Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionelle et qualité de vie au travail" chez COMMONWEALTH WAR GRAVES COMMISSION

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Commonwealth War Graves Commission, bureau de la France, domiciliée au 7 rue Angèle Richard, à BEAURAINS (62)

Représentée par,

Directeur WEA France

d’une part,

ET :

Délégué Syndical FO

D’autre part,

PREAMBULE

Dans le prolongement de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, démarrée en Mars 2020 et conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour reprendre les négociations relatives à l’égalité professionnelle entamée en 2019.

La Commonwealth War Graves Commission, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de son organisation et souhaite à nouveau marquer au travers de ce nouvel accord son attachement à ce principe et son ambition de poursuivre l’objectif principal qu’elle s’était assignée en matière de mixité des effectifs manuels mais aussi effectifs travaux et horticole non manuel.

En effet, de manière historique, les métiers manuels et non manuels, horticoles et travaux de la Commission sont traditionnellement occupés par des hommes, les métiers en question bénéficiant de moins de promotion auprès du public féminin ; au sein de la Commission, la proportion de femmes dans le secteur horticole reste stable mais toujours faible en proportion. Le phénomène est encore plus significatif au service travaux malgré les recrutements récents de personnels féminins non manuel.

L’accord ci-présent est conclu au regard de l’analyse des rapports de situation comparée des femmes et des hommes des dernières années, de la BDES, de l’Index égalité Femme-Homme et des conclusions du précédent accord ; l’objectif du présent accord étant de :

• Définir les actions qui permettront de promouvoir la mixité professionnelle en augmentant la proportion des femmes et inversement celles des hommes dans les familles de métiers au sein desquelles elles ou ils sont sous représentés,

• Réduire, le cas échéant, les écarts qui pourraient exister entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, d’évolution professionnelle, de conditions de travail et de rémunération

• Définir les actions permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

A ces fins la Direction et les partenaires sociaux choisissent de mettre en œuvre les 4 domaines d’action prioritaires suivants :

- Egalité de rémunération effective

- Recrutement

- Formation

- Promotion professionnelle

Article 1 : EGALITE DE REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Les grilles de salaire de la Commission sont établies sans distinction de genre ; les salaires d’embauche sont donc strictement égaux entre homme et femme ; les augmentations de salaires sont identiques pour tout le personnel des classes A à C selon la classification à laquelle ils appartiennent et progressent de la même manière annuellement pour les hommes et les femmes selon les grilles établies.

Concernant les salariés des Band D et E, les augmentations se font chaque année sur la base d’une négociation annuelle, avec une augmentation minimum basée sur le coût de la vie, et dans la limite du maximum de la grille.

Lors de la présentation de l’index égalité Femme-Homme en juillet dernier, les membres de Comité d’entreprise avaient constaté que la Commission pouvait difficilement agir sur ce point, les augmentations étant collectives et basée sur une grille à échelons préétablis sur plusieurs années.

Article 1 .1 : Objectifs

1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

2. S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière

Article 1.2 : Actions et mesures retenues pour atteindre cette égalité de rémunération

1.2.1 Détermination du niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant le recrutement.

1.2.2 Analyse et suivi des évolutions salariales.

Article 1.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’égalité de rémunération

1.3.1 Nombre d’offres déposées avec publication de la rémunération/ nombre d’annonces diffusées.

1.3.2 Analyse des rémunérations du bilan social et du rapport égalité hommes-femmes.

Comparaison des salaires en équivalent temps plein, par grade, des Hommes et des Femmes sera réalisée.

Article 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE

Les parties soulignent que l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes commence dès le recrutement. Elles entendent donc veiller à l’application de cette égalité à toutes ses étapes du processus, en pratiquant le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi et définition de postes et en assurant une égalité dans les entretiens et modes de sélection. Ainsi les mêmes critères de sélection et de recrutement sont appliqués pour les femmes et les hommes, fondés uniquement sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes - et les compétences requises pour l’emploi proposé ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle du candidat sans distinction d’aucune sorte.

Les personnels RH impliqués dans les procédures de recrutement sont formés à la non-discrimination à l’embauche, lors de leur prise de poste puis tous les 5 ans.

Article 2.1 : Objectifs : Les parties conviennent de travailler sur la sous-représentation de l’un ou l’autre sexe dans les familles de métiers identifiées et sur lesquelles mettre l’accent en termes de recrutement et de promotion.

Malgré la difficulté, le recrutement diversifié reste le principal moyen pour améliorer la mixité au sein de la Commission par l’embauche de femmes dans la population Horticole et Travaux manuelle et non manuelle.

A cet égard, la Commission souhaite poursuite ses efforts en matière de mixité des emplois en continuant à valoriser et développer l’attractivité de la Commission et de ses métiers.

Article 2.2 : Actions retenues

2.2.1 La Commission souhaite accroître sa présence sur les forums, salons mais également au sein des écoles et des centres de formation afin d’augmenter notamment le nombre de candidatures féminines et masculines dans les familles de métiers au sein desquelles ils sont sous représentés.

A travers ces actions, mais aussi en profitant de l’avantage que représente le centre des visiteurs, la Commission souhaite faciliter la connaissance et améliorer la visibilité des métiers qu’elle couvre auprès des femmes et des hommes mais également des travailleurs issus de l’insertion ainsi que des personnes en situation de handicap et favoriser la mobilité interne.

2.2.2 La Commission s’engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en accordant une attention toute particulière sur la terminologie et les stéréotypes : formulation d’offre d’emploi de manière asexuée.

2.2.3 Dans le cadre du recrutement, de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures dont la population est la moins représentative dans les différents services de l’entreprise, à compétences égales (des femmes par rapport à celles des hommes sur les métiers à forte dominance masculine et inversement).

Article 2.3 : Indicateurs chiffrés :

2.3.1 Nombre d’intervention dans des écoles ou des centres de formation ou centre des visiteurs : 2 par an minimum : 1 avec le département Horticole, 1 avec le Département Travaux

2.3.3 Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés

Article 3 : FORMATION

La formation contribue au maintien et au développement des compétences des salariés et favorise l’ égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et la construction de leur parcours professionnel au sein de la Commission.

A ce titre, tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur lieu de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La Commission s’est ainsi toujours investie dans la formation indépendamment de toute distinction de genre ou de catégorie professionnelle. Pour rappel l’investissement au titre de la formation a représenté 3,70% de la masse salariale en 16-17, 4,03% en 18-19, et 4,34% en 19-20. 

Article 3.1 : Objectifs

La Commission continuera à privilégier les modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale tout en garantissant un niveau de prestations équivalents.

Elle veillera à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation tout en garantissant la même qualité de formation. Dans ce cadre, des formations distancielles telles que des

classes virtuelles ou le eLearning pourront être mises en place ? dans la mesure du possible et en fonction de type de formation, pour éviter, aux personnes qui le souhaitent, de longs déplacements.

L’objectif est donc de maintenir un accès égal à la formation pour tous et toutes.

Article 3.2 : Actions et mesures retenues pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

3.2.1 Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.

Article 3.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

3.3.1 Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation

3.3.2 Nb moyen d’heures de formation suivie par les femmes par an/ au nb moyen d’heures de formation suivie par les hommes

Article 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

La Commission a constaté lors de l’élaboration de l’index égalité Homme-Femme que le taux de promotion des femmes et des hommes était déséquilibré. Toutefois la direction et les partenaires sociaux ont bien conscience que ce taux ne pourra significativement et favorablement évoluer qu’à partir du moment où les recrutements de femmes seront plus nombreux chez les personnels manuels Horticoles et Travaux et les recrutements d’hommes pour les personnels administratifs.

4.1 Objectifs

L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes à bénéficier d’une promotion professionnelle, à compétences équivalentes, dans les métiers à prédominance masculine.

4.2 Actions et mesures retenues pour favoriser la promotion professionnelle des femmes

Lors de l’entretien individuel organisé chaque année, les opportunités d’évolution de la population féminine sous représentée seront étudiées afin de permettre l’atteinte de l’objectif.

4.3 Indicateurs chiffrés

L’indicateur clé pour ce plan d’action sera établi selon le calcul suivant :

Pourcentage = NB de promotion féminine/NB personnels féminins total,

Comparé au NB de promotion masculine/ Nb de personnels masculins total.

Article 5 ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

5.1 Lutte contre les stéréotypes

La direction s’engage à lutter contre les stéréotypes pour garantir que l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit inhérente à la culture de la Commission.

Elle s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés sur les stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les biais inconscients afin que chacun puisse contribuer à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

5 .2 Lutte contre les propos et les comportements sexistes au travail.

La Commission s’engage également à lancer des actions d’information et de prévention du harcèlement auprès des salariés afin de sensibiliser l’ensemble du personnel.

Pour rappel, un dispositif d’aide et d’alerte avec la nomination de référents (référent CSE) a d’ailleurs été mis en place.

5.3. Indicateurs chiffrés

La Commission s'engage à organiser une campagne par an sur ce sujet, et décomptera les signalements d'agissements sexistes.

Article 6 DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés employés sous contrat de travail français.

Article 5.1 : Date et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée, sous réserve de modifications par avenant.

Tout accord égalité Homme-Femme antérieur au présent accord devient donc caduc.

Article 5.2 : Suivi des mesures

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Article 5.3 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5.4 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.

Article 5.5 : Modification de l’accord

Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les 4 mois au plus tard suivant la demande.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant écrit.

Article 5.6 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Commission. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition.

Article 5.7 : Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur, par la Direction de la Commission, en un exemplaire sur support papier et un exemplaire sous format électronique auprès de la DIRECCTE du Pas-de-Calais ainsi qu’en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.

Fait en 7 exemplaires, à Beaurains le 27 novembre 2020.

Pour la CWGC France, Directeur WEAF

Pour FO, Délégué syndical

ANNEXE 1

Domaine	Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Rémunération effective	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Détermination du niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant le recrutement	Nombre d’offres déposées avec publication de la rémunération/ nombre d’annonce diffusées
	S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière	Analyse et suivi des évolutions salariales ; Vérification de l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions de nos accords	Analyse des rémunérations du bilan social et du rapport égalité hommes-femmes
Conditions d’accès à l’emploi et embauche	Renforcer la mixité des emplois	Rédaction des offres d’emploi non discriminatoires	Nb d’offres d’emploi analysées Evolution pourcentage F et H dans les métiers peu mixtes Nb de candidatures féminines et masculines reçues/nb recrutements réalisés
		Présence sur les forums, écoles et des centres de formation ou auprès de jeunes visitant le visitor Experience	Nombre d'interventions dans des écoles ou des centres de formation : 4 par an au minimum
	S’assurer que le processus de recrutement soit non discriminant		Nb liste de candidatures mixtes/nb de recrutements Nb de candidatures reçues par sexe/ Nb de candidatures reçues
Formation	Maintenir l’égalité d’accès à la formation	Garantir des conditions d’accès identiques à la formation	Nb moyen d’heures de formation suivie par les femmes/nb moyen d’heures de formation suivie par les hommes
			1 campagne annuelle de promotion à l’utilisation de notre site de formation en ligne CDC
			Proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation
Promotion professionnelle	Augmenter la proportion de femmes dans la catégorie/poste sous représenté(e), à bénéficier d’une promotion professionnelle, à compétences égales	Etude des opportunités d’évolution des femmes, dans les postes sous représentés, lors des entretiens professionnels, à compétences équivalentes.	Pourcentage = NB promotion féminine/NB personnels féminins comparés au NB de promotion masculine/ Nb de personnels masculins
	Lutte contre les stéréotypes, propos et agissements sexistes	Campagnes d’information	Une campagne par an Nb de signalement/an