Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MSP - MAISON SANTE PROTESTANTE EVANGELIQUE

Accord collectif portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes

Entre

L’association représentée par agissant en qualité de Directrice Générale

d'une part

et

les délégations suivantes :

- L’organisation syndicale CFE CGC représentée par

- L’organisation Force Ouvrière représentée par

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction de et les représentants du personnel de l’association de attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

- une série d’objectifs de progression ;

- des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

- et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’association.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de .

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’association et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Les parties au présent accord ont convenu de retenir des indicateurs permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’association.

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Catégorie professionnelle :

• Effectifs répartis par sexe et par statuts

• Répartition par sexe

• Age

• Age moyen par statut et par sexe

• Effectif par tranche d’âge et par sexe

• Pyramide des âges

• Type de contrat

• Effectif par sexe et par type de contrat

• Répartition des effectifs par type de contrat

• Effectifs par contrat et par sexe

• Embauches

• Répartition des embauches par sexe

• Nombre d’embauche par type de contrat et par sexe

• Formation

• Répartition de la formation par sexe et par statut

• Ancienneté

• Effectif par tranche d’ancienneté par sexe

• Pyramide d’ancienneté par sexe

• Emploi

• Répartition des emplois par sexe

• Durée du travail

• Répartition par modalité de temps de travail et par statut par sexe

• Effectif temps plein/ temps partiel par sexe

• Accident du travail par sexe

• Rémunération

• Salaire brut moyen par statut et par sexe

• Effectif par tranche de rémunération et par sexe

Article 3 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

-Notre effectif comporte beaucoup plus de femmes que d’hommes (87.7% de femmes contre 12.3% d’hommes)

- Nous avons embauché beaucoup plus de femmes que d’hommes en 2018 (84.7% de femmes contre 15.3 d’hommes).

- Les femmes sont plus souvent victimes d’AT que les hommes (15 AT pour les femmes contre 0 pour les hommes). Ce constat doit tout de même être relativisé par la proportion élevée de femmes dans les effectifs),

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 : Domaines d’action choisis

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

4 .1 Embauche

L’analyse du diagnostic préalable fait ressortir que les femmes représentent 87.7% de l’effectif total contre 12.3 % pour les hommes.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition quasi identique quelles que soient les catégories professionnelles (employés et cadres) 

Cette analyse laisse apparaître un déséquilibre, avec une sous représentation des hommes dans chacune des catégories professionnelles. Cela s’explique principalement par des causes extérieures à l’association telles que l’orientation scolaire, la formation initiale, l’état du marché du travail, les représentations socioculturelles, etc. Cependant le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’Association.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’Association s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques.

Objectif de progression : Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’association à l’occasion du recrutement - Augmenter de 1% de la catégorie sous-représentée dans chacun des emplois d’aides-soignants, d’agents des services logistiques et d’infirmiers.

Action : Renforcer le recrutement des hommes

L’Association s’engage à essayer de renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’Association veille à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

L’association s’engage à présenter au service chargé du recrutement au moins une candidature masculine dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant au critère de l’offre a été reçue.

L’association privilégiera à compétence et à qualification comparable à l’embauche d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important.

Cet objectif sera mesuré grâce à l’indicateur suivant :

• Evolution du pourcentage du sexe sous représenté dans certains métiers

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

2. La formation

Objectif de progression numéro 1 : Assurer un accès équilibré à la formation professionnelle - Réaliser 80% des formations dans le département.

Action 1  : Donner un accès identique à la formation professionnelle

L’Association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Une attention particulière est portée sur le suivi de l’accès à la formation.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière est portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

Action 2 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de familles

Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégie l’organisation de formations dans ses établissements, dans le département et dans la région.

De plus, l’Association met tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Cet objectif sera mesuré grâce à l’indicateur suivant :

• Nombre de formation réalisées dans le département

• Nombre de formation réalisées dans nos locaux

Objectif de progression numéro 2 : Diminuer d’au moins 1% taux d’accident de travail chez les femmes

Action : Utiliser la formation comme levier pour venir baisser le taux d’AT chez les femmes

Les accidents du travail dont sont principalement victimes les salariés femmes sont des accidents liés à la manutention et à la gestion de l’agressivité des résidents.

La Maison de Santé s’engage donc à développer les formations PRAP 2S ainsi que les formations concernant la gestion de l’agressivité et à accentuer la priorité pour les salariés femmes.

Cet objectif sera mesuré grâce aux indicateurs suivants :

• Nombre de salariés femmes ayant suivi une formation PRAP 2S

• Nombre de salariés femmes ayant suivi une formation liée à la gestion de l’agressivité.

4.3 Rémunération

Principes généraux

L’Association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’Association fait application de la classification des salaires de la CCN 51 en matière de rémunération.

Objectif : assurer 100% d’égalité salariale à l’embauche et tout au long du parcours professionnel

Action : garantir un salaire équivalent aux femmes et aux hommes pour des postes équivalents

L’Association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

L’Association fait application de la classification des salaires de la CCN 51 en matière de rémunération.

Et c’est la raison pour laquelle notre index égalité femme homme est de 92 points. (Cf annexes)

Tout au long du parcours professionnel, l’Association veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Cet objectif sera mesuré grâce à l’indicateur suivant :

• Evolution de notre INDEX égalité femme-homme

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectif de progression : favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Objectif : 50% des entretiens professionnels aborderont cette question.

Action 1 : Amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la mixité de l’emploi et favorise l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’Association s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de la qualité de vie au travail et projette de réformer les plannings afin de favoriser plus de jour de repos dans le cycle travaillé permettant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Action 2 : Faciliter l’accès aux temps partiel pour les personnes qui le souhaitent

L’Association s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Action 3 : Veiller à l’aménagement du temps de travail pour concilier le plus possible vie privée et vie professionnelle

Pour éviter d’allonger l’amplitude du temps de travail, les réunions se tiennent, de préférence, sur le temps de travail, ou lors des changements d’équipes, c’est-à-dire avant 17 heures. Il peut être dérogé à cette règle de principe avec l’accord des personnes invitées aux réunions. La programmation des réunions doit prendre en considération, dans la mesure du possible, le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

Cet objectif sera mesuré grâce aux indicateurs suivants :

• Nombre de plannings réformés pour tenir compte de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle

• % des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein en temps partiel

• % des réunions réalisées avant 17 heures

• % des entretiens professionnels ayant abordés les difficultés liées à l’articulation vie personnelle et familiale.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 5 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 6 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Sous réserve de son agrément au titre des dispositions de l’article L.314-6 du CASF, il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 27 février 2020 et cessera donc de produire effet de plein droit le 27 février 2023 sans tacite reconduction.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par remise en main propre, aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11 : Communication et dépôt de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NIMES.

Article 12 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera diffusé sur les panneaux d’information de la direction.

Fait à NIMES, le 27 février 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour l’Association Pour l’Organisation Syndicale

Délégué syndical FO

Délégué syndical CFE CGC