Accord d'entreprise "Accord en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez THE TIMKEN COMPANY (TIMKEN EUROPE)

Entre la Direction de TIMKEN EUROPE et les organisations syndicales signataires, il a été convenu de mettre en application les dispositions de l’accord ci-dessous.

ACCORD EN MATIERE DE

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE TIMKEN EUROPE

Préambule

L’usine de Colmar s’est orientée vers des produits de petites séries à destination du marché de la distribution ou des marchés de première monte plus généralement destinés à l’industrie ou aux segments de marché petits volumes. La recherche de la compétitivité des produits fabriqués à Colmar est un point essentiel du développement du site.

Le centre de distribution de Strasbourg est un élément central du dispositif logistique de l’entreprise en Europe. Sa vocation consiste à optimiser les moyens de stockage et de livraison des produits à l’échelle régionale (l’Europe) dans les meilleures conditions d’efficacité (couts / utilisation des moyens) et de qualité de service (fiabilité, respect des délais).

Le positionnement de l’usine se poursuit vers des produits de petits et moyens volumes à destination de clients qui privilégient avant tout la qualité du produit, la fiabilité du service, la capacité de l’entreprise à développer de nouveaux produits, et qui sont prêts à payer un prix reconnaissant la valeur des roulements achetés.

Les marchés grands volumes fabriqués aux lignes continues en forte diminution depuis plusieurs années se sont réduits encore davantage au point de conduire au regroupement des activités de rectification au sein du seul atelier Finition Cônes et Cuvettes à partir de septembre 2020.

Les évolutions prévisionnelles des effectifs au cours de la période 2021 / 2024 ainsi que le nombre élevé de salariés pouvant prendre potentiellement leur retraite au cours des trois prochaines années (une trentaine de personnes au total) incitent l’entreprise à poursuivre les actions initiées ces dernières années concernant la transmission et le maintien des compétences nécessaires à l’évolution du site.

Dans la mesure où la performance économique de l’entreprise et l’emploi qui en dépend étroitement sont liés aux compétences mises en œuvre par son personnel, l’objectif global est de maintenir et développer les compétences détenues par le personnel de Timken Europe.

C’est dans ce contexte et dans la continuité de l’application de l’accord GPEC 2017-2020 de Timken Europe du 16 février 2017 que plusieurs réunions de négociations ont été menées avec les organisations syndicales représentatives. Elles ont eu lieu les 12 novembre, 24 novembre et 8 décembre 2020.

Article 1 – Objet

Dans un environnement concurrentiel fort, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un élément primordial qui doit permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois au regard de ses objectifs ainsi que des mutations économiques, démographiques et technologiques. Il s’agit de mettre en œuvre une gestion active de l’emploi. Les salariés disposeront des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.

Cet objectif s’inscrit dans une continuité de l’activité normale de l’entreprise.

S’il survient des évolutions importantes dans l’entreprise, les partenaires sociaux seront consultés au sujet de la mise en œuvre des mesures d’ajustement nécessaires pour répondre à la situation.

Dans le cadre de l’élaboration de cet accord, un diagnostic de situation intégrant les éléments ci-dessous a été présenté :

• Pyramide des âges et répartition de l’effectif en fonction de la classification,

• Bilan du plan de développement des compétences 2019 et prévisionnel du plan de développement des compétences 2020,

• Bilan de l’application de l’accord de GPEC du 16 février 2017,

Le présent accord traite particulièrement des points suivants :

• Les modalités d’information au sujet de la GPEC,

• Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

• Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences,

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et la diminution des emplois à durée déterminée,

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations de l’entreprise ayant un effet en ce qui concerne leurs métiers, l’emploi et les compétences,

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions,

• Les conditions de mobilité professionnelle interne, externe à l’établissement et externe à l’entreprise.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TIMKEN Europe (établissements de Colmar, Strasbourg et Bourg-la-Reine).

Article 3 – Les modalités d’information au sujet de la GPEC

Chaque fois qu’un projet ou qu’une nouvelle orientation significative est définie, la Direction organise une communication directe ou par le biais des managers pour que chaque salarié puisse en comprendre les objectifs et les enjeux en ce qui concerne son poste de travail ou l’organisation de son unité de travail. Les partenaires sociaux sont informés et consultés au préalable dans le respect de leurs attributions spécifiques.

Le Comité Social et Economique de chaque établissement est mensuellement informé des évolutions du marché, des investissements principaux, de la charge de travail, des réorganisations ainsi que de l’impact de ceux-ci en matière d’effectifs et d’emploi. Les compétences de la Commission Formation du Comité Social et Economique Central sont étendues aux questions relevant de la GPEC.

Par ailleurs, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, une présentation est faite au sujet de l’évolution prévisible de l’activité et ses conséquences en matière d’effectifs et d’emploi.

Enfin, la GPEC est également un outil permettant d'éclairer les différentes parties (salariés, partenaires sociaux et entreprise) au sujet des dispositifs de développement professionnel, d'anticipation en besoins en compétences, en formation-apprentissage, en mobilité et en recrutement.

Article 4 – Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

4.1 - Gestion des compétences

Les évolutions prévisionnelles des effectifs au cours de la période 2021 / 2024, caractérisées notamment par un nombre de salariés pouvant partir en retraite au cours des trois prochaines années (environ 30 personnes) et les mutations des organisations au sein de chaque établissement incitent l’entreprise à définir les modalités d’une gestion des compétences à partir d’un diagnostic préalable des compétences.

Les postes « cibles », qui correspondent aux emplois au sein des filières, définissent les exigences professionnelles et le niveau de formation nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce point de départ permet d’établir et de structurer les actions de formation au sein des différents services. Afin de compléter le dispositif existant au cours de période de durée de l’accord, le service Maintenance de l’établissement de Strasbourg sera inclus dans le référentiel des emplois et un nouveau curriculum sera élaboré.

La validation des compétences et la promotion des salariés s’opèrent chaque fois que possible au moyen de documents permettant la validation de modules et la certification des formations.

La certification interne est assurée par des moniteurs de formation qui ont été préalablement certifiés et formés comme formateurs. Le rôle de moniteur de formation se situe dans la filière d’emploi de niveau confirmé correspondant au niveau le plus important du degré d’expertise technique et de la transmission du savoir. Les compétences managériales de transmission du savoir ont été développées par un programme de formation adapté et par une expérience professionnelle d’accompagnement éprouvée.

L’entreprise se fixe un objectif annuel de progression de sorte que dans une période de quatre (4) ans l’ensemble des compétences et des postes « cibles » au sein des établissements de Colmar et de Strasbourg progresse comme suit :

• Atelier APB Colmar

	% réalisé	%c1	%c2	%c3	%c4	%c5	%c6	%c7
Niveau au 3ème trimestre 2020	74%	53%	36%	80%	100%	0%	100%	100%
Objectif de progression à fin 2021	77%	60%	45%	84%	100%	0%	100%	100%
Objectif de progression à fin 2022	83%	73%	55%	92%	100%	0%	100%	100%
Objectif de progression à fin 2023	86%	80%	64%	96%	100%	0%	100%	100%
Objectif de progression à fin 2024	87%	80%	73%	96%	100%	0%	100%	100%
CIBLE	88%	80%	82%	96%	100%	0%	100%	100%

• Atelier Finition cônes et cuvettes

	% réalisé	%c1	%c2	%c3	%c4	%c5	%c6	%c7
Niveau au 3ème trimestre 2020	73%	71%	36%	62%	72%	23%	83%	96%
Objectif de progression à fin 2021	75%	73%	39%	63%	72%	23%	83%	100%
Objectif de progression à fin 2022	76%	75%	42%	65%	72%	23%	83%	100%
Objectif de progression à fin 2023	77%	77%	45%	67%	75%	23%	83%	100%
Objectif de progression à fin 2024	78%	79%	48%	70%	78%	23%	83%	100%
CIBLE	88%	84%	48%	98%	100%	23%	83%	100%

• Atelier Traitement Thermique

	% réalisé	%c1	%c2	%c3	%c4	%c5	%c6	%c7
Niveau au 3ème trimestre 2020	81%	79%	17%	72%	63%	100%	0%	97%
Objectif de progression à fin 2021	83%	80%	35%	73%	63%	100%	0%	100%
Objectif de progression à fin 2022	85%	82%	61%	76%	63%	100%	0%	100%
Objectif de progression à fin 2023	87%	84%	78%	78%	63%	100%	0%	100%
Objectif de progression à fin 2024	88%	84%	78%	80%	63%	100%	0%	100%
CIBLE	90%	84%	78%	95%	63%	100%	0%	100%

• Expédition

	% réalisé	%c1	%c2	%c3	%c4	%c5	%c6	%c7
Niveau au 3ème trimestre 2020	82%	52%	17%	89%	74%	-	-	100%
Objectif de progression à fin 2021	83%	55%	17%	91%	74%	-	-	100%
Objectif de progression à fin 2022	85%	58%	50%	95%	74%	-	-	100%
Objectif de progression à fin 2023	88%	61%	50%	98%	83%	-	-	100%
Objectif de progression à fin 2024	90%	65%	50%	100%	91%	-	-	100%
CIBLE	90%	65%	50%	100%	91%	-	-	100%

• Maintenance

	% réalisé	%c1	%c2	%c3	%c4	%c5	%c6	%c7
Niveau au 3ème trimestre 2020	68%	31%	33%	58%	45%	68%	-	92%
Objectif de progression à fin 2024	77%	53%	56%	65%	58%	76%	-	95%

• Pôle Service

	% réalisé	%c1	%c2	%c3	%c4	%c5	%c6	%c7
Niveau au 3ème trimestre 2020	58%	44%	11%	44%	0%	0%	0%	86%
Objectif de progression à fin 2024	73%	61%	22%	55%	50%	100%	0%	100%

• Outillage

	% réalisé	%c1	%c2	%c3	%c4	%c5	%c6	%c7
Niveau au 3ème trimestre 2020	78%	-	-	68%	52%	44%	33%	99%
Objectif de progression à fin 2024	84%	-	-	77%	62%	66%	55%	100%

• Magasin Rectification

	% réalisé	%c1	%c2	%c3	%c4	%c5	%c6	%c7
Niveau au 3ème trimestre 2020	49%	3%	25%	61%	100%	-	100%	100%
Objectif de progression à fin 2024	59%	19%	25%	77%	100%	-	100%	100%

• Qualité

	% réalisé	%c1	%c2	%c3	%c4	%c5	%c6	%c7
Niveau au 3ème trimestre 2020	80%	17%	-	72%	83%	-	0%	100%
Objectif de progression à fin 2024	89%	83%	-	80%	100%	-	0%	100%

• Laboratoire

	% réalisé	%c1	%c2	%c3	%c4	%c5	%c6	%c7
Niveau au 3ème trimestre 2020	74%	38%	-	50%	100%	-	100%	100%
Objectif de progression à fin 2024	88%	75%	-	75%	100%	-	100%	100%

• PCW

	% réalisé	%c1	%c2	%c3	%c4	%c5	%c6	%c7
Niveau au 3ème trimestre 2020	89%	100%	67%	67%	100%	-	100%	100%
Objectif de progression à fin 2024	98%	100%	100%	92%	100%	-	100%	100%

• Strasbourg

Niveau au 3^ème trimestre 2020 :

Poste cible	Effectif	Moyenne globale	Moyenne C1	Moyenne C2	Moyenne C3	Moyenne C4	Moyenne C5	Moyenne C6	Moyenne C7
Expéditeur 2	13	68,6%	69,2%		69,2%	53,8%	0,0%		97,5%
Expéditeur 3	50	67,3%	77,6%		97,0%	88,0%	0,0%	26,7%	100,0%
Expéditeur 4	13	43,9%	28,6%	64,3%	50,0%	84,6%	0,0%	17,8%	97,5%
Mécanicien 4	2	74,5%	100,0%		0,0%	0,0%	100,0%		100,0%
TA	11	37,0%	0,0%	54,5%	59,1%	100,0%	0,0%	27,2%	100,0%
Total général	89	60,2%	59,6%	60,0%	79,2%	82,0%	2,2%	25,2%	99,3%

Objectif de progression à fin 2021 :

Poste cible	Effectif	Moyenne globale	Moyenne C1	Moyenne C2	Moyenne C3	Moyenne C4	Moyenne C5	Moyenne C6	Moyenne C7
Expéditeur 2		70%	71%		70%	55%	10%		100%
Expéditeur 3		68%	79%		98%	90%	5%	30%	100%
Expéditeur 4		45%	32%	64,3%	52%	86%	5%	20%	100%
Mécanicien 4		75%	100%		0%	5%	100%		100%
TA		38%	2%	54,5%	61%	100%	5%	28%	100%
Total général		62%	62%	60%	81%	84%	5%	27%	100%

Objectif de progression à fin 2022 :

Poste cible	Effectif	Moyenne globale	Moyenne C1	Moyenne C2	Moyenne C3	Moyenne C4	Moyenne C5	Moyenne C6	Moyenne C7
Expéditeur 2		72%	73%		72%	57%	15%		100%
Expéditeur 3		70%	80%		99%	92%	10%	33%	100%
Expéditeur 4		76%	33%	66%	54%	88%	10%	25%	100%
Mécanicien 4		75%	100%		0,0%	10%	100%		100%
TA		39%	5%	56%	63%	100%	10%	29%	100%
Total général		64%	64%	62%	83%	86%	10%	30%	100%

Objectif de progression à fin 2023 :

Poste cible	Effectif	Moyenne globale	Moyenne C1	Moyenne C2	Moyenne C3	Moyenne C4	Moyenne C5	Moyenne C6	Moyenne C7
Expéditeur 2		73%	75%		74%	60%	20%		100%
Expéditeur 3		72%	82%		100%	94%	15%	35%	100%
Expéditeur 4		77%	34%	68%	56%	90%	15%	30%	100%
Mécanicien 4		75%	100%		0,0%	15%	100%		100%
TA		40%	10%	58%	65%	100%	15%	30%	100%
Total général		66%	66%	64%	84%	88%	15%	33%	100%

Objectif de progression à fin 2024 :

Poste cible	Effectif	Moyenne globale	Moyenne C1	Moyenne C2	Moyenne C3	Moyenne C4	Moyenne C5	Moyenne C6	Moyenne C7
Expéditeur 2		74%	75%		76%	62%	25%		100%
Expéditeur 3		73%	82%		100%	95%	17%	37%	100%
Expéditeur 4		78%	34%	72%	58%	91%	17%	32%	100%
Mécanicien 4		75%	100%		0,0%	15%	100%		100%
TA		41%	10%	60%	66%	100%	17%	32%	100%
Total général		67%	66%	66%	85%	89%	18%	35%	100%

Le service des Ressources Humaines élabore chaque année un tableau de suivi par service qui détermine :

• Le taux de certification de chacune des sept compétences par poste cible,

  • C1 : Formation professionnelle aux équipements liés au poste de travail,

  • C2 : Développement des compétences Techniques et Métier,

  • C3 : Qualité,

  • C4 : Résolution de problèmes / Lean,

  • C5 : Maintenance pour Colmar et Packaging, Client, Supply Chain pour Strasbourg,

  • C6 : Développement des compétences générales Accompagnement, formation, bureautique.),

  • C7 : Prévention (Sécurité / Environnement).

• Un taux global de certification de l’ensemble des compétences par poste cible,

• Un taux de certification cible par compétence pour l’ensemble des postes,

• Un taux synthétique pour l’ensemble des compétences et des postes cibles.

Les diagnostics et les objectifs de progression sont établis par postes cibles et par compétences.

4.2 – Conduite de l’évolution professionnelle des salariés

L’entretien annuel de progrès est un moment privilégié de dialogue au sujet de l’atteinte des objectifs, l’évaluation de la performance passée, la fixation des objectifs à venir et la revue de la situation professionnelle.

Pour les salariés relevant de la catégorie « ouvrier », un support est établi pour répondre aux objectifs de l’entretien. Il comprend un volet formation et son suivi ainsi que les demandes de mobilité professionnelle.

La formation est un élément important dans la gestion des emplois et compétences. Pour les salariés, la formation doit se révéler comme le moyen leur permettant de maintenir et d’adapter leur niveau de compétences par rapport aux besoins de l’entreprise et d’assurer le développement de leur employabilité. Pour l’entreprise, l’adéquation des compétences de ses salariés avec ses besoins est indispensable à son bon fonctionnement et au maintien de sa compétitivité.

Pour le personnel relevant des catégories ETAM et Cadre, au cours de l’entretien de fixation des objectifs de l’année, une section mentionne le plan de développement. Ces éléments sont enregistrés dans le SIRH (Système d’Informations des Ressources Humaines) MySuccess.

Pour les collaborateurs relevant de la catégorie Ouvrier qui ont un entretien annuel de progrès (fixation des objectifs et évaluation de la performance), le document est classé dans le dossier individuel du salarié et le fichier de suivi des réalisations des entretiens est complété par le responsable hiérarchique.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des entretiens annuels soient réalisés pour les salariés des catégories Ouvrier, ETAM et Cadres présents en fin d’année.

Un suivi mensuel des entretiens annuels est réalisé par le service des Ressources Humaines.

4.3 - Etablissement d’un plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences définit les actions de formation qui sont réalisées durant une année par les salariés de TIMKEN Europe. Il peut comporter des actions visant à :

• Assurer l’adaptation du salarié au poste de travail en tenant compte de l’évolution technologique et organisationnelle,

• Maintenir le salarié dans l’emploi,

• Ou développer ses compétences.

Le plan de développement des compétences vise à réduire les écarts entre le niveau de compétences actuel et le niveau de compétences souhaité. Il est établi en début d’année par le service des Ressources Humaines à partir des données suivantes :

• Le tableau récapitulatif des niveaux de compétences des ateliers ou secteurs et des objectifs de progression fixés pour ceux-ci,

• Les besoins de polyvalence des secteurs définis par l’encadrement,

• Les besoins des salariés émis lors des entretiens annuels de progrès,

• Le budget prévisionnel d’heures établi par service.

La majeure partie des formations du personnel de l’usine de Colmar est validée par le manager et le responsable de service à l’issue de l’entretien annuel de progrès. Un bilan de réalisation des formations est effectué par le service des Ressources Humaines. Les formations non effectuées font l’objet d’une analyse pour en connaitre la cause et un retour d’information auprès du salarié concerné est organisé.

Un suivi des actions et des heures passées en formation est réalisé de manière mensuelle. Le plan de développement des compétences est établi et présenté à la Commission Formation regroupant des représentants des établissements de Colmar et Strasbourg. Il contient d’une part le bilan de l’année précédente avec une présentation des formations réalisées par catégorie, par genre, par service avec un détail des heures de formation des coûts incluant les frais d’inscription et les coûts d’hébergements. Il contient d’autre part le projet de plan pour l’année en cours avec un prévisionnel des heures et coûts budgétés.

Le Comité Social et Economique Central est informé et consulté annuellement au sujet du plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation annuelle relatif à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise.

4.4 – L’entretien professionnel

Le salarié est informé lors de son embauche de l’entretien professionnel organisé tous les deux ans et consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne concerne pas l’évaluation de l’activité du salarié.

L’entretien professionnel est une occasion pour l’entreprise et le salarié de revoir son trajet professionnel et d’identifier les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l’entreprise.

L’entretien professionnel est un entretien spécifique entre le responsable hiérarchique et le collaborateur qui a pour objectif d'aborder les perspectives d'évolution de l'activité professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité interne ou externe.

L’entretien professionnel est l'occasion de faire le point au sujet des compétences, des qualifications, des besoins en formation, de la situation et de l'évolution professionnelle du salarié.

L’entretien professionnel doit avoir lieu au minimum tous les deux (2) ans à compter de la date d’embauche du salarié.

Ce même entretien doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, parental d’éducation (y compris à temps partiel), de soutien familial, d’adoption, sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie, d’un mandat syndical.

Tous les six (6) ans (durée appréciée en fonction de l’ancienneté du salarié), l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux récapitulatif est l’occasion de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des trois (3) entretiens professionnels prévus et d’une action de formation non obligatoire.

Dans le cas contraire, le Compte Personnel de Formation du salarié (CPF) est abondé par l’employeur lorsque, au cours de ces six (6) années, il n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une formation non obligatoire. Le montant de l'abondement est fixé à 3 000 €.

L’entretien professionnel se distingue donc de l’entretien annuel de progrès. L’entretien annuel de progrès consiste en un premier entretien en début d’année (janvier/février) au cours duquel sont fixés les objectifs et d’un second entretien en fin d’année pour faire le bilan de l’activité et évaluer les performances au regard des objectifs fixés en début d’année. L’entretien professionnel est, quant à lui, effectué en cours d’année à la date anniversaire des deux (2) ans d’intervalle ou lors d’un des cas prévoyant la conduite d’un entretien professionnel après une longue absence. Lors de cet entretien le manager présente les dispositifs en vigueur permettant de favoriser l’employabilité des salariés tels que présentés dans le paragraphe 4.6 relatif à l’accompagnement du développement individuel des salariés. Une copie de cet entretien contenant les dispositifs en vigueur est remise au salarié. Il est indiqué que les deux parties signent ce document afin notamment de pouvoir justifier que l’entretien a bien eu lieu.

Toutefois, le support proposé ne contractualise en aucun cas un engagement de réalisation. Il constate formellement la tenue de l’entretien ainsi que les souhaits exprimés ou actions envisagées.

Il est également prévu d’informatiser en 2021 le support d’enregistrement en utilisant le système OnBase pour faciliter la traçabilité et le suivi des entretiens.

4.5 - Transfert des compétences

La transmission du savoir est un élément important dans le dispositif de gestion prévisionnelle des compétences et nécessite la mise en œuvre d’un tutorat efficace qui répond à plusieurs enjeux tels que :

• Favoriser l’intégration des nouveaux entrants,

• Favoriser la transmission des bonnes pratiques professionnelles des salariés expérimentés,

• Favoriser la mobilité interne,

• Valoriser les salariés en reconnaissant leur savoir-faire,

• Développer une dynamique d’apprentissage collective dans l’entreprise.

La fonction de tuteur est avant tout une démarche volontaire de transmission de son savoir. Cette fonction est prioritairement réservée aux salariés volontaires de 50 ans et plus.

Une formation de tuteur dispensée par un organisme extérieur et suivie d’une certification est le préalable à l’exercice de la fonction de tuteur. Le tuteur expérimenté pourra être amené à participer à des jurys extérieurs à l’entreprise validant des cycles de formation de niveau inférieur ou équivalent au poste occupé par le tuteur.

La mise en œuvre d’un tutorat est décidée en début d’année en prenant en compte la pyramide des âges et des futurs départs à la retraite ainsi que des remplacements envisagés. Une priorité est établie entre les postes clés de l’usine et concerne essentiellement les emplois de technicien.

Selon le cas, les actions de tutorat concerneront soit des salariés en mobilité interne, soit de nouveaux embauchés, soit des apprentis dans le cadre de l’alternance. La décision d’activer l’un ou l’autre levier pour assurer le remplacement des tuteurs dépendra des compétences en interne ainsi que de la durée prévisible du tutorat au regard de la disponibilité des tuteurs et de la rapidité avec laquelle le remplaçant du tuteur devra être opérationnel.

En premier lieu, la mobilité interne et les promotions internes seront privilégiées autant que possible. Néanmoins en cas d’absence de collaborateurs Timken volontaires disposant des compétences de base pour être accompagné par le tuteur, il pourra être décidé d’intégrer un nouveau collaborateur.

En second lieu, dès lors qu’il sera possible de former sur un temps long (au-delà d’une année) et que le tuteur disposera d’une disponibilité suffisante, l’intégration d’un apprenti en vue d’une embauche à l’issue de l’apprentissage sera favorisée.

Enfin, en dernier lieu, en cas de nécessité de disposer d’un collaborateur rapidement opérationnel disposant déjà de fortes compétences techniques et de disponibilité limitée du tuteur, il sera fait recourt à l’embauche d’un candidat externe.

Sur la base des départs à la retraite prévisionnels et sous réserve du maintien du niveau d’activité prévu en 2021 sur l’ensemble de la période, l’entreprise se fixe comme objectif de proposer 13 formations de tuteur pour assurer les 13 actions de tutorat ci-dessous au cours de la durée d’application de l’accord :

Activité	Tuteurs	Tutorés
		Mobilité Interne	Apprentissage	Embauche Externe	TOTAL
Maintenance	4	2	1	1	4
Expédition	1	0	0	1	1
Qualité	2	2	0	0	2
Outillage / Pôle Service	2	1	0	1	2
Finition Cônes Cuvettes	3	2	0	1	3
Traitement Thermique	1	1	0	0	1
TOTAL	13	8	1	4	13

Le service des Ressources Humaines élaborera chaque année un bilan du nombre d’actions de tutorat menées et du nombre de formation de tuteurs suivies au cours de l’année.

4.6 - Accompagnement du développement individuel des salariés

Institué par la loi réformant la formation professionnelle, le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) permet à tout salarié de bénéficier d’un accueil, d’un conseil personnalisé et d’un accompagnement dans la définition et la mise en œuvre de son projet professionnel. Ce conseil est réalisé par un organisme habilité, en dehors de l’entreprise.

Gratuit et ouvert à tout salarié qui le souhaite, le CEP peut notamment être mobilisé pour la préparation d’un projet faisant appel au Compte Personnel de Formation (CPF). Ce dispositif vient en remplacement progressif du Bilan de Compétences.

Tout salarié peut donc, dans le cadre d’une démarche individuelle, prendre contact avec le CEP en vue de bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur. Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu à la réalisation d’actions de formation.

Ce bilan est réalisé à la demande du salarié. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite du CEP ou d’un organisme prestataire habilité selon le choix du salarié.

Dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels, l’entreprise entend également affirmer sa volonté de développer la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui permet de faire reconnaître son expérience professionnelle en obtenant un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour en favoriser l’accès, l’entreprise s’engage à aider les salariés dans leurs démarches administratives. Un soutien peut être aussi apporté par le service des Ressources Humaines à travers l’attestation de parcours professionnel au sein de la société et l’historique des formations réalisées depuis l’embauche chez TIMKEN Europe.

La prise en charge financière du Bilan de Compétences ou de la démarche de VAE est assurée soit par le dispositif du CPF (Compte Personnel de Formation) si le salarié a acquis suffisamment de crédit soit par le dispositif CPF-TP ou Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (anciennement Congé Individuel de Formation ou CIF).

Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif permettant aux salariés de se former tout au long de leur carrière. Il a pour objectif de sécuriser les transitions professionnelles et d’accompagner la mobilité interne ou externe. Le compte est crédité en euros et non plus en heures, soit 500€ par an (plafonné à 5 000€), 800€ par an pour les moins qualifiés ou les travailleurs handicapés (plafonné à 8.000€).

Le Compte Personnel de Formation sert à financer des formations dont une liste détaillée figure au site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Le Compte Personnel de Formation peut faire l’objet, dans le cadre d’un projet professionnel clairement établi, d’un abondement de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé ou de l’entreprise.

Le CPF-TP (Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle) a pour objet de permettre aux salariés de changer d’activité, de profession, ou d’accéder à un niveau supérieur de qualification. La prise en charge financière du CPF-TP est assurée par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR - ex Fongecif). Il peut être combiné avec le Compte Personnel de Formation.

Dès lors que la formation suivie par le collaborateur présente un intérêt en termes de compétences pour l’entreprise, celle-ci étudiera la possibilité d’affecter le collaborateur à un poste en adéquation avec la formation suivie.

Par ailleurs, les Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) sont une certification destinée à valider les capacités professionnelles. Ils permettent d’accéder à un emploi, de s’adapter à un nouveau poste de travail ou de contribuer à une évolution professionnelle et au développement du savoir-faire.

L’entreprise s’engage à promouvoir et mettre en œuvre de telles formations dans les domaines en lien direct avec ses métiers tels que la rectification (établissement de Colmar) ou la logistique (établissement de Strasbourg).

Dans le cas de recours au CPF (ou CPF-TP) pour le financement d’une telle formation, l’entreprise s’engage à rechercher un co-financement auprès de l’OPCO de branche. De telles actions pourront se dérouler pendant le temps de travail à condition qu’elles soient collectives, initiées par l’entreprise et ciblées par métiers définis ci-dessus.

Un examen du nombre de bilan de compétences, d’actions de formations engagées dans le cadre du CPF et du CPF-TP, d’actions de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et d’actions de CQPM sera présenté chaque année à la Commission Formation.

Compte-tenu du report au 30 juin 2021, au lieu du 31 décembre 2020, de la date butoir pour transférer les droits à la formation acquis avant 2015 (ancien DIF) vers le CPF, le service des Ressources Humaines effectuera un nouveau rappel à l’attention de tous les salariés de TIMKEN Europe et organisera des permanences, notamment au sein de l’usine, pour accompagner les salariés qui n’ont pas encore procédé à ce transfert et faciliter leurs démarches.

Article 5 - Mise en œuvre d’une mobilité interne, dans l’établissement ou en dehors de l’établissement, ou d’une mobilité externe à l’entreprise

5.1 - Accompagnement de la mobilité interne dans l’établissement

La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’organisation en tenant compte des compétences des salariés, de leurs aspirations et de leurs aptitudes à tenir un nouveau poste.

Sur la base de ces principes, la Direction entend définir un processus d’accompagnement des salariés qui seraient concernés par des mesures de mutation professionnelle.

Pour accompagner la mutation professionnelle des salariés tout en intégrant les objectifs de l’entreprise la Direction entend favoriser le dialogue entre le salarié, sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines. Dans ce contexte, chaque salarié concerné par une mesure de mutation se verra proposer un entretien personnalisé avec un membre du service des Ressources Humaines.

Les salariés volontaires pourront demander à bénéficier d’un bilan de compétences effectué par un organisme spécialisé sélectionné au préalable par l’entreprise parmi des organismes certifiés.

Les emplois vacants disponibles au sein de l’entreprise sont régulièrement affichés dans les ateliers de production. Toutes les candidatures sont prises en compte et donnent lieu à un entretien précisant la suite donnée. En cas de non- sélection, les candidats se voient indiquer les axes à développer en vue d’une future nouvelle candidature pour le poste.

Afin de sécuriser le personnel dans son choix de mobilité, toute personne retenue par ce biais, bénéficiera :

• D’une formation d’adaptation spécifique définie par l’analyse des écarts de compétences entre les requis du poste et le profil du collaborateur,

• D’une période probatoire d’une durée maximum d’un an, à l’issue de laquelle un bilan sera effectué avec son manager. En cas de période non concluante, le collaborateur pourra réintégrer son emploi initial ou un poste équivalent.

Dans le cadre de la réaffectation de personnel, les candidatures éventuelles seront prises en compte en priorité. Les salariés dont l’âge sera égal ou supérieur à 55 ans au moment de la mutation et travaillant en équipes successives alternantes se verront proposer prioritairement un poste équivalent ne comportant pas d’équipe de nuit.

A défaut de postes disponibles, l’entreprise proposera des postes ayant un régime de travail correspondant le plus aux aspirations du salarié.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre systématiquement le processus d’accompagnement des salariés concernés par une mesure de mutation interne.

Le service des Ressources Humaines établira et présentera annuellement aux Comités Sociaux et Economiques d’établissement un bilan des mutations professionnelles internes en précisant les mesures d’accompagnement retenues lors de l’entretien individuel avec un membre du service des Ressources Humaines et les mesures d’accompagnement mises en œuvre.

5.2 - Accompagnement de la mobilité entre établissements à durée limitée

L’usine de Colmar et le centre de distribution de Strasbourg ont chacun des activités spécifiques. Les deux établissements sont soumis à des fluctuations de charges importantes dans des laps de temps relativement courts. La charge de travail peut au cours d’une période identique être en augmentation nécessitant le recourt à des contrats de travail temporaires dans un établissement et en diminution pouvant engendrer des mesures d’activité partielle dans l’autre établissement.

Parmi les alternatives à l’activité partielle et à d’autres mesures qui permettraient d’ajuster la main d’œuvre à l’activité, le processus existant qui permet le déplacement temporaire de personnel entre établissements est reconduit.

La mobilité à durée déterminée entre établissements consiste à détacher pendant une période définie des salariés entre les établissements de Colmar et Strasbourg. Il est procédé à un affichage des emplois qui sont vacants ainsi que la période de détachement. Le libellé professionnel de l’emploi, le régime et les horaires de travail ainsi que le lieu de travail sont indiqués. Les postes disponibles sont proposés en priorité aux salariés volontaires de l’établissement dont le détachement évite un recours à l’activité partielle ou à d’autres mesures qui permettraient d’ajuster la main d’œuvre à l’activité. Le transport est assuré au moyen d’une navette mise à disposition par l’entreprise si le nombre de salariés justifie le recourt à cette option.

L’établissement met à la disposition des salariés tous les équipements nécessaires à l’exécution de leur activité. Une formation au poste de travail est effectuée au démarrage de l’affectation ainsi qu’un accueil sécurité. L’aptitude au nouveau poste de travail est confirmée par le médecin du travail de l’établissement de Colmar et celui de Strasbourg.

Les ouvriers affectés temporairement à un autre établissement restent rattachés au dispositif de la prime variable (PVO) de leur établissement d’origine. L’encadrement et la gestion du personnel (consignes de travail, absences, discipline, etc.) sont effectués par le personnel de maîtrise de l’établissement d’accueil durant la période d’affectation des salariés. Cependant les entretiens annuels et l’évaluation de performance sont assurés par l’agent de maîtrise du secteur d’origine du salarié. A la fin de la période d’affectation temporaire, le salarié retrouve son poste d’origine au sein de son établissement dans les mêmes conditions qu’avant son affectation temporaire. Le salarié affecté temporairement peut demander son retour dans son poste d’origine pour des raisons de santé ou une situation familiale sérieuse.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre systématiquement le processus d’accompagnement des salariés concernés par une mesure de mobilité à durée limitée entre établissements.

Le service des Ressources Humaines établira et présentera annuellement aux Comités Sociaux et Economiques d’établissement un bilan des mutations entre établissements en précisant les mesures d’accompagnement retenues lors des entretiens individuels avec un membre du service des Ressources Humaines et les mesures d’accompagnement mises en œuvre.

5.3 - Accompagnement de la mobilité externe à l’entreprise : période de mobilité externe volontaire sécurisée

Consciente des enjeux à long terme associés à l’employabilité de ses salariés et des avantages en termes de vécu professionnel des démarches de mobilité externe, TIMKEN Europe entend encourager dans le cadre des dispositions légales en vigueur, les salariés qui le souhaitent à développer leurs compétences en externe et les accompagner dans leurs démarches de mobilité externe volontaire sécurisée.

Cette dernière est ouverte à tout salarié justifiant d'une ancienneté au sein de l’entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non.

Elle est subordonnée à la signature par les parties d'un avenant au contrat de travail indiquant l'objet, la durée et la date d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai de prévenance au cours duquel le salarié doit indiquer s'il souhaite ou non revenir au sein de TIMKEN Europe.

TIMKEN Europe pourra s’opposer 2 fois maximum à la demande du salarié, sans avoir à apporter de motif. Si TIMKEN Europe oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au Congé Professionnel de Formation de Transition Professionnelle (CPF-TP) est de droit pour le salarié.

Le salarié peut réintégrer TIMKEN Europe, entreprise d'origine, à tout moment au cours de la période de mobilité avec l'accord de l'employeur et selon les modalités définies par l'avenant au contrat de travail.

Si la réintégration se fait à l'issue de la période de mobilité, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes, et du maintien de sa classification.

S'il ne souhaite pas réintégrer TIMKEN Europe, entreprise d'origine, au cours de la période de mobilité ou au terme de celle-ci, il en informe l'employeur dans le délai prévu par l'avenant à son contrat de travail. Ce dernier est rompu par une démission qui n'est soumise à aucun préavis, sauf disposition contraire de l'avenant.

Le salarié dont le contrat est rompu par l'entreprise d'accueil avant la fin de la mobilité et qui ne peut pas être réintégré de façon anticipée par TIMKEN Europe, employeur d'origine, peut être indemnisé par l'assurance chômage dans l'intervalle s'il remplit les conditions requises (Règlement Unedic art. 6 bis).

Il doit transmettre à Pôle Emploi la copie de l'avenant à son contrat de travail et la preuve de l'impossibilité de réintégration anticipée (Circ. Unedic 18 du 2 septembre 2013). L'indemnisation cesse quand le salarié est réintégré dans son entreprise ou s'il refuse cette réintégration (Règlement Unedic art. 25).

À tout moment au cours de la période de mobilité volontaire sécurisée, chaque salarié, s'il ne souhaite pas réintégrer TIMKEN Europe, entreprise d'origine, et préfère inscrire durablement son activité professionnelle chez un autre employeur, peut faire part de sa volonté de démissionner.

TIMKEN Europe s’engage à verser au salarié démissionnaire, dans le cadre de son solde de tout compte une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité sera assujettie aux charges, cotisations et taxes légalement dues.

Conformément aux dispositions légales, l'entreprise communique semestriellement aux Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement la liste des demandes de période de mobilité externe volontaire sécurisée, avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

Le salarié de retour de mobilité externe volontaire sécurisée bénéficie d’un entretien professionnel.

Article 6 – Orientations de la formation professionnelle

6.1 – Les grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans

Les orientations générales en matière de formation s’inscrivent dans le cadre général des objectifs de l’entreprise, qui contiennent l’amélioration des compétences de l’ensemble du personnel pour son adaptation au changement.

Les axes principaux pour la formation sont :

• La sécurité au travail : les efforts en la matière se poursuivent et cette démarche doit faire partie intégrante de la culture de l’entreprise,

• L’amélioration de la qualité via la formation en méthodologie de résolution de problèmes TMOS (Timken Manufacturing Operation System) et en contrôle qualité (recyclage du personnel),

• Le service aux clients,

• La réduction des coûts,

• L’amélioration continue en poursuivant la démarche LEAN et le déploiement du programme TMOS pour le personnel de l’usine à tous les niveaux de responsabilité,

• L’augmentation de la polyvalence inter-ateliers permettant une plus grande flexibilité pour répondre aux fluctuations de charge.

Les programmes de formation amenant les salariés vers des CQPM se poursuivront avec notamment la mise en œuvre du programme « Rectifieur de Production Industrielle » créé et validé en partenariat avec l’UIMM depuis Juin 2016 dans l’usine de Colmar.

La formation à la TPM (maintenance préventive, curative et amélioration focalisée) continue à être déployée auprès des opérateurs de maintenance à travers des modules dédiés aux équipements de production inclus dans les formations aux compétences C1. Les formations sont assurées par une personne experte sur ce module pour chaque activité.

Le programme FLLP (front line leadership programme) déployé jusqu’en 2017 à différents niveaux (chefs de services, agents de maîtrise et techniciens) a été remplacé par TMOS (Timken Management Operating System) sauf pour le module 5 (résolution de problèmes) qui se poursuit.

Dans le domaine de la gestion des compétences, des indicateurs de suivi permettent de disposer d’un diagnostic détaillé pour chacun des salariés et pour chaque service par type de compétences professionnelles. La compétence à développer de manière prioritaire reste la compétence technique C1. Le plan de développement des compétences établi de manière annuelle est affiné chaque mois avec les responsables de service afin d’adapter le plan au besoin réel du moment.

Hormis le développement des activités principales de l’entreprise, l’accent continue à être mis en matière de formations liées à la sécurité, objectif prioritaire de TIMKEN Europe. Un effort spécifique continuera à être fait en termes de sensibilisation et de formation aux risques amiante, fibre céramique réfractaire et gaz pour l’ensemble du personnel de la maintenance et d’autres personnes de différents secteurs amenées à intervenir.

Le plan d’action de certifications internes en lien avec le référentiel des emplois se poursuivra selon les objectifs fixés au 4.1.

Les entretiens professionnels tous les deux ans pour l’ensemble de nos salariés, en complément des entretiens annuels de progrès, sont en place. Ces entretiens complètent nos outils et nous aident dans notre démarche de maintien et d’adaptation des niveaux de compétences par rapport aux besoins de l’entreprise.

Article 7 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et diminution des emplois à durée déterminée

Comme cela est exprimé dans le point 5.2 relatif à la mobilité interne entre établissements, l’usine de Colmar et le centre de distribution de Strasbourg sont soumis à des fluctuations de charges importantes dans des laps de temps relativement courts. La charge de travail peut, au cours d’une période identique, augmenter au point de nécessiter le recourt à des contrats de travail temporaires dans un établissement et diminuer jusqu’à engendrer des mesures d’activité partielle dans l’autre établissement.

Le recours au travail temporaire est fréquent dans l’établissement de Strasbourg pour remédier aux fluctuations du marché et au taux d’absentéisme relativement élevé. Afin de réduire autant que possible le recours aux contrats de travail temporaire, il a été décidé depuis 2016 de faire appel à une seule agence de travail temporaire travaillant directement au sein de l’établissement de Strasbourg. Ce nouveau mode de fonctionnement permet de mieux suivre l’activité du personnel intérimaire et permet d’optimiser l’usage du travail temporaire.

Les projets d’amélioration continue de l’ESC permettront également à l’établissement de Strasbourg d’optimiser ses flux logistiques et de diminuer l’emploi de contrats de travail temporaire.

Article 8 – Information des entreprises sous-traitantes au sujet des orientations stratégiques

Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Economique Central de l’entreprise fait l’objet chaque année d’une information et d’une consultation au sujet des orientations stratégiques de l’entreprise.

Dans ce cadre, les entreprises sous-traitantes dont les nouvelles orientations stratégiques auraient des conséquences en ce qui concerne leurs métiers, leurs emplois ou leurs compétences font l’objet d’une information.

Article 9 – Déroulement de carrière des salariés exerçants des responsabilités syndicales

La Direction réaffirme la volonté de faciliter l’exercice du mandat des représentants du personnel.

Chaque année les représentants du personnel bénéficient d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique pendant lequel les thèmes relatifs à la performance, au développement des compétences, à l’accès à la formation et au développement de carrière sont abordés tout comme l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux dont les heures de délégation représentent au moins 30% de leur temps de travail peuvent obtenir un entretien individuel en début et/ou en cours de mandat au sujet des modalités pratiques d’exercice de leur mandat au regard de leur emploi ainsi qu’un recensement des compétences acquises et les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Les représentants du personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Des mesures d’adaptation spécifiques peuvent être envisagées pour tenir compte de l’exercice de leur mandat.

Le CSE est annuellement consulté sur la politique de formation de l’entreprise. Dans ce cadre, une analyse comparative de l’accès à la formation professionnelle entre les représentants du personnel et les salariés de la même catégorie professionnelle qui ne le sont pas est effectuée. L’analyse comparera :

• le ratio des salariés ayant été formés au sein de chaque catégorie professionnelle (Ouvrier, ETAM, Cadres) selon qu’ils sont représentants du personnel ou non.

• le nombre d’actions de formation moyen par catégorie professionnelle (Ouvrier, ETAM, Cadres) selon qu’ils sont représentants du personnel ou non.

• le nombre d’heures de formation moyen par catégorie professionnelle (Ouvrier, ETAM, Cadres) selon qu’ils sont représentants du personnel ou non.

ANNEE	INDICATEURS	OUVRIERS	ETAM	CADRES	TOTAL
		RP	Non RP	RP	Non RP	RP	Non RP	RP	Non RP
2021	% de salariés formés
	Nbre moyen d’actions de formation
	Nbre moyen d’heures de formation
2022	% de salariés formés
	Nbre moyen d’actions de formation
	Nbre moyen d’heures de formation
2023	% de salariés formés
	Nbre moyen d’actions de formation
	Nbre moyen d’heures de formation
2024	% de salariés formés
	Nbre moyen d’actions de formation
	Nbre moyen d’heures de formation
CUMUL 2021 A 2024	% de salariés formés
	Nbre moyen d’actions de formation
	Nbre moyen d’heures de formation

Article 10 : Articulation du présent accord avec les accords d’entreprise ou des accords de branche professionnelle ou interprofessionnels ayant le même objet.

Les accords d’entreprise qui seront conclus pour l’adaptation du présent accord ou pour fixer des mesures complémentaires à celui-ci ne pourront déroger dans un sens moins favorable aux salariés, aux dispositions du présent accord.

Lorsque le présent accord concerne des domaines déjà traités ou qui seront traités à l’avenir par des conventions ou des accords collectifs de branche professionnelle ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise, ses stipulations ayant le même objet ne s’appliquent que si elles sont plus favorables aux salariés.

Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord s’applique pour une durée de 4 ans, à compter du 1^er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera définitivement et irrévocablement ses effets. A l’échéance du terme, le présent accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires professionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. La révision nécessite obligatoirement l’accord de l’entreprise et l’accord des syndicats.

Il peut être mis fin par anticipation au présent accord au moyen de décisions unanimes des parties signataires.

Trois mois avant la date d’échéance, les signataires conviennent de se revoir afin de tirer les enseignements de l’accord et d’examiner l’opportunité de le proroger et/ou l’amender.

Article 12. Dépôt de l’accord et information du personnel

Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE Grand Est (avec adresse électronique) et à l’adresse électronique suivante : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont relève le siège social de la Société.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE Grand Est en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs www.legifrance.gouv.fr

Les organisations syndicales signataires valident cet envoi du présent accord sans réserve, avec occultation des mentions de noms, prénoms, paraphes et signatures.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Colmar le 10 décembre 2020

Pour TIMKEN EUROPE

Pour la CFTC (DSC)

Pour la CFE CGC (DSC)

Pour la F.O. (DSC)

Pour l’UNSA (DSC)