disposition d’équipements de protection individuelle (EPI) associée à des mesures pour garantir leur utilisation et leur entretien.
L’objectif est que 100% des nouveaux projets et des modifications d’installation fassent l’objet d’une étude en matière d’hygiène industrielle.
Indicateur : proportion de projets ayant donné lieu à une étude préalable en matière d’hygiène industrielle.
Article 4 .2 : les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la mobilité des salariés travaillant en équipes successives alternantes (postes)
Article 4.2.1 : Mesures en faveur de la réduction de l’impact du rythme de travail en équipes successives alternantes sur la santé des salariés postés
Article 4 .2 .1 .1 : la formation initiale sur l ’impact du travail exercé en équipe successives alternantes sur la santé
Tout nouveau salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminée intégrant une équipe successive alternante est informé de l’impact du travail posté sur sa santé et plus particulièrement sur son sommeil et son alimentation.
Cette information est réalisée au moment de l’embauche par la remise d’une plaquette d’information et au moyen d’une formation dispensée par un organisme de formation interne ou externe soit en présentiel, sur site soit en inter-sites dans les 24 mois de la prise du poste soit en e-learning.
Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés aux mêmes impacts par les services de santé au travail.
Il est veillé à ce que les repas servis aux salariés postés respectent les principes d’équilibre alimentaire. Selon les cas, cette exigence est précisée dans les appels d’offres et, le cas échéant, communiquée aux restaurants d’entreprise.
Article 4 .2 .1 .2 : le rôle de la l igne managériale et des services de ressources humaines dans la réduction de l ’impact du travail en équipes successives alternantes sur la santé des salariés
Les managers opérationnels participent à la prévention, préviennent la perte de vigilance et par là- même le risque d’accident en facilitant:
la réalisation d’une sieste nocturne de courte durée,
le report en journée des tâches dangereuses non urgentes.
Les managers garantissent le respect de la réglementation relative au temps de travail.
Les responsables de production et les directions d’établissement favorisent l’adaptation des rythmes de travail aux rythmes biologiques, notamment en veillant à écarter les prises de poste avant 5 heures du matin.
Les managers responsables de l’organisation du travail ainsi que les représentants du personnel bénéficient d’une sensibilisation sur les modèles d’organisation du travail pouvant réduire la pénibilité liée au travail en équipes successives alternantes.
Article 4.2.2 : Mesures en faveur de la mobilité professionnelle des salariés travaillant en équipes successives alternantes
L’entretien annuel d’évaluation ainsi que l’entretien professionnel constituent le moment privilégié pour faire le point sur le souhait de dépostage, l’échéance souhaitée ainsi que les postes s’exerçant en journée auxquels les salariés s’intéressent. Ces éléments sont formalisés dans le document ou l’outil servant de support à l’entretien et communiqués par tout moyen au responsable RH compétent.
Dans le cadre de la gestion de leurs ressources humaines, les managers et les services de ressources humaines veillent à ce que les salariés ayant manifesté le souhait d’accéder à un poste s’exerçant en journée aient connaissance de l’ouverture des postes disponibles ou des missions s’exerçant en journée susceptibles de les intéresser.
Tous les efforts de formation et d’adaptation sont réalisés pour permettre le changement de poste et l’accès à un poste en journée.
Enfin, l’analyse des postes pouvant être ré-internalisés et confiés à des opérateurs et techniciens de production postés procède d’une démarche permanente. Le comité social et économique est associé à cette démarche.
L’objectif est la prise en conscience de l’impact du travail posté sur la santé des salariés et la réduction de cet impact par la connaissance de ses effets par les salariés et les modifications organisationnelles initiées par la ligne hiérarchique.
Les indicateurs sont :
chaque année, le nombre de salariés embauchés en équipe successive alternante en contrat de travail à durée indéterminée ayant suivi une formation sur les impacts du travail posté dans les 24 mois de son embauche/ nombre de salariés embauchés en équipe successive alternante en contrat de travail à durée indéterminée,
le nombre d’ateliers en France dont l’organisation permet la réalisation d’une courte sieste nocturne/ nombre d’ateliers,
Nombre de nouvelles taches, par site, identifiées comme pouvant être reportées en journée,
L’évolution du nombre de salariés embauchant avant 5 heures le matin,
Le nombre d’études de ré-internalisation de poste par site et par an,
Le nombre de postes ré-internalisés,
Le nombre de formations de managers relatives aux problématiques de pénibilité,
Le nombre de salariés postés ayant demandé à passer à un travail en journée et le nombre de salariés ayant quitté un emploi posté pour un emploi en journée
ARTICLE 5. PLAN D’ACTIONS LOCAL
Au niveau local, un plan d’actions relatif à la prévention de la pénibilité est établi en fonction des problématiques locales particulières et suivi pendant toute la durée de l’accord. Il reprend nécessairement les actions déterminées dans le présent accord, les priorise et en établit l’échéancier.
Le plan d’actions et son suivi sont partagés régulièrement et une fois par an au moins avec l’institution représentative du personnel en charge des questions d’hygiène, sécurité et environnement.
ARTICLE 6. LE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord s’exerce une fois par an dans le cadre de l’instance représentative compétente pour les questions HSE au niveau central au sein de l’UES Solvay France.
A cette occasion, la commission reçoit les informations concernant l’évolution des actions décrites dans le présent accord.
ARTICLE 7. INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Solvay France.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 8. LA DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est signé pour une durée de trois ans.
Ses dispositions prévalent sur celles ayant le même objet dans les accords d’entreprise ou d’établissements, conclus postérieurement ou antérieurement et compris dans le périmètre du présent accord (L. 2253-3 et 6 du Code du travail).
Dans l’hypothèse où les conditions légales et règlementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu’elles emportent modification des termes du présent accord, lorsqu’elles sont d’ordre public.
ARTICLE 9. LA REVISION DE L’ACCORD
A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Plus particulièrement, les parties conviennent de se revoir pour au cas où l’accord nécessiterait une mise en conformité avec des décrets à paraître.
ARTICLE 10. LA DENONCIATION DE L’ACCORD
Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne peut résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires. Une copie de l'accord de dénonciation est alors notifiée dans les 15 jours à la DIRECCTE. Pour être applicable à la période de calcul en cours, la dénonciation doit intervenir avant la fin de la première moitié de l’exercice au cours duquel il a vocation à s’appliquer.
ARTICLE 11. LA PUBLICITE ET LE DEPOT DE L’ACCORD
La direction procède aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux articles L. 3313-3,
2231-5 & suivants et D. 2231-2 du Code du travail au plus tard dans les 15 jours calendaires suivant sa signature.
Il est procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 & suivants du Code du travail.
Tout avenant doit être déposé dans les mêmes formes et dans les délais légaux.
Fait à Paris, le 1er décembre 2017
SOLVAY SA (établissement français) SOLVAY OPERATIONS FRANCE SOLVAY FLUORES FRANCE
SOLVAY SPECIALTY POLYMERS FRANCE SOLVAY ENERGY SERVICES
RHODIA OPERATIONS RHODIA
RHODIA LABORATOIRE DU FUTUR CYTEC PROCESS MATERIALS (CYTEC INDUSTRIES France)
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Dès lors que des salariés susceptibles d’être exposés à la pénibilité au-delà des seuils réglementaires ont été identifiés, une évaluation des expositions est réalisée au regard des critères définis par la réglementation.
Concernant l’évaluation de l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité, il est rappelé que les seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle, conformément aux dispositions légales.
L’évaluation des expositions aux agents chimiques se fait de façon itérative par l’intermédiaire de méthodes internes au Groupe selon le schéma ci-dessous.
Pour les autres facteurs de risques, il n’existe pas de méthode d’évaluation harmonisées au niveau du Groupe.
En France, le département HSE recommande d’utiliser les méthodes prescrites dans le Code du travail (Mesurage Bruit) ou proposées par l’INRS.
Le tableau ci-dessous résume les approches recommandées :
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Bruit :
Calculette Inrs : http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=outil23 Calculette ISO : http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=outil24
Vibrations :
Outil OSEV INRS : http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=outil48 Calculette INRS: http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=outil39
Main bras/calculette INRS : http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=outil43 Document COFRAC : https://www.cofrac.fr/documentation/LAB-REF-24
Ambiance thermique
Travail à la chaleur : http://www.inrs.fr/risques/chaleur/ce-qu-il-faut-retenir.html Travail au froid : http://www.inrs.fr/risques/froid/ce-qu-il-faut-retenir.html
Manutention manuelle/postures pénibles :
http://www.inrs.fr/risques/tms-troubles-musculosquelettiques/outils-analyse-risques.html
EXPOSITION AUX VIBRATIONS
Le Code du travail fixe le cadre réglementaire de la prévention des risques liés aux vibrations transmises à l'ensemble du corps et à celles transmises aux membres supérieurs.
Concernant les vibrations transmises à l’ensemble du corps, les articles R. 4443-1 et R. 4443-2 du Code du travail fixent 2 valeurs seuils d’exposition journalière (pour 8 heures de travail quotidiennes) :
Une valeur d’exposition journalière déclenchant l’action, dite valeur d’action : 0,5 m/s². Si cette valeur est dépassée, des mesures techniques et organisationnelles doivent être prises afin de réduire au minimum l’exposition.
Une valeur limite d’exposition journalière : 1,15 m/s². Cette valeur ne doit jamais être dépassée.
Pour les vibrations transmises aux membres supérieurs, les articles R. 4443-1 et R.4443-2 du Code du travail fixent 2 valeurs seuils d’exposition journalière (pour 8 heures de travail quotidiennes) :
une valeur déclenchant l’action de prévention, nécessitant la mise en œuvre de mesures pour réduire les expositions,
une valeur limite ne devant jamais être dépassée. La valeur d’exposition journalière A(8) (exprimée en m/s²) d’un opérateur est à comparer à ces valeurs.
EXPOSITION AU BRUIT
Les exigences de la réglementation varient en fonction des niveaux d’exposition : le dépassement de certains seuils déclenche une série d’actions à mettre en œuvre (articles R. 4431-1 à R. 4437-4 du Code du travail).
L’exposition est évaluée à partir de deux paramètres :
L’exposition moyenne quotidienne (sur 8 heures : notée LEX,8h)
L’exposition instantanée aux bruits très courts (niveau crête : noté LpC).
Chacun de ces deux paramètres est comparé à 3 seuils :
Valeur d’exposition inférieure déclenchant l’action (VAI) : c’est le seuil le plus bas ; il déclenche les premières actions de prévention ;
Valeur d’exposition supérieure déclenchant l’action (VAS) : c’est le 2e seuil : il déclenche des actions plus sévères. En particulier des actions correctives doivent être mises en œuvre.
Valeur limite d’exposition (VLE) : ce troisième seuil ne doit être dépassé en aucun cas. A la différence des seuils précédents, il prend en compte l’atténuation du bruit apportée par les protecteurs individuels.
Les tableaux ci-après donnent les valeurs de ces seuils pour chacun des deux paramètres d’exposition, puis les actions requises lorsqu’ils sont dépassés.
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* en tenant compte de l’atténuation liée au port éventuel de protecteurs individuels contre le bruit (PICB).
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Fait à Paris le 1, décembre 2017
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